Тип мотивации: Как мотивировать разные типы сотрудников

Содержание

Как мотивировать разные типы сотрудников

Нельзя подходить к персоналу с единой системой мотивации – на этом постулате основана теория мотивации В.И. Герчикова. И большинство HR-специалистов единодушны с ним во мнении: индивидуальный подход гораздо эффективнее. И практика подтверждает это на 100%. Речь пойдет о пяти основных типах мотивации, которые могут быть скомбинированы в каждом человеке, но как правило, один из них доминирует.

ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ или КОММЕРЧЕСКИЙ тип мотивации персонала.

Основная ценность этого типа людей – размер заработка. Нематериальные ценности интересуют их очень мало. Они постоянно сравнивают свои доходы с аналогичными должностями и смежными профессиями. Они гораздо чаще остальных просят повышения заработной платы.

Общеизвестно, что хорошего специалиста эффективнее переманить, чем вырастить. И многие этим пользуются. На практике 80% людей, которые увольнялись из-за денег – инструменталы . Поэтому необходимо учитывать эти риски и всегда быть готовым к возможным ультиматумам. Это высокооплачиваемые наемники, которые постоянно ищут более щедрого работодателя.

На них легко воздействовать деньгами : очень эффективны разного рода премии и доплаты. Иногда действенны угрозы штрафа. Поскольку их базовая ценность – деньги (она прозрачна и измерима), с людьми этого типа всегда просто договориться. Они хорошо управляемы, берутся за любую работу.

Такие люди тщательно мониторят свою рыночную стоимость. Они чувствуют сильный дискомфорт, если им кажется, что их заработок ниже среднего по рынку. Их деятельность направлена на максимизацию своих доходов, соответственно, нужно тщательно следить, чтобы это совпадало с целями организации.

Профессиональный тип мотивации персонала.

К этому типу относятся люди, которые самоутверждаются за счет своей профессиональной деятельности. Им важно быть не столько высокооплачиваемым, сколько высокопрофессиональным. Как правило, они сравнивают себя с людьми аналогичных профессий. Они легко загораются профессиональной идеей: можно бросить вызов, и они его с удовольствием примут. Их отлично мотивирует возможность делать свою работу хорошо.

Обратная сторона профессиональной мотивации – разборчивость. Часть работы им нравится, а часть – нет. И если за ними не следить, профессионалы будут делать только то, что им интересно.

Профессионалы, как правило, состоят в общественных организациях по профилю и много общаются с себе подобными. Это позволяет им быть в курсе всех изменений в предметной области и обеспечивает рост квалификации. Они также очень подвержены влиянию своей профессиональной группы.

Они очень любят признание своих профессиональных достижений. Это сильно их мотивирует. Профессионалов достаточно почаще хвалить, учитывать их мнение по узким вопросам, платить в среднем по рынку и способствовать профессиональному развитию. И тогда они будут работать с максимальной отдачей.

Патриотический тип мотивации персонала.

Патриоты – это тусовщики, люди, для которых работа удовлетворяет потребности в социализации. Для них самое важное – это коллектив или организация. И ради этого они готовы на все. У патриотов слабая мотивация, потому что все их потребности удовлетворены. Им достаточно просто не «вылететь» с работы.

Сама работа интересует их очень слабо, гораздо меньше, чем возможность потусоваться с коллегами. Работники такого типа часто проводят очень много времени в комнате отдыха или в курилке. Патриоты эффективны в общественной работе, например, при организации корпоративных мероприятий.

Также патриоты могу выступать в качестве «корпоративной жилетки» — к ним можно подойти и пожаловаться на несправедливости жизни. Очевидно, что такие люди – душа коллектива, а иногда и теневые лидеры.

Патриота можно использовать в качестве неформального источника информации или проводника идей. Через него легче воздействовать на коллектив.

Хозяйский тип мотивации.

Этот тип свойственен работникам, ориентированным не на процесс, а на результат. У них феодальное отношение к должности – готовы дать сюзерену нужный результат, но не любят, когда сверху вмешиваются в их работу. Характерная черта – очень высокая ответственность за результат. Неудачи воспринимают как личное оскорбление.

Хозяйственники – сильные лидеры, способные мотивировать и вести людей за собой. Но ненавидят любой контроль, поэтому часто скрывают информацию о текущем состоянии дел. Иногда саботируют прямые указания. Имеют собственное мнение и готовы его отстаивать – отсюда необходимость убеждения, а не жесткого руководства.

Эти люди не любят признавать ошибки – считают, что это бьет по авторитету. Очень ценят знаки внимания со стороны начальства и возможность участвовать в принятии коллективных решений. Они абсолютно равнодушны к материальным вопросам, деньги для них – всего лишь мерило результата. Как правило, таких людей либо ценят, либо они сами берут свое.

Наказывать или поощрять их материально – бесполезно, на них это не действует. Люди с хозяйским типом мотивации требуют к себе индивидуального отношения, часто переступают корпоративные правила, чем иногда вызывают недовольство коллектива. Хотя всегда авторитетны и уважаемы.

