статья написана Chernaya.Boroda. Секс экспертом газеты, мастером ставок и MOEX enjoy’еро

BavarskayaSosisochka

10 февраля 2023 в 12:15

Дислкеймер: статья написана Chernaya.Boroda. Секс экспертом газеты, мастером ставок и MOEX enjoy’ером Перспективы российского рынка. Последние два десятка лет мир шел по пути глобализации. О том, что РФ — это “бензоколонка” западных и европейских стран, — все слышали не раз. Но это слишком просто звучит, нужно разобраться в причинах. Страны в своём развитии проходят путь от земледелия и животноводства к фабрикам и заводам, затем к технологиям и интернету, затем к роботизации. Единственная признанная сверхдержава США и развитые страны типа ЕС, Японии и т.д. прошли все эти стадии развития. Экономика же России сейчас является ресурсоориентированной, но был период, когда экономики США и развитых стран также были ориентированы на ресурсы. Но ситуация с РФ всё-таки иная. На чём сейчас стоит экономика США? — они создают сложный технологический продукт с высокой добавленной стоимостью. Древесина, уголь, газ, золото и нефть — всё это особо не волновало Америку в минувшие два десятилетия, а следовательно эти отрасли худо-бедно развивались в качестве необходимого обслуживания для основной деятельности — развития технологий. Это отчетливо видно на графиках сырьевых и технологических компаний. Взгляните для примера на графики Exxon Mobil $XOM и Microsoft $MSFT за последние 20 лет. Мы видим недоинвестированность сырьевого сектора, поскольку капитал давно уже ушел в сектор технологический. Но Россия — иная. Мы пошли по пути развития индустриальной промышленности. Технологические достижения использовались для более эффективного обслуживания промышленности, а не наоборот, как в США и ЕС. Если короче, то США и ЕС развивали технологии в ущерб промышленности, а РФ развивала промышленность в ущерб технологиям. По итогу у нас нет своего аналога айфона или теслы. Но есть самая низкая себестоимость сырья в мире — это и есть итоги развития промышленности. Или вы думаете нефть и газ у нас в разы дешевле, чем в США потому что у нас её просто больше? Как вы уже поняли — это не так.

При цене нефти в 40 баксов роснефть и лукойл будут прибыльными, а западные компании — убыточными (см. рис 1). С деревом ситуация аналогичная (см. рис 2). И такая ситуация во всех отраслях. В России самые эффективные и рентабельные (маржинальные) производители газа, СПГ, нефти, стали, золота, металлов платиноидной группы, дерева, алмазов и т.д. и т.п. Если мы посмотрим на следующую статистику, то увидим, что несмотря на доминирование США в производстве нефти, Штаты также являются крупнейшим потребителем (см. рис 3). По итогу США больше импортирует и потребляет нефти, чем производит и экспортирует. Рф же является лидером, который больше производит, чем потребляет. Исключить Россию из мировой торговли можно, но нельзя исключить экспортера большинства сырьевых товаров и продуктов, особенно, я подчёркиваю, особенно с такой низкой себестоимостью. Иран и Венесуэла и рядом не стоят по себестоимости сырья, а “забанены” они были ещё до наступления глобализации экономики, когда мир ещё не успел стать зависимым от их сырьевой базы. Резюме. Капитал на глобальном рынке идет по пути наименьших издержек. Технически, по физическим качествам, российские нефть и газ ничем не хуже западных, но дешевле в разы, на порядки дешевле. Политики могут говорить на камеру всё что угодно, но деньги, больше деньги, будут решать вопросы иначе. Они будут маркировать нефть как не российскую или разбавленную, прибегать к всяким уловкам — но покупать продолжат, никуда они не денутся. А что касается фондового рынка РФ — он ещё молод, он будет развиваться, он будет падать, он будет спотыкаться, его будут пампить и дампить, но со временем он окрепнет и займет свое прочное место в мировом лидерстве. (c) Chernaya.Boroda — продолжение в комментах. 🌭📪 Понравился пост? Загляни в профиль и подпишись, это мотивирует писать больше уникального контента, не будем теряться. Тебе не сложно — мне приятно.

🤖Принципы инвестиций в акции от Искусственного интеллекта. Статья написана Искусственным интеллекто

ProstoVictor

11 января 2023 в 10:42

🤖Принципы инвестиций в акции от Искусственного интеллекта. Статья написана Искусственным интеллектом, в ознакомительных целях. Пунктуация сохранена. Если вы похожи на меня, вы, вероятно, всегда были поклонником инвестирования в акции. Это захватывающе! Вы можете разбогатеть! Но если вы не знаете, что делаете, это может обернуться дорогостоящей ошибкой. Поэтому давайте поговорим о том, как избежать этих дорогостоящих ошибок и как добиться успеха в качестве инвестора. 🤓Будьте проще Будьте проще. Инвестирование в акции — это устоявшаяся дисциплина, но в то же время невероятно сложная. Если вы хотите добиться успеха, не позволяйте жаргону сбить вас с толку: просто выберите стратегию и придерживайтесь ее. Не беспокойтесь о том, что делают другие люди или что будет происходить на общих рынках, пока ваши собственные финансовые цели ясны и реалистичны — и, самое главное, убедитесь, что ваши инвестиции соответствуют им! 🤝Ориентируйтесь на компании с хорошей репутацией. Когда вы инвестируете в акции, вы хотите сосредоточиться на компаниях с хорошей репутацией.

