VSESDAL.COM почему так много негативных отзывов о сервисе
Добро пожаловать в еще один сомнительный проект, построенный по принципу взимания комиссии на посреднических услугах для студентов и других нарушителях авторских прав. Сервис vsesdal.com предлагает ленивым студентам заказать рефераты, курсовые и прочие виды работ у свободных исполнителей — низкокачественных фрилансеров. Услуга платная. Сервис берет приличную комиссию за якобы услуги гаранта и арбитража сделки между студентом и исполнителем.
Естественно, это моё субъективное и оценочное мнение, но основываясь на реальных фактах я искренне не советую вам связываться с этой мутной организацией. Качество низкое по причине размещения заказов у самых дешевых исполнителей. За счет фейковых отзывов создается иллюзия что вашу работу готов выполнить именитый исполнитель. На самом деле это не так. Подробности в мое обзоре с отзывами.
ОБЗОР СЕРВИСА VSESDAL.COM
Сервис «Всё сдал» является связующим звеном между горе-студнтами бездельниками и низкокачественными исполнителями фрилансерами.
- Рефераты
- Решение задач
- Курсовые работы
- Консультации и доклады
- Чертежи
- Эссе
- Дистанционные тесты
- Контрольные работы
- Диссертации
- Переводы
- Лабораторные работы
- Дипломные проекты
В целом, на сайте присутствует база фейковых (судя по всему) или малограмотных дешевых исполнителей. Почему они фейковые и низкокачественные, я объясню позже. На сайт заходят заказчики и на основе красивых фейковых отзывов размещают там свои заказы и оплачивают деньги непосредственно на сервисе. Сервис берет приличную комисси как посредник и некий рефери сделки. Собственно заработок на посреднической услуге и является основной функцией сервиса. За качество выполненных работ заказчиками, сервис «Всё сдал» никакой ответственности не несет.
Если образно представить группу исполнителей академиков этого сервиса, то я думаю, что выглядит они примерно так, как на изображении ниже (использовано фото из свободного доступа сервиса Яндекс-картинки).
.
ОТЗЫВЫ О СЕРВИСЕ VSESDAL.COM
Когда то на пике популярности посреднических услуг в сфере онлайн фриланса, возможно этот сервис получил стартовую популярность за счет оригинального названия. Но в последние годы, наружу вылезли факты серьезного мошенничества со стороны администрации.
Все негативные отзывы о сервисе беспощадно подавляются и удаляются. Я уже неоднократно размещал отзывы в больших форумах с негативом, но спустя время все форумы куда то пропали. Не удивлюсь, что мой отзыв пропадет и с этого сайта. Все другие отзывы размещенные на других отзовиках — явно заказные и щедро проплаченные.
ПАРТНЕРСКАЯ РЕФЕРАЛЬНАЯ ПРОГРАММА «ВСЁ СДАЛ»
Реферальная программа от сервиса vsesdal.com это отдельная история и этому стоит посвятить отдельный обзор с отзывами. Суть в том, что вам обещают 25% от всех заработков ваших рефералов, тех активных заказчиков исполнительней, которые пришли на сайт по вашей ссылке.
Дело в том, что спам рассылки и обычно по e-mail уже давно отработаны по всей активной целевой аудитории.
То что вы будете создавать дополнительный арбитражный поток — это пустая трата времени. Вам практически нулевой профит, а сайту халявный трафик за счет развода наивных партнеров-лохов. Но даже если вам удастся привести пару рефералов, то вам создадут видимость начального дохода, но вывести мизерный заработок все равно не получится.
Итого. Думайте своей головой и не ведитесь на красивую и многообещающую рекламу. А если реально хотите разместить заказ на выполнение каких либо студенческих работ, то лучше делать это не общих проверенных биржах фриланса.
Всем удачи и процветания!
Всё Сдал! — реальные отзывы о компании
М
Мария 22.11.2022
Отличный сервис. Всегда все вовремя, есть возможность что-то доработать, и все это по адекватным ценам. Лучшие!
мк
03.2022Как студент могу сказать, что это лучший сайт который только можно придумать! спасибо огромноее)
Н
Настя 24.12.2021
Отличный сайт ) Очень помогает в трудную минуту . В студенческие годы хороший помощник в учёбе .
TB
Возник конфликт с педагогом, так как ему не нравилась написанная мной работа. Обратилась к «Все сдал» и мне написали реферат, согласно всем требованиям педагога. И на этот раз он ее принял!
А
Алена 23.
08.2021
Увы, я отношусь к той категории, которая всегда заказывает курсовые. Когда стал вопрос о написании диплома -сомнений не было. Уже не первый раз обращаюсь в «Всё сдал». Ребята срабатывают четко. Всё сдается в срок. Пару раз преподаватели просили что-то доработать и ребята проникались замечаниями и делали все гуд. Диплом сдан на отлично. Вы прошли этот путь вместе со мной. Спасибо!