С ними категорически нельзя воевать. Если проиграешь, потеряешь авторитет. Если выиграешь, потеряешь ценного работника. В остальных случаях потеряешь время, нервы и ресурсы. Поэтому таким людям желательно все отдавать на откуп и контролировать (очень жестко!) ключевые параметры. А также стараться чаще с ними советоваться при принятии решений.

Пятый люмпенский (избегательный) тип мотивации персонала.

Сотрудник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация, и он не стремится ее повышать. Он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью. Как правило, люмпен не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других.

Его основное стремление – минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств он, как сотрудник, ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим!

Зато он по-своему удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся сотрудники других типов мотивации. Он выступает за уравнительность и чаще всего соглашается на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше.

Люмпен чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Работник с избегательной мотивацией – единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным.

Желаем Вам отличных сотрудников — профессиональных, результативных, творческих, инициативных!

Дополнительную информацию о «Трудных типах сотрудников в управлении» вы можете посмотреть на нашем ютуб-канале

Типологическая модель мотивации В.И.Герчикова

Герчиков Владимир Исакович (1938-2007)

Профессор, д.соц.н., автор свыше 230 научных работ, в том числе 14 на англ. языке.
Один из основателей отечественной промышленной социологии и отечественной научно-практической школы управления персоналом.

Основные разработки:типологическая модель трудовой мотивации и тест Motype, методика измерения социологических шкал количественных признаков, в том числе заработной платы, типология миссий российских компаний и др.

Биография

Типологическая модель (рис. 1) строится на пересечении двух осей — мотивации и трудового поведения. Различается мотивация достижения и избегания. Под мотивацией достижения понимается стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд, а под мотивацией избегания — стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, недостижение запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение функций.

Особенности связи мотивации и трудового поведения

I квадрант. Рост организационной эффективности трудовой деятельности пропорционален степени удовлетворения мотивационных ожиданий работника и ограничен только «естественными» пределами (максимально возможной эффективностью для данных организационно-технологических условий).

II квадрант. Рост эффективности труда работника с избегательной мотивацией принципиально ограничен: 1) заданием (нормативной величиной), 2) возможностью руководителя доказать вину работника в случае невыполнения задания.

III квадрант. Уровень деструктивных реакций работника обычно ограничен и чаще всего сводится к пассивному трудовому поведению и «работе по правилам» (сплошная линия). Однако, если в группе появляется сильный лидер, вступающий в конфликт с руководством организации (а им может быть только неудовлетворенный работник из IV квадранта), он способен увлечь за собой работников с избегательным типом мотивации и «разжечь» их до крайних форм деструктивного поведения, вплоть до полного разрушения организации (пунктирная линия).
IV квадрант. Если организационные условия работы и система стимулирования идут вразрез с мотивационными ожиданиями работника, велика вероятность получения от него деструктивного трудового поведения, причем в достаточно резких формах. Однако, до разрушения организации дело скорее всего не дойдет.

Типы трудовой мотивации

В модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания:

Инструментальный тип

Сама работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Поэтому работник с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда.

Профессиональный тип. Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Эти работники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии. Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест.

Патриотический тип. Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Им свойственна убежденность в своей нужности для организации, отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Для них важно общественное признание участия в общих достижениях.

Хозяйский тип. Выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Работник с преобладанием хозяйской мотивации — вероятно, самый эффективный в смысле соотношения затрат и результатов. Но хозяином очень трудно управлять — он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях (свойственных распространенному у нас административному стилю управления), но и не терпит их.

Этот тип мотивации характерен прежде всего для людей, занятых предпринимательской деятельностью.

Избегательная. Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление — минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Соответственно, для улучшения своего положения и благосостояния ему остается надеяться только на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя и «халяву».

Зато он удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; он чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное.

Кроме того, работник с избегательной мотивацией – единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным.

Что можно делать, зная особенности мотивации персонала?

Стимулирование
Прежде всего, как это и замышлялось при разработке типологической концепции, можно обоснованно выбирать наиболее действенные для этих групп виды и формы стимулирования труда (см. табл. 1).

Таблица 1. Стимулирование работников с разными типами мотивации

Виды стимулирования	Типы мотивации
Виды стимулирования	Инструментальная	Профессиональная	Патриотическая	Хозяйская	Избегательная
Негативные (наказания, угроза потери работы и т. п.)	применимы в денежной форме	запрещены	применимы в знаковой форме	запрещены	базовые
Денежные	базовые	применимы	нейтральные	применимы	нейтральные
Натуральные (покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.)	применимы в денежной форме	применимы при целевой договоренности	применимы в знаковой форме	применимы при целевой договоренности	базовые
Моральные	запрещены	применимы	базовые	нейтральные	нейтральные
Патернализм (забота о работнике)	запрещен	запрещен	применим	запрещен	базовый
Организационные (содержание, условия и организация работы)	нейтральные	базовые	нейтральные	применимы	запрещены
Карьера, развитие	применимы	базовые	нейтральные	применимы	запрещены
Участие в совладении и управлении	нейтральные	применимы	применимы	базовые	запрещены

Оплата труда
Во-вторых, и это также предполагалось при разработке типологической модели, для различных мотивационных типов наиболее эффективными (обладающими наибольшей стимулирующей силой) являются разные формы организации заработной платы (табл. 2).

