Эффект, феномен Сеченова | Лучший отдых

И.М. Сеченов в 1901-1904 годах экспериментально доказал, что наиболее быстрое восстановление работоспособности руки после утомительной работы наступает не при полном покое обеих рук, а при работе другой, не работавшей руки.

«На так называемых эргографах можно записать работу по подъёму груза пальцем или рукой. Сеченов в 1901 году сделал опыт, в котором получил парадоксальные результаты.

«Я сравнивал на дважды утомлённой правой руке результаты двух влияний — простого отдыха и отдыха такой же продолжительности, связанного с работой другой руки… Моё удивление возросло ещё более, когда выяснилось, что работа утомленной правой руки после работы левой стала гораздо сильнее, чем была после первого периода отдыха» — так описывал он сам этот опыт, который вошел в науку как «феномен Сеченова» и лёг в основу учения об активном отдыхе, или «сеченовском отдыхе».

Платонов К.К., Занимательная психология, М. , «Молодая гвардия», 1986 г., с.  216-217.

Позже результаты эксперимента И.М. Сеченова стали трактоваться расширенно:  лучший отдых – не полный покой, а смена деятельности.

ПРИМЕР. «Интересно проследить, как Л. Н. Толстой боролся за  свои нервы и каким путём он  восстанавливал своё здоровье.  Понимая, что  какие-то участки  его мозга  переутомлены  литературным  трудом, он  не бросал вовсе  работы (что, несомненно, его погубило бы), а  переключал свою  энергию на другое.  То он начинал  заниматься греческим языком, то хозяйством, входя в каждую  мелочь, то составлял азбуку для  крестьян, то, наконец,  брался за философию и писал статьи по религиозным и нравственным вопросам».

Зощенко М.М., Комментарии и статьи к повести «Возвращённая молодость», Собрание сочинений в 2-х томах, Том 2, Екатеринбург «У-Фактория», 2003 г., с. 346-347.

ПРИМЕР. Вспоминает жена композитора Бориса Чайковского: «У Бориса процесс творчества был своеобразный: вот он стоит в мастерской, у него там станок жужжит, он сверлит какую-то деталь, потом вдруг подходит к роялю, играет законченный фрагмент музыки. Я говорю: «Боря, запиши». — «Ну что ты, это ещё должно отлежаться!» Потом это какое-то время отлеживается, и если отлежалось, он записывает на магнитофон. Потом я снова говорю: «Ну запиши!» — «Нет, это должно ещё отлежаться на магнитофоне». Он едет в Рузу или в Иваново (он больше любил Иваново) и там пишет партитуру. Если у него уже отлежалось, тогда он очень быстро пишет. […] А Борис, наоборот — совершенно не играл, когда сочинял музыку, почти не пользовался инструментом. У него все было внутри. И когда «отлежалось», он ехал в Дом творчества, если позволяла работа в правлении Союза, или садился за наш стол кривой (у него даже письменного стола никогда не было) и писал. Ещё он очень любил писать на крышке инструмента. И заканчивал свое сочинение только тогда, когда ему напоминали, что время уже пришло, допустим, сдавать заказ, или исполнитель говорил: «Боря, я поставил вещь в следующий сезон, в такой-то месяц, такого-то числа. Пора её окончить». Вот только тогда он ставил точку. Единственное сочинение, в котором он не поставил точку, — это Вторая фортепианная соната, она при жизни Бориса не исполнялась. Потому что он никому не предлагал её, считая, что несколько тактов не получались. Он её так и оставил незавершенной и был недоволен собой. Вообще Борис с большой осторожностью работал, поэтому у него не так уж много сочинений».

Янина Чайковская, Георгий Свиридов и Борис Чайковский / в Сб.: Георгий Свиридов в воспоминаниях современников, М., «Молодая гвардия», 2006 г., с. 89.

Работоспобность Творческой личности.

Смена сферы деятельности: как презентовать себя

Многие сталкиваются с желанием сменить сферу деятельности, так как разочаровались в области, в которой работали, или заинтересовались другой специальностью. Есть два варианта ситуаций: смена сферы деятельности на смежную, например, с позиции аналитика на маркетолога или же кардинальная смена области, например, с позиции искусствоведа на IT-тестировщика. В обоих случаях применимы методы, которые мы рассмотрим далее, несмотря на то, что в первом случае обосновать переход будет немного проще. 