О
Ольга 14.05.2021
Недавно заказывала реферат на сайте ВСЕ СДАЛ. Исполнителя нашла быстро. Работа была выполнена вовремя в срок. Исполнитель был всегда на связи. Ответственный и добросовестный подход к работе. Претензий и замечаний к исполнителю не имею. Работой довольна. Спасибо большое за отлично выполненную работу!
В
Виктория 24.
12.2020
Огромный выбор предлагаемых работ! Можно заказать доклад,реферат, курсовую, диплом, проект и т.п. абсолютно на любую тему. и быть уверенным, что получите отличный результат, потому что работают настоящие профессионалы.
Наталья 27.11.2019
Аткыр 22.11.2019
отличный сайт! все очень удобно и доступно! супер!
Аноним 20.11.2019
Очень спасает в трудных моментах студенческой жизни.
Аноним 12.11.2019
Удобный и доступный сайт.
Олег 10.11.2019
Всем рекомендую. Отличный сайт
МаКо 02.11.2019
Сайт всегда 24/7 готов помочь, когда нет времени на что-то то этот сайт не откажет.
Татьяна 31.10.2019
Обращалась к помощи сайта несколько раз. Получала только отличные оценки и похвалу от педагогов. Исполнители ответственные, цены низкие. Спасибо, что вы есть! Желаю процветания!!!
89035042460 30.10.2019
Всегда пользуюсь услугами этого сайта, никогда не подводил! Всем советую
Ксения 28.
10.2019
Пользуюсь сайтом второй год, очень прост в использовании. Премлемые цены, советую всем!
Аноним 22.10.2019
Надежда 07.10.2019
Сайт спасение для всех занятых и замученных заочников! Нашла его, пользуюсь и советую всем своим колегам-студентам. Ни разу не было роблем ни со сроками, ни с исполнителями.
Анна 03.10.2019
Большой выбор исполнителей, приемлемые цены, беспроблемная оплата, качественно выполненные работы. Сайт — большой помощник в учебе! Спасибо!
Александр 28.09.2019
Много исполнителей, на разную ценовую категорию.
Деньги на заморозке пока исполнитель не исправит все замечания по работе. Все супер
Ярослав 24.09.2019
Сайт , который вытащит тебе из любой западни!!! Всем советую , очень быстро , правильно и общение с исполнителями оставляет приятное послевкусие , также отличный , простой в освоении интерфейс и море бонусов))
Аня 10.09.2019
Отличный сайт. Хороший помощник, всегда можно получить доступную, быструю и квалифицированную помощь.
Максим 08.09.2019
«Все сдал» очень полезный ресурс, на нем много адекватных исполнителей, все сделки с которыми защинены реализованной системой взаимодействия на сайте, мне все нравиться. Продалжайте в том же духе Команда «Все сдал»
Юлия 17.
07.2019
«Все сдал»-Моя палочка-выручалочка! Спасибо разработчикам !
Никита 14.07.2019
Хороший сайт, помогает во многом)
Марина 08.07.2019
Очень удобный сервис. Советую!
Евгения 03.07.2019
Спасибо сайту — «Все — сдал». Заказывала не раз работу, все работы зачтены! Исполнителей много, можно выбрать по доступным ценам. Если работа не выполненна, то сайт возвращает все деньги и способствует найти нового исполнителя. Так же дают бонусы, которыми в дальнейшем можно оплачивать работы.
Вадим 23.06.2019
Сайт очень хороший я тут заказал уже не одну работу! Цены нижи, выполняют выстро и качественно! Я такой сервич вижу в первые, продолжайте в том же духе!
Юрий 19.
06.2019
Достаточно технологичный сайт, множество каналов коммуникаций. Это отлично. Интерфейс очень удобный и эргономичный. Удачи и развития вам.
Татьяна 18.06.2019
Все просто, быстро, удобно, по приемлемым ценам.
Зарина 14.06.2019
Не так давно являюсь исполнителем, и все устраивает. Если есть вопросы, или какие-то неполадки администрация быстро реагирует на просьбу. Деньги выводятся очень быстро и очень хорошо все продумано.
Дмитрий 10.06.2019
Пользуюсь сайтом второй год, очень доволен, очень удобно, цены ниже в разы чем на других ресурсах, рекомендую.
Михаил 08.06.2019
Как исполнитель я пока очень доволен.
Все удобно и быстро. Деньги выводятся почти мгновенно (у меня на карточку Тинькофф поступают через 50 сек — я проверял). Администрация по обращениям реагирует очень быстро и все делает правильно. Хорошая продуманная система показа и отбора заказов. Очень большой контраст c сайтом «A….4» где админстрация несколько на ровном месте пыталась зажать часть моих денег, пришлось им конкретно объяснять что к чему ( вместо того чтобы спокойно работать).
Татьяна 07.06.2019
Все доступно, по приемлемым ценам. всем рекомендую!
Антон 03.06.2019
Спасибо сайту, грамотно налажена работа при нынешней нехватке времени реальная помощь студентам.
Саша29 01.06.2019
Своевременное и отличное выполнение работ, быстрое общение, приятные цены, большое количество прекрасных специалистов.
