Вакансий по указанному критерию не найдено. Попробуйте поменять настройки фильтра или начните поиск с вашего города или региона.

Array ( [0] => Array ( [post_title] => Что делать, если устал: 5 способов сделать свою работу приятнее [post_content] =>

На работе обычный человек, который не является ни родственником Рокфеллера, ни им самим, проводит большую часть своей жизни. И даже если работа эта не требует постоянного нахождения в офисе, рано или поздно наступает критическая точка, когда накатывает усталость, опускаются руки и очень остро встает вопрос: а в чем, собственно, заключается смысл моей деятельности и что она приносит лично для меня?

Это именно тот случай, когда избитая фраза «Не в деньгах счастье» обретает вполне реальные очертания. И пусть тот, с кем такого никогда не случалось, первым бросит в меня камень.

Так что же теперь делать? Бросить все и начать сначала? Или все-таки найти какое-то иное, менее радикальное решение? На мой взгляд, это вполне возможно, если только несколько изменить свой подход к означенному вопросу.

Я не есть моя работа

Итак, предположим, вы пишете статью (или выполняете какую-то иную работу) и предлагаете ее заказчику. Вы работали и день, и ночь, и еще день. А в перерывах вы размышляли над сутью проблемы, рылись в интернете и даже (только представьте!) в печатных изданиях. И вот наступил дедлайн. Нажата кнопка, письмо отправлено.

Но ответа нет. И день нет, и три нет. Вы пишете заказчику. И наконец, получаете короткую отписку: «Ваша работа не подходит». Что вы делаете? Скорей всего, первая мысль, которая приходит вам в голову: «Я плохой специалист».

Это не оно! Возможно, вы не идеальны. Но суть не в этом. У заказчика есть сотни других причин отказать вам: не тот стиль изложения, не та концепция или задание вообще утратило актуальность. Не каждый готов потратить свое время на то, чтобы все это вам объяснить.

Что делать?

Найти применение своей работе, если это возможно, и перестать клеймить себя. У всех есть куда развиваться. Но это вовсе не значит, что уже сейчас вы не представляете собой ценность.

Я ценю результаты своего труда

Вы нашли заказчика. Или вам поручили решение какой-то интересной задачи, в которой вы хорошо разбираетесь. И задают вполне резонный вопрос: «Сколько это стоит?».

Я знаю множество людей, которые пугаются этого вопроса так, как будто их попросили продемонстрировать личного скелета в шкафу. Почему? Да потому что большинство из нас склонно сомневаться в собственной компетентности. К сожалению, чаще это происходит именно с теми, кто действительно является спецом.

Что делать?

Никогда не должно быть стыдно оценить себя по достоинству. То есть назвать именно ту сумму, которой вы заслуживаете. Как это сделать? Изучить рынок и предложения от специалистов вашего уровня (ведь в глубине души вы его все равно знаете) и сложить цену.
Если в вас заинтересованы, никто никуда убегать не будет. Просто заказчик либо согласится на ваши условия, либо предложит более приемлемую для себя сумму. И тогда решение будете принимать вы.

Я имею право на отдых

Вы увлечены работой? Вы работаете быстро и со вкусом? Вы ответственны? Прекрасные качества! Ваш начальник или заказчик непременно оценит это и… нагрузит вас по максимуму.

В какой-то момент вы почувствуете, что в баке закончился бензин, и начнете снижать скорость. Либо вообще остановитесь. И, поверьте, никто вас толкать не будет. Вокруг достаточно желающих впрячься в вашу телегу. А вот вам потребуется отдых. И, возможно, выход из затяжной депрессии, которая обычно сопровождает хроническое переутомление.

Что делать?

Учиться тормозить вовремя. А лучше – планировать свой день, оставляя в нем, пусть небольшие, но приятные «карманы» для отдыха. Кофе или чай, музыка в наушниках, несколько минут с закрытыми глазами, а если это возможно – небольшая прогулка в обеденный перерыв… Усталость снимет, и мир вокруг станет намного добрее. Работа в таком настроении значительно продуктивнее.

Моя работа имеет смысл

Что я даю этому миру? Да, вопрос достаточно избитый, и в нем много патетики, но в той или иной форме он посещает очень многих. Деньги перестали радовать? Представляете, и такое возможно. Когда все, что ты делаешь, кажется мелким и незначительным.

Что делать?

Одна стилист всегда рекомендовала своим клиенткам отойти от зеркала на пять шагов. Хороший совет в любой ситуации.
Большое видится на расстоянии. Каждый из нас выполняет работу, которая часто является лишь пазлом в одной огромной мозаике. Отойдите на пять шагов и посмотрите, действительно ли эта мозаика будет цельной и законченной, если вашего кусочка в ней не будет? Вы увидите, что нет.

Я оставляю свой рюкзак

В какой-то театральной студии был принцип, который звучал так: «Всегда нужно оставлять рюкзак за порогом». Это действительно очень важно – оставить груз проблем там, где их предстоит решать. Дом должен быть вашим убежищем, местом, где позволительно отдохнуть и забыть о рабочих неурядицах.

И даже если вы работаете дома, постарайтесь, покидая свое рабочее место, оставить там ваши чертежи, заготовки для будущих статей и прочее, и прочее. Время пить чай, есть пирожные и дарить свое тепло и внимание близким.

Что делать?

Включайте воображение. Вполне можно визуализировать процесс. Закройте глаза и представьте портфель или рюкзак, в который вы складываете листы с вашими планами, рисунками, набросками, свой ежедневник, калькулятор, список дел и прочее. Закройте его поплотнее. И оставьте на своем рабочем месте. Идти домой без такого груза будет намного легче.

Ну а если ваше состояние стало хроническим, быть может, стоит подумать, действительно ли ваши сомнения вызваны усталостью и рутинной работой или вам пора менять род деятельности. Учиться не страшно и никогда не поздно. Быть может, работа вашей мечты уже ждет вас, и вам остается лишь сделать пару решительных шагов.

[guid] => https://jobius.com.ua/news/?p=88114 [photo] => https://jobius.com.ua/news/wp-content/uploads/2020/08/ja-ne-est-moja-rabota-1.jpg [post_name] => chto-delat-esli-ustal-5-sposobov-sdelat-svoju-rabotu-prijatnee ) [1] => Array ( [post_title] => Пассивный доход в сетевом бизнесе — это реальность? [post_content] =>

Сетевики зазывают новичков тем, что говорят о пассивном доходе, то есть не делаешь ничего, а денежки каждый день приваливают сами по себе. Именно так человек и слышит, когда говорят о пассивном доходе.

Пассивный — это же от слова «ничего не делать»?

• На самом деле не существует никакого пассивного дохода, если у человека не построена самостоятельная, самодостаточная структура, которая приносит ему ежемесячный стабильный доход.
• Но и сам человек при этом не сидит на месте, а делает хотя бы минимум, чтобы поддерживать достойный уровень.
• Ему все равно приходится привлекать новых людей, учить новичков, контролировать процесс.
• Не говоря уже о тех, кто еще не построил структуру, находится в самом начале пути.
• Тут пассивность вообще не приветствуется, ибо человек всего лишь месяц не поработал, а уже у него нет никакого дохода.

  Получается, что пассивный доход — это миф, так как простой ведет к обнулению или резкому падению доходов, о чем говорят практически все сетевики.

Как правильно работает сетевой маркетинг

Никто не видит, чтобы сетевик преспокойно сидел себе дома и ничем не занимался. И это реальность, в которую приходится поверить. Так что придется оставить вопрос о пассивном доходе, если не построена многоступенчатая, расширенная, разветвленная структура, которая работает без перебоев постоянно, регулярно, а не разваливается после того, как лидер этой структуры решил отдохнуть полгодика.

Поэтому, если лидер еще не имеет такой структуры, ему придется работать во сто раз больше и активнее, иначе придется распрощаться с теми доходами, что у него есть. Но об этом не говорят новичкам или же говорят неправильно, отчего новичок начинает просто ждать, когда деньги сами придут, поработал немного — и довольно. Вообще люди пассивны сами по себе, поэтому и хотят, чтобы текла вода под лежачий камень. И поражаются, почему такого не происходит.

Однако это не значит, что не надо пробовать, пытаться построить стабильную и приносящую действительно пассивный доход структуру, если есть запал, желание и возможности.

Но не надеяться, что после полугода интенсивной работы можно будет сложить ручки, так как ручки лидеры сложили поначалу, но когда все идет наперекосяк, приходится справляться с вызовами времени.

Кстати, есть и другие способы обрести пассивный доход, но это уже другая история, и она тоже не связана с ничегонеделанием и ожиданием, когда деньги с неба посыпятся. Так что дерзать, но не надеяться на безделье.

[guid] => https://jobius.com.ua/news/?p=88108 [photo] => https://jobius.com.ua/news/wp-content/uploads/2020/08/passivnyj-dohod-v-setevom-biznese-2.jpg [post_name] => passivnyj-dohod-v-setevom-biznese-jeto-realnost ) [2] => Array ( [post_title] => 5 ошибок новичка, приводящих к эксплуатации его на работе [post_content] =>

Первые дни и недели на новой работе – время волнительное. Особенно если это ваша первая работа. Вы отчаянно стараетесь показать себя в лучшем свете перед начальником, понравиться коллегам и заявить о себе как о квалифицированном специалисте.

И, конечно, не отказываетесь от всевозможных поручений, которые вам дают старшие товарищи или шеф. В результате через месяц-другой вы с ужасом обнаруживаете, что круг ваших обязанностей расширился неимоверно, а зарплата при этом больше не стала.

Пять классических ошибок новичка, которые приводят к подобному сценарию:

Мелкие поручения

Полить офисный кактус, сбегать в магазин за какой-нибудь мелочью, заменить воду в кулере – это несложно. Но безропотно брать на себя исполнение всех мелких поручений в офисе не стоит. Иначе вскоре окажется, что это – ваша обязанность. И при виде закончившейся в кулере воды ваш коллега не примет меры сам, а будет гневно требовать, чтобы вы немедленно отправились решать эту проблему, бросив все дела. Вам действительно хочется стать порученцем всего коллектива?

Что делать?

Убедитесь, что мелкие обязанности справедливо распределены между всеми сотрудниками. И время от времени отказывайтесь выполнять подобные поручения: пусть сегодня воду в кулере меняет кто-нибудь другой. Помните: вы не единственный сотрудник в офисе и вовсе не обязаны быть слугой для своих коллег.

Готовность брать на себя неприятные обязанности

Выйти в ночную смену, дежурить в выходные или праздники, отправиться добровольцем на скучное мероприятие. Эти дела нужны и важны для работы, но плохо, если их постоянно спихивают на вас. Безропотно соглашаясь с таким положением дел, вы вскоре не будете иметь ни одного спокойного выходного, а ваш рабочий день увеличится чуть ли ни вдвое. Зарплата при этом, разумеется, останется прежней. Так какой смысл стараться?

Что делать?

Установить очередь на дежурства, в том числе и в праздничные дни. Если нужно, распечатать график и повесить на стену. Главное, чтобы все сотрудники были вовлечены в систему дежурств на равных условиях. Тогда и сидеть на работе в праздник будет не так обидно.

Широкая помощь коллегам

Вы мастерски обращаетесь с принтером, а ваша пожилая коллега боится даже близко подойти к этому страшному агрегату. Вы легко и непринужденно рисуете реалистичные портреты в Adobe Photoshop, а ваш коллега еле-еле выцарапывает загогулины в Paint. Вы сделали отчет за два часа, а ваш сосед уже четвертый час умирает перед монитором, и понятно, что сидеть ему так до завтрашнего вечера.

Как не помочь коллеге? Тем более что ваша помощь сопровождается восторженным «Ой, как здорово у тебя получается!». Вы польщены и искренне уверены в том, что приобретаете любовь и уважение коллег. На самом деле вы просто бесплатно выполняете чужую работу. Восхищение коллег вскоре сойдет на нет, вашей помощи будут уже не просить, а требовать. И, разумеется, ваша зарплата не увеличится, даже если вы выполняете работу за весь офис. Так зачем вам это надо?

Что делать?

Подсказать коллеге, как решить задачу – это святое, но выполнять за него работу необязательно. Отговоритесь занятостью либо заключите взаимовыгодное соглашение с коллегой (например, вы быстро закончите за него отчет, а коллега подежурит вместо вас в выходные). Но ни в коем случае не позволяйте себя эксплуатировать.

Бескорыстие

Шеф просит вас выполнить несложную дополнительную работу за небольшое вознаграждение. Вы с блеском выполняете задачу, но от денег смущенно отказываетесь. Это же мелочь, ерунда, вам было несложно, за что тут платить?

Или ваша зарплата задерживается, потому что у фирмы сейчас трудные времена. Как не помочь? Такое бескорыстие, по вашему мнению. Демонстрирует ваше уважение к начальнику и преданность фирме. На самом деле вы просто соглашаетесь работать бесплатно. Отныне можете забыть о премиях, а вашу зарплату будут всячески урезать. Зачем платить вам больше, если вы уже согласились усердно трудиться за копейки?

Что делать?

Вы пришли на работу, чтобы зарабатывать деньги, и имеете полное право получать достойное вознаграждение за ваш труд. Конечно, не стоит требовать оплаты за каждую мелочь, но если «мелочей» становится слишком много – откажитесь либо поставьте вопрос о денежном вознаграждении.

Услуги друзьям шефа

Ваш начальник просит вас (неофициально, разумеется) помочь его старому другу. Бесплатно сделать визитки, вычитать текст или сделать еще что-то в том же духе. Несложно, да и отказать начальству трудно. Но если подобных просьб становится слишком много, задумайтесь: не работаете ли вы бесплатно на друзей шефа, ничего за это не получая?

Что делать?

Вежливо сообщите шефу, что трудиться на его друзей бесплатно вы не намерены. Либо он достойно оплачивает ваши труды, либо «золотая рыбка» в вашем лице прекращает исполнение желаний.

Достойно поставить себя на новой работе – сложная задача, но результат того стоит. Всегда защищайте свои интересы и требуйте справедливой оплаты за свой труд. И тогда пребывание в офисе станет для вас легким и комфортным.

Удачной работы!

[guid] => https://jobius.com.ua/news/?p=88101 [photo] => https://jobius.com.ua/news/wp-content/uploads/2020/08/neprijatnye-objazannosti.jpg [post_name] => 5-oshibok-novichka-privodjashhih-k-jekspluatacii-ego-na-rabote ) [3] => Array ( [post_title] => Опыт клиента в почтовом маркетинге: советы по каждому этапу воронки продаж [post_content] =>

Наиболее распространенная цель использования почтового маркетинга — не просто отправка контента, а перспектива продаж. Однако сегодня потребители гораздо более требовательны и осведомлены о рекламной деятельности. Поэтому уже недостаточно привлекать их скидками или промо-акциями, необходимо создать лучший опыт взаимодействия с вашим брендом.

Опыт клиента

Опыт клиента — ключевой элемент, который решает, останется ли клиент с вами в будущем. В него входит весь опыт контакта клиента с вашим брендом. Этот опыт состоит не только из рекламных сообщений, но и из всех возможных взаимодействий на разных уровнях и в разных точках контакта.

Вы должны знать, что всякий раз, когда клиент встречает упоминания о вашей компании, в нем рождаются эмоции. Это определяет его восприятие бренда. Одноразовый неудачный опыт может заставить покупателя негативно воспринимать весь бренд. Если вы хотите построить ценные отношения, позаботьтесь об этом на каждом этапе общения с клиентом.

Из каких этапов состоит общение с клиентом?

Существует четыре основных этапа, которые соответствуют классической воронке продаж, а именно:

— открытие бренда;
— обзор доступных опций, первый интерес к товару;
— решение о покупке;
— послепродажное обслуживание, удержание клиентов и повторная продажа.

Открытие

Представьте себе следующую ситуацию. У клиента есть явная потребность — он ищет хороший лазерный принтер, но не знает, какой выбрать. Прежде чем принять решение о покупке, он ищет информацию в Интернете.

Вы управляете магазином электроники. На данный момент вы можете повлиять на его решение.

Каким образом? Создавая контент, который отвечает его потребностям. В этом случае это могут быть обзоры лучших лазерных принтеров, подбор оборудования к конкретным потребностям (например, офисный или домашний принтер) или руководство о том, как работать с определенными типами принтеров, чтобы они работали как можно дольше.

Если получатель получает ценный и полезный контент, а также связывает их с вашим брендом — это огромный плюс.

Почтовый маркетинг

Помните, что реакция на бренд может быть хорошей, но короткой. Поэтому уже на этом этапе старайтесь держать читателя дольше. Вы можете сделать это с помощью рассылки.

Предложите подписку на вашу рассылку в обмен на любые преимущества — например, скидку в вашем магазине. Однако не заблуждайтесь, что после первого посещения вы получите волну заказов — не все готовы взаимодействовать с брендом сразу после знакомства. Поэтому используйте возможности объединения разных каналов.

Вы можете сделать это, применив ремаркетинг к людям, которые ранее посещали сайт. Можно использовать рекламу на Facebook, которая является еще одним методом привлечения клиентов. Что показывать в таких объявлениях? Например, сравнение различных моделей аналогичных товаров, информация о скидках или промокодах.

Первый интерес

После того, как клиент сделал первый шаг, стоит поддержать его интерес, отправив приветственное письмо.

• В рассылках удивляйте своих подписчиков и старайтесь их заинтересовать.
• Хорошим примером будет создать серию однодневных акций.
• Получатель с большей вероятностью будет открывать электронные письма, когда ему будет интересно, что бренд предложит ему на следующий день.

  Не забудьте подчеркнуть свою готовность помочь и поддержать на каждом этапе общения с клиентом, будь то по почте или на сайте.

• Чтобы превзойти ожидания и возможные вопросы будущих клиентов, заранее подготовьте ответы на распространенные вопросы и предложите с ними ознакомиться.
• Если вы предлагаете пользователю установить приложение — разместите подсказки на каждом этапе его использования.

Объединяйте разные каналы связи. Например, если клиент является членом вашего клуба лояльности, помимо отправки ему электронного письма с текущей рекламной акцией, также отправьте ему SMS, чтобы он не пропустил это сообщение.

Чем лучше ваш пользователь знает продукт, тем больше вероятность, что он совершит покупку. В своих решениях он руководствуется не только рекламой и ценой, но и мнениями, размещаемыми в сети. И в этой области у вас есть шанс оставить положительный опыт, активно отвечая на вопросы пользователей о вашем бренде, поддерживая его советами или просто принимая критику. Получатели ценят надежные компании.

Не переусердствуйте с «бомбардировкой» рекламы, потому что вы можете столкнуться с явлением «баннерной слепоты». Это означает, что получатели уже автоматически игнорируют элементы на странице, которые выглядят как объявления.

Решение о покупке

Момент, когда покупатель решает купить ваш продукт, чрезвычайно важен для формирования его положительного опыта работы с брендом. Любая недоработка может снизить его уверенность, и ее сложно восстановить позднее.

На этом этапе вы должны убедиться, что процесс покупки проходит гладко и что клиент чувствует себя в безопасности на каждом этапе транзакции. В этом вам помогут транзакционные электронные письма, содержащие самую необходимую информацию о заказе. Также полезно отправить благодарственное письмо за доверие и выбор вашей компании.

Хорошим примером является бренд Adidas. В транзакционном электронном письме, помимо информации о продукте и состоянии заказа, вы найдете наиболее часто задаваемые вопросы (предвидя любые сомнения клиентов), рекомендуемые дополнительные продукты или контактные данные, чтобы клиент мог получить поддержку в любое время.

Послепродажная деятельность

Чтобы дольше сохранять положительный опыт работы с клиентом, стоит поддерживать с ним связь даже после совершения покупок.

Каким образом? Например, через несколько дней после покупки отправьте электронное письмо клиенту с просьбой оценить покупку и сам опыт взаимодействия с магазином.

Чтобы дать клиенту еще больше положительных эмоций, вы можете дать ему некоторую награду в виде скидки или купона на небольшую сумму за заполнение опроса или оценку бренда.

[guid] => https://jobius.com.ua/news/?p=88093 [photo] => https://jobius.com.ua/news/wp-content/uploads/2020/08/opyt-klienta-v-pochtovom-marketinge.jpg [post_name] => opyt-klienta-v-pochtovom-marketinge-sovety-po-kazhdomu-jetapu-voronki-prodazh ) [4] => Array ( [post_title] => Какими будут технологии ближайшего десятилетия? [post_content] =>

Давайте попробуем пофантазировать о том, какие изменения   произойдут в нашей жизни в ближайшем десятилетии. Разумеется, определенные технологии прочно закрепятся в ней, а также появятся новые.

Попытаемся спрогнозировать наиболее вероятные варианты развития событий на этот год, а может и на грядущее десятилетие. Что ж, приступим.

Возможный прорыв в технологиях

Электромобили

Этот пункт самый очевидный из всех. Электромобили продолжат отвоевывать себе место под солнцем не только за счет растущего спроса среди пользователей, но и благодаря государственной поддержке. Распространение технологии и усиление конкуренции в отрасли приведет к удешевлению устройств.

Таким образом, можно с большой долей вероятности предположить, что ближайшее десятилетие пройдет под знаком повышения доступности электромобилей. Тем не менее, инфраструктура пока еще развита недостаточно: зарядные станции являются скорее диковинкой, нежели обыденностью, что негативно сказывается на уровне продаж. Решение этих проблем позволит ускорить развитие рынка электромобилей.

Повсеместное использование роботов, их совершенствование

Тут сразу на ум приходят печальные произведения различных писателей-фантастов, но давайте думать в более позитивном ключе. Роботы будут крайне полезны в быту и производстве, где могут спасти не одну сотню жизней или просто избавить людей от монотонного изматывающего труда. И этот процесс уже начался.

Но встает вопрос: что же будет с людьми, которые в результате повсеместного внедрения роботов лишатся своих рабочих мест? Решение может найтись в базовом доходе, который в качестве эксперимента практикуется в развитых странах. Те, кого не устроит такой пассивный доход, смогут попробовать себя в других областях деятельности.

С домашней работой будут помогать справляться роботы-помощники, которые станут логичным развитием роботов-пылесосов и прочей подобной техники. Все сферы нашей жизни станут автоматизированы.