Таблица 2. Оплата труда работников с различными типами мотивации

Тип мотивации	Предпочтительная форма и особенности оплаты
Инструментальная	Сдельная, с большой долей переменной части заработка, строго зависящей от достигнутых результатов (в первую очередь индивидуальных)
Профессиональная	Повременная (оклад, тариф), основанная на учете различий в уровне квалификации работников или в особенностях выполняемой работы (должности)
Патриотическая	С не очень большой переменной частью заработка, основанной на учете трудового вклада работника в общие результаты работы подразделения и организации в целом
Хозяйская	Сдельная или повременная оплата по результатам индивидуальным или руководимой им команды (группы, бригады)
Избегательная	Повременная, с зависимостью зарплаты от затрат труда (с учетом переработок времени), плюс премии по общим результатам работы подразделения и/или всего предприятия

Формирование кадрового состава
Знание структуры трудовой мотивации позволяет не только стимулировать, но и целенаправленно осуществлять найм, расстановку и внутрифирменные перемещения сотрудников. (см. табл. 3). Нижеследующие рекомендации разработаны на основе наших собственных исследований и проектов.

Таблица 3. Предпочтительные типы мотивации при наборе и расстановке персонала

Характеристики рабочего меcта (условия труда)	Тип мотивации, определяющий результативность труда	Влияние на результативность
Руководители и специалисты, осуществляющие функциональное руководство
Работа в команде, все решения согласуются с руководством	патриотический	положительное
Автономная организация труда, полагаться можно только на себя	патриотический	отрицательное
Наличие бюджета на функцию или подразделение, самостоятельное распоряжение средствами в рамках бюджета	хозяйский	положительное
Отсутствие бюджета, использование ресурсов всегда согласовывается с вышестоящим руководителем	хозяйский	отрицательное
Необходимость совершать активные действия, самостоятельно принимать решения	избегательный	отрицательное
Решения диктует внешняя среда, компонент активности работника минимален	избегательный	не сказывается
Торговый персонал
Большая переменная часть заработка зависит от количественно измеримого индивидуального результата	инструментальный	положительное
Предельно автономная организация труда	патриотический	отрицательное
Любая работа, имеющая элемент активных продаж	избегательный	отрицательное
Преимущественно пассивная отработка обращений клиентов	избегательный	не сказывается
Рабочие
Зарплата не зависит от усилий работника (например, окладная система)	инструментальный	отрицательное
Работа требует высокой квалификации, длительной специальной подготовки и опыта	профессиональный	положительное
Планирование работ осуществляет руководитель, большая часть работы связана с выполнением заданий от начальника	патриотический	положительное
Дефицит контроля и регулярной оценки результативности труда	хозяйский	положительное
Не монотонная работа, требующая от работника проявления активности и самостоятельности	избегательный	отрицательное
Высокий уровень монотонности, низкие нормы выработки, вопиюще низкая зарплата	избегательный	не сказывается

По данным наших исследований выигрыш компании при корректных подборе и расстановке персонала с учетом мотивации составляет 20-25% производительности труда.

Организация труда
В блоке организации труда знание мотивационной структуры персонала помогает лучше решать три группы вопросов:

1. формирование рабочих команд.

2. оценка вероятности и направлений перестройки «под себя» занимаемых рабочих мест различными работниками компании.

3. оценка вероятности соблюдения корпоративных правил трудовой и исполнительской дисциплины.

Таблица 4. Ожидаемое трудовое поведение работников с различными типами мотивации

Типы мотивации	Ожидаемое трудовое поведение
Типы мотивации	Функции	Инициатива	Дисциплина
Инструментальная	нейтральное	только при особом стимулировании	средняя
Профессиональная	расширение	высокая	средняя, со срывами*
Патриотическая	расширение	высокая	высокая
Хозяйская	стремление к системной законченности**	высокая в пределах работы/функции	средняя
Избегательная	сужение	отсутствует	средняя или низкая

* Работник с развитым профессиональным типом мотивации отличается стремлением к высокому качеству результатов, в том числе и с возможным ущербом для сроков выполнения работы или для таких ее характеристик, которые он считает не очень важными с профессиональной точки зрения.
** Работник с развитым хозяйским типом мотивации чаще всего стремится так перестроить набор исполняемых функций, чтобы по максимуму уменьшить свою зависимость от работы других, не подчиненных ему людей и получить желаемую свободу действий.

Обучение и развитие
В данном блоке знание мотивационной структуры помогает лучше решать две группы вопросов:

1. Оценка карьерных ориентаций различных групп персонала, разработка и организация выполнения индивидуальных планов карьерного развития в соответствии с личными намерениями работников и целями компании.