Максим 31.05.2019
Хороший сайт, по сути пользуюсь только им, обмана никакого нет, попадаються не очень хорошие исполнители, но для этого у них есть рейтинг и отзывы заказчиков, очень важно обращать на это внимание что бы не было зря потраченого времени и денег, а по остальному все отлично.
Аноним 30.05.2019
очень удобный сайт,система оплаты, легко и быстро
Диана 28.05.2019
Сайт очень помог мне в учебе.Конечно дороговато мне вышел последний курс)))но зато без нервов!Спасибо за проведенные 4 года)))и ура я больше не буду тратить на учебу деньги и мотану на море)))000
Каения 22.05.2019
Спасибо за все! Я нашла на вашем сайте сыою любимую деятельность, помогаю людям, это так приятно! Благодарю, сайт классный, удобный
Аноним 19.
05.2019
Зарегистрирована в качестве исполнителя и хочу сказать, что это отличный сайт, который полезен и студентам и авторам. Общаться можно напрямую, без посредников и возникающие вопрсы решаются очень быстро. Для исполнителей есть гарантии, что будет оплата за выполненную работу, а заказчикам — гарантия, что не обманут, т.к. исполнитель не получит оплату, пока не выполнит работу. Комиссия за производимые денежные операции адекватная. Спасибо за то, что вы есть!!!
Андрей 17.05.2019
Спасибо организаторам сайта! Достойная помощь студентам в процессе их не лёгкой учёбы.
Светлана 16.05.2019
Отличный сайт, вообщем все отлично, РЕКОМЕНДУЮ!!! Колосальный труд объединить столько хороших исполнителей,умов)))
МАКСИМ 28.
04.2019
отличный сайт, вообщем все отлично, РЕКОМЕНДУЮ!!!
Мария 28.04.2019
Спасибо что этот сайт существует если бы не «ВСЁ СДАЛ» не смогла бы сдать сессию Отличный сайт
Любовь 27.04.2019
Меня данный сайт устраивает больше всего, т.к. цены на нем ниже (из-за низкой комиссии сайта), есть гарантии (работа не устраивает — можно вернуть деньги; я один раз так вернула). И очень важно — есть отзывы, по которым можно реально отследить автора и заранее понять, что получищь в результате. Вообщем рекомендую для использования в написании работ.
Михаил 20.04.2019
сайт лучше по всем параметрам
15 Примеры абзацев для отзывов о производительности
С таким количеством сотрудников, каждый из которых имеет свою индивидуальность, может быть сложно составить индивидуальный отзыв о производительности за короткий промежуток времени.
Несмотря на это, фразы для оценки эффективности работы сотрудников остаются важными для будущего развития вашей команды.
Эти обзоры производительности поддерживают вас, когда вы признаете работу своих сотрудников. В то же время они также помогают указать на любые области, в которых работникам необходимо развиваться, или изменить определенный тип поведения, который может нанести ущерб их профессиональным результатам.
Наличие под рукой готовых образцов аттестации облегчает работу начальников и менеджеров по персоналу, которым постоянно приходится подбирать правильные слова для поддержания мотивации работника.
Не знаете, что сказать в аттестации сотрудника? Прочитайте наши примеры абзацев по 15 различным категориям производительности, чтобы помочь начать процесс написания.
Обзор параграфов Примеры
ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ
Джон — целеустремленный член команды, с которым приятно работать. Он демонстрирует превосходные технические способности и производит работу исключительного качества.
Джон не торопится, чтобы полностью понять объем проектов, и проявляет пристальное внимание к деталям, но часто в ущерб эффективному управлению временем.
ПОДРОБНЕЕ: 12 СПОСОБОВ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ УДАЛЕННЫХ РАБОТНИКОВ С ПОМОЩЬЮ ТЕХНОЛОГИЙ
Это привело к задержкам в выполнении и невыполнению производственных задач. В течение следующего квартала я буду работать с Джоном, чтобы определить способы повышения уровня производительности при сохранении качества работы. Это может включать в себя такие действия, как касание базы каждое утро, чтобы установить ежедневные цели прогресса, и помощь Джону в ведении учета времени, затраченного на задачи в течение каждой недели.
РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ
Джессика демонстрирует практичный и основанный на данных подход к решению проблем. Она активно ищет различные точки зрения и творческие решения от своих товарищей по команде и постоянно экспериментирует, чтобы добиться результатов.
После резкого снижения посещаемости нашей ежегодной конференции Джессика организовала сбор отзывов от бывших участников, которые выявили ключевые темы для улучшения.
Она также координировала с нашей маркетинговой командой уточнение таргетинга нашей рекламы на Facebook и разработку стратегического плана охвата, который предусматривал установление контактов с влиятельными лицами в нашей отрасли. Результатом этих усилий стало увеличение посещаемости на 25% по сравнению с предыдущим годом и улучшение оценок наших мероприятий.
СПОСОБНОСТЬ ОБУЧАТЬСЯ
Лиза недавно перешла из отдела по работе с клиентами в отдел по продуктам. Несмотря на крутую кривую обучения, связанную со сменой направления карьеры, Лиза уже демонстрирует большой потенциал в своей новой роли. Она демонстрирует способность быстро учиться и решимость расширить свой набор навыков.