Технологии умного дома

Техника с каждым годом умнеет, это факт. На сегодняшний день рынок представлен всевозможными датчиками температуры и влажности воздуха, термостатами, способными автоматически поддерживать необходимую температуру воздуха в помещении, умными замками, в том числе оснащенными сканерами отпечатка пальца.

На сегодняшний день есть лишь одна проблема ¬– совместимость всех этих устройств. В ближайшие годы не исключено создание единого стандарта для умных домов, который позволит сделать все эти гаджеты совместимыми друг с другом.

Нейронные сети

Пожалуй, самый главный прорыв прошлого десятилетия. Искусственный интеллект в дальнейшем только ускорит свое развитие. Разумеется, прогнозировать апокалипсис мы не хотим, надеемся, что люди будут достаточно благоразумны, чтобы не обратить эту перспективную технологию в зло. Что же мы получим от развития ИИ? Произойдет повышение качества и разнообразия контента, а также появятся новые направления в искусстве.

Уже сейчас нейронные сети делают первые шаги в написании музыки и создании картин. Здесь, кстати, возникает проблема авторских прав. Пока что неясно, кому же они принадлежат: машине или же написавшему код программисту?

Этот вопрос и предстоит решить в ближайшее время. Нейросети найдут свое применение и в более «приземленных» сферах жизни. Потенциальные экономические риски могут быть обнаружены с помощью технологий машинного обучения, а распознавание лиц даст возможность быстро находить преступников.

В то же время, человечество может столкнуться с полным отсутствием тайны личной жизни. Никому не захочется жить в атмосфере полного контроля, как в худших мирах-антиутопиях. В общем, тема интересная и захватывающая.

Беспилотные автомобили

Развитие ИИ приведет и к прорыву в этой сфере. Беспилотные автомобили можно встретить на дорогах уже сейчас. Для их правильной работы необходимо большое количество датчиков и соответствующее ПО. К сожалению, огрехов в работе этих автомобилей пока что предостаточно. Статистику ДТП не стоит анализировать, поскольку таких автомобилей на дорогах совсем мало, но что технология еще сыра и нуждается в доработке – очевидно.

В будущем может быть создана специальная инфраструктура: например, опасные участки дорог можно оснастить датчиками, с которыми беспилотники будут обмениваться данными точно так же, как и с другими автомобилями. В целом же, беспилотные автомобили обладают огромным потенциалом как в сфере грузовых, так и пассажирских перевозок, так что не сомневайтесь, в ближайшее время новостей из этой отрасли будет более чем достаточно.

Летательные беспилотники

Надо полагать, что дроны перейдут из категории игрушек и развлечений с сугубо профессиональную сферу. Уже сейчас запуск БПЛА сопряжен с множеством трудностей: от регистрации воздухоплавательного аппарата до получения разрешения на полет, что отбивает охоту у простых пользователей запускать дроны ради развлечения. Зато они найдут свое применение у журналистов, операторов, видоеблогеров. Кроме того, дроны – удобное средство доставки мелких грузов.

В последнее время возникла идея создания летающего такси на основе беспилотника. Если разработки в этой сфере продолжатся, вероятно, в ближайшие 10 лет мир увидит промышленные образцы таких девайсов.

Цифровые валюты

По большому счету, мы уже движемся к переходу на полностью цифровую валюту, оплачивая покупки в магазинах пластиковыми картами, а то и бесконтактно с помощью смартфонов с NFC. Тут как раз кстати пришелся blockchain, на основе которого в перспективе и будет строиться цифровая валюта. Разумеется, бумажные деньги не исчезнут в одночасье, но уменьшение наличности в наших кошельках с течением времени уже ни у кого не вызывает сомнений.

Редактирование генома

В середине 2010-х годов возникла технология CRISPR, дальнейшее развитие которой в теории поможет избавиться от заболеваний, передающихся по наследству. Наиболее упрощенно эту технологию можно представить так: из цепочки ДНК удаляется ген, способствующий развитию заболевания, а на его место внедряется здоровая копия из парной хромосомы. Проводить эту операцию необходимо на стадии эмбриона. Также данная технология может найти применение для борьбы с потенциально болезнетворными бактериями. Так что новое десятилетие готовит нам развитие геномной медицины, которая сейчас еще только зарождается.

Говорить о безопасности и надежности таких процедур можно будет только после многочисленных исследований и клинических испытаний, однако уже сейчас перед учеными встают вопросы этики, ведь в теории с помощью редактирования генома можно изменить, например, внешность. Ведутся споры о корректности вмешательства в задуманное природой, не говоря уже о безопасности подобных операций.

Интернет тела

Достаточно новое веяние в медицине, возникшее совсем недавно. Понятие аналогично Интернету вещей, которое уже прочно вошло в обиход. Подход подразумевает использование умных имплантантов, которые будут составлять единую экосистему в организме пациента.

Сделает ли это нас киборгами? В ближайшие годы такой вариант маловероятен, но что будет через 50 лет? Сейчас все это не более чем теория, поскольку отсутствует как соответствующая техническая база, так и юридическое регулирование подобных устройств. Будем ждать новостей.

Повседневная жизнь

Помимо проникновения роботов во все сферы жизни, о которой говорилось выше, произойдут еще несколько изменений:

• Стриминговые сервисы прочно войдут в нашу жизнь, а количество пиратского контента сократится;
• Носимые гаджеты наподобие смарт-часов прибавят в функциональности;
• Увеличится количество приложений, использующих нейронные сети. Это касается, в первую очередь, софта для обработки изображений и видео, создания медиаконтента.

[guid] => https://jobius.com.ua/news/?p=88084 [photo] => https://jobius.com.ua/news/wp-content/uploads/2020/08/kakimi-budut-tehnologii-blizhajshego-desjatiletija.jpg [post_name] => kakimi-budut-tehnologii-blizhajshego-desjatiletija ) )

Сколько времени тратят женщины на домашнюю работу — Российская газета

Женщины тратят на неоплачиваемую домашнюю работу, в том числе на уход за родными и близкими, в три раза больше времени, чем мужчины. Если у женщин на нее уходит 4 часа 25 минут в день, то у мужчин — 1 час 23 минуты, рассказали «Российской газете» в Международной организации труда (МОТ).

В годовом выражении это равнозначно 201 рабочему дню (при 8-часовом графике) у женщин и 63 рабочим дням у мужчин. В странах с низким и средним уровнем доходов гендерный разрыв по домашней работе больше, чем в странах с высоким уровнем доходов. Такое неравномерное распределение — одно из наиболее живучих проявлений гендерного неравенства, уточнили в МОТ. За пятнадцать лет время, ежедневно затрачиваемое женщинами на домашний труд, сократилось всего на 15 минут, а у мужчин выросло лишь на восемь минут. При таких темпах ликвидировать разрыв удастся не раньше 2228 года, то есть через 209 лет, констатируют в МОТ.

«Можно сказать, что женщины продолжают трудиться в две смены — на работе и дома. Это пагубно сказывается на их здоровье и самочувствии, вызывая бессонницу и нервозность», — отмечают в МОТ.

Мужчины со всем этим согласны, как показывают опросы, и что такая ситуация создает женщинам серьезные проблемы. В то же время они по-прежнему не берут на себя положенную им долю неоплачиваемого труда, а службы социальной защиты во многих странах все еще строятся исходя из того, что женщины будут продолжать исполнять двойную функцию.

При этом, надо особо отметить, мужчины в мире, как правило, в среднем затрачивают больше времени на работу, приносящую доход, чем женщины.

При нынешних темпах ликвидировать гендерный разрыв по затратам на домашний труд удастся не раньше 2228 года, то есть через 209 лет

По общемировым показателям, женщины, у которых в семье нет детей младше 6 лет, в среднем проводят на работе 42,3 часа в неделю, в то время как мужчины — 46,1 часа.

Таким образом, гендерный разрыв в количестве часов, затрачиваемых на труд в целях заработка или дохода, составляет 3 часа 48 минут. При наличии малолетнего ребенка этот разрыв возрастает до 5 часов.

До тех пор, пока общественные устои вынуждают женщину брать на себя основной объем работы по уходу, а мужчину — тратить больше времени на работу в качестве кормильцев семьи, домашняя нагрузка на женщин, в том числе матерей, не снизится. А их участие в трудовой деятельности не станет более активным, считают специалисты Международной организации труда.

Для России актуальны все эти тенденции, подтверждает проректор Академии труда и социальных отношений Александр Сафонов. И именно из-за того, что наши женщины тратят как минимум втрое больше времени, чем мужчины, на домашний труд, они выходят на пенсию на пять лет раньше представителей сильного пола. Это правило было установлено в советские времена и сохранилось до сих пор. Кроме того, мужчины традиционно работают в России больше женщин и больше зарабатывают (в среднем — на 30 процентов).

Многие мужчины работают на полторы-две ставки, чтобы обеспечить семью. Особенно это актуально для семей с маленькими детьми.

«В любом случае, кому заниматься домашним хозяйством, а кому — зарабатывать деньги, дело каждой семьи. Она принимает решение, исходя из целесообразности, — считает Александр Сафонов. — И вводить какое-либо государственное регулирование в этом вопросе нельзя, это может разрушить институт семьи».

Кстати, в России у мужчин есть право брать декретный отпуск, но пользуются этой возможностью единицы — именно потому, что семейный совет чаще всего делегирует работу по воспитанию малыша женщине, уточняет Сафонов.

International Labour Conference

Рекомендация 191

РЕКОМЕНДАЦИЯ о ПЕРеСМОТРЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
1952 ГОДА ОБ ОХРАНЕ МАТЕРИНСТВА

Генеральная конференция Международной организации труда,

созванная в Женеве Административным советом Международного бюро труда и собравшаяся 30 мая 2000 года на свою 88-ю сессию,

постановив принять ряд предложений об охране материнства, что является четвертым пунктом повестки дня сессии, и

решив придать этим предложениям форму рекомендации, дополняющей Конвенцию 2000 года об охране материнства (далее именуемой Конвенция),

принимает сего пятнадцатого дня июня месяца двухтысячного года следующую рекомендацию, которая может именоваться Рекомендацией 2000 года об охране материнства.

Отпуск по беременности и родам

1.  1)  Государства-члены должны стремиться увеличивать продолжительность отпуска по беременности и родам, предусмотренного в статье 4 Конвенции, по крайней мере до 18 недель.

2)  Следует предусмотреть возможность увеличения продолжительности отпуска по беременности и родам в случае многоплодных родов.

3)  По мере возможности, следует принимать меры, обеспечивающие, чтобы женщина имела право использовать необязательную часть своего отпуска по беременности и родам по своему усмотрению до или после родов.

Пособия

2.  По мере возможности и после консультаций с представительными организациями работодателей и трудящихся, денежные пособия, на которые женщина имеет право во время отпуска, предусмотренного в статьях 4 и 5 Конвенции, должны повышаться до размера полной суммы ее предыдущих заработков или таких ее заработков, которые принимаются во внимание при исчислении пособий.

3.  По мере возможности, медицинская помощь, предусмотренная в пункте 7 статьи 6 Конвенции, должна включать:

а) помощь, оказываемую во врачебном кабинете, на дому или в больнице или в другом медицинском учреждении врачом общего профиля или специалистом;

b) помощь в связи с беременностью и родами, оказываемую квалифицированными акушерками или иной службой охраны материнства на дому, в больнице или в других медицинских учреждениях;

с) содержание в больнице или в другом лечебном учреждении;

d) все необходимые фармацевтические и лечебные средства, проведение обследований и анализов, предписанных врачом или другим квалифицированным лицом; и

е) зубоврачебную и хирургическую помощь.

Финансирование пособий

4.  Все взносы, взимаемые системой обязательного социального страхования, предоставляющей пособия по беременности и родам, и все налоги, начисляемые на фонды заработной платы, которые удерживаются с целью предоставления таких пособий, независимо от того, оплачиваются они совместно работодателем и трудящимися или только работодателем, должны выплачиваться с учетом общей численности наемных работников без различия по признаку пола.

Сохранение места работы и недопущение дискриминации

5.  По окончании отпуска, предусмотренного в статье 5 Конвенции, женщина должна иметь право на возвращение на прежнее место работы или на эквивалентное место работы, оплачиваемое по такой же ставке. Продолжительность отпуска, предусмотренного в статьях 4 и 5 Конвенции, должна засчитываться в трудовой стаж в целях установления ее прав.

Охрана здоровья

6.  1)  Государства-члены должны принимать меры для обеспечения оценки любых производственных рисков, угрожающих безопасности и здоровью беременной женщины или кормящей матери и ее ребенка. Результаты оценки должны предоставляться заинтересованной женщине.

2)  В любой ситуации, предусмотренной в статье 3 Конвенции, или если обнаружен существенный риск в соответствии с подпунктом 1) выше, должны приниматься меры для предоставления ей, в случае необходимости, на основании медицинской справки, альтернативы такой работе в форме:

а) ликвидации риска;

b) адаптации условий ее труда;

c) перевода на другую работу без потери в заработке, если нельзя осуществить такую адаптацию на практике; или

d) предоставления оплачиваемого отпуска в соответствии с национальными законодательством или практикой, если нельзя осуществить такой перевод на практике.

3)  Меры, указанные выше в подпункте 2), должны приниматься, в частности, в отношении таких видов работ, как:

а) тяжелые виды работ, связанные с поднятием, переноской или перемещением грузов вручную;

b) работы, подвергающие женщину воздействию биологических, химических или физических веществ, ставящих под угрозу ее репродуктивные функции;

c) работа, требующая особого равновесия;

d) работа, связанная с физическим напряжением, вызываемым длительным сидением или стоянием, экстремальными температурами или вибрацией.

4)  Беременная женщина или кормящая мать не должна быть обязана выполнять работу в ночное время, если в соответствии с медицинской справкой такая работа несовместима с беременностью или кормлением грудного ребенка.

5)  Женщина должна сохранять за собой право вернуться на прежнее место работы или на эквивалентное ему рабочее место, как только это перестает быть для нее опасным.

6)  Женщине должно быть разрешено уходить со своего рабочего места, в случае необходимости, после уведомления своего работодателя для прохождения медицинского осмотра в связи с ее беременностью.

Кормящие матери

7.  По представлении медицинской справки или иного соответствующего документа, предусмотренного национальными законодательством и практикой, количество и продолжительность перерывов для кормления грудного ребенка должны устанавливаться с учетом конкретных потребностей.

8.  По мере необходимости и с согласия работодателя и заинтересованной женщины, следует предусмотреть возможность объединять перерывы, выделяемые для ежедневного кормления грудного ребенка, с целью сокращения продолжительности рабочего времени в начале или в конце рабочего дня.

9.  По мере возможности, следует предусмотреть выделение помещений на рабочем месте или вблизи от него для кормления грудного ребенка в надлежащих санитарно-гигиенических условиях.

Другие виды соответствующих отпусков

10.  1)  В случае смерти матери новорожденного до истечения ее послеродового отпуска работающий по найму отец ребенка должен иметь право на отпуск, продолжительность которого эквивалентна неиспользованной части послеродового отпуска по беременности и родам.

2)  В случае заболевания или госпитализации матери после родов до истечения послеродового отпуска и если она не может ухаживать за ребенком, то в соответствии с национальными законодательством и практикой работающий по найму отец ребенка должен иметь право на отпуск по уходу за ребенком, равный неиспользованной части послеродового отпуска по беременности и родам.

3)  В течение периода после истечения отпуска по беременности и родам работающая по найму мать или работающий по найму отец должны иметь право на родительский отпуск.

4)  Период, в течение которого мог бы предоставляться родительский отпуск, его продолжительность и другие условия, включая выплату родительских пособий, использование и распределение родительского отпуска между работающими по найму родителями, должны определяться национальным законодательством или любым иным образом, соответствующим национальной практике.

5)  Если в национальных законодательстве и практике содержится положение о приемных детях, то приемные родители должны иметь доступ к системе защиты, предусмотренной в Конвенции, особенно в отношении отпуска, пособий и защиты занятости.

 

Минтруд сохранит запрет для женщин на работу машинистами бульдозеров :: Экономика :: РБК

• работы, выполняемые машинистом экскаватора одноковшового, машинист экскаватора роторного (канавокопателя и траншейного).

Таким образом, в проекте приказа на сегодняшний день содержится сто производств, работ и должностей, на которых ограничивается труд женщин.

Действующий список официально запрещенных для женщин профессий был утвержден правительством России почти 20 лет назад, в нем содержится 456 видов работ и должностей. Минтруд совместно с объединениями работодателей и профсоюзов пересмотрел и актуализировал перечень запрещенных для россиянок производств, работ и должностей.

Как Минтруд изменил список запрещенных для женщин профессий

Критериями при пересмотре перечня стали факторы, которые опасны для репродуктивного здоровья женщин, влияют на здоровье будущего поколения и влекут за собой «отдаленные последствия», уточняли в министерстве. Одновременно перечнем исключается произвольное ограничение использования труда женщин на работах, что служит гарантией их права на справедливые условия труда, отметили в Минтруде.

После масштабного пересмотра перечня Минтруд предложил снять запрет для женщин на работу:

• водителем автомобиля грузоподъемностью свыше 2,5 т;

• членом палубной команды (боцманом, шкипером и матросом) судов всех видов флота;

• парашютистом;

• машинистом электропоезда;

• слесарем по ремонту автомобилей;

• рыбаком прибрежного лова, занятым на ручной тяге закидных неводов и подледном лове рыбы на закидных неводах;

• трактористом-машинистом сельскохозяйственного производства и др.

В новом документе Минтруд определил 21 блок производств и работ, на которых сохранится ограничение на труд женщин. Среди них, к примеру, большой блок «Химические производства», в частности производство и применение ртути, фосфора, хлора, йода, морфина и др.

Для женщин по-прежнему сохранится ограничение на открытые горные работы, а также работы на поверхности шахт и рудников. При этом они могут занимать позиции руководителей, научных или медицинских специалистов, которые не выполняют физической работы. Останется неизменным ограничение на работы, выполняемые при строительстве метрополитенов, тоннелей и подземных сооружений спецназначения. Согласно актуализированному перечню, женщины не могут работать авиационными механиками и слесарями по ремонту авиадвигателей. Они не смогут быть задействованы в работах по непосредственному тушению пожаров и др.

Действие актуализированного перечня будет распространяться на работниц, чьи условия труда отнесены к вредному и опасному классу по результатам спецоценки. При создании безопасных условий труда работодатель вправе применять труд женщин без ограничений на любых работах, уточняли в министерстве. Ведомство рассчитывает, что обновленный приказ вступит в силу с 1 января 2021 года.

Половине россиян не хватило времени на отдых от работы и быта :: Общество :: РБК

Однако другая, несмотря на кризис и падение доходов, находит время для отдыха, который позволяет им восстановить силы. Около четверти опрошенных находятся в состоянии перманентного стресса

Фото: Александр Авилов / АГН «Москва»

Почти половина россиян — 49,5% — считают, что им не хватает времени на качественный отдых после работы или выполнения всех домашних дел, показало исследование СК «Росгосстрах Жизнь» и банка «Открытие».

Эксперты пытались выяснить, какие материальные и нематериальные факторы влияют на качество жизни россиян. Оказалось, что времени на полноценный отдых не хватает не только работающим россиянам, но и тем, кто занят только ведением домашнего хозяйства.

Более 35% участников опроса, которые работают, пожаловались, что у них нет времени на полноценный отдых от работы. Причем доля мужчин и женщин в этой категории примерно одинакова — 36,4% и 34,3% соответственно. Еще 14,1% опрошенных заявили, что они не работают, но из-за большого объема домашних дел им не хватает времени на качественный отдых (20,1% женщин и 7,5% мужчин).

Респонденты также оценили уровень стресса в своей повседневной жизни. Более половины опрошенных (53,3%) рассказали, что периодически испытывают стресс, но, как правило, справляются с ним (56,6% женщин и 49,7% мужчин).

Почти треть россиян заявили о готовности подрабатывать каждый день

особенности работы, плюсы и минусы

Лариса Ракитина рассказывает о сложностях, с которыми сталкивается женщина-хирург

 

Как сто лет назад писал канадский врач Уильям Ослер, «существует три категории людей: мужчины, женщины и женщины-врачи». Сегодня женщина-врач – уже совсем не экзотика, 69% врачей в России – женщины. Но в хирургии по-прежнему женщин намного меньше, чем мужчин.

Хирургия – одна из самых ярких и, если можно так сказать, эффектных специальностей в медицине. Из всех способов лечебного воздействия хирургическая операция позволяет помочь пациенту наиболее быстро и радикально и часто в буквальном смысле слова спасти жизнь. И именно в хирургии врачебное вмешательство сопряжено с высоким риском – ошибка может быть фатальной. Мелочей в хирургии нет. Врачи, работающие в этой специальности, должны обладать в первую очередь такими качествами, как решительность, ответственность, внимательность (даже скрупулезность) и физическая выносливость. Но насколько эти качества характерны для женщин?

 

Существует выражение «Женщина-хирург – как морская свинка: ни к свиньям, ни к морю отношения не имеет». Однако доктора женского пола, выбравшие хирургическую специализацию, обычно яростно оспаривают этот афоризм. Я же, как человек, знакомый с вопросом лично, должна признать, что доля истины в нем все-таки есть.

Я проработала хирургом в общей сложности 13 лет и точно знаю, какое огромное удовлетворение приносит хорошо сделанная операция, как приятно общение с благодарным больным, которому ты помог. Так же хорошо знаком мне и мужской шовинизм, когда женские кандидатуры на должность заведующего отделением даже не рассматриваются, а добившуюся успеха женщину-хирурга обязательно подозревают в интимных отношениях с вышестоящим руководством. Психологическое напряжение на работе часто зашкаливает, поэтому многие женщины уходят из хирургии.

 

Мифы и реальность

Давайте же разберемся, почему многие медики относят хирургические специальности к категории «неженских», и в чем такая позиция соответствует истине, а в чем является следствием сложившихся стереотипов.