2. Выбор форм и видов обучения и повышения квалификации персонала

Таблица 5. Обучение и развитие работников с различными типами мотивации

Типы мотивации	Карьерные ориентации		Отношение к обучению
Типы мотивации	Ради дела	Ради власти	Отношение к обучению
Инструментальная	средние	средние	нейтральное или пассивно негативное*
Профессиональная	высокие	отсутствуют	активное, позитивное
Патриотическая	низкие	низкие	позитивное
Хозяйская	средние или высокие	низкие	нейтрально негативное
Избегательная	отсутствуют	средние или высокие	активно негативное

* Работник с преобладанием инструментальной мотивации чаще всего не хочет тратить время на обучение, предлагаемое ему службой персонала компании. Вот типичное для таких людей рассуждение: «У меня нет времени на вашу учебу – мне нужно зарабатывать. И не соблазняйте тем, что после обучения моя зарплата вырастет, – когда еще это произойдет, да и произойдет ли вообще!?»

Коммуникации
В блоке коммуникаций между руководством компании и остальным персоналом знание особенностей трудовых мотиваций позволяет лучше высветить проблематику взаимоотношений в коллективе и лидерских данных людей, пока еще не проявивших себя в этом отношении.

Таблица 6. Ожидаемые лидерские данные и отношения с коллегами у работников с различными типами мотивации

Типы мотивации	Лидерские данные	Отношения с другими работниками
Инструментальная	низкие, средние	нейтральные, напряженные*
Профессиональная	средние	доброжелательные или нейтральные, реже – напряженные**
Патриотическая	высокие, средние	хорошие
Хозяйская	высокие	нейтральные
Избегательная	крайне низкие	замечательные

* Напряженность может вызываться завистью к высоким заработкам такого работника и его вполне оправданной реакцией на такое отношение. ** Здесь напряженность в отношениях может вызываться тем, что работник с профессиональным типом предъявляет к окружающим такие же высокие требования, как к себе, и раздражается, когда окружающие этим требованиям не соответствуют: «… Сами не хотят пошевелить ни одной извилиной, а ко мне каждые полчаса бегают!»

Что это такое и как их использовать 2020

Внутренняя и внешняя мотивация являются двумя основными типами мотивации и представляют все мотивационные факторы. Внутренняя мотивация описывает все типы мотивации, основанные на внутренних вознаграждениях, в то время как внешняя мотивация описывает все типы мотивации, основанные на внешних вознаграждениях. Однако внутри этих двух широких категорий есть более детализированные типы мотивации, в которых выделяются конкретные мотивирующие факторы.

Хотя важно иметь базовое представление об общих внутренних и внешних вознаграждениях, типы мотивации, попадающие в эти широкие внутренние и внешние категории, лучше определяют конкретные вознаграждения и стимулы, которые вы можете использовать для мотивации. Поэтому мы начнем с основных категорий мотивации, а затем углубимся в их различные типы.

Основные типы мотивации

Вот основные типы мотивации и внутренние или внешние вознаграждения, которые они используют для мотивации: улучшение или помощь другу в беде. Например, вас может заинтересовать повышение по службе, потому что вы приобретете ценные навыки. И наоборот, вы можете быть мотивированы на успех, потому что хотите положительно повлиять на жизнь окружающих вас людей.

Однако, хотя приведенные выше примеры являются положительными, внутренняя мотивация может иметь и отрицательные факторы. Например, вы можете мотивировать себя узнавать что-то новое, потому что в противном случае вы будете чувствовать себя неудовлетворенным. Результат ваших действий положительный, но конкретный тип мотивации, который вы использовали, был направлен на предотвращение отрицательного результата, а не на создание положительного результата. По этой и другим причинам существует множество типов внутренней мотивации, все из которых сосредоточены на конкретном мотивационном вознаграждении или движущей силе.

Независимо от положительной или отрицательной, внутренняя мотивация обычно более устойчива, чем внешняя мотивация, поскольку она обычно фокусируется на положительных или альтруистических вещах, которые вы можете контролировать. И наоборот, внешняя мотивация обычно фокусируется на вещах, которые дает вам кто-то другой, и поэтому вы не можете напрямую контролировать их достижение.

2. Внешняя мотивация

Внешняя мотивация представляет собой все то, что мотивирует вас на основе внешних вознаграждений, таких как деньги или похвала. Эти типы мотивации более распространены, чем внутренние мотиваторы, и включают в себя достижение целей за счет материального стимула, страха или ожидания, все из которых зависят от внешних факторов. Например, люди хотят получить повышение из-за ожидаемого повышения.

Как и внутренняя мотивация, внешняя мотивация иногда может быть отрицательной. Например, вы можете быть мотивированы на то, чтобы лучше выполнять свою работу, из-за страха быть уволенным. Это показывает, что внешняя мотивация, как и ее коллега высокого уровня, имеет множество различных мотивационных типов, которые выделяют конкретный внешний мотивационный фактор и объясняют, насколько он эффективен в мотивации.

Как видите, мотивация сложнее, чем просто классифицировать ее как внутренний или внешний стимул. Для получения дополнительной информации об общих внутренних и внешних вознаграждениях, а также о том, как они сравниваются и противопоставляются, ознакомьтесь с моей статьей о внутренней и внешней мотивации. В противном случае продолжайте читать, чтобы узнать о конкретных типах мотивации, которые используют эти системы вознаграждения на детальном уровне и могут помочь вам преуспеть в жизни.0003

Типы внутренней мотивации

Вот конкретные типы внутренней мотивации и вознаграждения, которые они используют для мотивации:

3. Мотивация компетентности и обучения сам процесс, а не вознаграждение в конце. Причина в том, что люди, которые мотивированы мотивацией компетентности, буквально мотивированы актом обучения или совершенствования, поскольку они движутся к завершению цели или задачи, а не к самой цели.