Компании с хорошей репутацией чаще имеют долгосрочный послужной список успеха и реже оказываются замешанными в скандалах или мошенничестве. Они также менее подвержены влиянию экономического спада, поскольку меньше по размеру, а значит, их бизнес-модель не так уязвима. 🈯️Не обращайте внимания на названия. Не обращайте внимания на символы тикера. Это просто цифры и буквы, как адрес на улице или номер телефона. Они ничего не говорят вам о самой компании — как она зарабатывает деньги, какова ее продукция или какая у нее культура. И когда вы видите цену акций по телевизору или в газете (или даже на экране вашего компьютера), не обращайте на это внимания! Тикерный символ используется инвесторами в качестве ориентира, когда они хотят отслеживать акции во времени; но он не важен, если вы инвестируете для себя, а не для портфелей клиентов (и даже тогда есть множество других способов следить за ними). 📈Рассматривайте акции не как азартную игру, а как инвестицию. Цена акций не имеет значения; важно то, сколько вы заработаете со временем, а не сегодня Вы не выиграете в лотерею, если купите билет, но это не значит, что это неинтересно. Вы все равно сможете получить удовольствие от игры и чему-то научиться. Тот же принцип применим и к инвестированию в акции: хотя это и не азартная игра, ваши результаты будут зависеть от того, сколько времени вы потратите на изучение компаний, чтение финансовых отчетов и анализ тенденций. 🧠Не поддавайтесь эмоциям, пользуйтесь логикой. Не позволяйте своим эмоциям взять верх над вами. Это распространенная ошибка инвесторов, но при неправильном подходе она может иметь катастрофические последствия. Когда инвестор чувствует, что его обидели или использовали в своих интересах, он может отреагировать продажей своих акций с убытком, чтобы вернуть часть денег и вернуться в игру. Такое поведение вредно, поскольку оно лишь подстегнет будущие потери и, возможно, даже принесет больше вреда, чем пользы! Лучший способ избежать подобной ситуации — это логическое объяснение того, что произошло и почему это произошло (а затем действовать соответственно). Если происходит что-то, что логически обосновано, но не кажется справедливым или оправданным с эмоциональной точки зрения — не нужно злиться или мстить; вместо этого взгляните на ситуацию объективно, прежде чем принимать решения, основанные только на эмоциях. 🫵🏼🤠Не бойтесь совершать ошибки. Все мы иногда совершаем ошибки, иногда даже большие! Но из таких ситуаций можно найти выход, если только мы остаемся достаточно непредвзятыми. В итоге можно сказать, что инвестирование в акции — это хороший способ заработать деньги и защитить свои сбережения. В долгосрочной перспективе это также отличный способ построить богатство. Это неплохая идея, если вы ищете возможность инвестирования с высокой потенциальной доходностью. Искусственный интеллект написал эту ствтью за 2 минуты. Поэтому потенциал у компаний $MSFT $NVDA огромен

ᐉ Как написать академическую статью ☑️ Руководство по написанию академической статьи

1. Как структурировать академическую статью?
   1. Титул
   2. Ключевые слова
   3. Аннотация
   4. Подтверждение
   5. Введение
   6. Основной корпус
   7. Заключение
   8. Цитаты и ссылки
2. Как выглядит академическая статья?
3. Как начать академическую статью?
4. Часто задаваемые вопросы
   1. Сколько времени уходит на написание академических статей?
   2. Каковы компоненты академических статей?
   3. Каковы разделы академической статьи?
   4. Какова должна быть длина журнальных статей?
   5. Какие факторы способствуют надежности журнальной статьи?
   6. Заслуживают ли доверия журнальные статьи?

Написание научной статьи — отличный способ начать публикацию. Надежная публикация требуется для академической жизни, работы и исследовательских грантов. Интернет-журналы расширили академический ландшафт, подчеркнув важность публикаций для создания и поддержания академической репутации.

Большинство аспирантов боятся написать хорошую научную статью после года обучения. Вам не нужно быть опубликованным автором, чтобы получить хороший результат. Написание успешной академической статьи требует систематического, точного, краткого и ясного письма.

Это руководство по написанию академических статей поможет вам структурировать свою работу. Хотя этот тип письма по-прежнему требует времени и работы, наши инструкции сделают процесс более плавным.

Как структурировать академическую статью?

Структура статьи в академическом журнале включает титульный лист, рефератную страницу с ключевыми словами и благодарностями, введение, основную часть, заключение и список литературы.

Заголовок

Заголовок — это первая зацепка, которая побудит потенциального читателя обратить внимание на вашу научную статью. Название должно заинтересовать аудиторию. Он должен кратко передавать основную идею, проблему или перспективу статьи. Поскольку название формирует ожидания относительно содержания статьи, оно должно надлежащим образом отражать характер и направленность исследования и не создавать ложных ожиданий.