 

Утверждение первое: работа хирурга требует высочайшей концентрации внимания и быстроты реакций

Реальность: Устойчивой зависимости между половой принадлежностью и этими качествами нет. Когда-то считалось, что автовождение – абсолютно не женское дело, и женщины не способны водить автомобиль наравне с мужчинами, реакция не та. А в наши дни многие женщины прекрасно управляют автомобилем. Есть немало представительниц прекрасного пола, способных при необходимости реагировать на ситуацию быстро и четко.

Кроме способности быстро принимать решения, в хирургии также требуются терпение и способность к кропотливой мелкой работе, весьма характерные для женщин. Это положение подтверждают многочисленные работы по психологии и психофизиологии. Например, в книге «Гендерная психология» профессор Ирина Сергеевна Клецина пишет: «При работе, связанной с выраженными затратами мышечной энергии, женщины менее успешны, а в работах, требующих ручной ловкости, они обнаруживают большую скорость и точность». А Игорь Васильевич Грошев в монографии «Психофизиологические различия мужчин и женщин» говорит о том, что внимание к деталям у женщин выше, чем у мужчин.

 

Утверждение второе: работа хирурга физически тяжела

Реальность: Безусловно, дежурить сутками, работать по ночам, часами стоять на операциях физически тяжело, особенно когда проходит первый восторг от овладения профессией. Однако есть такие чисто женские специальности, в которых физические нагрузки ничуть не меньше. Например, операционным или палатным медсестрам приходится перекладывать больных любого веса и возить трупы – но почему-то никто не говорит, что это не женское дело.

 

Утверждение третье: мужчины-хирурги оперируют лучше, чем женщины

Реальность: На мой взгляд, это совершенно не так. Просто в медицине, как и в прочих областях нашей жизни, существует дискриминация по гендерному признаку, И особенно она заметна в хирургии. При прочих равных условиях на вакансию возьмут мужчину. Это негласное правило объясняется тем, что мужчина работодателю удобнее – он не уйдет в декретный отпуск, не возьмет больничный по уходу за заболевшим ребенком, у него не бывает ПМС, его не ждут дома кухня, уборка, стирка.

Высокий профессиональный уровень – единственное, что может противостоять подобному предвзятому отношению. Поэтому женщине-хирургу приходится всю жизнь доказывать, что она может выполнять свою работу не хуже мужчин и даже быть на голову выше их в профессиональной подготовке, но она все равно будет вынуждена прикладывать гораздо больше усилий, чтобы подтвердить свою квалификацию.

 

Утверждение четвертое: женщины-хирурги реже выходят замуж

Реальность: Шанс обзавестись семьей у девушки, увлеченной хирургией со студенческой скамьи, изначально меньше, чем у многих других, из-за дефицита свободного времени – постижение азов профессии требует больших временных затрат, молодые доктора-хирурги в больнице практически живут.

Однако на эти логичные вроде бы рассуждения есть одно возражение. Акушеры-гинекологи у нас почти поголовно женщины. Работая в стационаре или роддоме, они точно так же, как и хирурги, дежурят, ведут тяжелых больных, задерживаются на операциях и приезжают на работу в выходные. Однако, по моим наблюдениям, в отличие от женщин-хирургов, акушер-гинеколог, не имеющий семьи, – скорее исключение.

Мне кажется, тут дело немного в другом. Изначально в большую хирургию идут девушки, обладающие определенным складом: они больше интересуются медициной, нежели взаимоотношениями с противоположным полом, и именно из-за такого сильного характера они могут быть одиноки. В дальнейшем на женщину-хирурга накладывает отпечаток работа в преимущественно мужском коллективе с его специфическими мужскими интересами, она становится «своим парнем», легко и быстро находит с мужчинами общий язык, но они могут уже не воспринимать ее как женщину.

 

Утверждение пятое: успешные женщины-хирурги, как правило, не справляются с ролями жены и мамы

Реальность: Это утверждение отрицать сложно. Из пятнадцати женщин-хирургов, которых я знаю, имеют полную семью только пятеро. К счастью, бывают исключения, но это именно исключения. Большая хирургия, если заниматься ею серьезно, требует практически самоотречения. Рабочий день хирурга стационара по сути ненормированный – к тяжелому больному врача могут вызвать в любое время суток и в любой день.

И если этот врач – женщина, у которой есть маленькие дети, муж тоже врач, а тем более – врач хирургической специальности, то без помощников ей просто не обойтись. Операцию, даже плановую, нельзя отложить из-за того, что у ребенка утренник или он заболел ветрянкой. Результат: у женщины-хирурга, которой недоступна постоянная помощь бабушек, дети часто бывают заброшены и растут сами по себе, и по мере их взросления это может быть чревато большими проблемами.

 

Утверждение шестое: женщины более эмоциональны и склонны к сопереживанию, им труднее абстрагироваться от пациента, поэтому они не годятся для хирургии

Реальность: В профессии хирурга способность не принимать «близко к сердцу» и здоровый цинизм, которые больше характерны именно для мужчин, идут только на пользу. Когда больного становится «жалко» – врач начинает волноваться, нервничать, из-за этого может дрогнуть рука и ухудшиться результат, а результат в хирургии – это часто человеческая жизнь.

Одновременно с этим распространено мнение, особенно среди немедиков, что, работая в мужском коллективе, наблюдая кровь, человеческие страдания и причиняя боль пациентам (а хирургу так или иначе приходится это делать в процессе лечения), женщина грубеет, черствеет и маскулинизируется. Поэтому и говорят, что женщина-хирург – не женщина.

«Резать к чертовой матери, не дожидаясь перитонита!» – говорила с зажатой в зубах папиросой хирург Вера Семеновна в фильме «Покровские ворота». Фраза стала крылатой, а образ суровой Веры Семеновны – первое, что приходит в голову очень и очень многим, когда они слышат словосочетание «женщина-хирург».

 

На мой взгляд, обе приведенные точки зрения – результат чрезмерного обобщения. Конечно, хороший хирург – и неважно, какого он пола – умеет держать себя в руках. И, конечно, настоящая женщина остается ею в любых условиях. Женщины гораздо реже, чем мужчины, «снимают стресс» известным способом, аккуратнее и чистоплотнее вне оперблока. Если сравнить ординаторские чисто мужских хирургических отделений и отделений со смешанным составом, то разница будет налицо. Там, где есть женщины, уютнее, развешаны милые картинки, окурки не плавают неделями в чашках с недопитым чаем и плафоны не наполнены коллекцией насекомых за последние пять лет.

 

Примеры из жизни

Однозначного ответа на вопрос, стоит ли женщине идти в хирургию, нет. По крайней мере у меня, точно. Зато я могу рассказать несколько историй из жизни о женщинах, избравших хирургию своей специальностью.

 

История первая. Всё – работе

Виолетту Сергеевну в больнице уважали, за глаза называли «бабушкой русской хирургии», ценили и побаивались.

Она проработала хирургом сорок лет, особых регалий не имела, но была специалистом высочайшего уровня. Оперировала так аккуратно и красиво, что на ее операции приходили посмотреть доктора из других отделений. Анестезистки и операционные сестры, уважение которых заслужить совсем непросто, ее обожали, хотя Виолетта Сергеевна имела привычку покрикивать на них в операционной.

Те, кому приходилось много дежурить, знают, что после дежурства, особенно если оно выдалось напряженным, участники бригады зачастую имеют весьма помятый вид. Виолетта Сергеевна, напротив, всегда была причесана, аккуратно красила губы, а из кармана халата у нее торчал надушенный красивый платочек.

Но семьи у нее никогда не было, не сложилось. И когда ей пришлось прооперироваться в родном отделении, некому было ее навещать и приносить минеральную воду и бульон. Она расклеилась и в минуты слабости жаловалась дежурным докторам, что прожила жизнь неправильно и считает свои хирургические достижения несущественными, лучше бы у нее были внуки.

 

История вторая. Крутой поворот

Родители Кати были хирургами, и уже на первом курсе мединститута девушка знала, какую специализацию выберет. В клинической ординатуре она практически все время проводила на работе, научилась неплохо оперировать, с удовольствием занималась научной работой. Как перспективному молодому доктору ей предложили остаться в аспирантуре. Карьера складывалась.

Но неожиданно для всех она вышла замуж за аспиранта с той же кафедры и родила ребенка. После декретного отпуска Катя сказала, что приоритеты у нее изменились, и отдаваться полностью работе она больше не сможет, главное теперь – семья и ребенок. Она уволилась и устроилась работать в районную поликлинику, где и работает хирургом последние 10 лет. Нормированный рабочий день и отсутствие дежурств ее вполне устраивает, хотя операционная ей иногда и снится.

 

История третья. С неожиданным подтекстом

 Хрестоматийный пример того, каких высот может добиться женщина на хирургической стезе – Вера Игнатьевна Гедройц (1876-1932) — первая женщина в нашей стране, ставшая профессором хирургии. Вера Игнатьевна была во всех отношениях человеком незаурядным. Потомок древнего дворянского рода, она принимала участие в революционном движении, училась в Петербурге на медицинских курсах, основанных Петром Францевичем Лесгафтом, затем на медицинском факультете университета в Лозанне, была любимой ученицей знаменитого профессора Цезаря Ру.

Доктор Гедройц впервые в военно-полевой хирургии стала проводить полостные операции фактически на поле боя. Она занималась организацией военно-полевых госпиталей, занимала должность старшего врача Царскосельского дворцового госпиталя, курируемого императрицей Александрой Федоровной, возглавляла ведущую клинику Киевского медицинского института. Она является автором изданного в 1914 году учебника «Беседы о хирургии для сестер и врачей», который и сейчас читается с большим интересом, и более 60 научных работ по хирургии, онкологии и эндокринологии. Кроме того, Гедройц писала художественную прозу и стихи.

Это факты официальной биографии. А вот из воспоминаний современников выясняется, что Вера Игнатьевна носила исключительно мужскую одежду, была заядлой курильщицей, говорила о себе «я пришел», «я прооперировал» и много лет жила в однополом браке.

В общем, то, что профессор Гедройц была блестящим хирургом, выдающимся организатором и талантливым ученым, сомнения не вызывает, как бесспорно и то, что женщиной в полном смысле этого слова она совершенно точно не была.

 

История четвертая. Воодушевляющая

Ольга начала дежурить в хирургическом отделении, еще будучи студенткой. Она успешно окончила клиническую ординатуру, потом защитила кандидатскую диссертацию и научилась прекрасно оперировать. Вышла замуж не очень рано, но, как принято говорить, удачно. Муж хорошо зарабатывал и с пониманием относился к особенностям ее профессии. Ей долгое время удавалось совмещать семью и заботу о двух детях с дежурствами, плановой работой и преподавательской деятельностью. Она всегда могла задержаться на работе, потому что детей при необходимости забирали из садика и школы ее родители, живущие неподалеку. Не так давно ей предложили заведовать отделением амбулаторной хирургии и, работая там, она по-прежнему берет иногда дежурства в больнице и оперирует там же плановых больных – не потому, что зарплаты не хватает, а для удовольствия.

При этом она хорошая хозяйка, великолепно готовит и всегда хорошо выглядит, регулярно посещая салоны красоты.

Так что для некоторых быть состоявшимся хирургом, одновременно оставаясь женщиной во всех отношениях, вполне возможно. Главное – надежный тыл.

 

Желания и возможности

Быть хорошим хирургом и одновременно оставаться настоящей женщиной можно, но надо быть готовой проводить на работе больше времени, чем дома, работать по 32 часа подряд, систематически не высыпаться и неоднократно встречать Новый год в ординаторской, а то и за операционным столом. Надо выработать в себе стрессоустойчивость, научиться переносить неприятные запахи, смириться с периодическими смертями пациентов, в том числе и молодых людей, и с риском заразиться неизлечимой инфекцией, вроде ВИЧ или гепатита С.

Кроме того, обязательно уметь совмещать работу с семейной жизнью во всех ее проявлениях, находить время, силы и желание заниматься собой, учитывая, что заработок будет, скорее всего, довольно скромный, особенно в первые несколько лет. И при всем этом постоянно придется демонстрировать результаты лучшие, чем у многих коллег-мужчин (то есть упорно трудиться и самообразовываться).

Если все вышеперечисленное у женщины-хирурга возражений не вызывает, то сравнение ее с морской свинкой совершенно точно неуместно.

 

  

 

Лучшая работа для женщины — с хорошим заработком, на дому

На сегодняшний день множество женщин работают, а если быть точнее, то практически все женщины работают. Если обратить внимание на европейских женщин, то можно понять, что:

• Все активно работают и делают карьеру.
• Зарабатывают больше своего мужа.
• Очень трудоспособны.
• Могут справиться практически с любой задачей, внимание на сложность, длительность работы.
• Занимают высокие должности.
• Не уступают мужчинам практически не в чем, что касается рабочего процесса.
• Достаточно квалифицированы.
• Могут овладеть любой профессией и наукой.

Но не смотря на эти все положительные стороны стоит учитывать, что женщины остаются женщинами и трудная физическая работа никак не способствует их здоровью трудовому потенциалу, поэтому физический фактор стоит учитывать.

Женщина – это хрупкое существо, которое не может таскать тяжести. А все остальные профессии ей под силу. Есть также ряд профессий, которые особо хорошо знают женщины – это в особенности все, что связано с красотой (мастера в салонах красоты). Никто так тонко не чувствует эти профессии как женщины.

Критерии выбора работы для прекрасной половины человечества

К выбору профессии женщины подходят очень тщательно и отталкиваются от личных соображений и способностей.

Женщины определяются с выбором профессии отталкиваются исходя от:

• Уровня заработной платы (на сегодняшний день много женщин, которым самостоятельно приходится содержать свою семью). В таком случаи многие забывают о том, что нравится.
• Хобби. Этих женщин можно назвать счастливыми, так как работа для них – это не только необходимость в финансовом поддержании, но и возможность реализовать себя как личность, найти свое место в этом непростом мире.
• Навыков. Многим не нравится то, чем они занимаются, но их труды приносят достаточно высокие результаты. К этому прибегают женщины, у которых не складывается личная жизнь и всю энергию они оставляют на работе. Таким образом, в них нуждаются на работе.

Итак, критерии, по которым определяются женские профессии:

• Усидчивость на одном месте – именно то свойственно многим женщинам. Многие наверное задавались как женщина справляется каждый день с домашними заботами. Это очень трудно, но женщина продолжает это делать ежедневно. Именно это служит источником усидчивости на рабочем месте.
• Доведение работы до конца. Женщины обладают таким качеством, как выполнить поставленную задачу несмотря не на что.
• Гибкость. Женский пол может приспособиться к любым ситуациям и адаптируются в них очень быстро при этом на качество работы это не влияет.
• Эмоциональность. Женщинам легко работать с людьми, так как они могут понять других как в сложной, так и в простой ситуациях. Они видят больше и живут скорее всего тем, что чувствуют и видят в своей и чужих душах.

Превратим хобби в хорошую работу

Женщина, как никто другой может превратить свои увлечения в хорошую профессию. Спектр специальностей очень широк, благодаря чему действительно можно себе подобрать нужное.

Женщин, которые воплощают свое хобби в реальную профессию условно можно разделить на категории:

• Женщины, которые имеют денежные средства на реализацию любой своей идеи. При этом они имеют достаточно много людей, которые способны поддержать их в любых начинаниях.
• Женщины, которые изначально правильно определились со своим призванием и следуют по нему на протяжении всей своей жизни. Их профессия очень востребована в обществе.
• Творческие личности, работу которых признали многие. Таким образом работа женщины стала востребована, плодами которой просто необходимо делиться с другими при этом зарабатывая неплохие деньги.

Если вы чувствуете, что вы занимаетесь чем-то полезным, то поспешите этим поделиться с другими людьми. А вдруг в вашей работе нуждаются многие – именно она станет толчком вашего успеха и сделает ваш труд незаменимым среди людей, которые вас окружают.

Интересные категории для имеющих талант

Наш мир наполнен женщинами, которых природа наделила особыми талантами. Сюда можно отнести:

• Художников – это люди, которые видят мир немного под другим углом, и могут в своих картинах выражать свое виденье. Они передают счастье, красоту, радость, грусть, боль, свои переживание и другое. Таки люди очень ценные в своей стране. У некоторых получается добиться больших успехов, а некоторые просто любуются своими работами в маленькой мастерской, но это не говорит что у кого-то лучше получается, просто у каждого свой стиль цель.
• Музыкантов – это профессия одна из сложных. У многих людей она остается как хобби. Для достижения более высоких целей требуется много сил и финансовой поддержки. Но если этот талант не передаваемый просто, то его скорее всего заметят и он станет одним из самых лучших.
• Профессии, которые связаны с эмоциональным состоянием людей – это достаточно сложная наука, но люди которые душой слышат других людей становятся просто незаменимыми.

Востребованные места работы

По статистике рынка труда самыми востребованными женскими профессиями считаются следующие:

• Продавцы в продовольственные магазина – проблема заключается в том, что это достаточно нелегкая профессия, которая требует кропотливого отношения к работе. Необходимо постоянно взаимодействовать с людьми, для некоторых женщин – это непосильный труд.
• Стюардесса – многие женщины боятся летать, так как риск очень высок. Многим мешает состояние труда. Именно поэтому данная профессия остается такой востребованной.
• Воспитатель – суть в том, что маленькая заработная плата и работа с детьми поддается не каждому, необходимо очень любить детей и знать к ним подход.
• Кассир – непосредственно это работа с деньгами. Многие боятся денег, так как недостача всегда отражается на работнике.
• Бухгалтер – суть заключается в том, что это очень сложная работа, которая требует особой внимательности. Не каждый человек обладает этими свойствами.

Данный список можно продолжать еще очень долго, так как все женщины мечтают о такой работе, где поменьше стрессов, она считается престижной. Но если задуматься любая сфера нуждается в работниках. Нельзя осуждать ту женщину, которая выполняет одну из таких работ, а наоборот поблагодарить, что есть такой человек.

Работы в интернете

В некоторый период своей жизни женщина становится мамой, и в декретном отпуске очень тяжело материально. Поэтому многие женщины начинают работать отдаленно, т. е. в интернете.

Так как в это время можно ухаживать за ребенком и подрабатывать в свободное время:

• Модератором – корректировать тексты. Так как есть очень много бирж, которые занимаются копирайтингом. Работы в этой сфере достаточно. Правда оплата небольшая, но все же на мелкие расходы точно хватит.
• Администратором сайта – постоянно обновлять сайт, наполнять новой информацией, статьям и прочим.
• Наполнения интернет-магазина информацией и фотографиями товаров. На такой работе женщины могут хорошо заработать.

Самые высокооплачиваемые профессии

Однозначно нельзя сказать какая профессия самая высокооплачиваемая, так как все зависит от специфики сложности выполнения работы.

Специалисты, которые только что закончили университет, скорее всего много не будут зарабатывать, так как нет опыта работы и соответственно выполняемая ими работа не будет оцениваться высоко и не будет приносить большого дохода.

Поэтому смело можно утверждать, что высокооплачиваемой профессией может стать любая, но при этом необходимо пройти стадии карьерного роста. Больше заработок имеют люди, которые занимают пост управленца. Не исключается, тот вариант, что есть гениальные люди, работу которых могут оценивать на ранних стадиях достаточно высоко.

Что же выбрать

Выбор профессии для представительниц прекрасного пола непосредственно зависит:

• От ее предпочтений и желаний. Как уже стало известно, профессией может стать даже хобби.
• То, что получается лучше всего, и чем не надоест заниматься достаточно длительное время несмотря на жизненные ситуации.
• Принесет хороший результат, как материальный, так и духовный.
• По вашему мнению – эта профессия сможет вам помочь реализоваться в жизни.
• Таким образом, вы сможете принести пользу как себе, но и другим окружающим людям.
• Та профессия, к которой больше всего лежит ваша душа и вы уверенны, что это ваше призвание и другого не надо.

Статья была полезна?

0,00 (оценок: 0)

женщин на рабочем месте | McKinsey

Это шестой год исследования «Женщины на рабочем месте» — в отличие от любого другого года. Эта работа, проводимая в партнерстве с LeanIn.Org, отслеживает прогресс женщин в корпоративной Америке. Набор данных в этом году отражает вклад 317 компаний, участвовавших в исследовании, и более 40 000 человек, опрошенных о своем опыте работы; Кроме того, было проведено более 45 глубинных интервью, чтобы глубже погрузиться в суть проблемы.Эти усилия проводились на местах с июня по август 2020 года, хотя данные о конвейере представляют собой предоставленную работодателем информацию за 2019 календарный год.

События 2020 года перевернули рабочие места с ног на голову. В крайне сложных условиях пандемии COVID-19 многие сотрудники изо всех сил пытаются выполнять свою работу. Многие чувствуют, что они «всегда на связи» сейчас, когда границы между работой и домом стерлись. Они беспокоятся о здоровье и финансах своей семьи. Выгорание — это реальная проблема.

Особенно сильно пострадали женщины. Женщины, особенно цветные, с большей вероятностью будут уволены или уволены во время кризиса COVID-19. срывают их карьеру и ставят под угрозу их финансовую безопасность. Пандемия обострила проблемы, с которыми женщины уже сталкивались. Работающие матери всегда работали «в две смены» — полный рабочий день, за которым следовали часы, посвященные уходу за детьми и выполнению домашнего труда. Теперь поддержка, которая сделала это возможным, включая школу и уход за детьми, была перевернута.Между тем, черные женщины уже сталкивались с большим количеством препятствий на пути продвижения по службе, чем большинство других сотрудников. Сегодня они также справляются с непропорционально сильным воздействием COVID-19 на чернокожее население. И эмоциональный урон от повторяющихся случаев расового насилия тяжело ложится на их плечи.

В результате такой динамики более одной из четырех женщин задумываются о том, что многие считали немыслимым всего шесть месяцев назад: поменять карьеру или полностью уйти с работы.Это чрезвычайная ситуация для корпоративной Америки. Компании рискуют потерять женщин на руководящих постах — и будущих женщин-руководителей — и упустить годы кропотливого прогресса в направлении гендерного разнообразия.