Например, если вы хотите продвижения по службе, потому что вы приобретете ценные навыки, а не из-за более высокой ожидаемой зарплаты, вас мотивирует компетентность или мотивация к обучению. Это чрезвычайно ценный мотиватор, и его следует использовать практически в любой мотивационной стратегии. Это связано с тем, что новые, актуальные навыки часто более ценны, чем даже деньги, потому что, в отличие от материальных вещей, они являются активами, которые никто не может у вас отнять.

4. Мотивация отношения

Мотивация отношения относится к типу мотивации, который культивируется посредством желания изменить то, как вы или другие люди думаете и чувствуете. Хотя это имеет некоторое сходство с социальной мотивацией, ориентированной на внешний мир, описанной ниже, люди, которые мотивированы отношением, участвуют в действиях и взаимодействиях с явным намерением заставить себя и окружающих чувствовать себя лучше позитивным и воодушевляющим образом.

Например, если у вас есть мотивация работать в некоммерческой организации или стать волонтером в бесплатной столовой, потому что хорошее самочувствие людей заставляет вас чувствовать себя хорошо, вас мотивирует изменение отношения. Точно так же, если вы являетесь менеджером в компании и получаете удовольствие, помогая своим непосредственным подчиненным расти и добиваться успеха, вы также принимаете участие в мотивации отношения.

5. Мотивация достижения

Мотивация достижения гласит, что людьми движет желание преследовать и достигать определенных целей. Люди, которыми движет этот тип мотивации, желают достижения задачи или цели как таковой, и не обязательно из-за связанной с этим награды. Например, предприниматель может создать бизнес с целью создания организации мирового уровня, и не обязательно потому, что в этом есть деньги.

Если вами движет мотивация достижения, вы, как правило, самомотивированы и ориентированы на процесс, а это означает, что вы цените процесс совершенствования больше, чем сам конечный результат. Хотя достижение цели может показаться внешней наградой, на самом деле этот тип мотивации в значительной степени является внутренним. Это потому, что вы не очарованы блеском и гламуром вознаграждения, такого как деньги, а скорее чувством выполненного долга, которое вы получаете, когда выполняете достойную задачу.

6. Творческая мотивация

Многими людьми движет творчество или врожденное стремление к творческому самовыражению. Когда вы мотивированы желанием выразить себя, вы подключаетесь к творческой мотивации. Примеры творческой мотивации включают в себя то, в чем вы чувствуете себя обязанным творить, например, мотивация написать книгу, сняться в кино, сыграть на гитаре, создать продукт или начать бизнес.

Творческая мотивация обычно проявляется как внутреннее чувство, что вам есть что сказать, что нужно выговорить. Хотите ли вы, чтобы весь мир увидел ваше искусство или только несколько человек, все, что вы создаете в попытке самовыражения, движимо творческой мотивацией. Хотя вещи, которые вы создаете, могут быть осязаемыми, они также могут быть неосязаемыми или эфемерными.

7. Физиологическая мотивация

Часто людьми движет какая-то внутренняя сила, не поддающаяся объяснению. Например, так иногда бывает, когда вы преследуете кого-то из любви. Ваши действия мотивированы глубокими физиологическими чувствами, которые являются первичными и не могут быть проигнорированы, как бы мы ни старались. Это представляет физиологические мотивационные факторы, которые являются как внутренними, так и вне нашего контроля.

Рассмотрим иерархию потребностей Маслоу. Все люди мотивированы базовыми потребностями, такими как пища и кров, а также психологическими потребностями более высокого уровня и самореализацией. Эти потребности являются врожденными для всех нас, и мы внутренне мотивированы на их достижение любой ценой, что делает их полезными при попытке понять мыслительный процесс себя или других.

Типы внешней мотивации

Вот конкретные типы внешней мотивации и вознаграждения, которые они используют для мотивации:

8. Побудительная мотивация достижение самой цели. Вместо того, чтобы быть мотивированным выполнением задачи, те, кого мотивируют стимулы, побуждаются к действию из-за ожидаемого (и часто конкретного) вознаграждения. Например, если вы хотите продвижения по службе из-за более высокой зарплаты, а не потому, что новая ответственность заставляет вас чувствовать себя удовлетворенным, вас мотивируют стимулы, а не достижения.

Однако поощрительная мотивация не так уж и плоха. На самом деле, хотя это кажется противоположностью мотивации достижения, на самом деле их можно использовать вместе. Например, если вы хотите продвижения по службе, вас может мотивировать как более высокая заработная плата, так и более сложная и приносящая удовлетворение работа. В подобных сценариях это беспроигрышный вариант, потому что вы получаете внешнее вознаграждение, а также внутреннее удовлетворение. Ищите цели или задачи, которые имеют стимулы, а также элементы мотивации достижения.