Ключевые слова

Когда вы учитесь писать статьи для научных журналов, не игнорируйте важность ключевых слов! Они являются важным компонентом процесса письма; при написании вы должны выбрать ключевые слова, чтобы помочь читателю понять, какие будут важные термины. Эти важные термины будут расположены на вашей странице тезисов. Ключевые слова должны в первую очередь отражать дисциплину, подполе, тему, дизайн исследования и условия исследования.

Реферат

Реферат представляет собой краткое описание статьи, объем которого не должен превышать 200–250 слов. Большинство читателей просматривают аннотацию, чтобы определить, стоит ли продолжать чтение статьи. Таким образом, аннотация служит важным окном для отображения вашей работы, позволяя вам «удивить» читателей.

Аннотация должна начинаться с краткого тематического предложения, которое информирует читателя об общей теме статьи. Затем в нем должна быть указана основная задача или цель исследования. Кроме того, следует кратко изложить методологию исследования и основные выводы. Заключение должно показать вклад исследования в заполнение пробелов в литературе. Наконец, там, где это применимо, следует подчеркнуть практическую или управленческую значимость результатов исследования.

Подтверждение

 В этом разделе вы благодарите людей, которые не претендовали на соавторство, но внесли значительный вклад в вашу статью в академическом, финансовом или ином отношении. Хотя благодарности могут показаться второстепенным компонентом написания академической статьи, они имеют решающее значение. Когда вы признаете кого-то в своем академическом письме, вы демонстрируете большую честность как писатель, потому что вы не заявляете, что идеи других ученых являются вашей интеллектуальной собственностью. Кроме того, это может помочь вашим читателям в их исследовательской деятельности.

Введение

Введение можно рассматривать как краткое изложение, дающее читателю интригующее предварительное представление о том, что будет дальше. Таким образом, введение должно вызывать у читателя любопытство. Часто это самый сложный раздел статьи для написания.

Как правило, введение должно: 

• Излагать общее повествование или тему исследования.
• Продемонстрировать академическую и практическую значимость статьи.
• Обобщите существующую литературу и перечислите наиболее значимые ранние исследования, имеющие отношение к текущему исследованию.
• Выделите наиболее существенные пробелы, несоответствия и разногласия в литературе, рассматриваемой в текущем исследовании.
• Предоставьте план оставшейся части структуры статьи.

Основная часть

Основная часть вашей журнальной статьи академического письма содержит ваши основные аргументы и доказательства. Каждый абзац будет охватывать отдельную концепцию, и между ними будут четкие связи. Часто абзацы делятся на три части:

• Постановка темы — тематическая фраза определяет тему абзаца. Он информирует читателя о теме абзаца.
• Коллекция пояснительных предложений. Пояснительные предложения поясняют, уточняют и помогают читателям лучше понять предмет.
• Коллекция оценочных предложений — Анализ предложений информирует читателей о значении абзаца. Они устанавливают отношение абзацев к основному тезису статьи.

Заключение

Ваше заключение должно представлять собой анализ ваших выводов, в котором вы ранжируете темы, представленные в основной части статьи. В этом разделе не будут вводиться какие-либо новые концепции.

Цитаты и ссылки

При написании академических статей ваши цитаты и ссылки должны быть сбалансированными, свежими и актуальными. Хотя каждое поле уникально, вы должны стремиться упоминать ссылки не старше десяти лет. Ваши рекомендации должны быть тесно связаны с предметом вашего исследования.

Как выглядит академическая статья?

Основная научная статья начинается с введения в тему исследования, основной части и заключения. Вот пример.

Титул	8 – 15 слов
Аннотация	200 – 250 слов
Ключевые слова	6 – 8 ключевых слов
Введение	500 – 1000 слов
Обзор литературы	1000 – 2000 слов
Методы/методология. Изучите конструкцию, инструментарий и обоснование их использования. Отбор проб Целевая группа и контекст исследования Отбор проб Профиль респондента Сбор данных Методы сбора данных Меры (Измерение)	500 – 1000 слов
Результаты/Выводы. Описывает результаты исследования без дублирования методологии. Описательная статистика (Предварительный анализ) Проверка гипотез (логическая статистика)	1000 – 1500 слов
Обсуждение — Представлены теории, корреляции и выводы исследования. Резюме результатов Управленческие последствия Ограничения Рекомендации для будущих исследований	1000 – 1500 слов

Как начать академическую статью?

Теперь, когда вы знаете компоненты, вам нужно узнать, как начать научную статью. Помните, что переход от идеи к опубликованной рукописи может быть трудным. Мы разобьем процесс на ряд управляемых шагов.