Кризис также представляет собой возможность. Если компании сделают значительные инвестиции в создание более гибкого и чуткого рабочего места — а есть признаки того, что это начинает происходить — они смогут удержать сотрудников, наиболее пострадавших от сегодняшнего кризиса. и воспитывают культуру, в которой женщины имеют равные возможности для достижения своих целей. потенциал в долгосрочной перспективе.В оставшейся части этой статьи резюмируются основные выводы отчета (и вы можете пойти еще глубже, поговорив за кулисами с одним из соавторов отчета в нашем блоге).

Женщины на рабочем месте 2020

Загрузите полный 63-страничный отчет «Женщины на рабочем месте 2020» от LeanIn.Org в партнерстве с McKinsey.

Движение к гендерному паритету остается медленным

В начале 2020 года представительство женщин в корпоративной Америке шло в правильном направлении.Наиболее ярко это проявилось в высшем руководстве: в период с января 2015 года по январь 2020 года представительство женщин на должностях старшего вице-президента выросло с 23 до 28 процентов, а представительство в высшем руководстве выросло с 17 до 21 процента (Иллюстрация 1). Женщины по-прежнему крайне недопредставлены, особенно цветные, но их число медленно улучшается.

Приложение 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

«Сломанная ступенька» все еще сдерживает женщин

Несмотря на успехи женщин на руководящих должностях, «сломанная ступенька» по-прежнему оставалась серьезным препятствием в 2019 году. Шестой год подряд женщины продолжали терять позиции на первой ступени до менеджера. На каждые 100 мужчин, получивших повышение до менеджеров, были повышены только 85 женщин, а для некоторых женщин этот разрыв был даже больше: только 58 чернокожих женщин и 71 латиноамериканка.В результате на начало 2020 года количество женщин на руководящих должностях начального уровня оставалось значительным: они занимали всего 38 процентов руководящих должностей, в то время как мужчины занимали 62 процента (Иллюстрация 2).

Приложение 2

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: McKinsey_Website_Accessibility @ mckinsey.ком

Кризис COVID-19 может отбросить женщин на полдесятилетия

До этого года исследование «Женщины на рабочем месте» неизменно обнаруживало, что женщины и мужчины покидают свои компании с сопоставимой скоростью. Однако из-за проблем, созданных кризисом COVID-19, около двух миллионов женщин рассматривают возможность ухода с работы. . Если эти женщины почувствуют себя вынужденными покинуть рабочее место, у нас будет гораздо меньше женщин на руководящих должностях и гораздо меньше женщин, которые станут будущими лидерами.Весь прогресс, который мы наблюдали за последние шесть лет, можно стереть (см. Врезку «Более пристальный взгляд на проблемы, которые могут вынудить женщин покинуть рабочую силу»).

Компании активизируются, но многие не устраняют вероятные причины стресса и выгорания.

Многие компании предприняли важные шаги для поддержки сотрудников во время кризиса COVID-19. Они делятся с сотрудниками ценной информацией, в том числе последней информацией о финансовом положении компании и подробностями о политике в отношении оплачиваемого отпуска.Почти все компании предоставляют инструменты и ресурсы, помогающие сотрудникам работать удаленно. Многие также расширили услуги, связанные с психическим здоровьем, такие как программы консультирования и повышения квалификации, и предложили обучение, чтобы помочь менеджерам поддерживать психическое здоровье и благополучие сотрудников.

Женщины на рабочем месте 2020: прогресс в направлении гендерного равенства

В этом обсуждении шестого ежегодного отчета «Женщины на рабочем месте» рассматривается влияние COVID-19 на работающих женщин в США и необходимость для компаний и частных лиц помогать удерживать женщин от ухода с работы.

Однако меньшее количество компаний предприняло шаги по корректировке норм и ожиданий, которые, скорее всего, являются причиной стресса и выгорания сотрудников. Менее трети компаний скорректировали свои критерии оценки эффективности с учетом проблем, созданных пандемией, и только около половины сообщили сотрудникам о своих планах по оценке эффективности или своих ожиданиях производительности во время COVID-19. Это означает, что многие сотрудники, особенно родители и опекуны, сталкиваются с выбором: либо не оправдать ожиданий до пандемии, которые сейчас могут быть нереалистичными, либо заставлять себя идти в неустойчивом темпе (Иллюстрация 3).

Приложение 3

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Существует также проблема финансового беспокойства. Компании внедряют политику и программы для облегчения финансового стресса сотрудников. Более половины из них увеличили оплачиваемый отпуск — что является важным вариантом для сотрудников, которым нужен выходной, но которые не могут позволить себе пропустить зарплату, — и около трети добавили или увеличили стипендии, чтобы компенсировать затраты на работу из дома.Однако компании, испытывающие финансовые трудности, могут оказаться не в состоянии решить проблему, которая больше всего беспокоит сотрудников: возможность увольнения или увольнения. К сожалению, компаниям, испытывающим финансовые трудности или переосмысливающим свой бизнес, может быть невозможно успокоить своих сотрудников в этом отношении.

COVID-19 может вытеснить многих матерей с работы

Исследования, проведенные за десятилетия, показывают, что женщины выполняют значительно больше работы по дому и уходу за детьми, чем мужчины — настолько, что женщины, работающие полный рабочий день, часто говорят, что они работают «в две смены».” Теперь женщины, и в особенности матери, берут на себя еще более тяжелую нагрузку. Матери более чем в три раза чаще, чем отцы, берут на себя большую часть работы по дому и уходу во время пандемии. Фактически, они в 1,5 раза чаще, чем отцы, тратят дополнительно три или более часов в день на работу по дому и уход за детьми (Иллюстрация 4).

Приложение 4

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Между тем, для каждой пятой матери, которая не живет с супругом или партнером, проблемы еще больше. Неудивительно, что матери-одиночки с гораздо большей вероятностью, чем другие родители, будут выполнять всю домашнюю работу и уход за детьми в своем доме, и они также с большей вероятностью скажут, что финансовая незащищенность является одной из главных проблем во время пандемии.

Каждая третья мать подумала о том, чтобы оставить работу или поменять карьеру из-за COVID-19

Учитывая огромные проблемы, с которыми матери сталкиваются на работе и дома, две вещи не должны вызывать удивления: многие матери подумывают о сокращении своей карьеры или уходе с работы, и матери значительно чаще думают об этих шагах, чем отцы ( Приложение 5). Среди матерей, которые думают о переходе на другую работу или уходе, большинство ссылаются на обязанности по уходу за детьми в качестве основной причины.

Приложение 5

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Компании рискуют потерять женщин на руководящих должностях

Женщины старшего звена сейчас находятся под таким же давлением, что и мужчины старшего звена, а затем и некоторые. К женщинам часто предъявляются более высокие стандарты работы, чем к мужчинам, и они с большей вероятностью возьмут на себя вину за неудачи, поэтому, когда ставки высоки, как сейчас, женщины старшего звена могут столкнуться с более высокой критикой и более суровым суждением.Женщины старшего звена также почти в два раза чаще, чем женщины в целом, могут быть «единственными» — единственной или одной из единственных женщин в комнате на работе. Это сопряжено со своими проблемами: женщины-единственные с большей вероятностью, чем женщины, работающие с другими женщинами, будут чувствовать давление, заставляющее их работать больше, и испытывать микроагрессию, в том числе необходимость предоставления дополнительных доказательств своей компетентности.

Неудивительно, что женщины старшего звена значительно чаще, чем мужчины того же уровня, чувствуют себя выгоренными, вынужденными работать больше и «как будто они должны быть всегда включены».«И они в 1,5 раза чаще, чем мужчины старшего звена, думают о понижении своей должности или уходе с работы из-за COVID-19. Почти три четверти в качестве основной причины называют выгорание.

Компании не могут позволить себе терять женщин-руководителей

Возможность потерять так много высокопоставленных женщин вызывает тревогу по нескольким причинам.

Финансовые последствия могут быть значительными. Исследования показывают, что прибыль компании и показатели доли могут быть почти на 50 процентов выше, когда женщины хорошо представлены наверху.Помимо этого, женщины высшего звена оказывают огромное и значимое влияние на культуру компании. Они с большей вероятностью, чем мужчины старшего звена, будут придерживаться политики и программ, благоприятных для сотрудников, и отстаивать расовое и гендерное разнообразие: более 50 процентов женщин старшего звена заявляют, что они постоянно публично выступают за гендерное и расовое равенство на работе, по сравнению примерно с 40 процентами мужчин старшего звена (Иллюстрация 6). И они с большей вероятностью будут наставлять и спонсировать других женщин: 38 процентов женщин старшего звена в настоящее время наставляют или спонсируют одну или несколько цветных женщин по сравнению с только 23 процентами мужчин старшего звена.

Если женщины-лидеры покинут рабочую силу, женщины на всех уровнях могут потерять своих самых могущественных союзников и чемпионов.

Приложение 6

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Темнокожие женщины реже чувствуют поддержку на работе во время COVID-19

Темнокожие женщины всегда сталкивались с огромными препятствиями на пути продвижения по службе.Теперь, помимо повышенного давления, которое испытывают чернокожие женщины, являющиеся матерями и старшими руководителями, они также сталкиваются с различными проблемами из-за своей расы. Кризис COVID-19 непропорционально сильно затронул чернокожих, а случаи насилия в отношении чернокожих в Соединенных Штатах нанесли тяжелый эмоциональный и психологический урон черным женщинам. Вдобавок ко всему, многие темнокожие женщины не чувствуют поддержки со стороны менеджеров и коллег (Иллюстрация 7).

Приложение 7

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Рабочее место для чернокожих женщин всегда было более неравным

По сравнению со своими коллегами других рас и национальностей, у чернокожих женщин всегда был особый, и в общем и целом, худший опыт работы. Они продвигаются по службе медленнее, чем другие группы сотрудников, и значительно недопредставлены в высшем руководстве.Они реже, чем женщины других рас и национальностей, говорят, что их руководитель выступает за новые возможности для них. И они реже взаимодействуют с руководителями высшего звена, а это означает, что они часто не получают спонсорской поддержки и поддержки, которые им необходимы для продвижения вперед. Учитывая эти проблемы, неудивительно, что темнокожие женщины реже, чем работники других рас, сообщают о том, что они имеют равные возможности для продвижения по службе.

Темнокожие женщины также сталкиваются с большей повседневной предвзятостью на работе.Они сталкиваются с более широким спектром микроагрессий, от того, что их суждения ставятся под сомнение, до унизительных замечаний о себе или подобных им людях. Кроме того, половина чернокожих женщин часто являются только представителями своей расы. Чернокожие женщины-единственные с особой вероятностью будут чувствовать себя изучаемыми, испытывать повышенное давление, заставляющее действовать, и как будто их действия положительно или отрицательно отражаются на таких людях, как они.

Теперь перед чернокожими женщинами еще больше проблем

Чернокожие женщины непропорционально сильно пострадали от тяжелых событий 2020 года.Они более чем в два раза чаще, чем женщины в целом, говорят, что смерть любимого человека была одной из самых больших проблем во время пандемии COVID-19. А инциденты расового насилия в Соединенных Штатах наносят тяжелый эмоциональный урон.

В идеале работа была бы местом поддержки чернокожих женщин в условиях этих национальных и глобальных кризисов. К сожалению, для многих это не так. Чернокожие женщины реже, чем женщины в целом, сообщают, что их руководитель осведомился об их загруженности или предпринял шаги для обеспечения удовлетворения их потребностей в работе и жизни.Менее одной из трех чернокожих женщин сообщают, что их менеджер проверял их в свете недавнего расового насилия или способствовал формированию инклюзивной культуры в их команде. Кроме того, темнокожие женщины гораздо реже, чем белые коллеги, говорят, что у них есть сильные союзники.

Все это оказывает влияние на чернокожих женщин. Они чаще, чем сотрудники других рас и этнических групп, чувствуют себя некомфортно, говоря с коллегами о влиянии текущих событий на их сообщество, а также о своем собственном горе и утрате.Они также неохотно делятся своими мыслями о расовом неравенстве. И по сравнению с другими сотрудниками чернокожие женщины чувствуют себя более изолированными на работе и реже говорят, что могут полностью посвятить себя работе.

Как компании могут лучше поддерживать чернокожих женщин

Видео

Женщины на рабочем месте 2020: проблемы, с которыми сталкиваются чернокожие женщины во всем мире

В этом обсуждении шестого ежегодного отчета McKinsey «Женщины на рабочем месте » рассматриваются конкретные проблемы, с которыми чернокожие женщины сталкиваются на рабочем месте, а также то, что компании и союзники могут сделать, чтобы их лучше удерживать и поддерживать.

Чернокожие женщины уже имели худший опыт работы на рабочем месте, чем большинство других сотрудников. Теперь они сталкиваются с теми же проблемами, что и другие женщины, плюс болезненные и изолирующие проблемы, коренящиеся в расизме. Чтобы лучше поддерживать чернокожих женщин, компаниям необходимо принять меры в двух важнейших областях.

1. Решить особые проблемы чернокожих женщин лицом к лицу

Компаниям необходимо учитывать особый опыт чернокожих женщин, которые сталкиваются с препятствиями, коренящимися как в расизме, так и в сексизме.Первый шаг — это публичное и явное обязательство продвигать и поддерживать чернокожих женщин. Об этом обязательстве следует сообщить сотрудникам вместе с четким объяснением его важности. Многие сотрудники не осознают, что у чернокожих женщин значительно хуже на работе. Но за шесть лет это исследование показало, что это правда: по сравнению с женщинами других рас и этнических групп, черные женщины сталкиваются с более серьезными системными барьерами, получают меньше поддержки со стороны руководителей и сталкиваются с более острой дискриминацией.Если сотрудники поймут это, они с большей вероятностью будут защищать чернокожих женщин в своей организации.

Чтобы эффективно претворить свои обязательства в жизнь, компаниям следует применять комплексный подход к своим усилиям по обеспечению разнообразия. Многие усилия по корпоративному разнообразию сосредоточены на расе или поле, а это означает, что цветные женщины могут в конечном итоге остаться незамеченными. Напротив, когда компании ставят цели и отслеживают результаты в зависимости от пола и расы вместе взятых, они могут более четко увидеть, как прогрессируют темнокожие женщины и другие цветные женщины.Например, если компании таким образом оценивают доступ к формальному наставничеству, спонсорству и управленческому обучению, темнокожие женщины с большей вероятностью получат равный доступ к этим важнейшим возможностям.

2. Содействовать культуре, которая поддерживает и ценит чернокожих женщин

Компаниям необходимо развивать культуру, в которой чернокожие женщины и другие традиционно маргинализированные сотрудники чувствуют себя принадлежащими. В этом есть две одинаково важные части: дать понять, что неуважительное поведение недопустимо, и принять активные меры, чтобы темнокожие женщины чувствовали себя ценными и желанными.

Многие компании имеют определенные правила поведения, которые неприемлемы, и это хороший первый шаг. Но также важно четко сформулировать, как выглядит позитивное, инклюзивное поведение, и отметить примеры его на практике. Сотрудники будут лучше подготовлены к выполнению своей работы, если они пройдут обучение по борьбе с расизмом и союзническим отношениям; это даст им более полное представление о том, как бороться с расовой дискриминацией и как выступать перед чернокожими женщинами в качестве союзников.

Наконец, важно подумать об организационных обычаях, ритуалах и нормах, чтобы убедиться, что они инклюзивны.Например, участвуют ли чернокожие женщины в неформальных собраниях? Проводятся ли командные мероприятия в местах, где все чувствуют себя желанными и в безопасности? Получение информации от чернокожих женщин о том, что для них работает, а что нет, имеет решающее значение для этого процесса — так же как и предоставление черным женщинам права голоса в формировании новых норм компании. Чем больше компании принимают во внимание уникальные взгляды и опыт различных групп сотрудников, тем эффективнее они могут создать инклюзивную культуру.

Путь вперед

Выбор компаний может формировать рабочее место женщин на десятилетия вперед — к лучшему или к худшему.

Сегодня перед компаниями стоят серьезные задачи. До двух миллионов женщин рассматривают возможность ухода с работы. «Сломанная ступенька», которая удерживала миллионы женщин от повышения до менеджеров, не была восстановлена. Чернокожие женщины сталкиваются с дополнительными проблемами, в том числе с давними проблемами расовой предвзятости, и получают меньше поддержки со стороны менеджеров и коллег.

Впереди два пути. Если компании осознают масштаб этих проблем и сделают все возможное для их решения, они смогут помочь своим сотрудникам пережить это трудное время и даже заново изобрести свой стиль работы, сделав его более гибким и устойчивым для всех.В противном случае последствия могут серьезно повредить женщинам, бизнесу и экономике в целом. В этот момент требуются долгосрочное мышление, творческий подход, сильное лидерство и четкое понимание ценности женщин для их организаций.

Чтобы удержать женщин, наиболее пострадавших от COVID-19, компаниям необходимо принять меры для снижения дополнительного давления, с которым они сталкиваются. Вот шесть ключевых областей, на которых компаниям следует сосредоточить или расширить свои усилия.

1) Сделайте работу более устойчивой

Устойчивый темп работы необходим для того, чтобы помочь матерям, женщинам старшего звена и всем сотрудникам, сталкивающимся с выгоранием, пережить этот кризис.Чтобы это произошло, лидеры и менеджеры должны взглянуть на ожидания производительности и производительности, установленные до COVID-19, и спросить, насколько они реалистичны. Им также может потребоваться изменить цели, сузить рамки проекта или сохранить те же цели и продлить сроки. В настоящее время этим занимается лишь небольшое количество менеджеров.

Кроме того, компании нашли творческие способы предоставления сотрудникам дополнительного свободного времени. Например, мы получили известия от компаний, которые предложили «Дни COVID-19», чтобы дать родителям возможность подготовиться к новому учебному году, и от компаний, которые закрываются на несколько пятниц каждый квартал, чтобы дать всем возможность подзарядиться.

2) Сбросить нормы вокруг гибкости

COVID-19 значительно усложнил сотрудникам возможность провести четкую границу между работой и домом, и многие сотрудники чувствуют, что они «всегда включены». Компаниям следует искать способы восстановить границы между работой и личной жизнью. Для многих это может потребовать установления новых норм работы — например, установления установленного времени для собраний, внедрения политик для ответа на электронные письма в нерабочее время, а также улучшения коммуникации о рабочих часах и доступности внутри команд.

Компании также могут поощрять сотрудников устанавливать свои собственные границы и в полной мере использовать гибкие варианты работы. Даже когда эти возможности доступны, некоторые сотрудники опасаются, что их использование может быть стигматизировано. Чтобы смягчить это, руководители могут заверить сотрудников, что их производительность будет измеряться на основе результатов, а не когда, где и сколько часов они работают. Лидеры также могут заявить о своей поддержке гибкости рабочего места — 57% сотрудников говорят, что высшие руководители в их компании сделали это во время COVID-19.Более того, лидеры могут моделировать гибкость в своей собственной жизни, что дает понять сотрудникам, что пользоваться преимуществами гибких вариантов работы — это нормально. Когда сотрудники считают, что руководители высшего звена поддерживают их потребности в гибкости, они с меньшей вероятностью подумают о смене карьеры или уходе с работы.

3) Внимательно изучите обзоры производительности

Анализ производительности — важная часть эффективной организации и вознаграждения сотрудников за их вклад.Но, учитывая переход к удаленной работе и возросшие проблемы, с которыми сотрудники сталкиваются в своей личной жизни, критерии эффективности, установленные до COVID-19, могут больше не подходить. Менеджеры могут уменьшить стресс сотрудников — и переориентировать внимание на ключевые приоритеты — путем переоценки критериев эффективности, установленных до пандемии, чтобы убедиться, что эти критерии по-прежнему достижимы. Приведение критериев в соответствие с тем, что сотрудники могут разумно достичь, может помочь предотвратить выгорание и беспокойство, а это в конечном итоге может привести к повышению производительности и производительности.

4) Принять меры для минимизации гендерной предвзятости

Пандемия может усиливать предубеждения, с которыми женщины сталкивались в течение многих лет: более высокие стандарты работы, более суровое суждение за ошибки и наказания за то, что они являются матерями, и за использование гибких вариантов работы. Эти предубеждения могут проявиться по-новому во время COVID-19: например, когда коллеги видят маленьких детей, играющих на заднем плане во время видеозвонков; когда коллеги сознательно или бессознательно предполагают, что женщины менее привержены своей работе; или когда менеджеры оценивают женщин в обзорах производительности.Учитывая, что менеджеры и члены команды теперь менее осведомлены о повседневной работе своих коллег, они могут с большей вероятностью делать предположения о своей работе, а это увеличивает вероятность появления предвзятости.

Чтобы смягчить предубеждения, с которыми сталкиваются женщины, компаниям необходимо убедиться, что сотрудники знают о них. Руководители и сотрудники должны публично говорить о потенциально огромном влиянии предвзятости во время COVID-19. Также может помочь тренировка смещения. В прошлом году только каждый четвертый сотрудник прошел обучение на тему бессознательных предубеждений, и даже сотрудники, которые участвовали в прошлом, могли бы получить пользу от переподготовки.И, наконец, важно отслеживать результаты продвижения по службе и повышения по полу, а также разбивку увольнений и отпусков по полу, чтобы обеспечить справедливое отношение к женщинам и мужчинам.

5) Корректировать политики и программы для лучшей поддержки сотрудников

Многие компании расширили политику и программы для поддержки сотрудников во время COVID-19, от предоставления большего количества оплачиваемого свободного времени до предоставления ресурсов для домашнего обучения. Компании должны убедиться, что сотрудники осведомлены обо всем спектре доступных им льгот.В настоящий момент существует значительный разрыв между тем, что предлагают компании, и тем, что знают сотрудники. Например, почти все компании предлагают консультации по психическому здоровью, но только около половины сотрудников знают, что такое пособие доступно. Та же тенденция сохраняется и в отношении других ценных программ, таких как ресурсы для родителей, медицинские осмотры и консультирование в случае утраты.

По мере того, как организации переходят на новый уровень, они должны определить, насколько эффективно они решают самые большие проблемы сотрудников, и перераспределить ресурсы на наиболее ценные программы.Учитывая, насколько беспрецедентен этот кризис, им также следует подумать о том, достаточно ли их выгоды для поддержки сотрудников.