9. Мотивация страха

Мотивация страха — это тип мотивации, который использует последствия для побуждения людей к действию. Мотивацию страха можно рассматривать как «отрицательный мотиватор», поскольку вы мотивированы не наградой, а избеганием боли или последствий. Вместо того, чтобы стимулировать себя или других позитивными мотиваторами, мотивация страха использует наказание или негативные мотиваторы — например, увольнение — как способ заставить вас продуктивно двигаться к конкретным целям, задачам или результатам.

Хотя мотив страха звучит плохо, на самом деле его можно использовать как положительный фактор. Например, если вам нужно привести себя в форму, вы можете запланировать летнюю вечеринку у бассейна в своем доме или жилом комплексе и использовать страх показаться не в форме в качестве мотивации, чтобы придерживаться тренажерного зала и соблюдать диету. Думайте о мотивации страха как о позитивных факторах стресса или позитивных ограничениях, которые помогают вам перехитрить себя в будущем, преодолеть вредные привычки и жить той жизнью, которой вы хотите (но, возможно, слишком боитесь идти дальше).

10. Силовая мотивация

Мотивация власти — это мотивационный фактор, говорящий о том, что люди мотивированы контролем над собственной жизнью и жизнью других. Каждый хочет иметь выбор, и люди часто мотивированы расширять свои жизненные возможности и контролировать окружающую среду. По этой причине силовая мотивация проявляется в стремлении влиять на направление своей жизни и жизни окружающих нас людей.

Мотивация власти, доведенная до крайности, может быть замечена в реальных ужасах, таких как нацистская Германия, и других сценариях, где жажда контролировать других перевешивает любые моральные обязательства или кодексы. Однако при сокращении силовая мотивация может быть положительной. Например, хотя контролировать других может быть плохо, попытка установить контроль над своей собственной жизнью может быть хорошей вещью. Таким образом, мотивация силы побуждает вас быть преднамеренными в своих мыслях и действиях, чтобы вы воплощали жизнь, которую хотите.

11. Принадлежность и социальная мотивация

Люди являются социальными существами, и социальная мотивация, также известная как мотивация присоединения, гласит, что люди мотивированы социальными факторами, такими как принадлежность и признание. У людей есть врожденное желание общаться с другими, а социальная мотивация заставляет нас искать связи, внося свой вклад в социальную группу. Хотя это может показаться внутренне мотивирующим, принятие часто является мотивирующим фактором, чего вы не можете дать себе в группе.

Эволюционная психология говорит нам, что все люди мотивированы этими социальными факторами. По этой причине важно всегда искать новые связи, а также продолжать развивать связи, которые у вас уже есть. Обретение группы людей, которые любят и принимают вас, может мотивировать вас на новые высоты и привести к истинному счастью.

Когда использовать различные типы мотивации

Наилучшая мотивационная стратегия состоит в том, чтобы смешивать несколько типов вместе, обеспечивая себе максимальную мотивацию. Однако в определенных ситуациях может потребоваться определенное сочетание мотивационных сил и факторов. Чтобы помочь, проверьте различные ситуации ниже и какие типы мотивации лучше всего подходят для каждой из них.

Типы мотивации в бизнесе

Бизнес — это уникальная среда, потому что часто вы пытаетесь мотивировать себя, а также окружающих. Иногда вы пытаетесь мотивировать других даже больше, чем себя. Чтобы помочь вам достичь максимальной мотивации и продуктивности для вас и вашей команды, важно учитывать следующие типы мотивации.

Типы мотивации в бизнесе включают:

Мотивация достижения
Поощрительная мотивация
Мотивация страха
Силовая мотивация
Мотивация компетентности
Мотивация отношения
Творческая мотивация

Типы мотивации в спорте

Как и в бизнесе, мотивация в спорте может относиться как к команде, так и к личности. Для отдельных спортсменов как внутренняя, так и внешняя мотивация могут быть мощными движущими силами. Например, спортсмена может мотивировать желание стать лучше и повысить свою компетентность, а также бонусный чек за победу в крупной игре.

Для команд наиболее распространенный мотиватор является внешним и часто сосредоточен вокруг общей цели победы или навязывания своей воли кому-то другому. Тем не менее, команды с высокой химией могут быть внутренне мотивированы, например, общим желанием помочь друг другу добиться успеха.

Вот некоторые виды мотивации в спорте:

Мотивация достижения
Поощрительная мотивация
Мотивация страха
Силовая мотивация
Мотивация компетентности

Типы мотивации в образовании

В образовательных учреждениях мотивация обычно преподается в виде теорий, а не практических советов. По этой причине лучшие типы мотивации сосредоточены вокруг актуальных образовательных теорий мотивации, таких как теория мотивации ожидания, теория мотивации справедливости и теория мотивации возбуждения.

К счастью, при правильном использовании мотивационные теории могут стать эффективными и мощными мотивационными факторами для вас и других. Для получения дополнительной информации ознакомьтесь с моей статьей о лучших теориях мотивации, которые нужно знать и использовать.