1. Выделите достаточно времени для создания статьи. Вы должны предвидеть написание нескольких редакций по мере уточнения ваших идей. Выясняя, как написать научную статью, помните, что вы будете писать для неопределенной аудитории, которая будет обладать некоторыми навыками, но не обязательно специальными знаниями по вашей теме.
2. Сначала рассмотрите содержимое. Это включает в себя принятие решения об использовании рисунков, графиков или графиков. Ограничьте количество, чтобы ваша статья была целенаправленной. Все визуальные элементы должны отражать цель(и) статьи. Все они должны быть последовательно пронумерованы.
3. Создайте схему, чтобы помочь в письме. Это может быть маркированный список с дополнительными описательными предложениями, добавленными позже, чтобы конкретизировать содержание. Те, кто пишет в областях с четко определенной структурой отчета, могут использовать формальную структуру для организации данных.
4. После того, как вы соберете всю необходимую информацию по каждому предмету, установите связь между различными понятиями. Имейте в виду, что ваши аргументы должны следовать логической последовательности.
5. Используйте функцию Word Outline, чтобы создать структуру для вашего письма. Вкладка «Вид» содержит функцию «Контур слова». Он будет отображаться в левом поле панели инструментов. Это может помочь в организации множества уровней аргументации и точек опоры. Кроме того, его можно использовать для отображения структуры каждого абзаца.
6. Какой бы тип статьи вы ни выбрали, вам потребуются эффективное название, аннотация, введение и обсуждение/заключение. Для получения дополнительной информации о структуре статьи прочтите различные журнальные статьи, чтобы узнать о признанных структурах в вашей дисциплине.
7. Прежде чем вы научитесь писать научную статью для публикации, имейте в виду, что ваша статья будет рецензироваться другими учеными-профессионалами. Чтобы повысить ваши шансы на одобрение при написании статьи для академического журнала, вы должны убедиться, что ваша работа соответствует стандартам академического письма.
8. Статья должна быть написана формально и содержать краткие аргументы, отражающие современный академический дискурс или связанные с ним.
9. Проверьте свою статью, так как она должна быть грамматически правильной и не содержать орфографических и типографских ошибок.
10. После того, как вы подготовили статью для отправки и выбрали журнал, процесс отправки будет таким же простым, как поиск контактной информации журнала и соблюдение требований к подаче.

Если вы будете следовать шагам и советам, перечисленным в этой публикации, о том, как написать научную статью, вам будет намного легче, когда вы начнете писать академические тексты. Чтобы получить дополнительный совет по написанию научной статьи, следите за блогом Studybay, так как мы часто публикуем руководства для студентов.

Часто задаваемые вопросы

Сколько времени уходит на написание академических статей?

Продолжительность написания академической статьи будет определяться такими факторами, как уровень вашей приверженности делу. Однако обычно на написание уходит три недели, а на редактирование — две недели.

Каковы компоненты академических статей?

Этот тип текста содержит следующие компоненты:

• Введение
• Обзор литературы
• Методы
• Эксперимент
• Результаты, анализ и обсуждение
• Ограничения
• Заключение

Какие разделы академической статьи?

Почти все журнальные статьи разделены на следующие разделы: 

• Реферат
• Введение
• Методы
• Находки
•  Обсуждение
•  Ссылки

Какой должна быть длина журнальных статей?

Большинство академических журналов публикуют статьи объемом от 20 до 25 страниц формата А4 (1,5 межстрочного интервала) или от 4000 до 7000 слов.

Какие факторы способствуют надежности журнальной статьи?

Чтобы быть наиболее надежными, они должны пройти экспертную оценку. Это означает, что другие ученые прочитали их перед публикацией, чтобы убедиться, что доказательства подтверждают сделанные ими заявления.

Заслуживают ли доверия журнальные статьи?

Статьи, опубликованные в научных, рецензируемых, академических и рецензируемых журналах, вызывают более высокий уровень доверия, чем статьи, опубликованные в популярных или отраслевых журналах («журналах»), поскольку они прошли самую строгую процедуру рецензирования. Кроме того, они имеют наибольшее количество ссылок или цитат.

Неврология доверия

Коротко

Проблема

Руководители знают, что низкая вовлеченность сотрудников является признаком упущенной ценности, и они явно хотят это исправить. Но большинство из них не знают, как это сделать, поэтому они предоставляют случайные привилегии, надеясь, что это сдвинет иглу.

Решение

Гораздо эффективнее создать культуру доверия. Исследования в области неврологии показывают, что вы можете добиться этого с помощью восьми ключевых управленческих моделей поведения, которые стимулируют выработку окситоцина, химического вещества мозга, облегчающего командную работу.

Отдача

Укрепляя доверие в организации, вы можете повысить производительность и уровень энергии сотрудников, улучшить сотрудничество и создать более счастливую и лояльную рабочую силу.

Обучение на испанском языке
Ler em português

Компании скручивают себя в узлы, чтобы расширить возможности и бросить вызов своим сотрудникам. Они обеспокоены печальным состоянием помолвки, и это правильно, учитывая ценность, которую они теряют. Рассмотрим метаанализ данных за десятилетия, проведенный Гэллапом: он показывает, что высокая вовлеченность, определяемая в основном как тесная связь со своей работой и коллегами, ощущение реального вклада и наличие достаточных возможностей для обучения, неизменно приводит к положительным результатам для сотрудников. как физическим лицам, так и организациям. Награды включают более высокую производительность, более качественную продукцию и увеличение прибыльности.