Лиза часто берет на себя инициативу по выявлению областей, требующих улучшения, в команде по продукту и руководит решением этих проблем. В конце прошлого года она использовала свои знания о потребностях клиентов, чтобы улучшить ключевую функцию нашего продукта. Это потребовало развития базовых навыков программирования, к изучению которых она проявила большой энтузиазм.
В настоящее время Лиза зачислена на трехмесячный вводный курс программирования, на который она тратит четыре часа в неделю, работая над повышением своих навыков.
ОБЩЕНИЕ
Кейт продемонстрировала улучшение коммуникативных навыков с момента нашего последнего обзора. Она своевременно отвечает на электронные письма и поддерживает прозрачность работы, которую она выполняет с членами своей команды. Чтобы достичь этого, она обязалась предоставлять еженедельный отчет о проделанной работе и приходить с готовыми заметками на свои индивидуальные занятия.
Однако Кейт по-прежнему необходимо сосредоточиться на уровне своей ответственности и готовности взять на себя ответственность, когда проекты не оправдывают ожиданий. Столкнувшись с трудными ситуациями, она склонна защищаться и перекладывать вину на себя.
ПОДРОБНЕЕ: 100 полезных фраз для оценки эффективности
КОУЧИНГ/НАСТАВНИЧЕСТВО
Даниэль был выдающимся наставником и примером для наших младших инженеров.
Он стремится помочь нашим перспективным инженерам понять нашу инженерную среду и призывает их ориентироваться на решения во всем, что они делают. Даниэль также продемонстрировал приверженность профессиональному развитию своих непосредственных подчиненных и проявляет энтузиазм в повышении их квалификации посредством регулярных коуч-сессий.
В течение последнего квартала его команда участвовала в виртуальном саммите, организованном лидерами отрасли, и двое сотрудников Дэниела получили сертификаты для повышения квалификации. Даниэль обладает сильной трудовой этикой и продолжает выполнять обязанности, необходимые на его предыдущей должности инженера-электрика. Однако он мог улучшить свой показатель успеха в соблюдении сжатых сроков, более эффективно делегируя работу.
ОБЪЕДИНЕНИЕ
Проработав в нашей организации четыре года, Моника является опытным членом команды и демонстрирует высокий уровень институциональных знаний. Ей требуется минимальный контроль для выполнения своих должностных обязанностей, и она поддерживает хорошие межфункциональные отношения с членами команды.
Моника проявляет мало участия во время встреч и мероприятий по созданию команды, а также отсутствие стремления к собственному профессиональному развитию. В течение следующих трех месяцев мы хотели бы, чтобы Моника сосредоточилась на постановке более агрессивных личных целей. Я также буду работать с ней напрямую, чтобы определить возможности обучения для дальнейшего ее карьерного роста. Мы надеемся, что эти шаги побудят ее развить навыки, необходимые для продвижения по службе в организации.
ЛИДЕРСТВО
Майкл продемонстрировал прекрасные лидерские качества с момента перехода на должность директора по персоналу. Майкл понимает, как эффективно руководить и направлять членов команды для достижения целей компании, и бросает вызов своим непосредственным подчиненным для достижения их личных целей и задач для возможностей карьерного роста в компании.
Он поддерживает членов команды внутри компании и поддерживает решения своих сотрудников. Майкл часто ищет широкую точку зрения нескольких членов команды, прежде чем формировать целостные решения проблем и задач.
Однако бывали случаи, когда Майклу не удавалось эффективно донести информацию до своей команды, что приводило к отсутствию прозрачности. Я с нетерпением жду, когда он сможет чаще делиться отзывами и сообщать своим коллегам о каких-либо проблемах, с которыми он сталкивается на раннем этапе.
КАЧЕСТВО
Мэри стремится производить работу, соответствующую высоким стандартам. Она всегда стремится улучшить качество своих результатов и часто обращается к членам команды из разных отделов за советом и руководством. Она часто делает все возможное в своих усилиях по обеспечению согласованности и созданию контента, превосходящего ожидания. Мэри активно ищет отзывы и использует их для улучшения своей работы.
В течение следующих трех месяцев я хотел бы, чтобы Мэри сосредоточилась на дальнейшем совершенствовании своего опыта, составив план профессионального развития и изыскивая возможности для расширения своих лидерских навыков.
ОРГАНИЗАЦИЯ/ПЛАНИРОВАНИЕ
Роберт — целеустремленный и добросовестный сотрудник, который гордится своей работой.
Однако Роберту было бы полезно организовать свое время более эффективно. Иногда ему не удается расставить приоритеты для важных частей работы, и вместо этого он тратит много времени на проекты, которые не соответствуют целям нашего отдела.
В течение этого следующего периода обзора я хотел бы, чтобы он установил конкретные и актуальные личные цели, которые помогут ему сосредоточиться и не сбиться с пути в контексте более широких целей в нашей организации.