К переходу в другую сферу следует подготовиться заранее: изучить нишу, пройти курсы по интересующей профессии и стажировку, если есть такая возможность. Отличным решением будет подписка на профильные группы в соцсетях и их мониторинг, чтобы быть в курсе событий. Это поможет показать заинтересованность в новой профессии и увеличит шансы при приеме на работу в новой области. На деталях нового опыта будет акцентироваться внимание в резюме, сопроводительном письме, при подготовке к собеседованиям с HR-менеджером или руководством и на самих встречах. 

Смена сферы деятельности: на что обратить внимание при составлении резюме?

• Трансформация обязанностей из предыдущего опыта в новый, требуемый для позиции. 

Из выполняемых на предыдущем месте работы задач нужно оставить только то, что подойдет для новой позиции. Например, для перехода с позиции аналитика на маркетолога можно выделить следующие факты: умение работать с массивным объемом данных и аналитикой, продвинутый уровень работы в Excel, в том числе практический опыт работы со сводными таблицами. Для перехода из искусствоведа на тестировщика ПО будет логичным сделать акцент на недавно пройденном курсе по новой специальности, отметить в резюме умение быстро адаптироваться и способность работать как в команде, так и самостоятельно. 

Лайфхак. Составить два списка: в одном — достижения на основных местах работы, во втором — требования к навыкам и умениям по интересующей вакансии в новой области. Найти схожие детали в пунктах и, взяв за основу данные из первого списка, указать в резюме. 

• Перечисление только тех мест работы, опыт в которых может быть полезен для новой деятельности.

Опыт работы на выставке в роли контролера билетов будет нерелевантен для резюме маркетолога или тестировщика ПО, но будет полезен для административной должности.

Читай также: Работа юристом без профильного образования: как это было?

• Объяснение, чем заинтересовала вакансия в новой сфере деятельности. 

Сопроводительное письмо увеличивает шанс пройти на этап собеседования, поэтому важно уделить ему время. К тому же, если в резюме получилось указать мало пересечений с новой областью, то единственный способ показать мотивацию, кратко выделить пройденные курсы и основной практический опыт во время стажировки — сделать это в сопроводительном письме. 

• Краткий рассказ о себе. 

Стоит упомянуть об образовании, начале карьерного пути, акцентировать внимание на практическом опыте, который подвел к мысли о смене деятельности, упомянуть сильные навыки и умения, которые будут полезны на новой позиции. Рассказ должен быть последовательным и логичным. Важно подчеркнуть, какие действия предпринимаются сейчас для освоения новой специальности — прохождение курсов и стажировок. 

• Ответ на вопрос о смене деятельности.  

Рассказать о достаточной осведомленности в сфере, в которую планируется переход, и показать, что ожидаемые представления реалистичны — будет лучшим решением. Стоит показать осознанность в выборе и желание развиваться в конкретной области. Будет некорректным негативно распространяться о предыдущем опыте и работодателях, делиться личными переживаниями и отвечать, что “надоело” или “мало платят”. 

• Ответ на вопрос о сильных и слабых сторонах. 

Например, для маркетолога сильные качества — наличие аналитического мышления и умение находить выход из сложных ситуаций. Для тестировщика ПО — навыки работы в команде и повышенная внимательность к деталям. Примеры слабых сторон — излишняя требовательность к себе, неточность в выражении мыслей.

• По возможности — исключение частицы “не” в ответах на вопросы. 

Употребление в речи отрицательных слов и высказываний создает неблагоприятное впечатление у собеседника. Вместо «я думаю, что это не мое» лучше сказать «я понял, что хочу заниматься другим, потому что…»

• Заинтересованность в позиции и сфере деятельности. 

Работодателю важно, чтобы у сотрудника буквально «горели глаза» от предстоящей работы, но все в меру. Хороший способ показать энтузиазм — поделиться знаниями о деятельности компании, известными кейсами и готовностью изучать область на практике. 

• Задать вопросы рекрутеру. 

Нелишним будет узнать, какие навыки необходимы для должности, по каким критериям будут оцениваться кандидаты, какие перспективы развития и почему ушел предыдущий сотрудник. 