Типы мотивации для студентов

Однако, если вместо этого вы ищете мотивацию как студент или ищете способ мотивировать своих студентов, тогда академические теории мотивации вам не подходят. Вместо этого вы захотите использовать определенные типы внутренних и внешних мотиваторов, описанные ниже.

Вот несколько хороших видов мотивации для студентов:

Мотивация достижения
Поощрительная мотивация
Мотивация компетентности
Творческая мотивация

Типы мотивации в психологии

Как и в случае с образованием, психологи и психологи больше интересуются теориями мотивации, чем практическими советами или прикладными науками. Вот почему большинство психологических теорий преподаются в системе образования. Такие теории, как теория мотивации ожидания, теория мотивации справедливости и теория мотивации возбуждения, наиболее применимы к психологии.

Если вы хотите узнать больше об основных теориях мотивации, перейдите по ссылке в разделе образования выше.

Часто задаваемые вопросы (FAQ)

Что такое мотивация?

Мотивация — это побуждение или вознаграждение за то, почему человек вынужден действовать определенным образом. Он также представляет собой желание или готовность заниматься определенной мыслью, рутиной или привычкой. Вы можете увеличить или уменьшить свою мотивацию с помощью физических и умственных стратегий.

Сколько существует типов мотивации?

Существует множество различных типов мотивации. Наиболее широкими типами являются внутренняя и внешняя мотивация, которые представляют собой все внутренние и внешние вознаграждения. Однако внутри этих двух широких категорий 7-9конкретные виды мотивации, которые выделяют один мотивирующий фактор.

Какие есть методы мотивации?

Существует множество методов, используемых для мотивации как отдельных лиц, так и групп. Например, положительные стимулы, такие как повышение или продвижение по службе, а также отрицательные стимулы, такие как наказание, являются методами мотивации. В конечном счете, любой план действий, приводящий к повышению мотивации — у вас самих или у других, — считается мотивационной техникой.

Может ли мотивация быть положительной и отрицательной?

Да, мотивация может быть как положительной, так и отрицательной. Например, вы можете мотивировать кого-то как с помощью позитивных методов, таких как похвала, так и с помощью негативных методов, таких как наказание. Кроме того, можно либо мотивировать, либо демотивировать кого-то, в зависимости от выбранных вами действий.

Заключение: типы мотивации

В целом, несмотря на то, что все типы мотивации бывают внутренними или внешними, существует действительно много типов мотивационных стимулов, которые могут помочь вам добиться успеха. Каждый тип имеет свой собственный мотивирующий фактор, но вы можете использовать несколько типов мотивации вместе, чтобы достичь оптимального уровня мотивации. Убедитесь, что вы понимаете, когда и где использовать каждый из них, а также какие из них резонируют с вами и повышают вашу мотивационную силу.

9 видов мотивации на рабочем месте с примерами [2022]

17 мая 2021

Для каждой поставленной цели существует мотивация, которая ее поддерживает. Возможно, она недостаточно хорошо изложена, чтобы ее мог понять каждый целеустремленный человек, но, тем не менее, она есть.

Мотивация — это топливо, которое способствует достижению цели, и если ее нет, достижение любой цели становится сложной задачей.

В этом руководстве вы узнаете о различных типах мотивации, которые послужат основой для понимания того, как достичь своей цели в разных ролях.

Узнайте:

Что такое мотивация?
Внутренние и внешние виды мотивации
- Что такое внутренняя мотивация?
- Что такое внешняя мотивация?
- Различия между внутренней и внешней мотивацией
Типы внутренней мотивации
Типы внешней мотивации
Лучшие виды мотивации для различных видов деятельности

Что такое мотивация?

Мотивация — это сила, которая заставляет людей действовать, ставить цели и достигать их. Это психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, а также задающий его направленность, действия и постоянство.

Мотивация сильно зависит от культуры, общества и образа жизни. В разных культурах есть свои мотивационные драйверы. Образование, социальная среда и образ жизни влияют на него еще больше.

Вы можете этого не осознавать, но культура и ценности, в которых вы воспитывались, также определяют вашу мотивацию. Например, если вы родились в семье, в которой большое значение придается благотворительности, у вас может возникнуть мотивация взять на себя роль, которая помогает другим достигать их собственных профессиональных целей.

С другой стороны, если в вашей социальной группе много людей, которые уделяют большое внимание достижению профессионального успеха, вы можете стремиться к продвижению по службе из-за своего образа жизни и окружения.

Согласно побудительным теориям мотивации все виды мотивации можно разделить на две большие группы: внутренние и внешние.

Внутренний и внешний типы мотивации

Вознаграждающее будущее поддерживает оба типа мотивации, но их отличает то, откуда исходит вознаграждение. Для внутреннего это внутренняя награда, а для внешнего исходит извне человека — это могут быть другие люди или что-то еще.

Что такое внутренняя мотивация?

Внутреннюю мотивацию легче всего определить как то, что мотивирует человека с целью получения внутреннего вознаграждения.

Это любая деятельность, основанная на личном удовольствии или просто для удовольствия, без ожидания внешней похвалы.