6) Укрепление взаимодействия с сотрудниками

Открытое и частое общение с сотрудниками имеет решающее значение, особенно в условиях кризиса; когда сотрудники удивляются решениям, которые влияют на их работу, вероятность того, что они будут недовольны своей работой, будет в три раза выше. Тем не менее, каждый пятый сотрудник постоянно чувствовал себя неинформированным или в неведении во время COVID-19.Это говорит о том, что компании должны чаще публиковать обновленную информацию о состоянии бизнеса и ключевых решениях, влияющих на работу и жизнь сотрудников, а также напрямую обращать внимание на то, что тяжелые новости означают для сотрудников. Также очень важно, чтобы руководители и HR-команды общались с сочувствием, чтобы сотрудники чувствовали, что их ценят и понимают. Исследования показывают, что такая открытость и понимание снижает беспокойство и укрепляет доверие среди сотрудников.

Путь к прогрессу

Кризис COVID-19 побудил компании пересмотреть фундаментальные представления об удаленной работе.Девяносто три процента компаний сейчас говорят, что больше рабочих мест можно выполнять удаленно, и почти 70 процентов прогнозируют, что значительная часть их сотрудников будет регулярно работать удаленно через год. Сотрудники также видят преимущества удаленной работы — почти восемь из десяти говорят, что хотят продолжать работать из дома чаще, чем до COVID-19.

Это могло быть началом сейсмического сдвига в наших методах работы с огромными последствиями.Компании могут получить доступ к более крупным и разнообразным кадровым резервам, вместо того, чтобы ограничивать их набор определенными регионами. И они уже ожидают этих преимуществ: 70% считают, что удаленная работа позволит им повысить разнообразие при приеме на работу. Более того, удаленная работа откроет возможности для существующих сотрудников — особенно матерей, опекунов, пожилых сотрудников и людей с ограниченными возможностями. Если компании смогут создать культуру, которая поддерживает как личных, так и удаленных сотрудников, эти сотрудники смогут браться за работу, которая раньше требовала от них переезда, длительных поездок или длительных поездок на работу.

Строительные блоки более чуткого рабочего места также могут встать на свои места

Многие компании сделали психическое здоровье и благополучие своих сотрудников гораздо более приоритетными перед лицом этого кризиса. Сотрудники лучше, чем когда-либо, видят, что происходит в личной жизни друг друга. Компании заявляют, что кризис породил чувство солидарности и привил к сочувствию и пониманию среди сотрудников.

В совокупности эта динамика указывает на повышенное внимание к поддержке сотрудников как «целых людей».«И когда сотрудники чувствуют, что они могут полностью посвятить себя работе, происходят хорошие вещи: они более довольны своей работой, более оптимистично относятся к приверженности своей компании гендерному и расовому равенству и с меньшей вероятностью рассматривают возможность понижения роли или ухода из рабочей силы . Им также удобнее делиться проблемами с менеджерами и коллегами, что дает компаниям возможность вносить изменения, которые улучшают опыт сотрудников. Это положительный цикл: чем больше сотрудников смогут полностью посвятить себя работе, тем больше рабочее место будет работать для них — и для всех.

---

Это отредактированная выдержка из исследования «Женщины на рабочем месте 2020», проведенного McKinsey и LeanIn.Org. Он основан на отчетах «Женщины на рабочем месте» за 2015, 2016, 2017, 2018 и 2019 годы, а также на аналогичных исследованиях, проведенных McKinsey в 2012 году. Для получения дополнительной информации посетите сайт womenintheworkplace.com.

ОБ АВТОРЕ (-АХ)

Сара Кури — консультант в чикагском офисе McKinsey; Джесс Хуанг — партнер офиса McKinsey в Кремниевой долине; Анкур Кумар — ассоциированный партнер в нью-йоркском офисе; Сара Принс — партнер в офисе в Атланте; Алексис Кривкович — старший партнер в офисе в Сан-Франциско; и Ларейна Йи — старший партнер в офисе в Сан-Франциско.

Автор: Джесс Хуанг, Алексис Кривкович, Ирина Старикова, Ларейна Йи и Делия Занощи

За пять лет нашего исследования мы видим яркие пятна на старших должностях. Но компаниям необходимо сосредоточить свои усилия на более ранней стадии разработки, чтобы добиться реального прогресса.

В этом году отмечается пятый год нашего исследования женщин на рабочем месте, проводимого в партнерстве с LeanIn.Org. Мы оглядываемся на данные и идеи с 2015 года, полученные от около 600 компаний, участвовавших в исследовании, более четверти миллиона человек, опрошенных об опыте работы на рабочем месте, и более 100 подробных индивидуальных интервью, которые были проведены.(См. Нашу инфографику ниже для ознакомления с выводами высшего уровня за последние пять лет.)

Инфографика

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

За последние пять лет мы стали свидетелями того, как все больше женщин поднялись на руководящие должности в компаниях. Все большее число компаний осознают важность того, чтобы на руководящих должностях больше женщин, и доказывают, что могут добиться прогресса в деле обеспечения гендерного разнообразия.Это важный шаг в правильном направлении.

Тем не менее, женщины по-прежнему недопредставлены на всех уровнях. Чтобы изменить цифры, компаниям необходимо сосредоточить внимание на реальной проблеме. Мы часто говорим о «стеклянном потолке», который не позволяет женщинам занимать высшие руководящие должности. На самом деле самое большое препятствие, с которым сталкиваются женщины, возникает гораздо раньше, на первом этапе до менеджера. Исправление этой «сломанной ступеньки» — ключ к достижению паритета.

Не менее важна культура труда.Все сотрудники должны чувствовать себя уважаемыми и иметь равные возможности для роста и развития. Сотрудники глубоко заботятся о возможностях и справедливости не только для себя, но и для всех. Они хотят, чтобы система была справедливой.

Все сделано правильно, усилия по найму и продвижению более разнообразных кандидатов и созданию сильной культуры усиливают друг друга. Более разнообразная рабочая сила естественным образом приведет к более инклюзивной культуре. А когда корпоративная культура выглядит справедливой и инклюзивной, женщины и недостаточно представленные группы становятся более счастливыми и с большей вероятностью преуспеют.

Содействуя разнообразию, создавая культуру возможностей и справедливости, а также сосредотачивая свое внимание на сломанной ступеньке, компании могут ликвидировать гендерный разрыв — и добиться прогресса на пути к равенству.

В этой статье мы расскажем об основных моментах полного отчета «Женщины на рабочем месте 2019» , подробно остановившись на деталях в рамках конвейера и опыте сотрудников, которые будут наиболее важны для компаний, способствующих переменам в следующие пять лет.

Несмотря на прогресс на высшем уровне, гендерный паритет остается недостижимым

За последние пять лет мы увидели признаки прогресса в представительстве женщин в корпоративной Америке.С 2015 года количество женщин в высшем руководстве выросло. Это особенно верно в отношении высшего руководства, где представительство женщин увеличилось с 17 процентов до 21 процента (Иллюстрация 1).

Хотя это шаг в правильном направлении, паритет остается недосягаемым. Женщины — и особенно цветные женщины — недопредставлены на всех уровнях. А без фундаментальных изменений на раннем этапе рост представительства женщин в конечном итоге остановится.

Приложение 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Компании добавляют больше женщин в C-suite

Сегодня 44 процента компаний имеют трех или более женщин в руководящем звене по сравнению с 29 процентами компаний в 2015 году (Иллюстрация 2).Добавление хотя бы одной женщины может иметь существенное значение, учитывая важную роль высшего руководства в формировании бизнеса и культуры своей компании. Тем не менее, общее представительство женщин в высшем руководстве далеко от паритета. Около 1 из 5 руководителей высшего звена — женщина, и только 1 из 25 руководителей высшего звена — цветные женщины.

Приложение 2

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами.Напишите нам по адресу: [email protected]

Есть признаки того, что стеклянный потолок трескается. . .

Все больше женщин становятся руководителями высшего звена. Это обусловлено двумя тенденциями. Во-первых, на уровень директоров и выше нанимается больше женщин, чем в прошлые годы. Во-вторых, женщины старшего звена продвигаются по службе в среднем чаще, чем мужчины.

Кроме того, мужчины на уровне старшего вице-президента и высшего звена с несколько большей вероятностью покидают свои компании, создавая больше открытых вакансий для женщин.

. . . Но «сломанная ступенька» мешает женщинам достичь вершины

.

Прогресс наверху сдерживается «сломанной ступенькой». Самое большое препятствие, с которым сталкиваются женщины на пути к высшему руководству, — это первая ступенька до менеджера (Иллюстрация 3). На каждые 100 мужчин, повышенных в должности и принятых на должность менеджера, повышаются и принимаются на работу только 72 женщины. Эта сломанная ступенька приводит к тому, что больше женщин застревают на начальном уровне и меньше женщин становятся менеджерами. Неудивительно, что мужчины занимают 62 процента руководящих должностей, а женщины — всего 38 процентов.

Это раннее неравенство оказывает долгосрочное влияние на кадровый резерв. Поскольку мужчин на руководящем уровне значительно больше, чем женщин, значительно меньше женщин, которых можно нанять или продвинуть на руководящие должности. Количество женщин уменьшается на каждом последующем уровне. Таким образом, даже при улучшении показателей найма и продвижения по службе для женщин на руководящих должностях, женщины в целом никогда не смогут догнать их. Женщин просто слишком мало для продвижения по службе.

Футляр для фиксации сломанной перекладины мощный. Если женщины будут продвигаться по службе и назначаться на должности менеджеров первого уровня по тем же ставкам, что и мужчины, мы добавим еще один миллион женщин к руководству в корпоративной Америке в течение следующих пяти лет.

Приложение 3

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Чтобы добиться гендерного паритета, компании должны исправить сломанную ступеньку

Для многих компаний усилия по разнообразию при приеме на работу и продвижении по службе сосредоточены на руководящих должностях, и мы воодушевлены успехами, которые мы видим в высшем руководстве.Теперь компаниям необходимо с такой же тщательностью подходить к устранению неисправной ступени. Его устранение вызовет положительную цепную реакцию по всему трубопроводу. Чем больше женщин станут менеджерами, тем больше женщин будет продвигаться по службе и наниматься на каждом последующем уровне. Другими словами, большее количество женщин начального уровня поднимется до руководящего звена, а большее количество женщин из руководства поднимется до высшего руководства.

Пять шагов, которые компании могут предпринять, чтобы исправить свою сломанную ступеньку — и, в конечном итоге, свой конвейер.

1. Поставьте цель привлечь больше женщин к руководству первого уровня

Около трети компаний устанавливают целевые показатели по представительству женщин на первом уровне управления по сравнению с 41 процентом на высшем уровне управления.Компаниям следует более агрессивно использовать цели. Учитывая, насколько важно исправить сломанную ступеньку, компаниям будет полезно поставить и опубликовать смелую цель по увеличению числа женщин на уровне менеджеров. Более того, компании должны ставить цели в отношении найма и продвижения по службе — процессов, которые самым непосредственным образом влияют на представительство сотрудников.

2. Требуются разные листы для приема на работу и продвижения по службе

Компании, скорее всего, потребуют разных списков кандидатов для продвижения по службе на высшем уровне, чем на уровне менеджера.Но сторонние исследования показывают, что разнообразные сланцы могут быть мощным двигателем изменений на каждом уровне. Когда в список включены две или более женщин, вероятность того, что женщина получит эту должность, резко возрастает.

3. Проведите обучение оценщиков бессознательной предвзятости

Бессознательная предвзятость может сыграть большую роль в определении того, кого наняли, повысили по службе или оставили позади. Компании с меньшей вероятностью будут проводить обучение сотрудников, участвующих в проверках эффективности начального уровня, на основе неосознанной предвзятости, чем при проверках на высшем уровне, но снижение предвзятости на этом этапе особенно важно.Кандидаты, как правило, имеют более короткий послужной список в начале своей карьеры, и оценщики могут делать несправедливые предположения об их будущем потенциале с учетом гендерного фактора. Есть также убедительные доказательства того, что этот тренинг работает: в компаниях с меньшим гендерным неравенством в представительстве, Половина сотрудников прошла обучение бессознательной предвзятости в прошлом году, по сравнению с только четвертью сотрудников в компаниях, которые не добиваются прогресса в устранении этих пробелов.

4.Установить четкие критерии оценки

Компании должны убедиться, что у них есть правильные процессы, чтобы предотвратить распространение предвзятости при приеме на работу и проверках. Это означает установление четких критериев оценки до начала процесса обзора. Инструменты оценки также должны быть простыми в использовании и рассчитаны на сбор объективных и измеримых данных. Например, рейтинговая шкала обычно более эффективна, чем открытая оценка.

Даже при наличии правильных систем процессы на практике могут дать сбой.Сотрудники реже, чем руководители отдела кадров, говорят, что критерии оценки определяются до начала проверки кандидатов, и сообщают, что участвующие сотрудники обычно не отмечают предвзятость, когда видят ее. Это указывает на необходимость введения компаниями дополнительных мер безопасности для поощрения справедливых и беспристрастных оценок. Все без исключения кандидаты на одну и ту же роль должны оцениваться по одним и тем же критериям. Сотрудники должны чувствовать себя вправе выявлять предвзятость в данный момент и иметь подготовку и ресурсы, чтобы действовать, когда они это наблюдают.Кроме того, сторонние исследования показывают, что присутствие третьего лица в комнате при обсуждении оценщиками кандидатов может помочь выявить потенциальную предвзятость и способствовать объективности.

5. Поставьте больше женщин в очередь на повышение до менеджера

Чрезвычайно важно, чтобы женщины получали опыт, необходимый им, чтобы быть готовыми к руководящим должностям, а также возможности поднять свой авторитет, чтобы их использовали для них. Строительные блоки, чтобы это произошло, не новы — обучение лидерству, спонсорство, высокопоставленные задания, — но многим компаниям необходимо придать им новое чувство безотлагательности.

Вместе возможности и справедливость являются главными факторами удовлетворенности сотрудников

Сотрудники универсально ценят возможности и справедливость. В разных демографических группах, когда сотрудники чувствуют, что имеют равные возможности для продвижения и считают, что система справедливая, они более довольны своей карьерой, планируют остаться в своей компании дольше и с большей вероятностью порекомендуют ее как отличное место для работы. Фактически, мы рассмотрели ряд факторов, которые, как показали предыдущие внешние исследования, влияют на удовлетворенность и удержание сотрудников, включая подотчетность руководства и поддержку менеджеров, и вместе возможности и справедливость на сегодняшний день являются самыми сильными предикторами.

Многие сотрудники думают, что у них есть равные возможности для продвижения по службе, но они менее уверены, что все сотрудники делают это.

Большинство сотрудников считают, что они лично имеют равные возможности для роста и продвижения, но менее уверены, что система справедлива для всех. Менее половины женщин и мужчин считают, что наилучшие возможности открываются для наиболее достойных сотрудников, и менее четверти говорят, что только наиболее квалифицированные кандидаты становятся менеджерами. В обоих направлениях женщины менее оптимистичны, чем мужчины.

Несколько ключевых практик определяют отношение сотрудников к возможностям и справедливости

Менеджерская поддержка, спонсорство и беспристрастные приемы на работу и продвижение по службе являются ключевыми элементами в создании рабочего места, которое предоставляет возможности и справедливость для всех. Менеджеры и спонсоры открывают двери, которые помогают сотрудникам продвигаться. А когда прием на работу и продвижение по службе беспристрастны, наиболее достойные сотрудники могут подняться на вершину — и сотрудники чувствуют себя более уверенными в справедливости процесса продвижения по службе.

1.Менеджер поддержки

Руководители оказывают большое влияние на то, как сотрудники видят свои повседневные возможности. Сотрудники с большей вероятностью будут думать, что у них есть равные возможности для роста и продвижения, когда их руководитель помогает им управлять своей карьерой, демонстрирует свою работу и регулярно отстаивает новые возможности для них.

Большинство менеджеров предоставляют такую ​​поддержку в карьере, и мужчины и женщины сообщают, что получают одинаковую помощь от своего менеджера. Однако менеджеры не делают этого с достаточной последовательностью: только один из четырех сотрудников говорит, что менеджеры помогают им управлять своей карьерой, и примерно каждый третий говорит, что менеджеры активно отстаивают новые возможности для них.

Компании могут помочь, убедившись, что менеджеры обладают инструментами и обучением, которые им необходимы для более полной поддержки членов своей команды, и вознаграждая их за это.

2. Спонсорство

Спонсорство открывает двери, и в этом нуждается больше сотрудников. Менее половины сотрудников на уровне менеджера или выше выступают в качестве спонсоров, и только каждый третий сотрудник говорит, что у них есть спонсор, и это в равной степени верно как для женщин, так и для мужчин. Более того, менее трети сотрудников говорят, что получают спонсорскую помощь, необходимую для продвижения по карьерной лестнице.К счастью, спонсорство движется в правильном направлении — всего год назад четверть сотрудников сообщили, что у них есть спонсор.

Компаниям было бы разумно удвоить спонсорство. Внешние исследования показывают, что спонсорство ускоряет карьерный рост, а сотрудники, имеющие спонсоров, с гораздо большей вероятностью скажут, что у них есть возможности для роста и продвижения.

3. Инклюзивный и беспристрастный прием на работу и продвижение по службе

Когда в компаниях действуют строгие процессы найма и проверки эффективности, сотрудники с большей вероятностью будут думать, что система справедлива и что наиболее достойные сотрудники могут подняться на вершину.За последние пять лет все больше компаний приняли эти передовые методы, но прогресс в направлении их полного внедрения идет медленно. В этом году всего 6 из 323 Компании сообщают, что они делают все следующее: устанавливают цели разнообразия, требуют разнообразия списков для приема на работу и продвижения по службе, устанавливают четкие и последовательные критерии оценки до начала процессов проверки и требуют обучения неосознанной предвзятости сотрудников, участвующих в приеме на работу и проверках эффективности.

В совокупности это строительные блоки, необходимые для поощрения разнообразия и сведения к минимуму предвзятости при принятии решений.Учитывая, что прием на работу и продвижение по службе являются мощными рычагами в обеспечении разнообразия и удовлетворенности сотрудников, есть веские основания для внедрения большего количества этих передовых методов.

Некоторые группы женщин получают меньше поддержки и видят меньше возможностей для продвижения по службе

Нет ни одной истории о женщинах на рабочем месте. Гендер — один из многих аспектов женской идентичности, определяющий их жизненный опыт. Цветные женщины, лесбиянки и бисексуалки, а также женщины с ограниченными возможностями имеют особый — и в целом худший — опыт, чем женщины в целом.В частности, темнокожие женщины и женщины с ограниченными возможностями сталкиваются с большими препятствиями на пути продвижения по службе, получают меньше поддержки со стороны руководителей и получают меньше спонсорства, чем другие группы женщин. Неудивительно, что темнокожие женщины и женщины с ограниченными возможностями гораздо реже считают, что у них есть равные возможности для роста и продвижения, и гораздо реже думают, что лучшие возможности принадлежат наиболее достойным сотрудникам. Они также менее счастливы на работе и с большей вероятностью покинут свою компанию, чем другие женщины.Компаниям важно понимать, что у всех женщин разный опыт, и напрямую решать уникальные проблемы, с которыми сталкиваются разные группы женщин.

Приверженность гендерному разнообразию значительно возросла

Сегодня 87 процентов компаний привержены гендерному разнообразию по сравнению с 56 процентами в 2012 году, когда McKinsey & Company впервые провела аналогичное исследование положения женщин на работе. С 2015 года приверженность старших руководителей и менеджеров гендерному разнообразию также возросла, а приверженность сотрудников, особенно мужчин, значительно возросла (Иллюстрация 4).

Приложение 4

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Обнадеживает то, что так много компаний отдают приоритет гендерному разнообразию. Однако стоит отметить, что сотрудники менее убеждены: только половина сотрудников считает, что гендерное разнообразие является важным приоритетом для их компании, и это число не изменилось за последние пять лет.

Важно то, что думают сотрудники. Когда сотрудники говорят, что их компания привержена гендерному разнообразию, они счастливее и планируют остаться в компании дольше. Это одинаково верно как для женщин, так и для мужчин. Есть также признаки того, что приверженность продолжит развиваться в положительном направлении. Молодое поколение с большей вероятностью увидит предвзятость на рабочем месте — например, менеджеры младше 30 лет с большей вероятностью скажут, что они видят предвзятость, чем старшие сотрудники того же уровня.

Превращение обязательств в действия

Многим компаниям необходимо делать больше, чтобы претворить в жизнь свои обязательства и относиться к гендерному разнообразию как к приоритету своего бизнеса. Это начинается с принятия конкретных действий, таких как постановка целей разнообразия и обмен метриками разнообразия — не только на высшем уровне, но и со всеми сотрудниками.

Это также означает привлечение лидеров к ответственности и вознаграждение за их успехи. В большинстве организаций оценивается и вознаграждается то, что делается.

Со временем все больше компаний внедряют правильные механизмы, и сотрудники замечают этот прогресс. По сравнению с прошлым годом, сотрудники почти в два раза чаще заявляют, что в их компаниях есть цели по гендерному разнообразию при приеме на работу. Однако еще многое предстоит сделать. Когда у компаний есть правильная основа для изменений — четкие цели, очевидная подотчетность, система вознаграждений — они находятся в лучшем положении для проведения системных изменений. Усилия по гендерному разнообразию превращаются из приятного в обязательный, что ведет к широкомасштабным действиям во всей организации.

Правильная политика может иметь большое влияние: привлечение старших руководителей способствует переменам

Более половины компаний возлагают на старших руководителей ответственность за прогресс в показателях гендерного разнообразия, по сравнению с чуть более третью в 2015 году. И это имеет значение. Семьдесят три процента старших руководителей твердо привержены гендерному разнообразию, и почти половина говорят, что они работают над улучшением гендерного разнообразия. Руководители высшего звена устанавливают приоритеты в организации, поэтому, когда они вовлечены, это дает положительный эффект просачивания: менеджеры с большей вероятностью будут поддерживать усилия по разнообразию, а сотрудники с большей вероятностью будут считать рабочее место справедливым.