Презентация опыта и навыков требует подготовки. HR-менеджеры обращают внимание не только на речь, но и на манеру подать себя, поэтому показать уверенность будет нелишним. Лучше всего перед собеседованием записать рассказ о себе на видео или поделиться с кем-то из близких, попросить их честно оценить процесс — невербальные движения, мимику и речь. Это позволит провести работу над ошибками, подчеркнуть достоинства и быть спокойнее на собеседовании. 

Полезно? Сохрани страницу, чтобы не потерять.

Советы, как сделать рабочее место более счастливым и вовлеченным

Несколько недель назад я спросил участников нашего нового сообщества тренеров: «Какая ваша самая большая профессиональная задача?» Из десятков ответов возникла одна тема: ИЗМЕНЕНИЕ. Думаю, это ни для кого не станет неожиданностью. Индустрия обучения изменилась так же глубоко, как и все остальное, чего коснулась пандемия. Наши коллеги выходят на новые должности, переосмысливают учебные планы и адаптируются к онлайн/виртуальным форматам. Со всеми потрясениями упражнения и действия по управлению изменениями не могут быть более востребованными.

По своей природе перемены происходят в нескольких измерениях и многолики. Но какими бы ни были изменения, за ними следует множество эмоций — как негативных, так и позитивных. Волнение, ожидание и надежда, а также страх, потеря и тоска.

Участникам может помочь ряд мероприятий по управлению изменениями:

• Сформулировать страх перед переменами
• Понимать различные подходы к изменениям
• Управление сопротивлением изменениям
• Определить возможности для изменений
• Развитие новых навыков
• Разработать планы будущих действий

Я отобрал эти любимые действия и инструменты по управлению изменениями от экспертов в данной области, включая консультантов, терапевтов, практиков, блоггеров и консультантов, и отсортировал их по нескольким категориям:

1. Определение дискомфорта
2. Наборы инструментов для метафор
3. Игры-симуляторы
4. Начало диалога об управлении изменениями
5. Значимые слова и изображения

1. Определение дискомфорта

Обмен местами

Это может показаться простым упражнением, но люди быстро привыкают к выбору места и выбирают одно и то же место каждый раз, когда входят в комнату. Если это не один и тот же стул, возможно, они склоняются к правой или левой стороне или тяготеют к знакомым лицам. После того, как ваша группа устроится, попросите их встать и занять другое место с другими соседями по столу. Подведите итоги занятия, исследуя, что вызвало дискомфорт; что они видят по-другому со своей новой точки зрения; как простой опыт смены места отражает вызов более глубоких жизненных изменений.

Силовые поля

• Выберите предстоящее изменение для оценки и запишите его на доске.
  • Ниже и левее напишите заголовок: Силы ЗА перемену
  • Ниже и правее, справа заголовок: Силы ПРОТИВ изменения
  • Попросите вас определить конкретные плюсы и минусы, поскольку они рассматривают ожидающие изменения.
  • Проанализируйте способы смягчения отрицательных сторон и усиления положительных сторон.

Крестовина рычага Switcharoo

Попросите группу удобно скрестить руки. Затем попросите их сделать это по-другому. Вскоре они понимают, что поначалу делать что-то по-другому кажется очень странным, но чем дольше они это делают, тем менее чужим это кажется.

Скрещенные + Нескрещенные

Скрещивание рук невербально выражает нерешительность и нежелание. Когда группы сталкиваются с переменами вместе, оцените их чувства по поводу различных аспектов перехода. Когда вы формулируете различные утверждения о предстоящих изменениях, попросите их указать, что они думают о скрещенных и не скрещенных руках. Вы можете быстро оценить группу и обсудить аспекты, вызывающие наибольшее беспокойство.

2. Наборы инструментов для метафор

Изменения — это настолько распространенная проблема для лидеров и менеджеров, что несколько консультантов создали наборы инструментов, помогающие компаниям внедрять организационные изменения. Эти рубрики полезны при различных изменениях и переходах.

Квадратные колеса

Простой мультфильм «Квадратные колеса» побуждает людей задуматься о том, отражает ли изображение то, как часто работают организации, и если да, то каким образом. Посредством анализа они ищут возможности для улучшения ситуаций или процессов.