Итак, становится ясно, что создание культуры, ориентированной на сотрудников, может быть полезным для бизнеса. Но как сделать это эффективно? Культура, как правило, создается специально для случайных привилегий, таких как изысканные блюда или «караоке-пятницы», часто в зависимости от какой-то психологической причуды. И несмотря на доказательства того, что удовлетворение от работы нельзя купить, организации по-прежнему используют золотые наручники, чтобы удерживать хороших сотрудников на месте. Хотя такие усилия могут повысить уровень счастья на рабочем месте в краткосрочной перспективе, они не окажут долгосрочного эффекта на удержание талантов или производительность.

В ходе своего исследования я обнаружил, что формирование культуры доверия имеет большое значение. Сотрудники организаций с высоким уровнем доверия более продуктивны, у них больше энергии на работе, они лучше сотрудничают со своими коллегами и дольше остаются со своими работодателями, чем люди, работающие в компаниях с низким уровнем доверия. Они также меньше страдают от хронического стресса и более довольны своей жизнью, и эти факторы способствуют более высокой производительности.

Лидеры понимают ставки — по крайней мере, в принципе. В глобальном опросе генеральных директоров 2016 года PwC сообщила, что 55% руководителей считают отсутствие доверия угрозой для роста их организации. Но большинство мало что сделало для повышения доверия, главным образом потому, что они не знали, с чего начать. В этой статье я предлагаю научно обоснованную основу, которая им поможет.

Около десяти лет назад, пытаясь понять, как корпоративная культура влияет на производительность, я начал измерять активность мозга людей во время их работы. Проведенные мной нейробиологические эксперименты выявили восемь способов, с помощью которых лидеры могут эффективно создавать культуру доверия и управлять ею. Я опишу эти стратегии и объясню, как некоторые организации используют их с пользой. Но сначала давайте посмотрим на науку, стоящую за фреймворком.

Что происходит в мозгу

Еще в 2001 году я вывел математическую зависимость между доверием и экономическими показателями. Хотя в моей статье об этом исследовании описывалась социальная, юридическая и экономическая среда, вызывающая различия в доверии, я не смог ответить на самый главный вопрос: почему два человека вообще доверяют друг другу? Эксперименты по всему миру показали, что люди от природы склонны доверять другим, но не всегда. Я предположил, что должен быть неврологический сигнал, который указывает, когда мы должны кому-то доверять. Поэтому я начал долгосрочную исследовательскую программу, чтобы проверить, правда ли это.

Эксперименты показывают, что чувство высшей цели стимулирует выработку окситоцина, как и доверие. Затем доверие и цель взаимно усиливают друг друга, обеспечивая механизм длительного выброса окситоцина, который приносит счастье.

Итак, удовольствие от работы приходит от выполнения целенаправленной работы в команде, которой доверяют. В национальном репрезентативном наборе данных, описанном в основной статье, корреляция между (1) доверием, подкрепленным целью, и (2) радостью очень высока: 0,77. Это означает, что радость можно считать «достаточной статистикой», которая показывает, насколько эффективно культура вашей компании привлекает сотрудников. Чтобы измерить это, просто спросите: «Насколько вам нравится ваша работа в обычный день?»

Я знал, что у грызунов было показано, что химическое вещество мозга под названием окситоцин сигнализирует о том, что приближаться к другому животному безопасно. Мне стало интересно, бывает ли это и у людей. Никто не смотрел на это, поэтому я решил исследовать. Чтобы объективно измерить доверие и его взаимность (надежность), моя команда использовала задачу принятия стратегических решений, разработанную исследователями в лаборатории Вернона Смита, лауреата Нобелевской премии по экономике. В нашем эксперименте участник выбирает сумму денег для отправки незнакомцу через компьютер, зная, что сумма денег увеличится втрое, и понимая, что получатель может разделить добычу, а может и не разделить. В этом и заключается конфликт: получатель может либо оставить себе все деньги, либо заслужить доверие и поделиться ими с отправителем.

Чтобы измерить уровень окситоцина во время обмена, мы с коллегами разработали протокол взятия крови из рук людей до и сразу после того, как они приняли решение доверять другим (если они были отправителями) или заслуживать доверия (если они были получателями). Поскольку мы не хотели влиять на их поведение, мы не говорили участникам, в чем заключалось исследование, хотя у них не было возможности сознательно контролировать количество вырабатываемого ими окситоцина. Мы обнаружили, что чем больше денег получали люди (что свидетельствует о большем доверии со стороны отправителей), тем больше окситоцина вырабатывалось их мозгом. И количество произведенных реципиентов окситоцина предсказывало, насколько они заслуживают доверия, то есть насколько вероятно, что они поделятся деньгами.