СОТРУДНИЧЕСТВО
Тейлор поддерживает очень позитивный настрой на работе и быстро строит прочные отношения с другими. Она стремится помочь интегрировать новых сотрудников и стремится удовлетворить как внутренних, так и внешних клиентов, что делает ее отличной культурой, подходящей для нашей организации. Тейлор продемонстрировала свою способность эффективно работать в разных отделах во время недавнего Дня волонтеров. Она помогла заручиться поддержкой нашей руководящей команды и работала с нашим отделом кадров над координацией логистики.
В результате день прошел весело и продуктивно для всех участников.
Хотя Тейлор и является хорошим независимым работником, она преуспевает в командной среде, где может обмениваться идеями со своими коллегами. Однако часто стремление Тейлора к открытому сотрудничеству может отвлекать других. Я рекомендую Тейлор начать самостоятельно контролировать продолжительность разговоров вне перерывов и официальных встреч, чтобы уважительно относиться к времени своих коллег.
ТАЙМ-МЕНЕДЖМЕНТ
Алекс всегда рано прибывает в офис, используя первые минуты, чтобы настроить свой рабочий день и организовать все задачи, которые ему нужно позаботиться. Затем он начинает день быстро, применяя систематический подход к каждой из своих обязанностей. Его навыки тайм-менеджмента, особенно связанные с тем, как он планирует свой день, принесли такую хорошую производительность, что мы обратились к нему за помощью в управлении всей командой. Теперь все без исключения показывают стабильные результаты и проявляют пунктуальность.
Несмотря на то, что он предоставил такие замечательные решения, как мы управляем своим временем, я чувствую, что Алексу нужно поработать над тем, чтобы лучше оценивать время. Он часто давал больший промежуток времени для простых задач, которые он мог закончить раньше, чем ожидалось. С другой стороны, он часто не может сделать перерыв, когда имеет дело с более сложными задачами, для которых он не дал точной оценки времени. В долгосрочной перспективе мы обратимся к использованию инструмента отслеживания времени, чтобы мы могли вместе анализировать прошлую производительность.
ПУНКТУАЛЬНОСТЬ И ПОСЕЩАЕМОСТЬ
С тех пор, как мы наняли Криса в 2019 году, он демонстрирует безупречную посещаемость. Он всегда вовремя, не пропускает ни одной встречи и активно участвует во всех дискуссиях. Я бы действительно охарактеризовал его как жизнь офиса, поскольку он всегда тот, кто делится отзывами или заставляет нас задуматься, когда во время встречи наступает тишина.
Хотя он всегда приходит вовремя, я заметил, что он без объяснения причин продлевает свои обеденные перерывы.
Я бы предпочел, чтобы он сообщил нам, есть ли для этого законная причина, чтобы мы могли наладить общение. Я также хотел бы, чтобы Крис более своевременно отвечал на электронные письма, которые мы ему отправляем.
СЛУЖБА ПОДДЕРЖКИ КЛИЕНТОВ
Джейн была важной частью нашей службы поддержки клиентов с тех пор, как мы решили начать удаленный найм, чтобы удовлетворить потребности наших клиентов в Европе. Она является ключом к предоставлению своевременных отзывов в разных часовых поясах, гарантируя, что каждый получит ответ, который ему нужен, от нашего бренда в мельчайших деталях. Мы никогда не получали негативных отзывов о ее работе, и каждый клиент, который разговаривал с ней, дал ей полный 5-звездочный отзыв.
Несмотря на ее дружелюбное отношение, я заметил, что она уделяет больше времени, чем необходимо, изучению наших продуктов. Я бы хотел, чтобы Джейн сосредоточилась на том, чтобы лучше узнать нашу клиентскую базу, чтобы она могла предвидеть их потребности и проблемы.
Хотя она может узнать об этом, разговаривая с нашими клиентами, мы всегда запускаем новые продукты, и Джейн придется следить за их изменениями и понимать их. Мы предложим все необходимые учебные материалы, чтобы она не осталась без внимания.
ПРИНИМАЙТЕ ИЗМЕНЕНИЯ И БЫСТРО АДАПТИРУЙТЕСЬ
Ной — один из наших самых легко адаптируемых сотрудников. Он может приспособиться к любым изменениям за считанные минуты, а также подбадривает других всякий раз, когда нам приходится привыкать к новому окружению и ситуациям. Мы могли обращаться к Ною всякий раз, когда нам нужно было, чтобы кто-то взялся за работу в последнюю минуту, благодаря его гибкости.
Несмотря на то, что он исключительно хорошо убеждал других не сдаваться в трудные времена, я хотел бы, чтобы Ной оценил наши положительные комментарии и конструктивные отзывы. Кажется, что то, что мы говорим, рассматривается как критика, когда он не согласен с нами, поэтому я надеюсь, что он не будет пренебрегать этой частью своего развития в будущем, и мы с радостью предоставим рекомендации, когда это необходимо.
ВНУТРЕННЯЯ МОТИВАЦИЯ
Джорджия обладает огромным личным стремлением, постоянно ищет новые возможности для обучения и профессионального развития. Кроме того, она всегда находит время, чтобы поделиться с нами своими новыми знаниями. Ее сильная мотивация также помогла ей выполнять задачи с минимальным контролем. Она даже взяла на себя полный контроль над любыми ошибками, которые она делает, своевременно исправляя их.