Кто убрал мой сыр

Это притча о двух мышах, которые столкнулись с надвигающейся проблемой — скоро у них закончится сыр. Что они будут делать? Один парализован страхом; другой исследует лабиринт в поисках нового источника сыра. Книга «Кто двигал мой сыр» и сопутствующие статьи побуждают группы задуматься о том, как они справляются с переменами.

3. Игры-симуляторы

All Change, by Northgate

Учебное задание по управлению изменениями All Change создает простую ситуацию: организация, разбросанная по двум площадкам в городе, собирается переехать на одну площадку за городом. . Этот шаг вызовет сбои во многих отношениях. Для некоторых сотрудников это будет означать более длительные поездки на работу, для всех это будет означать переезд из города в сельскую местность. Компьютерные системы, которые будут установлены на новом месте, знакомы персоналу одного из двух участков, но не известны другому. Будет набрано больше сотрудников, и некоторые должностные обязанности будут изменены. Переход должен произойти через год. Столкнувшись с этой ситуацией, командам задают решающий вопрос: Какие основные соображения и проблемы вы можете выделить для плавного и беспрепятственного перехода на новый сайт и как именно это будет работать?

Представление изменений™ от Northgate

• В , части первой моделирования «Введение изменений», участники, работающие индивидуально, заполняют Анкету изменений для обсуждения на пленарном заседании с Инструктором. Он служит для того, чтобы сосредоточить внимание на вопросах изменений и выявить любые предрассудки и ошибочные идеи.
• Во второй части участники
  , как управленческие команды, должны внедрить определенные изменения в свою организацию. Как будут вносить изменения в персонал, что и кого учитывать, как планировать изменения? Они должны определить ключевые факторы, обеспечивающие беспрепятственное внедрение, и принять решение о наилучшем способе общения с персоналом. В конце задачи команды представляют свои идеи и планы либо на сеансах обратной связи, либо, что более динамично, представляя изменения так, как будто они адресованы их целевой аудитории.

Оценка реакции на изменения и семинар HRDQ

Реакция на изменения — это инструмент оценки, который менеджеры и руководители групп используют для понимания личной реакции людей на изменения. Инструмент состоит из 24 вопросов, предназначенных для освещения типичных реакций на изменения и способов эффективного управления изменениями.

4. Управление изменениями Начало разговора

Иногда людям просто нужно поговорить. Наличие нескольких хорошо продуманных подсказок для обсуждения может помочь тем, кто сталкивается с изменениями, сформулировать

Шарик «Вперед и вверх»

• Шарик «Вперед и вверх» направлен на устойчивость — выход за пределы текущих проблем, к будущим возможностям. Для тех, кто переживает перемены в своей жизни, часто бывает сложно выйти за пределы прошлого опыта и отправиться в неизвестное будущее. Этот шар включает в себя 32 подсказки для диалога, которые можно использовать для команд или отдельных лиц, испытывающих изменения, например:
  • К кому вы обращаетесь, когда дела идут плохо?
  • Один из способов сохранить здоровье — это…
  • Человек/люди, с которыми я хотел бы связаться
  • Во время каких занятий вы теряете счет времени?
  • Мои самые важные отношения
  • Луч надежды сложного времени
  • На кого-то вроде меня можно положиться…
  • Где найти духовную силу?
  • «Правила/нормы» Я хотел бы покончить с
  • Самое сложное в том, чтобы попробовать что-то новое

Thumball счастья на работе

• Подсказки обсуждения Get Happy at Work помогают создать более позитивное рабочее место, позволяя коллегам делиться целями, обсуждать проблемы и строить отношения. Во времена перемен сосредоточение внимания на таких темах, как положительные эмоции, вовлеченность, смысл, достижения и отношения, имеет решающее значение для построения новых отношений. 32 подсказки на этом шаре включают в себя:
  • Моя самая большая трудная задача сейчас и как я ее решаю
  • Хорошая вещь, которую я совершил на прошлой неделе
  • Недавний опыт, который привел меня к величайшему обучению
  • Работа, которая имеет для меня наибольшее значение
  • Каковы ваши личные и профессиональные цели?
  • Новый вызов, который я надеюсь принять на работе?
  • Мои главные приоритеты на день/неделю
  • Как вы продвинулись к текущей цели?
  • На какой риск вы бы пошли, если бы знали, что не можете потерпеть неудачу?