Эта статья также появляется в:

Поскольку мозг постоянно вырабатывает химические вещества для обмена сообщениями, возможно, мы просто наблюдали случайные изменения уровня окситоцина. Чтобы доказать, что он вызывает доверие , мы безопасно вводили дозы синтетического окситоцина в мозг живого человека (через назальный спрей). Сравнивая участников, получивших настоящую дозу, с теми, кто получил плацебо, мы обнаружили, что предоставление людям 24 МЕ синтетического окситоцина более чем удвоило сумму денег, которую они отправили незнакомцу. Используя различные психологические тесты, мы показали, что у тех, кто получал окситоцин, когнитивные способности оставались неповрежденными. Мы также обнаружили, что они не шли на чрезмерный риск в азартных играх, поэтому рост доверия не был связан с нейронным растормаживанием. Окситоцин, по-видимому, делал только одно — уменьшал страх перед доверием к незнакомцу.

По сравнению с людьми из компаний с низким уровнем доверия, люди из компаний с высоким доверием сообщают: на 74% меньше стресса, на 106% больше энергии на работе, на 50% выше производительность, на 13% меньше больничных, на 76% больше вовлеченности, на 29% больше удовлетворенность своей жизнью, на 40% меньше выгорания.

Затем моя группа провела следующие 10 лет, проводя дополнительные эксперименты по выявлению промоторов и ингибиторов окситоцина. Это исследование показало нам, почему доверие варьируется в зависимости от людей и ситуаций. Например, сильный стресс является мощным ингибитором окситоцина. (Большинство людей интуитивно понимают это: когда они находятся в состоянии стресса, они не могут эффективно взаимодействовать с другими людьми.) Мы также обнаружили, что окситоцин повышает эмпатию человека — полезную черту для социальных существ, пытающихся работать вместе. Мы начали разрабатывать идеи, которые можно было бы использовать для разработки культур высокого доверия, но чтобы подтвердить их, нам пришлось выйти из лаборатории.

Итак, мы получили разрешение на проведение экспериментов на многочисленных полевых площадках, где мы измеряли уровень окситоцина и гормонов стресса, а затем оценивали продуктивность сотрудников и их способность к инновациям. Это исследование привело меня даже в тропические леса Папуа-Новой Гвинеи, где я измерил уровень окситоцина у коренных жителей, чтобы увидеть, универсальна ли связь между окситоцином и доверием. (Это так.) Опираясь на все эти выводы, я создал инструмент исследования, который количественно определяет доверие внутри организаций, измеряя составляющие его факторы (описанные в следующем разделе). Этот опрос позволил мне изучить несколько тысяч компаний и разработать структуру для менеджеров.

Как управлять доверием

С помощью экспериментов и опросов я определил восемь управленческих моделей поведения, которые укрепляют доверие. Это поведение поддается измерению, и им можно управлять для повышения производительности.

Признание совершенства.

Неврология показывает, что признание оказывает наибольшее влияние на доверие, когда оно происходит сразу после достижения цели, когда оно исходит от сверстников и когда оно осязаемо, неожиданно, лично и публично. Общественное признание не только использует силу толпы для празднования успехов, но и вдохновляет других на стремление к совершенству. И это дает лучшим исполнителям форум для обмена передовым опытом, чтобы другие могли учиться у них.

Компания Barry-Wehmiller, поставщик производственных и технологических услуг, является организацией с высоким уровнем доверия, которая эффективно признает лучших из 80 производителей средств автоматизации производства, которыми она владеет. Генеральный директор Боб Чепмен и его команда запустили программу, в рамках которой сотрудники каждого завода ежегодно номинируют выдающихся коллег. Победитель держится в секрете до объявления всем, а в день празднования заведение закрывается. Приглашаются семья и близкие друзья выбранного сотрудника (не предупредив победителя), и к ним присоединяется весь персонал. Руководители заводов начинают церемонию с чтения номинационных писем о вкладе победителя и завершают ее любимой привилегией — ключами от спортивного автомобиля, на котором победитель получает право ездить в течение недели. Хотя признание не является немедленным, оно ощутимо, неожиданно, и лично, и публично. И благодаря тому, что сотрудники помогают выбирать победителей, Barry-Wehmiller дает каждому, а не только людям наверху, право голоса в том, что представляет собой совершенство. Все это, кажется, хорошо работает на компанию: она выросла из одного растения за 19 лет.87 в конгломерат, годовой доход которого сегодня составляет 2,4 миллиарда долларов.

Вызов стресса вызова.

Когда менеджер поручает команде сложную, но достижимую работу, умеренный стресс от задачи высвобождает нейрохимические вещества, в том числе окситоцин и адренокортикотропин, которые усиливают внимание людей и укрепляют социальные связи. Когда членам команды необходимо работать вместе для достижения цели, активность мозга эффективно координирует их поведение. Но это работает только в том случае, если задачи достижимы и имеют конкретную конечную цель; расплывчатые или невыполнимые цели заставляют людей сдаваться, даже не начав. Лидеры должны часто проверять, чтобы оценить прогресс и скорректировать цели, которые слишком просты или недостижимы.

Потребность в достижимости подкрепляется выводами профессора Гарвардской школы бизнеса Терезы Амабиле о силе прогресса: когда Амабиле проанализировала 12 000 дневниковых записей сотрудников из различных отраслей, она обнаружила, что 76% людей сообщили, что их лучшие дни связаны с работой. продвижение к целям.