Однако я заметил, что Грузия боится рисковать, потому что просто не хочет ошибаться. Я бы посоветовал ей пойти на просчитанный риск, поскольку мы поддерживаем людей, которые совершают ошибки, и учимся на них. Я также ожидаю, что она будет искать обратную связь от нас. Хотя она отлично справляется с высказыванием собственного мнения, она кажется нерешительной, когда дело доходит до вопросов о ее собственной работе. Итак, мы будем активно работать над тем, чтобы побудить ее проявлять больше инициативы.
Советы по составлению параграфа обзора эффективности
1.
Включите конкретные примеры, подтверждающие ваши наблюдения Вышеприведенные образцы для оценки сотрудников являются лишь приблизительными шаблонами для использования. Помимо этого, вам нужно будет адаптировать их для каждого отдельного сотрудника.
Все фразы оценки эффективности должны включать реальный пример ситуации, когда сотрудник продемонстрировал определенный тип поведения. Это поможет подтвердить ваши претензии, заставить сотрудника оглянуться назад и понять, где все пошло хорошо, а что нет, а также улучшить его работу и отношение к будущим аналогичным настройкам.
Вот пример, который следует учитывать при создании следующих абзацев обзора эффективности: «[Сотрудник] работал над [проектом/задачей] и отвечал за [ответственность]. Сотрудник продемонстрировал [хороший навык / черту], обеспечив [результаты] в течение [период времени]».
2. Предоставление рекомендаций по карьерному росту и возможностям профессионального развития
Весь смысл оценки эффективности заключается в том, чтобы помочь вашим сотрудникам улучшить свою работу и продолжать расти.
Ваша роль как руководителя заключается в том, чтобы никогда не критиковать или жаловаться на конкретное поведение или отсутствие навыков.
Вместо этого дайте лучший совет по каждой отрицательной черте вашего сотрудника. Расскажите им, как они могут улучшить себя, какими ресурсами они располагают и как вы можете помочь им в их профессиональном развитии.
3. Убедитесь, что ваш тон по умолчанию положительный. Тон, который вы используете, когда указываете на лучшие навыки наряду с проблемами, которые вы заметили, всегда должен быть положительным.
Избегайте высказываний вроде «Вы никогда не сможете…», «Вы не сможете улучшить это…» или «Не могу поверить, что вы не…». ваша команда чувствует себя менее мотивированной и испытывает недостаток в признательности, в которой они нуждаются, поскольку любые негативные заявления заменят позитивные слова, которые вы, возможно, сказали ранее.
4. SMART-цели
Работайте вместе со своими сотрудниками над установлением SMART-целей, а не общих.
Цели SMART:
- Конкретные
- Измеримый
- Достижимый
- Актуально
- Своевременный
Общая цель может быть примерно такой: «Вы должны идти в ногу с отраслевыми тенденциями».
С другой стороны, с целями SMART вы ставите цели и рассказываете людям, как их достичь в установленные сроки: «Изучите три новых маркетинговых метода, используя нашу долгосрочную образовательную подписку, чтобы оставаться в курсе последних тенденций. в течение следующих двух месяцев».
5. Всегда следите за
Обзоры эффективности бесполезны, если вы никогда не следите за тем, что обсуждалось во время них. Планируйте время в обычном ритме, чтобы отслеживать прогресс в достижении целей, видеть, что они улучшили, и помогать, если они застряли на каком-то этапе.
Выполняйте все вышеперечисленные шаги по одному и постепенно работайте над тем, чтобы лучше давать советы и использовать отчеты о производительности, чтобы помочь вашей команде расти, вместо того, чтобы сосредотачиваться на всем, что пошло не так.
Будущее обзоров производительности
В то время как при традиционном управлении производительностью обзоры проводятся только в определенное время года, новая рабочая сила вместе с удаленной рабочей средой, частью которой многие из нас теперь являются, заставляет нас адаптироваться к перемены. Простого анализа производительности ваших сотрудников в определенное время уже недостаточно. Процесс обратной связи должен быть непрерывным, помогая людям расти профессионально, исправлять свои ошибки и в полной мере использовать свои качества в течение всего года.
TINYpulse может помочь вам обеспечить непрерывное управление производительностью в вашей организации. Инструмент предлагает 360-градусную обратную связь, позволяющую любому сотруднику вашей компании запрашивать отзывы у других сотрудников в любое время. Таким образом, вам не нужно ждать, пока начнется цикл ежеквартальных/ежегодных обзоров производительности.
Совещания TINYpulse 1-на-1 позволяют менеджерам планировать регулярные встречи с непосредственными подчиненными и готовиться с коучинговыми заметками перед фактической встречей, чтобы они знали, как поддержать своих сотрудников, чтобы они выполняли свою работу наилучшим образом.