Тодд Уилмор поделился этим советом на LinkedIN, чтобы помочь нам увидеть, когда пора стиснуть зубы и начать эти трудные разговоры. «Я узнал эту формулу от Дейва Глейхера, а позже ее популяризировал Дик Бекхард (Beckhard & Harris, 1987). Это может быть способом представить потребность в общении, не форсируя проблему. Начните с того, что поделитесь приведенной выше формулой на флипчарте или в Power Point. Спросите их, знают ли они, что это значит, и понимают ли они алгебраический термин (> означает больше, чем) Объясните каждую часть по очереди. Если формула не сбалансирована должным образом, инициатива потерпит неудачу или будет менее эффективной».

С=ДВФ>Р

C = Желаемое изменение — В вашем случае стратегическая инициатива
D = Неудовлетворенность — Если команды удовлетворены текущей ситуацией, они с меньшей вероятностью изменятся.
V = Видение будущего. У вас должна быть увлеченная и преданная делу команда. Помогите им увидеть будущее
F = Необходим первый шаг – (и следующий шаг, и следующий шаг…)

R = Сопротивление переменам. Всегда есть барьеры, отговорки, ограничители, естественное сопротивление изучению новых путей и изменениям. Определите их, спросив и используйте их.

Другими словами, изменение происходит только в том случае, если неудовлетворенность, видение будущего и первые шаги БОЛЬШЕ, чем сопротивление изменению. DVF вместе все еще может быть недостаточно, чтобы произошли изменения, если R слишком велико. В конце попросите их выбрать одну инициативу и обсудить каждую часть формулы и то, насколько хорошо они приложили усилия, чтобы сбалансировать формулу для достижения успеха. ~  Тодд Уилмор

Я ценю вклад Тодда и его точку зрения. Математик во мне задается вопросом, нужно ли присвоить числовые значения неудовлетворенности, видению, первым шагам и сопротивлению, если нам нужно будет суммировать D + V + F или умножить их значение, D x V x F. Я пойду. с дополнением, но приветствуем чужой вклад!

Распознавание изменений, пузырь тренера

• В упражнении «Быстрая смена» вы разделите участников на пары и попросите их встать лицом друг к другу. Затем попросите их внимательно посмотреть на человека, стоящего перед ними, и запомнить, во что он одет. Затем попросите их отвернуться друг от друга и изменить пять вещей в себе (обычно люди удаляют один элемент). После того, как они это сделают, попросите пары снова повернуться лицом друг к другу и определить, что изменилось в их партнере. Review –  в обзоре, спросите участников, насколько легко было вносить изменения. Важно отметить, что большинство людей ассоциируют «изменение» с удалением или потерей вещей. Сколько людей на самом деле добавили что-то, чтобы изменить свой внешний вид? В жизни мы склонны ассоциировать перемены с потерей. Однако реальность такова, что изменения могут также включать в себя выгоду. Ваша группа также может обнаружить, что большие изменения гораздо более разрушительны, чем маленькие.

5. Значимые слова и изображения

Цитаты об изменениях

• Тренер Bubble Цитаты об изменениях: используйте известные цитаты для вдохновения и начала обсуждения. Спросите, что эти слова значат для вас?
• ОБМЕН тренерами: см. предложения по развитию и обучению

Фотоизображения

• Колоды изображений невероятно эффективны, чтобы помочь участникам выразить свои чувства. Попросите каждого человека найти изображение, которое отражает его текущие чувства. Попросите их поделиться своим выбором с одним человеком или группой за столом. Вместо того, чтобы ставить одного человека в затруднительное положение, попросив его поделиться своим выбором, попросите группу обобщить весь диапазон чувств.

Занятия и упражнения по управлению изменениями

В дополнение к ряду инструментов управления изменениями, которые помогают менеджерам, руководителям групп и инструкторам развивать навыки, необходимые для эффективного внедрения изменений, мы приглашаем вас изучить этот набор инструментов коучинга. Тренировочные колоды карт, подсказки для разговоров и упражнения могут помочь отдельным людям и командам «расти». Чтобы отточить свои ЦЕЛИ и видение успеха, поймите РЕАЛЬНОСТЬ текущих проблем, изучите и расставьте приоритеты ВАРИАНТЫ, и Discover ПУТИ ВПЕРЕД.