В качестве следующего шага компаниям следует глубже проникнуть в свою организацию и привлечь менеджеров к тому, чтобы они играли более активную роль. По сравнению с руководителями высшего звена, меньшее количество менеджеров считают, что гендерное разнообразие является высоким приоритетом, и гораздо меньше менеджеров говорят, что они активно работают над улучшением разнообразия и интеграции (Приложение 20195).

Приложение 5

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами.Напишите нам по адресу: [email protected]

ОБ АВТОРЕ (-АХ)

Джесс Хуанг и Ирина Старикова — партнеры в офисе McKinsey в Кремниевой долине, где Делия Занощи — консультант; Alexis Krivkovich и Lareina Yee — старшие партнеры в офисе в Сан-Франциско.

Алексис Кривкович, Мари-Клод Надо, Келси Робинсон, Николь Робинсон, Ирина Старикова и Ларейна Йи

Прогресс в области гендерного разнообразия на работе застопорился.Чтобы добиться равенства, компании должны претворить добрые намерения в конкретные действия.

Компании сообщают , что они очень привержены гендерному разнообразию. Но это обязательство не привело к значительному прогрессу. Доля женщин на всех уровнях корпоративной Америки практически не изменилась. Прогресс не просто медленный. Он застопорился.

Это то, что мы обнаружили в исследовании Women in the Workplace 2018 , проведенном McKinsey в партнерстве с LeanIn.Орг. На четвертом году нашего постоянного исследования мы исследуем проблемы, опираясь на данные 279 компаний, в которых работает более 13 миллионов человек, а также на опрос более 64 000 сотрудников и серию качественных интервью.

Женщины вносят свой вклад. За более чем 30 лет они получили больше степеней бакалавра, чем мужчины. Они просят о повышении по службе и договариваются о зарплате по тем же ставкам, что и мужчины. И вопреки расхожему мнению, они остаются в составе рабочей силы на том же уровне, что и мужчины.

Теперь компаниям нужно действовать более решительно. Это начинается с отношения к гендерному разнообразию как к приоритету бизнеса, от постановки целей до ответственности руководителей за результаты. Это требует устранения гендерного разрыва при приеме на работу и продвижении по службе, особенно на ранних этапах, когда женщины чаще всего остаются без внимания. А это значит, что нужно делать более смелые шаги для создания уважительной и инклюзивной культуры, чтобы женщины — и все сотрудники — чувствовали себя в безопасности и получали поддержку на работе.

В этой статье представлены основные моменты полного отчета и представлены шесть действий, которые могут способствовать прогрессу.

Возвращение к трубопроводу

Основываясь на данных за четыре года, полученных от 462 компаний, в которых работает более 19,6 миллиона человек, включая 279 компаний, участвовавших в исследовании этого года, ясно два момента: во-первых, женщины по-прежнему недопредставлены, особенно цветные. Во-вторых, компаниям необходимо изменить методы найма и продвижения сотрудников начального и управленческого звена, чтобы добиться реального прогресса.

Женщины по-прежнему недопредставлены

С 2015 года, первого года проведения этого исследования, корпоративная Америка почти не добилась прогресса в улучшении представительства женщин.Женщины недопредставлены на всех уровнях, а цветные женщины представляют собой наиболее недопредставленную группу из всех, отставая от белых мужчин, цветных мужчин и белых женщин (Иллюстрация 1).

Приложение 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Четвертый год подряд отсев не объясняет недопредставленность женщин.Женщины и мужчины покидают свои компании с одинаковой скоростью, и у них схожие намерения оставаться в составе рабочей силы. Более половины всех сотрудников планируют оставаться в своих компаниях на пять и более лет, а среди тех, кто намеревается уволиться, 81 процент заявили, что они будут продолжать работать. Также стоит отметить, что очень немногие женщины и мужчины заявляют, что планируют оставить работу, чтобы сосредоточиться на семье.

Наем и продвижение по службе будут иметь решающее значение для прогресса

Двумя основными движущими силами представительства являются прием на работу и продвижение по службе, и компании с самого начала ставят женщин в невыгодное положение в этих областях.Хотя женщины зарабатывают больше степеней бакалавра, чем мужчины, на протяжении десятилетий, они с меньшей вероятностью будут приняты на работу начального уровня. На первом важном шаге к руководителю неравенство еще больше увеличивается. Женщины с меньшей вероятностью будут наняты на руководящие должности, и они с гораздо меньшей вероятностью будут продвинуты на них — на каждые 100 мужчин, повышенных до менеджеров, приходится 79 женщин (Иллюстрация 2). Во многом из-за этих гендерных различий мужчины занимают 62 процента руководящих должностей, а женщины — лишь 38 процентов.

Приложение 2

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Это раннее неравенство оказывает глубокое влияние на кадровый резерв. Начиная с уровня менеджера, значительно меньше женщин, которых нужно продвигать изнутри, и значительно меньше женщин с нужным уровнем опыта, которых можно нанять извне.Таким образом, даже несмотря на то, что показатели найма и продвижения по службе улучшаются на более высоких уровнях, женщины никогда не могут догнать — мы страдаем от «пустой середины». Это должно послужить тревожным сигналом: до тех пор, пока компании не ликвидируют ранние пробелы в найме и продвижении по службе, женщины будут оставаться недопредставленными.

Если компании будут продолжать нанимать и продвигать женщин к руководителям по текущим ставкам, количество женщин в руководстве увеличится всего на один процентный пункт в течение следующих десяти лет. Но если компании начнут нанимать и продвигать женщин и мужчин на должности менеджеров с одинаковой скоростью, мы должны приблизиться к паритету в управлении — 48 процентов женщин против 52 процентов мужчин — за те же десять лет.

Учитывая неравные условия игры

Отсутствию гендерного разнообразия на рабочем месте способствуют многие факторы. В этом году в нашем отчете мы подробно рассмотрели некоторые из них. Помимо таких вопросов, как управленческая поддержка и доступ к высшему руководству, интересно взглянуть на несколько областей, которые играют роль, включая повседневную дискриминацию, сексуальные домогательства и опыт быть единственной женщиной в комнате.

Повседневная дискриминация

Повседневный сексизм и расизм, также известные как микроагрессия, могут принимать разные формы.Некоторые из них могут быть тонкими, например, когда кто-то ошибочно полагает, что коллега моложе, чем они есть на самом деле. Некоторые из них более откровенны, например, когда кто-то говорит коллеге что-то унизительное. Умышленные или непреднамеренные микроагрессии сигнализируют о неуважении. Они также отражают неравенство: в то время как любой может стать жертвой неуважительного поведения, микроагрессия направлена ​​на людей с меньшей властью, таких как женщины, цветные люди, лесбиянки, геи, бисексуалы, трансгендеры и квиры.

Для почти двух третей женщин микроагрессия — это реальность на рабочем месте (Иллюстрация 3). Чаще всего женщинам приходится предоставлять больше доказательств своей компетентности, чем мужчинам, и ставить под сомнение их суждения в их области знаний. Кроме того, они в два раза чаще, чем мужчины, могут быть приняты за кого-то на более низком уровне. В частности, чернокожие женщины сталкиваются с большим разнообразием микроагрессий и чаще, чем другие женщины, подвергаются сомнению в их суждениях в их области знаний и их просят предоставить дополнительные доказательства их компетентности.

Приложение 3

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Лесбиянки испытывают еще большее пренебрежение: 71 процент столкнулись с микроагрессиями. Природа этих встреч часто различна для них: женщины-лесбиянки гораздо чаще, чем другие женщины, слышат унизительные замечания на рабочем месте в адрес себя или себе подобных.Они также гораздо чаще чувствуют, что не могут говорить о своей личной жизни на работе.

Эти негативные переживания складываются. Как следует из названия, микроагрессия может показаться незначительной, если бороться с ней одна за другой. Но если они повторяются с течением времени, они могут иметь серьезное влияние: женщины, которые сталкиваются с микроагрессией, считают свое рабочее место менее справедливым и в три раза чаще думают о том, чтобы бросить работу, чем женщины, которые этого не делают.

Сексуальные домогательства

Сексуальные домогательства по-прежнему распространены на рабочем месте.Тридцать пять процентов женщин в корпоративной Америке в какой-то момент своей карьеры сталкиваются с сексуальными домогательствами, от сексистских шуток до сексуальных прикосновений.

Для некоторых женщин подобный опыт встречается гораздо чаще. Пятьдесят пять процентов женщин в высшем руководстве, 48 процентов женщин-лесбиянок и 45 процентов женщин в технических областях сообщают, что они подвергались сексуальным домогательствам. Эти группы объединяет общая нить: исследования показали, что женщины, которые не соответствуют традиционным женским ожиданиям — в данном случае, обладая властью, не будучи гетеросексуальными и работающими в областях, где доминируют мужчины, — чаще становятся объектами сексуальных домогательств.

Девяносто восемь процентов компаний проводят политику, которая ясно дает понять, что сексуальные домогательства недопустимы, но многие сотрудники считают, что их компании не могут реализовать политику на практике. Только 62 процента сотрудников заявили, что в прошлом году их компании подтвердили недопустимость сексуальных домогательств, и такое же количество сотрудников заявили, что они прошли обучение или прошли инструктаж по этой теме. Более того, только 60 процентов сотрудников полагают, что жалоба о сексуальных домогательствах будет расследована и рассмотрено их компанией справедливо, и только каждый третий полагает, что дело будет рассмотрено быстро.

Существуют также резкие различия в том, как женщины и мужчины относятся к усилиям своей компании по созданию безопасной и уважительной рабочей среды. Только 32 процента женщин считают, что неуважительное отношение к женщинам часто решается их компаниями, по сравнению с 50 процентами мужчин. Женщины гораздо менее уверены в том, что сообщение о сексуальных домогательствах приведет к справедливому расследованию. И они вдвое чаще, чем мужчины, говорят, что сообщать о происшествии рискованно или бессмысленно.

Эти цифры указывают на то, что компаниям срочно необходимо подчеркнуть, что плохое поведение недопустимо и не останется незамеченным.Лидеры на всех уровнях должны задавать тон, публично заявляя, что сексуальные домогательства недопустимы, и моделируя инклюзивное поведение. HR-команды должны пройти подробное обучение, чтобы они знали, как тщательно и сочувственно расследовать заявления о домогательствах, даже если в них участвует высшее руководство. И компаниям было бы полезно внедрить процесс аудита, чтобы гарантировать, что расследования являются тщательными и применяются соответствующие санкции.

«Единственный» опыт

Быть «единственной» — все еще обычное дело для женщин.Каждая пятая женщина говорит, что часто она единственная женщина или одна из немногих женщин в комнате на работе: другими словами, они «единственные». Это в два раза чаще встречается у женщин старшего звена и женщин на технических должностях: около 40 процентов — только женщины.

Единственные женщины имеют значительно худший опыт, чем женщины, работающие с другими женщинами. Более 80 процентов подвергаются микроагрессии по сравнению с 64 процентами женщин в целом. Они с большей вероятностью столкнутся с проблемой своих способностей, будут подвергнуты непрофессиональным и унизительным замечаниям и почувствуют, что не могут говорить о своей личной жизни на работе (Иллюстрация 4).В частности, только женщины почти в два раза чаще подвергаются сексуальным домогательствам в какой-то момент своей карьеры.

Приложение 4

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Гораздо меньше мужчин — единственные — всего 7 процентов говорят, что они часто единственные или одни из немногих мужчин в комнате — и независимо от их расы и этнической принадлежности они сталкиваются с меньшим вниманием, чем только женщины.По большому счету, белые мужчины, являющиеся единственными, имеют лучший опыт, чем любая другая группа единственных людей, вероятно, потому, что они широко представлены в своей компании и являются группой с высоким статусом в обществе.

Women Onlys сейчас труднее. Поскольку их так мало, только женщины выделяются среди мужчин. Эта повышенная заметность может сделать лицо Women Onlys особенно выраженным. Хотя они всего лишь один человек, они часто становятся заменой для всех женщин — их индивидуальные успехи или неудачи становятся лакмусовой бумажкой того, на что способны все женщины.Когда все смотрят на них, только женщины могут быть тщательно изучены и должны соответствовать более высоким стандартам качества. В результате они чаще всего чувствуют необходимость действовать, настороженные и оставленные. Напротив, когда их спрашивают, каково это быть единственным мужчиной в комнате, только мужчины чаще всего отвечают, что чувствуют себя включенными.

«Быть ​​единственным» также влияет на то, как женщины видят свое рабочее место. По сравнению с другими женщинами, только женщины реже думают, что лучшие возможности предоставляются наиболее достойным сотрудникам, продвижение по службе является справедливым и объективным, а идеи оцениваются по их качеству, а не по тому, кто их создал.Неудивительно, что, учитывая негативный опыт и чувства, связанные с тем, чтобы быть лишней женщиной, женщины-одиночки также в 1,5 раза чаще думают об уходе с работы.

На пути к гендерному равенству

Подавляющее большинство компаний заявляют, что они очень привержены гендерному и расовому разнообразию, однако данные свидетельствуют о том, что многие до сих пор не рассматривают разнообразие как императив бизнеса. Это очевидно по отсутствию прогресса в разработке за последние четыре года (Иллюстрация 5).

Приложение 5

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Возьмем для примера гендерное разнообразие. В отличие от того, что компании говорят о своей приверженности, только около половины всех сотрудников считают, что их компания считает гендерное разнообразие приоритетом и делает все возможное для достижения прогресса.Около 20 процентов сотрудников говорят, что стремление их компании к гендерному разнообразию кажется пустословием. И лишь немногие компании приводят убедительные бизнес-аргументы в пользу гендерного разнообразия: в то время как 76 процентов компаний сформулировали бизнес-обоснования, только 13 процентов сделали следующий важный шаг, рассчитав положительное влияние на свой бизнес.

Есть шесть действий, которые необходимо предпринять компаниям, чтобы добиться прогресса в области гендерного разнообразия. Без действий на этих фронтах числа не сдвинутся с места:

• Разбери основы — цели, отчетность и подотчетность.
• Убедитесь, что прием на работу и продвижение по службе справедливы.
• Сделайте старших руководителей и менеджеров поборниками разнообразия.
• Развивайте инклюзивную и уважительную культуру.
• Сделайте единственный опыт редким.
• Предложите сотрудникам гибкость, позволяющую вписать работу в свою жизнь.

---

Мы знаем, что многие компании — особенно те, которые участвуют в этом исследовании — привержены делу и принимают меры. Но результаты этого года делают яснее, чем когда-либо, что компаниям необходимо удвоить свои усилия.Этот отчет включает в себя конкретные, основанные на фактах шаги, которые компании могут предпринять прямо сейчас и которые существенно улучшат ситуацию. Мы надеемся, что компании воспользуются этой возможностью. Мы не сможем достичь равенства, пока они этого не сделают.

---

ОБ АВТОРЕ (-И)

Алексис Кривкович и Ирина Старикова — партнеры в офисе McKinsey в Кремниевой долине; Мари-Клод Надо и Келси Робинсон — партнеры в офисе в Сан-Франциско, где Николь Робинсон — консультант, а Ларина Йи — старший партнер.

Алексис Кривкович, Келси Робинсон, Ирина Старикова, Рэйчел Валентино и Ларейна Йи

Все больше компаний берут на себя обязательства по обеспечению гендерного равенства. Но прогресс будет медленным, если мы не столкнемся с слепыми пятнами разнообразия, особенно в отношении цветных женщин и представлений сотрудников о статус-кво.

Женщины по-прежнему недопредставлены на всех уровнях корпоративной Америки, несмотря на то, что они за 30 лет получили больше дипломов о высшем образовании, чем мужчины, и это число продолжает расти.Существует острая необходимость делать больше, и большинство организаций осознают это: приверженность компании принципам гендерного разнообразия находится на рекордно высоком уровне третий год подряд.

Несмотря на это обязательство, прогресс по-прежнему идет слишком медленно — и может даже замедлиться. Женщины на рабочем месте , исследование, проведенное LeanIn.Org и McKinsey, более подробно рассматривает причины этого на основе данных 222 компаний, в которых работает более 12 миллионов человек, а также результатов опроса более 70 000 сотрудников и ряда других качественные интервью.Одна из самых веских причин отсутствия прогресса проста: у нас есть слепые пятна, когда дело доходит до разнообразия, и мы не можем решать проблемы, которые мы не видим или четко не понимаем.

Многие сотрудники думают, что женщины хорошо представлены в руководстве, хотя видят лишь нескольких. И поскольку они привыкли к существующему положению вещей, они не чувствуют необходимости в необходимости изменений. Кроме того, многие мужчины не до конца осознают препятствия, мешающие женщинам работать. В результате они менее привержены гендерному разнообразию, и мы не сможем добиться этого без них.

Многие компании также игнорируют реалии цветных женщин, которые сталкиваются с самыми большими препятствиями и получают наименьшую поддержку. Когда компании применяют универсальный подход к продвижению женщин, цветные женщины в конечном итоге оказываются недостаточно обеспеченными и остаются позади. В этом году мы более подробно рассмотрим цветных женщин, чтобы лучше понять конкретные проблемы, с которыми они сталкиваются, обусловленные пересечением пола и расы.

В этой статье представлены основные моменты полного отчета и предлагаются несколько основных действий, которые могут дать толчок прогрессу.

Присматриваясь к корпоративному конвейеру

Видео

Женщины на рабочем месте 2017 Четыре партнера описывают основные моменты нашего ежегодного исследования с LeanIn.Org по гендерному равенству на работе.

Как и в прошлые годы, мы исследовали корпоративный конвейер, начиная с профессиональных должностей начального уровня и заканчивая руководящим составом. В этом году появляются две темы:

Неравенство начинается с первой акции.Это еще более драматично для цветных женщин. Женщины по-прежнему существенно недопредставлены в корпоративном портфеле (Приложение 1). С самого начала на начальный уровень нанимается меньше женщин, чем мужчин, несмотря на то, что женщины составляют 57 процентов недавних выпускников колледжей. На каждом последующем этапе представленность женщин все больше снижается, а цветные женщины сталкиваются с еще более резким падением на руководящих должностях. В результате каждый пятый руководитель высшего звена — женщина, а менее одного из 30 — цветные.Более того, по сравнению со скромными успехами, достигнутыми женщинами в предыдущие годы, в этом году есть признаки того, что прогресс женщин может замедлиться.

Приложение 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Женщины не покидают свои компании с большей скоростью, чем мужчины, и очень немногие планируют оставить рабочую силу, чтобы сосредоточиться на семье. По сравнению с мужчинами той же расы и этнической принадлежности, женщины покидают свои компании с одинаковой скоростью: белые женщины уходят так же часто, как и белые мужчины, и мы видим такую ​​же закономерность среди цветных женщин и мужчин. Однако существует большой расовый разрыв: цветные люди с гораздо большей вероятностью покидают свои организации.

Женщины и мужчины также имеют схожие намерения остаться на рынке труда. Примерно 60 процентов всех сотрудников планируют остаться в своих компаниях на пять и более лет.Более того, среди тех, кто планирует уйти, около 80% намерены найти работу в другом месте и остаться в составе рабочей силы. Примечательно, что столько же мужчин, сколько и женщин, говорят, что они уйдут, чтобы сосредоточиться на семье, и это число для обоих полов очень мало: 2 процента или меньше.

Изменение рабочего места

По результатам опроса более 70 000 сотрудников 82 компаний-участниц этого года, очевидны три тенденции, которые ставят женщин в невыгодное положение:

На рабочем месте женщины предпочитают мужчин. В среднем женщины продвигаются по службе ниже, чем мужчины. Самый большой гендерный разрыв наблюдается на первом этапе до менеджера: у женщин начального уровня вероятность продвижения по службе на 18 процентов ниже, чем у их сверстников-мужчин. Это гендерное неравенство оказывает драматическое влияние на трубопровод в целом. Если бы женщин начального уровня продвигали с той же скоростью, что и их сверстники-мужчины, количество женщин на уровнях старшего вице-президента и высшего руководства увеличилось бы более чем вдвое. И разница в продвижении не из-за отсутствия желания продвигаться.Женщины так же заинтересованы в продвижении по службе, как и мужчины, и просят о повышении по сравнимым ценам.

Возможно, неудивительно, что женщины менее оптимистичны в отношении своих перспектив. Они менее склонны, чем мужчины, стремиться к высшему руководству. И даже женщины, которые стремятся стать руководителями высшего звена, значительно реже думают, что они им станут, чем мужчины с такими же стремлениями.

Цветные женщины, особенно темнокожие, сталкиваются с еще более серьезными проблемами. Пересечение расы и пола существенно влияет на жизненный опыт женщин.Цветные женщины сталкиваются с большим количеством препятствий и более крутым путем к лидерству, от получения меньшей поддержки со стороны менеджеров до более медленного продвижения по службе (Иллюстрация 2). Например, хотя женщины в целом чаще, чем мужчины, сообщают, что никогда не общаются с высшими руководителями, темнокожие женщины чаще всего сообщают, что у них никогда не было контактов на высшем уровне. Это может повлиять на то, как они видят рабочее место и свои возможности для продвижения по службе. Возможно, из-за проблем, с которыми они сталкиваются на рабочем месте, например, темнокожие женщины больше всего заинтересованы в том, чтобы выходить на улицу самостоятельно.По сравнению с другими группами женщин, они с гораздо большей вероятностью заявят о намерении начать бизнес, когда увольняются с нынешней работы. И все же: несмотря на то, что они сталкиваются с большим количеством ловушек на пути к продвижению, цветные женщины имеют более высокие амбиции быть высшими руководителями, чем белые женщины.

Приложение 2

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами.Напишите нам по адресу: [email protected]

Женщины и мужчины по-разному видят положение женщин и успех усилий по обеспечению гендерного разнообразия. Мужчины более склонны считать рабочее место справедливым; женщины видят менее справедливое рабочее место и меньшую поддержку (Иллюстрация 3). Мужчины думают, что их компании довольно хорошо поддерживают разнообразие; женщины видят больше возможностей для улучшения. В самом деле, почти 50 процентов мужчин считают, что женщины хорошо представлены на руководящих должностях в компаниях, где только каждый десятый старший руководитель — женщина.И, возможно, неудивительно, что мужчины менее привержены усилиям по гендерному разнообразию, а некоторые даже считают, что такие усилия ставят их в невыгодное положение: 15 процентов мужчин считают, что их пол затруднит их продвижение по службе, а белые мужчины почти в два раза чаще, чем мужчины. цвета, чтобы думать об этом.