Предоставьте людям свободу действий при выполнении своей работы.

После того, как сотрудники прошли обучение, позвольте им, когда это возможно, управлять людьми и выполнять проекты по-своему. Доверие к разгадке вещей является большим мотиватором: опрос Citigroup и LinkedIn, проведенный в 2014 году, показал, что почти половина сотрудников отказалась бы от 20-процентной надбавки за больший контроль над своей работой.

Автономия также способствует инновациям, потому что разные люди пробуют разные подходы. Процедуры надзора и управления рисками могут помочь свести к минимуму негативные отклонения, пока люди экспериментируют. А послепроектные отчеты позволяют командам рассказать о том, как возникли положительные отклонения, чтобы другие могли развить их успех.

Часто молодые или менее опытные сотрудники будут вашими главными новаторами, потому что они менее ограничены тем, что «обычно» работает. Вот как был достигнут прогресс в беспилотных автомобилях. После пяти лет и значительных инвестиций правительства США в большую тройку автопроизводителей автономные военные машины так и не были произведены. Сменив тактику, Агентство перспективных исследовательских проектов Министерства обороны предложило всем желающим крупный финансовый приз за беспилотный автомобиль, который сможет пройти курс в пустыне Мохаве менее чем за 10 часов. Два года спустя группа студентов-инженеров из Стэнфордского университета выиграла конкурс и получила 2 миллиона долларов.

Включить создание заданий.

Когда компании доверяют сотрудникам выбирать, над какими проектами они будут работать, люди сосредотачивают свою энергию на том, что их больше всего волнует. В результате такие организации, как Morning Star Company — крупнейший производитель томатной продукции в мире — имеют высокопродуктивных коллег, которые год за годом остаются в компании. В Morning Star (компания, в которой я работал) у людей даже нет должностей; они самоорганизуются в рабочие группы. Компания Valve, занимающаяся разработкой игрового программного обеспечения, предоставляет сотрудникам рабочие столы на колесах и поощряет их участие в проектах, которые кажутся «интересными» и «полезными». Но они все равно привлечены к ответственности. Когда сотрудники присоединяются к новой группе, устанавливаются четкие ожидания, а по завершении проектов проводится всесторонняя оценка, чтобы можно было измерить индивидуальный вклад.

Широко обменивайтесь информацией.

Только 40% сотрудников сообщают, что они хорошо осведомлены о целях, стратегии и тактике своей компании. Эта неуверенность в отношении направления компании приводит к хроническому стрессу, который подавляет выброс окситоцина и подрывает командную работу. Открытость является противоядием. Организации, которые делятся своими «планами полета» с сотрудниками, уменьшают неопределенность в отношении того, куда они направляются и почему. Постоянная коммуникация имеет ключевое значение: исследование 2,5 млн команд под руководством менеджеров в 19 странах, проведенное в 2015 г. 5 стран обнаружили, что вовлеченность персонала улучшилась, когда руководители в той или иной форме ежедневно общались с непосредственными подчиненными.

Компания Buffer, занимающаяся оптимизацией социальных сетей, идет дальше большинства, публикуя формулу своей зарплаты в Интернете, чтобы все могли ее увидеть. Хотите знать, что делает генеральный директор Джоэл Гаскойн? Просто посмотри. Это открытость.

Намеренно строить отношения.

Сеть мозга, активируемая окситоцином, эволюционно старая. Это означает, что доверие и общительность, которые дает окситоцин, глубоко укоренились в нашей природе. Тем не менее на работе мы часто получаем сообщение о том, что мы должны сосредоточиться на выполнении задач, а не на дружбе. Эксперименты в области нейробиологии, проведенные в моей лаборатории, показывают, что, когда люди намеренно налаживают социальные связи на работе, их производительность повышается. Исследование Google также показало, что менеджеры, которые «выражают заинтересованность и заботу об успехе и личном благополучии членов команды», превосходят других по качеству и количеству своей работы.

Да, даже инженерам нужно общаться. Исследование инженеров-программистов в Силиконовой долине показало, что те, кто общался с другими и помогал им в их проектах, не только заслужили уважение и доверие своих коллег, но и сами были более продуктивными. Вы можете помочь людям наладить социальные связи, спонсируя обеды, вечеринки после работы и мероприятия по сплочению команды. Это может показаться вынужденным развлечением, но когда люди заботятся друг о друге, они работают лучше, потому что не хотят подводить своих товарищей по команде. Добавление к этому умеренному вызову (сплав на плотах по бурным рекам) ускорит процесс социальных связей.

Способствует всестороннему развитию человека.