7836

7 Действия по управлению изменениями для минимизации сопротивления сотрудников

Действия по управлению изменениями необходимы для преодоления сопротивления сотрудников изменениям. Организаторы изменений в организации несут ответственность за то, чтобы рабочая сила была достаточно эффективной, чтобы поддерживать изменения и преуспевать в ходе процесса.

Мы видим, что сотрудники проходят обучение, но в большинстве случаев это обучение носит технический характер. Он также не сообщает о преимуществах изменений, что приводит к отсутствию мотивации и сотрудничества.

Сотрудники должны принять клише, которое звучит примерно так: «Изменение — единственная константа» .

Чтобы показать, что вы можете проводить интересные мероприятия по управлению изменениями, которые привлекут внимание ваших сотрудников, поскольку такие мероприятия требуют более высокого уровня вовлеченности. Это также поможет вашим сотрудникам понять видение компании.

Мероприятия по управлению изменениями — это упражнения и игры, которые мотивируют сотрудников принять изменения. Это помогает им понять ценность изменений и их актуальность, чтобы избежать сопротивления изменениям.

Следующие упражнения и игры являются примером действий по управлению изменениями, которые помогут вашему сотруднику понять важность их сотрудничества во время изменений.

Следующие упражнения и игры являются примерами действий, способствующих эффективному управлению изменениями, которые помогают сотрудникам понять важность их сотрудничества во время изменений.

Следующие действия и игры по управлению изменениями помогут вашим сотрудникам понять важность их сотрудничества во время изменений.

Попросите сотрудника сыграть роль Чужого на званом обеде среди людей, в то время как остальные сотрудники должны вести себя как обычно за обеденным столом.

Работа инопланетянина состоит в том, чтобы замечать поведение людей и понимать их поведение. Во время этого упражнения инопланетянин должен перечислить на столе все, что делали люди.

После этого задания ведущий должен задать инопланетянину несколько вопросов, например:

• Что интересного вы заметили?
• За обеденным столом все вели себя одинаково?
• Как вы думаете, требуются ли какие-либо изменения? Если да, то объясните почему и как это реализовать?

Эта игра заставит ваших сотрудников:

• Ценить разнообразие.
• Анализ хороших и плохих аспектов процесса.
• Думайте, что все можно улучшить, и традиционные методы не всегда являются правильным способом ведения дел.

Еда на вынос: Любой долговременный процесс можно улучшить, если сотрудники непредвзято относятся к изменениям и видят положительные и отрицательные стороны процесса.

Для этого задания вы помещаете объект в центр комнаты и просите свою команду сесть вокруг него. Теперь члены вашей команды должны через равные промежутки времени меняться местами и отмечать, какие изменения они наблюдали в объекте.

Кроме того, они должны отметить, что они чувствуют, пересаживаясь с одного места на другое. Продолжайте этот процесс в течение 2 раундов и позвольте вашим сотрудникам рассказать, что они чувствовали в каждом случае.

Это занятие имеет множество преимуществ и включает в себя множество вещей, таких как:

• Меняя положение, они получают другую точку зрения на объект, и каждая точка зрения добавляет ценность, поскольку дает им совершенно новый взгляд на объект. Точно так же деятельность по управлению организационными изменениями предоставляет вашим сотрудникам множество точек зрения, которые дадут огромные знания и повысят производительность сотрудников в долгосрочной перспективе.
• Постоянно меняя положение, они узнают, что изменение — это непрерывный процесс, и каждый раз они узнают что-то новое.

Вывод: Изменения — это непрерывный процесс, и благодаря изменениям сотрудники могут расширять свои знания, изучая различные точки зрения.

Это одно из самых простых упражнений по управлению изменениями, в котором участники обычно скрещивают руки, т. е. складывают их. Позвольте им оставаться в этом положении в течение значительного периода времени, а затем попросите их скрестить руки в другую сторону.

Пусть участники некоторое время побудут в этой позе, а через несколько минут пусть все расслабятся.

После этого задания вы должны задать своим сотрудникам несколько вопросов:

• Что они чувствовали во время первой позы?
• Какие изменения они почувствовали при переходе на вторую позу?
• Насколько удобно им было во второй позе?