ПОДРОБНЕЕ:
- Чтобы получить лучшие обзоры производительности, попробуйте сосредоточиться на частоте
- Как создать действительно эффективный процесс оценки эффективности
- Почему компании не могут избавиться от оценок эффективности
Давайте еще не будем убивать Обзоры производительности
Краткая идея
Тенденция
Поскольку оценки эффективности часто предвзяты, а их годовые циклы заставляют сотрудников слишком долго ждать отзывов, многие компании отказываются от таких оценок.
Проблема
Но отказ от оценок не избавляет от предубеждений, поскольку менеджеры по-прежнему оценивают людей субъективно, без формального участия. И это не гарантирует, что сотрудники получат обратную связь, когда это будет наиболее полезно.
Другая точка зрения
Компаниям не нужно полностью отказываться от отзывов. Они по-прежнему могут пользоваться преимуществами — справедливостью, прозрачностью и развитием — при управлении затратами.
В этой статье объясняется, как это делает Facebook.
Обучение на испанском языке
Ler em português
Долгий путь в кабинет начальника, чтобы получить оценку — это момент, которого мы все боимся. Обзоры производительности неудобны. Они предвзяты. Они загоняют нас в рамки и заставляют слишком долго ждать обратной связи. Неудивительно, что к концу 2015 года как минимум 30 компаний из списка Fortune 500 вообще отказались от оценки эффективности. Но давайте не будем выплескивать ребенка вместе с водой из ванны.
Реальность такова, что даже когда компании избавляются от оценок эффективности, рейтинги все равно существуют. Сотрудники их просто не видят. Рейтинги составляются субъективно, за кулисами и без участия оцениваемых людей.
Производительность — это ценность вклада сотрудников в организацию с течением времени. И эту ценность нужно как-то оценивать. Необходимо принять решение об оплате труда и продвижении по службе. Как отметили исследователи в ходе недавних дебатов в области промышленной и организационной психологии, «производительность всегда тем или иным образом оценивается».
Если у вас нет официальных оценок, оценки будут скрыты в черном ящике.
Несколько лет назад в Facebook мы проанализировали нашу систему управления эффективностью. Мы провели фокус-группы и опрос более 300 человек. Обратная связь была однозначна: 87% людей хотели сохранить оценки производительности.
Да, оценка производительности требует затрат, но у нее есть и преимущества. Мы решили оставить их по трем причинам: справедливость, прозрачность и развитие.
Делать вещи честными
Мы все хотим, чтобы оценки эффективности были справедливыми. Это не всегда так, но, как сообщили более 9000 менеджеров и сотрудников в глобальном опросе CEB, отсутствие оценок хуже. В каждой организации есть люди, которые недовольны своими премиями или разочарованы тем, что их не повысили. Но исследования уже давно показали, что когда процесс является справедливым, сотрудники более склонны мириться с нежелательными результатами. Справедливый процесс существует, когда оценщики заслуживают доверия и заинтересованы в том, чтобы сделать все правильно, а сотрудники имеют право голоса.
Без оценок люди остаются в неведении относительно того, кто и как оценивает их вклад.
В Facebook, чтобы смягчить предвзятость и действовать систематически, мы начинаем с того, что коллеги пишут оценки. Они делятся ими не только с менеджерами, но и, в большинстве случаев, друг с другом, что отражает основные ценности компании — открытость и прозрачность. Затем принимаются решения о производительности: менеджеры собираются вместе и обсуждают свои отчеты лицом к лицу, защищая и защищая, обсуждая и обдумывая, а также используя отзывы коллег. Здесь цель состоит в том, чтобы свести к минимуму «идиосинкразический эффект оценки», также известный как личное мнение. Людей не наказывают необоснованно, когда отдельные менеджеры строго оценивают, и несправедливо вознаграждают, когда они легко оценивают.
Следующие менеджеры пишут обзоры эффективности. У нас есть команда аналитиков, которые проверяют оценки на предвзятость (после того, как имена менеджеров были убраны). Например, чаще ли для описания женщин используются такие слова, как «абразивный», и как это может повлиять на их оценки, продвижение по службе, зарплату?
И, наконец, мы переводим наши рейтинги непосредственно в компенсацию.
Примечательно, что этот процесс включает в себя формулу, поэтому менеджеры не могут принимать решения о компенсации. Это справедливо: если вы преуспеваете, ваш бонусный множитель увеличивается в соответствии с заранее определенным уравнением, а не чьим-то мнением. Это сосредотачивает менеджеров на том, что они могут точно оценить, и позволяет компании управлять оплатой, используя опыт компенсаций. Это также огромная экономия времени. Когда другие компании отказываются от оценки эффективности, они все равно тратят много часов на мучительные решения о вознаграждении. Для нас время, потраченное на обзоры эффективности, — это время, сэкономленное на компенсации.
Быть прозрачным
Люди хотят знать, где они находятся, а оценка эффективности обеспечивает прозрачность. Они помогают сотрудникам понять, как их вклад воспринимается в организации, и облегчают организации эффективное признание и поощрение лучших результатов.
Многие компании, отказывающиеся от оценки эффективности, переходят на системы обратной связи в режиме реального времени.