Рабочие места с высоким уровнем доверия помогают людям развиваться как лично, так и профессионально. Многочисленные исследования показывают, что недостаточно приобрести новые рабочие навыки; если вы не растете как человек, ваша производительность пострадает. Компании с высоким уровнем доверия используют установку на рост при развитии талантов. Некоторые даже считают, что, когда менеджеры ставят четкие цели, дают сотрудникам автономию для их достижения и обеспечивают постоянную обратную связь, ежегодный обзор производительности в ретроспективе больше не нужен. Вместо этого руководители и непосредственные подчиненные могут встречаться чаще, чтобы сосредоточиться на профессиональном и личном росте. Это подход, принятый Accenture и Adobe Systems. Менеджеры могут задавать такие вопросы, как: «Помогаю ли я вам получить следующую работу?» исследовать профессиональные цели. Оценка личностного роста включает в себя обсуждение интеграции работы и личной жизни, семьи и времени для отдыха и размышлений. Инвестирование в человека в целом оказывает сильное влияние на вовлеченность и удержание.

Показать уязвимость.

Руководители на предприятиях с высоким уровнем доверия просят помощи у коллег, а не просто приказывают им что-то делать. Моя исследовательская группа обнаружила, что это стимулирует выработку окситоцина у других, повышая их доверие и сотрудничество. Просить о помощи — признак надежного лидера, который вовлекает всех в достижение целей. Джим Уайтхерст, генеральный директор производителя программного обеспечения с открытым исходным кодом Red Hat, сказал: «Я обнаружил, что открытость в отношении вещей, которых я не знал, на самом деле имела противоположный эффект, чем я думал. Это помогло мне завоевать доверие». Просьба о помощи эффективна, потому что она затрагивает естественное человеческое стремление сотрудничать с другими.

Возврат к доверию

После определения и измерения управленческого поведения, поддерживающего доверие к организациям, мы с моей командой проверили влияние доверия на эффективность бизнеса. Мы сделали это несколькими способами. Во-первых, мы собрали данные от дюжины компаний, которые внесли изменения в политику, чтобы повысить доверие (большинство из них было мотивировано падением их прибыли или доли рынка). Во-вторых, мы провели полевые эксперименты, упомянутые ранее: в двух компаниях, где уровень доверия зависит от отдела, моя команда дала группам сотрудников определенные задачи, оценила их продуктивность и новаторство в этих задачах и собрала очень подробные данные, включая прямые измерения мозговой активности. показывая, что доверие улучшает производительность. И в-третьих, с помощью независимой исследовательской компании мы собрали данные в феврале 2016 года из репрезентативной на национальном уровне выборки из 1,09 человек.5 работающих взрослых в США. Выводы из всех трех источников были схожими, но я сосредоточусь на том, что мы узнали из национальных данных, поскольку их можно обобщить.

Опросив сотрудников о том, в какой степени фирмы практикуют восемь моделей поведения, мы смогли рассчитать уровень доверия для каждой организации. (Чтобы не провоцировать респондентов, мы никогда не использовали слово «доверие» в опросах.) Средний показатель корпоративного доверия в США составлял 70 % (из возможных 100 %). Целых 47% респондентов работали в организациях, где доверие было ниже среднего, при этом одна фирма набрала ужасно низкие 15%. В целом компании набрали самые низкие баллы за признание превосходства и обмен информацией (67% и 68% соответственно). Таким образом, данные показывают, что среднестатистическая американская компания может повысить доверие, улучшив свои показатели в этих двух областях, даже если она не улучшится в остальных шести.

Влияние доверия на самооценку производительности труда было сильным. Респонденты, чьи компании находились в верхнем квартиле, указали, что у них на 106 % больше энергии и они на 76 % более вовлечены в работу, чем респонденты, чьи фирмы находились в нижнем квартиле. Они также сообщили, что стали на 50 % более продуктивными, что согласуется с нашими объективными показателями продуктивности, полученными в исследованиях, которые мы проводили с сотрудниками на работе. Доверие также оказало большое влияние на лояльность сотрудников: по сравнению с сотрудниками в компаниях с низким уровнем доверия, на 50% больше тех, кто работает в организациях с высоким уровнем доверия, планировали остаться со своим работодателем в течение следующего года, а еще 88% заявили, что будут рекомендовать. свою компанию семье и друзьям как место для работы.

Моя команда также обнаружила, что те, кто работает в компаниях с высоким уровнем доверия, получают на 60 % больше удовольствия от своей работы, на 70 % больше соответствуют целям своей компании и чувствуют себя на 66 % ближе к своим коллегам. А культура высокого доверия улучшает отношение людей друг к другу и к самим себе. По сравнению с сотрудниками в организациях с низким уровнем доверия люди с высоким доверием проявляли на 11% больше сочувствия к своим коллегам, обезличивали их на 41% реже и испытывали на 40% меньше эмоционального выгорания на работе. Они также почувствовали большее чувство выполненного долга — на 41% больше.

Опять же, этот анализ подтверждает результаты наших качественных и научных исследований. Но мы узнали одну новую и удивительную вещь: компании с высоким уровнем доверия платят больше. Сотрудники зарабатывают дополнительно 6450 долларов США в год, или на 17% больше, в компаниях с самым высоким квартилем доверия по сравнению с компаниями с самым низким квартилем. Единственный способ, которым это может произойти на конкурентном рынке труда, — это если сотрудники в компаниях с высоким уровнем доверия будут более продуктивными и инновационными.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Бывший генеральный директор Herman Miller Макс Де При однажды сказал: «Первой обязанностью лидера является определение реальности.