Вы должны задать этот вопрос, чтобы узнать, что чувствовали ваши сотрудники в течение всего процесса. Эта игра учит ваших сотрудников тому, что поначалу изменения могут быть неудобными, но со временем они будут чувствовать себя комфортно.

Вывод: Поначалу изменения могут быть неудобными, но со временем вы освоитесь с ними и получите пользу.

Создайте 4 столбца на доске и пометьте каждый столбец словами «проект», «цель», «подробности» и «люди». Создайте команды и попросите их подготовить соответствующие ответы по каждому столбцу для организационных изменений.

Через несколько минут начните брать ответы от каждой группы и заполнять столбец наиболее релевантными. На доске должны быть ответы в следующих строках:

• Проект:- Список неизбежных изменений, которые могут изменить организацию к лучшему.
• Цель:- Что может быть достигнуто изменением? Упростит ли это бизнес-процесс? Сделает ли это рабочую силу эффективной? И так далее…
• Подробности:- Обсудите все, что необходимо для внесения изменений. Требования, такие как: тип обучения, тип программного обеспечения и тип подхода, который может потребоваться для внесения изменений.
• Люди: – Сотрудники должны понимать, какая должность требует серьезных изменений и как они могут этого добиться.

Сделав это, вы сможете донести важность изменений в организации и сформировать правильные ожидания своих сотрудников. Вы также сможете заставить своих сотрудников понять, как изменения могут способствовать их карьере.

Вывод: Изучение того, почему и как происходит процесс управления изменениями, может помочь сотрудникам осознать важность изменений.

Это забавная игра, все, что вам нужно сделать, это собрать сотрудников на открытом пространстве и попросить их бросить надувной мяч на землю. Продолжайте этот процесс некоторое время, а затем спросите их, не отскочил ли мяч назад.

Очевидно, что ответ на этот вопрос будет «НЕТ».

Вы можете использовать это как аналогию, чтобы показать, что, как и прыгающий мяч, они также преодолеют все препятствия и трудности в процессе изменений.

Это упражнение не обязательно выполнять на открытом пространстве, вы можете показать это упражнение с помощью видео или слайда, но выполняя его физически, через точку.

Вывод: Какими бы ни были изменения, со временем вы придете в норму и станете лучше, чем когда-либо, в своей работе.

Это одно из лучших действий по управлению изменениями, позволяющее понять настроение ваших сотрудников в отношении изменений.

Соберите сотрудников в комнате и попросите их встать на горизонтальную линию, проведенную в центре комнаты. Запишите несколько ключевых слов, связанных с изменениями, такими как цифровая трансформация, бизнес-процессы, управление изменениями, внедрение цифровых технологий , обучение и т. д., прежде чем приступить к упражнению.

По каждому ключевому слову, которое вы говорите, участники должны либо продвигаться вперед, если они относятся к нему положительно, либо двигаться назад, если они относятся к нему отрицательно.

Запустите эту игру на 10 раундов, и после этого вы заметите, что комната имеет зигзагообразную форму.

Теперь подойдите к сотрудникам, которые отступили, и спросите их, какое ключевое слово заставило их сделать шаг назад. Поймите их сопротивление и попытайтесь обсудить это с ними как можно мягче и конструктивнее, чтобы заручиться их поддержкой.

Вывод: Сопротивление изменениям может помешать росту компании и сотрудников. Принятие его с распростертыми объятиями ускорит рост.

Это сложное мероприятие по управлению изменениями для сотрудников, которое может занять значительное количество их времени, но это практичный способ продемонстрировать необходимость изменений.

Что вам нужно сделать:

• Объединить все отделы в одном месте.
• Выберите одного или двух игроков из каждого отдела и сформируйте команду из 10 человек.
• Попросите их придумать идею для воображаемой новой компании.
• Затем попросите их создать подробную презентацию, разработав эту идею.
• Теперь перетасуйте членов команды и попросите их еще раз подготовить презентацию, вы можете повторить этот процесс 3-4 раза.
• Теперь пусть все группы обсудят процесс, дорожную карту и план, которые они заложили в окончательный вариант.
• Позвольте им поделиться тем, что нового они узнали каждый раз, когда меняли группу.