Это отличный способ помочь людям повторить их успехи и извлечь уроки из своих неудач. Но это не помогает ни им, ни организации оценить, как они работают в целом.
Задолго до того, как он получил Нобелевскую премию по экономике, психолог Даниэль Канеман работал с израильской армией, оценивая сотни кадетов. Он обнаружил, что даже после того, как они были оценены по многим конкретным параметрам, глобальная оценка общей эффективности добавила информации. «Глобальный рейтинг — это очень хорошо, — говорит Канеман, — при условии, что вы прошли через процесс систематической оценки». Например, когда менеджеры ведут журнал ключевых эпизодов производительности, качество их обратной связи, как правило, улучшается, и их сотрудники часто более позитивно реагируют на оценки. В Facebook мы экспериментировали с различными подходами к преобразованию микрооценок в макрооценку эффективности, используя такие категории, как «технический вклад», «вклад команды» и «планирование и исполнение» в качестве ключевых параметров, влияющих на общий балл.
В упомянутом выше опросе CEB люди, компании которых отказались от оценок, оценивали свои разговоры о производительности на 14% более негативно, чем те, чьи организации все еще использовали их. (Люди, которые жили лучше при старой системе, по понятным причинам были больше всего обижены.) В Facebook участник фокус-группы сказал, что рейтинги служат знаком препинания, потому что они понятны. Другая участница сказала, что ей нравится «иметь возможность быть единорогом». Мы ценим огромный вклад, и те, кто его вносит, должны чувствовать себя оцененными.
Развитие людей
Наконец, есть развитие, третье преимущество оценки эффективности. В недавней статье HBR Питер Каппелли из Wharton и эксперт по персоналу Анна Тэвис утверждают, что ежегодные обзоры отдают предпочтение подотчетности, а не развитию, и это, безусловно, может быть правдой. Но когда разговоры о профессиональном росте ведутся почти постоянно и не привязаны к рейтингам, люди ошеломлены. Столкнувшись с потоком отзывов, сотрудники часто пытаются понять, какая информация важнее, а какую следует игнорировать.
Всесторонний анализ 607 исследований показал, что более трети всех вмешательств с обратной связью имели неприятные последствия, снижая производительность, а не повышая ее.
Когда люди получают негативные отзывы, они часто зацикливаются на мелочах. Без оценок они могут неделями подрезать несколько деревьев, пока горит лес. Если менеджер получает множество отзывов об опозданиях на встречи, но упускает из виду более важную проблему расстановки приоритетов, он может стать самым своевременным человеком, который покажет посредственные результаты. Оценки производительности позволяют проводить общую оценку, которая помогает людям расставлять приоритеты. Сотрудники узнают, каковы их ключевые сильные стороны и на чем они должны сосредоточить свои усилия по развитию. Оценки также выполняют функцию форсирования, чтобы убедиться, что жесткая обратная связь предоставляется, а не заметается под ковер.
Всевозможные компромиссы
Мы не утверждаем, что оценка производительности всегда выгодна.
Мы говорим, что они предполагают компромиссы, и мы решили сохранить наши для достижения целей справедливости, прозрачности и развития. Обзоры производительности были введены по уважительным причинам; полный отказ от них может быть чрезмерной реакцией на то, как они часто выполняются.
Критики оценок производительности предположили, что рейтинги автоматически вызывают реакцию «бей или беги». На самом деле многие люди сильнее реагируют на то, что их не оценивают. Нейробиологи обнаружили, что у сильно тревожных людей нейронные реакции на неопределенность более интенсивны, чем на негативную обратную связь. Если вы нервничаете, вы скорее поймете, что терпите неудачу, чем вообще не будете знать, как у вас дела.
Если мы можем сделать одно общее утверждение из неврологии, так это то, что мозг удивительно гибок и адаптируется. Некоторые люди могут сильно реагировать на рейтинги, но они могут научиться реагировать по-другому. В Facebook мы пытаемся создать культуру, в которой люди подходят к рейтингам с любопытством и ориентацией на обучение.
Когда наши старшие руководители получают оценки эффективности, они часто делятся отзывами со своими командами, признавая тот факт, что даже у тех, кто постоянно добивается высоких результатов, иногда случаются промахи.
Другая распространенная критика заключается в том, что рейтинги формируют фиксированное, а не развивающееся мышление. Это правда, что когда менеджеры имеют фиксированное мышление, они с меньшей вероятностью заметят улучшения или снижения производительности (они уже заперли людей в категории) и с меньшей вероятностью будут обучать людей. Но когда компании отказываются от проверок, менеджеры фактически уделяют меньше времени управлению эффективностью.
Решение здесь не в том, чтобы отказаться от рейтингов производительности, а в том, чтобы создать культуру, которая признает и вознаграждает рост. В Facebook мы не верим в игроков A, B или C — мы оцениваем период времени, а не человека. Даже Дэвид Боуи время от времени выпускал плохой альбом. На самом деле, новые данные крупной розничной компании показывают, что оценки эффективности на удивление изменчивы: люди имеют всего 33% шансов получить одну и ту же оценку из года в год.