Приложение 3

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами.Напишите нам по адресу: [email protected]

Дорожная карта к гендерному равенству

Компаниям нужен комплексный план поддержки и продвижения женщин. Основываясь на выводах прошлых лет и учитывая новые взгляды на то, что делают наиболее успешные компании, компании должны начать с следующих основных действий:

• Приведите убедительные доводы в пользу гендерного разнообразия.
• Инвестируйте в дополнительное обучение сотрудников.
• Убедитесь, что прием на работу, продвижение по службе и обзоры честны.
• Дайте сотрудникам возможность гибко вписывать работу в свою жизнь.
• Сосредоточьтесь на подотчетности и результатах.

Кроме того, очень важно, чтобы компании понимали свои проблемы и решали их напрямую. Для большинства, если не для всех компаний, это включает устранение явных препятствий, с которыми сталкиваются цветные женщины, и получение достаточной поддержки со стороны мужчин. Пока они этого не сделают, усилия компаний по обеспечению гендерного разнообразия, скорее всего, по-прежнему останутся безуспешными.

---

Усилия по достижению равенства приносят пользу всем.Как показали многочисленные исследования, разнообразие ведет к более сильным результатам в бизнесе. Когда самые талантливые люди могут подняться на вершину, независимо от того, как они выглядят и откуда они, мы все в конечном итоге выигрываем.

---

ОБ АВТОРЕ (-И)

Алексис Кривкович и Ирина Старикова — партнеры в офисе McKinsey в Кремниевой долине; Келси Робинсон — партнер в офисе в Сан-Франциско, где Рэйчел Валентино — консультант, а Ларина Йи — старший партнер.

В корпоративной Америке женщины рано отстают и с каждым шагом теряют позиции.

Более 75 процентов руководителей включают гендерное равенство в свои десять основных бизнес-приоритетов, но гендерные результаты в крупнейших компаниях не меняются. Женщины с меньшей вероятностью получат первое важное повышение до менеджера — так что на пути к лидерству окажется меньше женщин, и они с меньшей вероятностью будут приняты на более высокие должности. В результате, чем выше вы смотрите в компании, тем меньше женщин вы видите.

Женщины на рабочем месте , исследование, проведенное LeanIn.Org и McKinsey, подробно рассматривает эти закономерности, дает им некоторые объяснения и предлагает приоритеты для лидеров, стремящихся ускорить темпы прогресса. Основные выводы, основанные на данных более 130 компаний и более 34 000 мужчин и женщин, включают следующее:

• Женщины по-прежнему недопредставлены на всех уровнях корпоративного управления. Корпоративная Америка продвигает мужчин на 30 процентов выше, чем женщин на ранних этапах их карьеры, и женщины начального уровня значительно чаще, чем мужчины, проработали пять или более лет на одной и той же должности.
• Женщины договариваются о повышении и повышении так же часто, как и мужчины, но сталкиваются с большим сопротивлением, когда это делают. Женщины также реже получают неформальную обратную связь, чем мужчины, несмотря на то, что они просят об этом так же часто, и имеют меньший доступ к спонсорам высшего уровня. Неудивительно, что женщины почти в три раза чаще, чем мужчины, думают, что их пол затруднит получение повышения, продвижение по службе или шанс продвинуться вперед.
• Проблема для цветных женщин еще более очевидна. Наше исследование показывает, что по сравнению с белыми женщинами цветные женщины сталкиваются с наибольшими препятствиями и испытывают самый резкий спад по выслуге лет, несмотря на более высокие стремления стать руководителями высшего звена.Цветные женщины также сообщают, что у них меньше доступа к возможностям и они видят менее справедливое и инклюзивное рабочее место.

Приложение 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

В отчете говорится, что нам не удается воплотить обязательства на высшем уровне в действительно инклюзивную рабочую среду.Даже когда высшее руководство говорит правильные вещи, сотрудники не думают, что у них есть план по достижению гендерного равенства, не видят в этих словах подкрепления действием, не чувствуют себя уверенно, когда видят гендерные предубеждения, и не думайте, что непосредственные менеджеры поняли это сообщение. Например, только 45% сотрудников считают, что их компании делают все возможное для улучшения результатов разнообразия. И хотя более 70 процентов компаний заявляют, что они привержены разнообразию, менее трети их сотрудников считают, что старшие руководители несут ответственность за улучшение гендерных результатов.Столкнувшись с этими проблемами, пришло время переписать наши гендерные инструкции, чтобы они делали больше, чтобы изменить ткань повседневной рабочей жизни, поощряя неустанное исполнение, свежие идеи и смелые личные действия.

Это отредактированная выдержка из исследования Women in the Workplace 2016, , проведенного LeanIn.Org и McKinsey. Он основан на отчете Women in the Workplace 2015 , а также на аналогичном исследовании, проведенном McKinsey в 2012 году. Для получения дополнительной информации посетите сайт womenintheworkplace.com.

По данным нового исследования LeanIn.Org и McKinsey, женщины по-прежнему недопредставлены в организациях, особенно на высшем руководящем уровне.

От начального уровня до высшего руководства женщины недопредставлены в корпорациях США, с меньшей вероятностью продвигаются по службе, чем мужчины, и сталкиваются с большими препятствиями на пути к высшему руководству. Фактически, с учетом темпов прогресса последних трех лет, высшим слоям корпораций США потребуется более 100 лет, чтобы достичь гендерного паритета.

Это основные результаты исследования Women in the Workplace , проведенного LeanIn.Org и McKinsey с целью поощрения лидерства женщин и гендерного равенства на рынке труда. Около 118 компаний и почти 30 000 сотрудников приняли участие в исследовании, основанном на аналогичных усилиях, проведенных McKinsey в 2012 году. Новое исследование показало, что, несмотря на скромные улучшения, общие результаты были аналогичными: женщины по-прежнему недопредставлены на всех уровнях корпоративной цепочки поставок, причем наибольшее неравенство на высших уровнях руководства.

Женщины на рабочем месте обнаружили, что по многим причинам у женщин просто меньше шансов на продвижение по службе, чем у мужчин: они сталкиваются с неравными условиями игры, и их шансы на продвижение по службе ниже на всех уровнях; на самых высоких должностях сохраняется постоянный пробел в лидерстве; гендерное разнообразие не считается приоритетом; и хотя программ для сотрудников, призванных помочь сбалансировать работу и семью, много, участие обоих полов низкое из-за опасений, что их использование отрицательно скажется на их карьере.

Почему COVID-19 особенно вреден для работающих женщин?

После десятилетий борьбы 19-я поправка к Конституции предоставила женщинам в Соединенных Штатах право голоса. Это с трудом завоеванное право предсказывало увеличение присутствия женщин не только в кабинах для голосования, но и на рабочем месте. К началу этого года, к столетию ратификации 19-й поправки, участие женщин в рабочей силе составляло 58%, что почти в три раза больше, чем в 1920 году.Без расширения участия женщин в рабочей силе рост доходов среднего класса домохозяйств оставался бы в значительной степени неизменным с конца 1970-х годов.

Хотя есть что праздновать, столетняя годовщина 19-й поправки также совпадает с серьезной угрозой достижениям женщин на рабочем месте: пандемией COVID-19. Меры по социальному дистанцированию, необходимые для предотвращения распространения нового коронавируса, оказали ошеломляющее экономическое и социальное воздействие, особенно сильно ударив по женщинам.

COVID-19 тяжело сказывается на женщинах, потому что экономика США тяжелая для женщин, и этот вирус отлично справляется с существующей напряженностью и усиливает ее. Миллионы женщин уже обеспечивали себя и свои семьи скудной заработной платой до того, как из-за ограничений по борьбе с коронавирусом уровень безработицы резко вырос, а миллионы рабочих мест исчезли. А работающие матери уже взяли на себя большинство семейных обязанностей по уходу перед лицом системы ухода за детьми, которая совершенно неадекватна для общества, в котором большинство родителей работают вне дома.Разумеется, сбои в работе детских садов, школ и программ послешкольного образования серьезно повлияли на работающих отцов, но данные показывают, что работающие матери взяли на себя больше связанных с этим обязанностей по уходу за детьми и все чаще сокращают свои часы или полностью уходят с работы в ответ. .

Проблемы, с которыми сталкиваются женщины на рынке труда, никогда не скрывались, но их было неудобно решать, потому что они глубоко укоренились в основных операциях нашей экономики и общества.Низкая заработная плата, связанная с профессиями «розового воротничка», долгое время способствовала феминизации бедности, а хроническая нехватка доступных и высококачественных услуг по уходу за детьми отражает устаревшие представления о роли женщин в обществе, о том, как функционирует экономика, и о развитии детей. Массовое нарушение работы, ухода за детьми и школьного образования из-за COVID-19 нанесло ущерб экономике и поставило миллионы женщин и семей на грань финансового положения. Этот момент дает важную возможность переосмыслить, как политика поддерживает роль женщин как поставщиков финансовых услуг и родителей.

Женщины непропорционально представлены на низкооплачиваемых должностях

Согласно нашему собственному анализу данных опроса американского сообщества 2018 года, до COVID-19 почти половина всех работающих женщин — 46% или 28 миллионов — работали на рабочих местах с низкой заработной платой, со средним заработком всего 10,93 доллара в час. Доля работников, получающих низкую заработную плату, выше среди чернокожих женщин (54%) и латиноамериканских или латиноамериканских женщин (64%), чем среди белых женщин (40%), что отражает структурный расизм, который ограничивает возможности получения образования, жилья и занятости для люди цвета.

Для некоторых женщин работа с низкой заработной платой не представляет собой экономических трудностей — подумайте о ком-то, у кого супруг / супруга выше или в начале карьеры. Но значительное число женщин поддерживают себя и свои семьи, работая на низкооплачиваемой работе. Пятнадцать процентов являются родителями-одиночками, 63% находятся в самом расцвете трудовых лет (25-54 года) и 57% работают полный рабочий день круглый год, что указывает на то, что эта должность не является побочной деятельностью. Сорок один процент проживает в домохозяйствах с доходом ниже 200% от федерального уровня бедности (что эквивалентно примерно 43 000 долларов на семью из 3 человек), что является обычным показателем охвата работающих бедных.Более четверти получают социальные пособия, такие как SNAP, Medicaid, Social Security или другой доход от государственной помощи.

Женщины гораздо чаще, чем мужчины, работают на низкооплачиваемой работе: 37% работающих мужчин получают низкую почасовую оплату, что почти на 10 процентных пунктов ниже, чем у женщин. Некоторая разница между мужчинами и женщинами объясняется личным выбором — например, женщины часто получают образование по более низкооплачиваемым специальностям, специальностям и профессиям, чем мужчины. Некоторые женщины также отдают предпочтение гибкости работы над заработной платой.

Однако многочисленные свидетельства показывают, что женщины также сталкиваются с дискриминацией на рынке труда. Даже когда женщины делают «правильный» выбор — завершают образование и продолжают работу в высокооплачиваемых отраслях и профессиях, — им недоплачивают по сравнению с мужчинами, зарабатывая 92 цента за доллар согласно одному недавнему анализу. Хотя эта недоплата не обязательно подталкивает женщин к низкой заработной плате, неравенство в заработках свидетельствует об обесценивании вклада женщин в состав рабочей силы.Профессии, в которых преобладают женщины и цветные люди, особенно уход и домашние работники, такие как помощники по уходу на дому, систематически и намеренно исключаются из федеральных мер защиты труда и занятости, таких как гарантия минимальной заработной платы и сверхурочной оплаты Законом о справедливых трудовых стандартах, и низкая заработная плата. Факты также показывают, что по мере того, как в профессии все больше доминируют женщины, средняя заработная плата снижается.

Наши системы ухода за детьми и школы не отвечают потребностям работающих матерей

Большинство женщин в возрасте от 18 до 64 лет работают.Каждая четвертая работающая женщина — 15,5 миллиона — имеет дома ребенка в возрасте до 14 лет. Некоторые из этих женщин работают неполный рабочий день или имеют члена семьи, на которого они могут полагаться, чтобы присматривать за своими детьми младшего и школьного возраста. Но более 10 миллионов (17% всех работающих женщин) полагаются на детские сады и школы, чтобы обезопасить своих детей во время работы. Эти женщины работают не менее половины рабочего дня и не живут с потенциальным опекуном дома — другим взрослым, который либо не работает, либо работает менее половины рабочего дня.Для сравнения, 12% всех работающих мужчин зависят от школ и детских садов.

По мере того, как дети становятся старше, система государственных школ предлагает некоторую отсрочку от дорогостоящей и иногда труднодоступной системы ухода за детьми. Однако даже в обычное время родители, которые работают с 9 утра до 3 вечера. школьное расписание оставлено для того, чтобы составить вместе руководство до школы, после школы и летом. Родители с высоким доходом часто могут справиться с этим несоответствием с помощью качественного ухода за детьми, программ внешкольного образования и летних лагерей.Для родителей с низкими доходами такая несогласованность может стать настоящим бременем. А с меньшими затратами долларов на заполнение промежутков между учебным днем ​​и графиком работы родители с низким доходом с большей вероятностью будут полагаться на неформальный уход, старших братьев и сестер и нелицензированных поставщиков услуг по уходу на дому.

COVID-19 перевернул рынок труда с катастрофическими последствиями для работающих женщин и их семей

Несмотря на то, что это было необходимо для общественного здравоохранения, эти закрытия привели к беспрецедентному количеству заявок на пособие по безработице, поскольку миллионы рабочих были одновременно уволены или уволены.Ошеломляющие 39% людей, живущих в семьях с низким доходом, сообщили о потере работы в марте, и, хотя есть признаки того, что экономика медленно улучшается, многие люди остаются без работы.

Те низкооплачиваемые женщины, которые не потеряли работу, в основном занимались передовыми профессиями, такими как поддержка здравоохранения и работники бакалейных магазинов. Эти женщины продолжали работать, часто не имея достаточного доступа к соответствующим средствам индивидуальной защиты, подвергая риску свое здоровье и здоровье своих близких.

COVID-19 тяжело сказывается на женщинах, потому что экономика США тяжелая для женщин, и этот вирус отлично справляется с существующей напряженностью и усиливает ее.

Соблюдение баланса между работой и семейными обязанностями давно стало реальностью для женщин в Соединенных Штатах. Исторически женщины были основными опекунами в своих семьях. Это остается верным, даже несмотря на то, что большинство женщин работают вне дома и вносят важный вклад в семейный доход. Матери, работающие полный рабочий день, тратят на уход за детьми на 50% больше времени каждый день, чем отцы, работающие полный рабочий день.Но COVID-19 и неопределенность в отношении ухода за детьми и очного обучения детей школьного возраста этой осенью еще больше увеличили это бремя. Согласно июльским оценкам, уровень занятости в сфере ухода за детьми на 20% ниже уровня того же периода прошлого года, что указывает на постоянное сокращение доступных услуг по уходу за детьми. Без дальнейшего вмешательства миллионы мест в детских садах могут быть потеряны безвозвратно. Что касается школ, то их открытие в значительной степени определяется на уровне округа, с разными подходами и разными уровнями успеха.Кроме того, очное обучение студентов и открытие детских садов — это не разовое предложение. Таким образом, хотя родители, особенно женщины, которые взяли на себя еще больше во время пандемии, могут получить временную отсрочку, вспышки могут вынудить детей и их семьи поместить в карантин, школы или детские сады временно закрыть или более долгосрочные переходы к онлайн-обучению. .

Поскольку пандемия продолжается, женщины будут по-прежнему нести непропорционально большую долю ее бремени. Несмотря на то, что на рынке труда наблюдается некоторое оживление, предстоит еще долгий путь к достижению предпандемического пика занятости; низкооплачиваемые рабочие места снова исчезнут первыми, если этой осенью произойдет серьезное возрождение вируса.Для тех женщин, которые смогли сохранить свою работу, многие продолжат балансировать между конкурирующими приоритетами. Чтобы заработать зарплату, те, кто не может работать удаленно, должны физически приходить на работу, что может представлять риск для здоровья им самим и их семьям и требовать от них поиска альтернативных способов ухода за своими детьми, если школа или детский сад недоступны. Те, кто может работать из дома, также должны заботиться о своих детях или помогать им в обучении в случае недоступности ухода за детьми или ограниченного личного обучения в школах.

Решения должны делать больше, чем просто оказывать временную поддержку работающим женщинам

Эти реалии могут ограничить участие женщин в рабочей силе и рост заработной платы, достигнутые женщинами на рынке труда за последние несколько десятилетий.

Решения по улучшению условий труда женщин должны учитывать оба аспекта, вызывающие непропорциональный вред, который они понесли в результате экономических последствий COVID-19: чрезмерная зависимость от неадекватной системы ухода за детьми и их концентрация на низкооплачиваемых работах.

Хотя роль женщин в нашей экономике изменилась за последние 100 лет, наши системы не развивались аналогичным образом для их поддержки. Поскольку эти условия существуют уже давно, предлагаемые решения не должны быть сосредоточены исключительно на краткосрочном выздоровлении от COVID-19, но также должны вносить долгосрочные изменения, направленные на сокращение разрыва в заработной плате, улучшение условий труда и вариантов отпуска по семейным обстоятельствам, а также на улучшение условий жизни. привести систему ухода за детьми и школьную систему в соответствие с потребностями работающих родителей, чтобы матери, которые хотят работать, могли это сделать.Политика должна отражать фундаментальную роль женщин как на рабочем месте, так и в семье, а также поддерживать женщин в этих ролях.

Конечно, краткосрочные меры по преодолению текущего кризиса необходимы и приветствуются. Закон о реагировании на коронавирус в первую очередь для семей (FFCRA) предусматривает 12 недель оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до конца года, а Закон о помощи в связи с коронавирусом, чрезвычайной помощи и экономической безопасности (Закон CARES) предусматривает расширенные пособия по безработице, которые снижают уровень бедности.Закон CARES также предусматривает прямую помощь штатам для решения насущных проблем с бюджетами на образование и вливал в грант блока по уходу за детьми и развитию (CCDBG) 3,5 миллиарда долларов, чтобы поддерживать поставщиков услуг по уходу за детьми на плаву. Но многие из наиболее важных положений этих двух законодательных актов истекли, скоро истекут или были неадекватными. Статус еще одного пакета помощи совершенно неясен, учитывая последние сообщения из Белого дома, и кажется маловероятным, что эти системы получат дополнительную отсрочку этой осенью.

В дополнение к временным исправлениям, введенным в действие FFCRA и законом CARES, постоянная федеральная политика оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком и постоянное увеличение финансирования CCDBG будут иметь большое значение для снижения стоимости ухода за детьми и чрезмерной зависимости от него работающих матерей. Другие стратегии, которые могут увеличить участие женщин в рабочей силе, сократить разрыв в заработной плате и сделать работу более доступной для матерей, включают политику, которая стимулирует или финансирует предсказуемый график работы, гарантированное количество рабочих часов и программы продления учебного дня или до и после школы.Нам давно пора перестроить нашу политику на рынке труда, школах и детских садах в соответствии с современными реалиями, с которыми сталкиваются работающие родители; эти вмешательства следует рассматривать как часть решения.

Помимо повышения доступности работы для матерей, рынок труда также должен более справедливо оплачивать труд женщин. Повышение равенства в оплате труда и сокращение дискриминации на рынке труда — непростая задача. Возможные решения включают повышение федеральной минимальной заработной платы и отмену минимальной заработной платы с чаевыми.Политика, стимулирующая прозрачность заработной платы на уровне компаний, также может уменьшить гендерный разрыв в заработной плате.

Место женщины — в семье и работника, если они того пожелают. Мы не сможем оправиться от рецессии, связанной с COVID-19, без интервенций, направленных на поддержку обеих сторон. Но мы также должны признать, что, хотя пандемия вызвала острый и видимый кризис, отсутствие поддержки для семей и работников было уже существующим условием. Даже с учетом прогресса, достигнутого после принятия 19-й поправки, наша экономика оказывала медвежью услугу миллионам работающих женщин до того, как разразился COVID-19.Возвращение к статус-кво не должно быть целью. Вместо этого мы должны стремиться к более высокому уровню — к экономике, которая справедливо компенсирует женщинам их работу, улучшает доступ к рабочим местам за счет политики, ориентированной на интересы семьи, и поддерживает женщин в выбранных ими ролях кормильцев, матерей или в некоторой их комбинации.

Спасибо Джулии Ду и Кэролайн Джордж за помощь в исследованиях.

Об авторах

Николь Бейтман

Аналитик-исследователь — Программа столичной политики

Николь Бейтман — аналитик программы Metropolitan Policy Program в Брукингсе.Ее работа направлена ​​на улучшение результатов на рынке труда для всех работников, особенно тех, которые наша экономика чаще всего оставляет без внимания или оставляет позади.

Марта Росс

Старший научный сотрудник — Программа столичной политики

Марта Росс — старший научный сотрудник программы Metropolitan Policy Program в Брукингсе.Она исследует и пишет о рабочих и рынке труда, уделяя особое внимание созданию здоровой экономики, которая предлагает возможности для всех. С момента начала пандемии COVID-19 она писала и говорила о непропорциональном воздействии вируса на низкооплачиваемых рабочих и молодых людей, его влиянии на жилищную нестабильность и стратегиях, способствующих справедливому восстановлению.

Расширьте возможности женщин на рабочем месте

Международный женский день посвящен празднованию достижений женщин.Более того, это отличный день, чтобы оценить, как ваша компания может улучшить свои усилия по обеспечению гендерного равенства на всех уровнях вашей организации.

Когда вы расширяете возможности женщин на рабочем месте, вы позволяете им больше контролировать свою карьеру. Вкладывая средства в обучение, наставничество, программы равенства, гранты на образование и продвижение на руководящие должности, вы обеспечиваете их карьерный рост, который необходим для создания долгосрочных сотрудников.

К счастью, многие компании уже разработали политику, поощряющую женщин добиваться успеха на рабочем месте и расширяющие их возможности.Вот несколько способов расширить возможности женщин в вашей компании.