Он будет воспитывать в ваших сотрудниках идею перемен и позволит им смотреть на перемены через призму бизнес-лидеров. Кроме того, это дает им понять, что с каждым изменением процесс становится лучше.

Вывод: Изменения — это непрерывный процесс, и с каждым изменением нужно стремиться сделать организацию лучше. Процесс станет гладким только тогда, когда будет вовлечен каждый сотрудник.

Ниже приведены некоторые важные упражнения по организационным изменениям и действия по формированию команды, чтобы справиться с изменениями.

Первое, что нужно сделать, это установить причину изменения. Обычно, когда вы пытаетесь внедрить изменения в удаленной обстановке, вы сталкиваетесь с некоторым сопротивлением со стороны сотрудников, которые не готовы или не хотят вносить изменения в свои методы работы. Итак, важно разъяснить свое возражение и причину изменения.

Установить четкое распределение обязанностей и компетенций, соответствующих каждой команде или отдельному лицу; неформально просматривайте достижения либо через Skype, либо по телефону по ключевым вехам или достигнутым целям, чтобы каждый мог двигаться вперед с уверенностью. Имейте в виду, что подотчетность — это не только решение проблем, но и разработка решений!

Изменения в организации больше всего влияют на сотрудников. Поэтому хорошо убедиться, что каждый член команды находится на борту. Сосредоточение внимания на изменениях на сотрудниках заставит их чувствовать себя ценными, гарантируя сотрудничество.

Выполните действия по управлению изменениями, чтобы сотрудники могли выразить свою обеспокоенность изменениями, происходящими в вашей организации. Поощряйте сотрудников открыто общаться с менеджерами, чтобы они могли получить ответы, которые им нужны.

Изменения могут вызвать у команды некоторые сомнения. Вы можете позволить каждому сотруднику участвовать и влиять на процесс. Это стратегия, гарантирующая, что все знают, что происходит, что снижает вероятность сопротивления. Один из способов — позволить им внести свой вклад в то, как будет осуществляться процесс изменений.

Спросите у своих сотрудников, как вы можете улучшить культуру своей организации или рабочую среду. Послушайте, что они говорят, и рассмотрите возможность реализации их предложений. Найдите способы внести изменения, которые принесут пользу всем в компании.

Ваша команда является неотъемлемой частью цифровой трансформации, важно поощрять и свободно получать отзывы на протяжении всего процесса трансформации. Это могут быть опросы, онлайн-викторины, фокус-группы или получение ответов от других каналов связи компании.

Создайте цифровую форму, в которой ваши сотрудники могут задавать вопросы или проблемы. Обладая этой информацией, лидеры могут помочь сотрудникам на индивидуальной основе или, если они видят общую тему, создать новую идею обучения управлению изменениями, касающуюся часто задаваемых вопросов и общих проблем.

Мы живем в мире, полном неопределенности, и изменения происходят с большой скоростью. С таким количеством переменных ожидается, что организации хотят, чтобы их рабочая сила была продуктивной и эффективной, несмотря на то, что они работают в разных местах.

Для этого может быть недостаточно выполнения приведенных выше примеров действий по управлению изменениями. Компании инвестируют в технологии и программное обеспечение, которые обеспечат лучшую коммуникацию.

Обучение сотрудников новым технологиям и обеспечение условий для концентрации внимания также становится все более важным. Компании пытаются повысить вовлеченность сотрудников посредством обучения и развития. Выполните действия по управлению изменениями, чтобы обучить сотрудников использованию этих новых технологий.

Итак, чтобы добиться этого, компании вкладывают средства в технологии и программное обеспечение, которые улучшат коммуникацию. Обучение сотрудников новым технологиям и предоставление возможностей для концентрации внимания также становится все более важным.

Изменения непросты, и непредвзятое отношение к ним — сложная задача. Упражнения по управлению изменениями или подобные мероприятия помогут вам сформировать мышление для изменений в вашей организации.

Все эти действия по управлению изменениями будут приносить плоды только в том случае, если у высшего руководства будет невероятная стратегия управления изменениями, а это может произойти только путем принятия лучшей организационной модели управления изменениями, которая соответствует целям вашей организации.

Для беспрепятственного и плавного изменения абсолютно необходимы инвестиции в цифровую платформу внедрения, поскольку она помогает решать множество проблем с помощью одного инструмента.