Существует так много дел, которые выполняются ежедневно и диктуются внутренней мотивацией. Это может быть поход в спортзал, изучение новых навыков, игры или спорт или помощь кому-то перейти дорогу, потому что это доставляет вам удовольствие или чувство цели.

Все, что заставляет вас чувствовать себя хорошо, подпитывается внутренней мотивацией.

Примеры внутренней мотивации

Пример 1:

Питер — молодой футболист, который любит то, чем занимается, но недостаточно хорош. Все тренируются на стадионе по два часа в день, но Питер берет дополнительный час после тренировки, чтобы еще потренироваться. Он хочет преуспеть в своей страсти не для аплодисментов, а для самого себя. Это типичный пример внутренней мотивации. В конце концов, он поправится, потому что у него есть на это самомотивация.

Пример 2:

Шэрон всю свою жизнь боролась с проблемами со здоровьем. Другие люди пытались побудить ее сохранить свое здоровье. Однако на протяжении большей части ее жизни этого поощрения было недостаточно, чтобы что-то изменить. Со временем Шэрон устает чувствовать себя плохо и осознавать, что она не в лучшей форме. Однажды она решает перейти на здоровую пищу и записывается в спортзал. Поначалу это сложно, но она старается. Продолжая вести здоровый образ жизни, она начинает чувствовать себя лучше и замечает, что у нее прибавилось энергии. Поскольку она может сказать, насколько лучше она себя чувствует, когда здорова, она продолжает заниматься своими делами и даже начинает консультировать некоторых своих сверстников, чтобы помочь им сделать то же самое.

Пример 3:

Джеймс всегда хотел путешествовать по миру и знакомиться с представителями других культур. Хотя его друзья и семья мало путешествуют, он полон решимости осуществить свою мечту. Однако Джеймс также знает, что для того, чтобы путешествовать и общаться с местными жителями, ему нужен лучший способ общения. Он решает, что его цель — отправиться в длительный отпуск в Италию и пожить с местными жителями. После работы Джеймс начинает брать уроки итальянского, и уже через пару лет он может ездить в Италию и общаться со своими новыми соседями.

Пример 4:

Бренда любит животных с детства. Иногда она работает волонтером в местном приюте для животных, но не совсем удовлетворена. Бездомные животные — это то, что действительно огорчает ее, и она хотела бы сделать больше, чтобы помочь им. Бренда начинает создавать программы по реабилитации бездомных животных и поиску для них приютов. Она не зарабатывает на этом никаких денег, но чувствует себя хорошо, зная, что помогает нуждающимся животным найти хороший дом.

Что такое внешняя мотивация?

Внешняя мотивация означает все то, что служит внешним побуждением, которое подразделяется на две категории: компенсация и наказание.

В качестве вознаграждения это может быть заработная плата, премии, товары, деньги и оценка.

Наказание может включать штрафы, вину, осуждение и многое другое. Эта сторона внешней мотивации обычно ошибочно принимается за негативную, но в ней довольно много позитивного.

Внешняя мотивация проявляется, когда работник хорошо выполняет свою работу и получает достойную оплату. В то же время он приходит на работу вовремя, потому что знает, что если опоздает, то потеряет деньги или даже будет уволен. Также он сможет получить бонус от супервайзера, если достигнет поставленных перед ним целей.

В любом случае, внешняя мотивация исходит от кого-то или чего-то еще, кроме самого мотивируемого человека.

Пример внешней мотивации

Пример 1:

Отдел продаж работал не так, как ожидалось. Начальник отдела решил мотивировать их и пообещал выдать командный бонус, если они достигнут цели месяца. Денежное вознаграждение порадовало. Команда достигла цели еще раньше. Это самый распространенный пример внешней мотивации на рабочем месте.

Пример 2:

Джон с трудом просыпается вовремя и часто засыпает из-за будильника. В результате он часто опаздывает на работу. Он получил множество предупреждений от своего босса, но все равно опаздывает. Однажды босс Джона устал делать ему предупреждения и говорит, что в следующий раз, когда он опоздает, его уволят. Джон знает, что ему нужна работа и деньги, и с этого момента он решает приходить вовремя.

Пример 3:

Триша общительный человек, и она хочет быть в курсе последних тенденций и технологий. Хотя ее iPhone работает отлично, он не самый новый, и она чувствует себя обделенной. У многих ее друзей уже есть новейший iPhone, и она знает, что наличие одного из них дает людям представление о том, что она более успешна и находится на вершине тенденций. Из-за социальных ожиданий она чувствует необходимость купить новый iPhone.

Различия между внутренней и внешней мотивацией

Давайте рассмотрим основные различия между этими двумя группами мотивации.

Внутренняя мотивация	Внешняя мотивация
Может быть положительной и отрицательной.	Может быть положительным и отрицательным.
Приходит изнутри.	Исходит от внешних (внешних) предметов.
Трудно стимулировать или воспитывать.	Награда — автоматический бустер.
Поддерживается в течение более длительного времени.	Ограниченное удержание физического лица.
Трудно применить к группе или отдельному человеку.	Легко применить к группе.

Другими словами, как внутренняя, так и внешняя мотивация имеют свои плюсы и минусы.