1. Найдите способы усилить женский голос

Для начала разрешите женщинам услышать голос за столом. Если у женщины есть отличная идея, отстаивайте ее и убедитесь, что она получила признание, вместо того, чтобы позволить кому-то другому взять ее на себя.

Предоставлять сотрудникам-женщинам возможность публичных выступлений как внутри компании, так и за ее пределами. Убедитесь, что в вашей компании есть сетевые возможности, которые позволяют каждому взаимодействовать с высшим руководством.

Пригласите вдохновляющих женщин выступить в офисе и убедитесь, что присутствовать могут все сотрудники, а не только женщины.

Наконец, если ваша компания приглашена для участия в панели, откажитесь от участия, если в этой панели нет женщин. Расширяйте возможности женщин, давая им право голоса и следя за тем, чтобы их услышали.

2. Диверсификация лидерства путем продвижения женщин

Убедитесь, что успешные женщины на вашем рабочем месте справедливо признаются при планировании преемственности.В ходе ежеквартальных обзоров ведите активные, постоянные обсуждения возможностей продвижения по службе и ставьте карьерные цели.

Поощряйте женщин использовать возможности на всех уровнях корпоративной лестницы. Откройте свой кадровый потенциал в равной степени для всех сотрудников. Продвигая женщин наравне с мужчинами, вы показываете, что их ценят, и вы инвестируете в развитие их навыков и потенциала.

Согласно исследованию Catalyst, компании из списка Fortune 500 с тремя и более женщинами в совете директоров превосходят другие компании — на 53 процента выше рентабельность собственного капитала, на 42 процента выше рентабельность продаж и на 66 процентов выше рентабельность инвестированного капитала.

3. Установить цели по улучшению гендерного разнообразия

Изменения не происходят в одночасье. Вам нужно начать с того, чтобы увидеть, как вы в настоящее время работаете с точки зрения гендерного разнообразия.

Начните с запроса предложений по улучшениям, которые может внести ваша компания, а затем внимательно прислушайтесь к тому, что говорят ваши сотрудники. На основе собранной информации установите бизнес-цели по улучшению гендерного разнообразия на рабочем месте.

После того, как вы поставите эти цели, убедитесь, что остальная часть компании осведомлена о ваших новых инициативах.Обучайте и следите за тем, чтобы все цели последовательно реализовывались во всех сферах деятельности.

Вы не можете просто ставить цели и надеяться, что они волшебным образом работают над расширением прав и возможностей женщин — вам нужно работать над тем, чтобы ваши цели стали реальностью.

4. Равная заработная плата за равный труд и опыт

Что касается равной оплаты труда, женщины по-прежнему зарабатывают в среднем на 21 цент на минус на доллар, чем их коллеги-мужчины. Этот разрыв еще больше увеличивается для цветных женщин.Когда женщины чувствуют, что их обманывают из-за справедливой оплаты труда, они не чувствуют, что их ценят на работе.

Один из простых способов исправить это — провести аудит справедливости заработной платы. Ищите расхождения в ставках заработной платы. Затем убедитесь, что все сотрудники с аналогичным опытом на аналогичной должности получают такую ​​же зарплату, как и их коллеги, независимо от пола или расы сотрудника.

5. Справедливая политика в отношении отпуска по уходу за ребенком

Как компания, вы отвечаете за то, чтобы матери и отцы могли найти функциональный баланс между работой и личной жизнью, даже если они работают из дома.

Справедливая политика предоставления отпуска по уходу за ребенком избавит женщин от трудностей, связанных с возвращением на работу. Общее видение и уважение к родителям в вашей компании позволят всем сотрудникам знать, что их будут ценить независимо от того, какие решения они принимают в отношении семьи.

Расширьте права и возможности женщин и мужчин в вашей компании, которые решили стать родителями.

6. Участвовать в мероприятиях вне работы, которые расширяют права и возможности женщин

Планируя веселое корпоративное мероприятие за пределами офиса, убедитесь, что это мероприятие доступно для всех сотрудников.

Сделайте еще один шаг и спланируйте мероприятия, которые в то же время положительно повлияют на женщин. Рассмотрите возможность бронирования мероприятий через организацию, которая поможет вам сплотиться как команда и в то же время расширить возможности женщин в сообществе.

Visit.org — отличный пример организации, которая может вам в этом помочь. У них есть тщательно проверенный и тщательно подобранный опыт социального воздействия в более чем 90 странах. Это означает, что вы можете выбрать занятие, специально предназначенное для маргинализованных женщин.

7. Осознайте, что впереди нас еще ждут проблемы

Несмотря на всю работу, которую компании делают для расширения прав и возможностей женщин, впереди еще много проблем. Отчет PwC дает нам представление о масштабах этих проблем, с которыми женщины сталкиваются на рабочем месте.

Из этого опроса 44% женщин нервничали по поводу влияния семьи на их карьеру. Менее половины женщин считают, что их компания делает достаточно для борьбы с гендерным неравенством. 31% считают, что их пол, сексуальная ориентация или этническое происхождение могут ограничить их карьерный рост.В то время как из 27% женщин, получивших повышение по службе за последние два года, 63% вели переговоры об этом.

Хорошая новость заключается в том, что когда женщины все-таки высказываются, их замечают и награждают. Когда женщины получают наставничество и поддержку, они быстро становятся лидерами. Как прямой результат, доходы их компаний растут из года в год.

Мы должны убедиться, что даем женщинам возможность быть услышанными и защищать их интересы на всех уровнях бизнеса. Начните сегодня, чтобы обеспечить расширение прав и возможностей женщин во всей компании благодаря своей политике и целям.

Хотите создать гендерное разнообразие и расширить возможности женщин на рабочем месте?

Самый быстрый способ внести изменения — внедрить их в свою практику приема на работу. Работайте с нами, чтобы обеспечить справедливые процессы приема на работу, и постоянно стремитесь улучшить их с помощью активной обратной связи. Свяжитесь с одним из нас сегодня! Давайте работать вместе, чтобы добиться успеха вашей компании.

Расширьте возможности женщин на рабочем месте2021-02-242021-02-27 / wp-content / uploads / 2016/03 / Slider-logo.pngЭнергетические ресурсы https://energyresourcing.com/wp-content/uploads/2019/03/empower-women-at-work.jpg200px200px

10 правил успеха цветных женщин на работе

Быть цветной женщиной на работе часто означает быть единственным, если не одним из присутствующих в комнате. Это также означает, что правила успеха несколько отличаются от правил для других.

Согласно этому отчету AAUW, «большинство групп меньшинств и женщины» недопредставлены, будь то в частном или государственном секторе.В то время как черные женщины составляют только 8% рабочей силы в частном секторе и 1,5% руководителей, латиноамериканские женщины составляют 6% рабочей силы и 1,3% руководителей.

Как цветная женщина в корпоративном мире, мне также пришлось усвоить, что правила для цветных женщин на работе иные. Нас так мало в корпоративных окопах, потому что мы также сталкиваемся с двойным предубеждением — быть женщинами и принадлежать к другой расе. Хотя для всех остальных можно поощрять высказывание и повышение голоса, для цветных женщин их можно интерпретировать по-разному.Отсюда «сердитая черная женщина» и другие подобные стереотипы.

Исходя из моего опыта и уроков многих других цветных женщин в корпоративном мире, вот 10 правил успеха, которые вы можете начать применять уже сегодня:

Перестаньте бояться быть собой.

Большинство людей в корпоративном мире носят маски. Это просто факт. Однако для цветных женщин на работе ношение маски часто было необходимостью. Согласно исследованиям Центра женской политики, 21% цветных женщин не думают, что могут быть собой на работе.Еще от 28 до 44% считают, что они должны преуменьшать свою этническую принадлежность, чтобы увеличить свои шансы на успех на работе.

Хотя это все еще реальность во многих, если не в большинстве, корпоративных средах, аутентичность по-прежнему остается лучшим способом изменить диалог о цветных женщинах на работе. Чем больше мы прячемся за нашими корпоративными масками, тем меньше мы можем сосредоточиться на реальных проблемах, с которыми цветные женщины сталкиваются на работе.

[Связано: 3 способа, которыми цветные женщины могут преуспеть в технологиях]

Привыкайте к неудобствам.

Быть цветной женщиной на работе рифмуется с неудобством. В комнате не только очень мало других цветных женщин, но и наша недостаточная репрезентативность также может затруднить понимание другими проблемами, с которыми мы можем столкнуться.

Однако неудобство — тоже преимущество. Чем больше вы чувствуете себя некомфортно, тем более подготовленными вы становитесь. Привыкание к неудобной и сложной обстановке также является ключом к новаторству и высокой результативности.

Найдите свою золотую середину.

Быть цветной женщиной в корпоративной среде связано с множеством проблем. Тем не менее, они не должны мешать вам преуспевать и быть как можно лучше. Найти золотую середину, совпадающую между вашими навыками, интересами и возможностями, имеет решающее значение для достижения успеха, особенно в качестве цветной женщины на работе.

На самом деле очень часто вам, возможно, придется потрудиться, чтобы убедить других в своей компетентности и профессионализме. Если вы выберете ключевые цели и интересы, это даст вам конкурентное преимущество, необходимое для привлечения подходящих возможностей.

Бросьте вызов себе, чтобы высказаться.

Выступление цветной женщины на работе — это палка о двух концах. С одной стороны, вас могут назвать «слишком напористым» или просто «злым». С другой стороны, если вы не повысите голос, вы можете показаться некомпетентным или бескорыстным.

С какой бы предвзятостью вы ни столкнулись, я обнаружил, что лучший ответ — чаще всего — высказаться. У вас слишком много знаний, понимания и опыта, чтобы не поделиться ими, чтобы расширить возможности других и повысить эффективность своей команды и компании.

Продолжайте появляться.

Как цветная женщина в корпоративном мире, я много раз испытывала искушение перестать появляться. Для многих из нас проблемы могут быть настолько непосильными, что мы можем подумать о том, чтобы сдаться, перестать работать волонтером или участвовать или даже полностью уйти в отставку.

Продолжайте появляться, настойчиво и демонстрируйте свои лучшие усилия. Хотя иногда ваша работа может оставаться незамеченной, важно постоянно появляться и вносить свой лучший вклад в общее дело.

[Связано: три вещи, которые вы должны сделать, чтобы добиться разнообразия]

Поделитесь своим опытом.

Во время интервью Forbes Books, один из вопросов, который мне задал Грег Стеббен, заставил меня задуматься о том, как мы делимся своим опытом цветных женщин на работе. Был задан вопрос: « Что вы хотите, чтобы кто-то вроде меня (белый мужчина) знал об опыте работы цветных женщин? ”

Его вопрос заставил меня понять, что, хотя мы можем сталкиваться с многочисленными проблемами на работе, мы редко делимся своим опытом, чтобы помочь другим лучше понять нас.Реальность такова, что в людях всегда будет определенный уровень неосознанной предвзятости. Мы должны изменить норму, изменив представление других о том, кто мы и что переживаем.

Создаете ли вы группу для цветных женщин на работе, обучаете своих коллег и сверстников или наставляете другую женщину, используйте свой опыт, чтобы расширить возможности других и создать позитивную среду.

Наставник другой цветной женщины.

Хотел бы я, чтобы другая цветная женщина рассказывала мне о том, чего ожидать от цветной женщины в корпоративном мире.Кого-то, кто прошел бы через подобный опыт и подготовил бы или посоветовал мне, как лучше всего справиться с определенными ситуациями и при этом добиться успеха на работе.

В целом женщинам нужно больше наставников на рабочем месте. Хотя опыт ни одной женщины не похож на предыдущую, проблемы, с которыми мы сталкиваемся, имеют схожие темы. Как женщины в целом и цветные женщины в частности, мы обязаны наставлять друг друга. Это еще один способ сохранить эту дверь возможностей открытой для тех, кто идет за нами, и улучшить нашу рабочую среду с каждым поколением женщин-лидеров.

[Связано: Взаимная ценность наставничества]

Не садитесь просто за стол, а идите в начало комнаты.

Да, за столом сидит еще много цветных женщин. Многие из нас даже ведут беседу. Тем не менее, есть еще слишком много из нас, кто либо не в комнате, либо сидит где-то в темноте, невидимый, недооцененный и едва учитываемый.

Когда у вас появится возможность войти в комнату, не садитесь просто за этот стол.Этого не достаточно. Переместитесь в первый ряд вверху стола и осмелитесь заявить о себе как о лидере, которым вы являетесь. Это трудный первый шаг, особенно когда вы можете быть единственным в комнате, но он может означать огромную разницу для вашего успеха и успеха других.

Пусть ваше поведение развеет стереотипы.

Стереотипы, такие как «рассерженная черная женщина» и другие предвзятые (и, как правило, ложные) представления о цветных женщинах, возможно, не исчезнут в ближайшее время. Однако наиболее эффективный способ развеять их и доказать ложность некоторых мифов и верований о цветных женщинах — это последовательное и позитивное поведение.

В то время как у меня было искушение напрямую противостоять определенным стереотипам в ходе моей карьеры, я пришел к пониманию того, что позитивные действия наиболее эффективны.

Будьте открыты для изменений!

Прогресс и рост требуют изменений. Как цветные женщины на работе, наш карьерный путь не всегда может быть предсказуемым по ряду очевидных (и некоторых не столь очевидных) причин. Чтобы обойти многие препятствия на пути к лидерству и продвижению женщин, мы должны научиться приветствовать и принимать изменения.

Означает ли это сказать «да» нетрадиционным возможностям, выбрать другой карьерный путь или знать, когда отказаться от комфорта для роста, будьте открыты для перемен!

Какими еще правилами успеха вы можете поделиться, чтобы быть цветной женщиной в корпоративном мире?

Нужен состав? Тебе повезло. Ellevate Squads — это небольшие разнородные группы женщин, достигших одинаковых этапов своей карьеры. Команды — это безопасное пространство для изучения карьерных проблем, получения советов и отзывов, а также для получения ответственности, необходимой для реального и прочного изменения карьеры. Открыты заявки на участие в отрядах повышения квалификации.

Соланж Лопес — автор, CPA и писатель / блоггер. Она пишет о карьере и образе жизни профессиональных женщин в своем блоге The Corporate Sister. Она увлечена писательством и женскими проблемами.

Вторая мировая война: 1939-1945 гг. | Бастующие женщины

Во многих отношениях история занятости женщин во время Первой мировой войны повторялась во время Второй мировой войны. Несмотря на их успех в военной промышленности во время Первой мировой войны, работодатели и правительство распространяли аналогичные стереотипы о способности и способности женщин выполнять «мужскую работу».Профсоюзы вновь выразили обеспокоенность по поводу снижения заработной платы мужчин и попросили гарантий, что работа женщин в военное время будет только временной. Однако потребности экономики военного времени снова выиграли. В декабре 1941 года правительство привлекло одиноких женщин в возрасте от 20 до 30 лет в качестве помощников в вооруженных силах, гражданской обороне или военной промышленности. Пропагандистские листовки призывали женщин участвовать в военных действиях.

По данным правительства, занятость женщин во время Второй мировой войны увеличилась примерно с 5.1 миллион в 1939 году (26%) до чуть более 7,25 миллиона в 1943 году (36% всех женщин трудоспособного возраста). К сентябрю 1943 года 46% всех женщин в возрасте от 14 до 59 лет и 90% всех трудоспособных одиноких женщин в возрасте от 18 до 40 были заняты той или иной формой работы или национальной службой (HM Government, 1943, p. 3). Уровень занятости мог быть выше, если бы домашняя прислуга была исключена из этих цифр. Многие домашние прислуги были бы переведены на национальную службу, но точных цифр нет.

Аннотация

Аннотация

Создайте инфографику, используя следующие цифры:

• Занятость женщин увеличилась во время Второй мировой войны с примерно 5,1 миллиона в 1939 году (26%) до чуть более 7,25 миллиона в 1943 году (36%) — в процентах от всех работающих женщин. возраст.
• Сорок шесть процентов всех женщин в возрасте от 14 до 59 и 90% всех одиноких женщин в возрасте от 18 до 40 лет были заняты той или иной формой работы или национальной службой к сентябрю 1943 года.

Что такое инфографика?

• Инфографика (информационная графика) — это способ визуального представления данных.
• Инфографика представляет информацию быстро и четко с помощью изображений и графики, слов и цифр.
• Ваша инфографика должна помочь читателю понять предоставленную информацию без необходимости использования большого количества текста и объяснений.
• Убедитесь, что ваша инфографика интересная, яркая, информативная и простая.
  

Неравенство и дискриминация;

Во время Великой Отечественной войны женщины работали на заводах по производству боеприпасов, строили корабли, самолеты, в вспомогательных службах в качестве инспекторов авианалетов, пожарных и эвакуаторов, машинистами пожарных машин, поездов и трамваев, кондукторами и медсестрами.В этот период некоторые профсоюзы, занимающиеся традиционно мужскими профессиями, такими как инженерное дело, начали принимать женщин в члены.

Появление женщин на профессиях, которые считались высококвалифицированными и принадлежащими только мужчинам, например машинистами пожарных машин, поездов и трамваев, а также в машиностроении, металлургии и судостроении, привело к возобновлению споров о равной оплате труда. Профсоюзы снова были обеспокоены влиянием на заработную плату мужчин после войны, когда мужчины снова будут работать на этих должностях.Но приоритетом правительства был набор рабочих для сферы услуг и военные действия. Было достигнуто определенное ограниченное соглашение о равной оплате труда, которое разрешало равную оплату женщинам там, где они выполняли ту же работу, что и мужчины, «без помощи или надзора». Большинству работодателей удалось обойти проблему равной оплаты труда, и заработная плата женщин оставалась в среднем 53% от заработной платы мужчин, которых они заменили. Полуквалифицированные и неквалифицированные рабочие места были определены как «женские рабочие места» и не подлежали переговорам о равной оплате труда.

Исследовать

Проверить

Прочтите текст на этом веб-сайте BBC Women Under Fire in WW2.shtml

Создайте небольшой перформанс, который впервые во время Второй мировой войны изображает «жизнь молодой женщины, вступающей в мир труда».

Продолжительность вашего выступления не должна превышать 3 минут.

Вы можете создать монолог (то есть вы исполняете произведение самостоятельно) или вы можете выступать с другими (лучше небольшие группы).

В своем выступлении вы должны использовать:

• Цитаты
• Факты и цифры
• Информация взята из текста «Женщины под огнем» в качестве основы для вашего сценария

Работающие женщины прибегали к агитации на местном уровне, чтобы бороться за равную оплату труда, часто без поддержки своих профсоюзов.Работницы завода Rolls-Royce в Хиллингтоне около Глазго возражали против того, чтобы им платили меньше, чем неквалифицированным мужчинам, выполняющим ту же работу. Следственный суд рекомендовал новую систему оценок, согласованную Объединенным инженерным союзом. Однако женщины полагали, что новая система все равно оставит 80% из них на самом низком уровне, и в октябре 1943 года объявили недельную забастовку, которую поддержало большинство мужчин на заводе. В конце концов было достигнуто соглашение о фиксированной заработной плате, которая была одинаковой для мужчин и женщин, в зависимости от типа машин, на которых они работали.

Другой способ, которым женщины подвергались дискриминации во время Второй мировой войны, касался уровня поселений, предлагаемых женщинам в соответствии с Программой о нанесении личного вреда (гражданским лицам) 1939 года. Женщины получали на 7 шиллингов меньше, чем 21 шиллинг в неделю, которые получали мужчины. Женщины активно использовались в программах гражданской обороны в качестве ночных пожарных на заводах, водителей машин скорой помощи, надзирателей воздушных налетов, членов групп первой помощи и курьеров. Такие женщины подвергались риску взрыва, но имели право на меньшую компенсацию за травмы по сравнению с мужчинами.Профсоюзы, активисты и некоторые женщины-парламентарии занялись этим вопросом, и, несмотря на первоначальное сопротивление правительства этому требованию, в апреле 1943 года были введены равные ставки.

С увеличением занятости женщин во время Второй мировой войны возникла необходимость выполнять обязанности работающих матерей по уходу. нужно было адресовать. Государственное финансирование было предоставлено для создания около 1345 яслей во время войны, что является огромным увеличением по сравнению с 14 такими яслями, существовавшими в 1940 г. (Summerfield 1984, стр. 94). Однако это всегда считалось временной мерой на период войны, и, несмотря на неуклонный рост занятости женщин с 1920-х годов, место замужней женщины по-прежнему считалось домом

Обсудить

Обсудить

Какую роль сыграло правительство в привлечении женщин к работе во время Второй мировой войны?

Вы должны прочитать текст из этого раздела и обсудить роль, как положительную, так и отрицательную, которую сыграло правительство, конкретные действия, которые оно предприняло, и влияние, которое это оказало на женщин на работе во время Второй мировой войны.

The NFL Cheerleader Problem », дата выхода« Murderous Trance »установлена ​​- крайний срок

1091 Pictures приобрела всемирные цифровые права на A Woman’s Work: The NFL’s Cheerleader Problem , документальный фильм режиссера и продюсера Ю Гу, сценарий и продюсер Элизабет Ай и сопродюсер Джин Ю-Ким. Фильм, мировая премьера которого состоялась на кинофестивале Tribeca 2019, будет доступен для покупки на платформах 26 января 2021 года и проката 2 февраля.

Документ следует за Лейси, чирлидером из Оклендских рейдеров, которая подала на команду в 2014 году в суд за кражу заработной платы, и Марией, бывшей чирлидершей Buffalo Bills, которая подала аналогичный иск с тремя другими, поскольку они борются за справедливую компенсацию от НФЛ среди структура, при которой некоторым чирлидерам платят меньше минимальной заработной платы по сравнению с игроками команд, талисманами и работниками концессии. В процессе они демонстрируют культуру токсичной мужественности и обесценивание женского труда в обществе.Рейдеры в конце концов уладили свои дела и увеличили зарплату своим чирлидерам.

Связанная история

Джош Лукас сыграет в баскетбольном драматическом сериале «Длинный медленный выдох» для Spectrum Originals

«Этот фильм не может быть более своевременным в 2021 году, когда избранный вице-президент Камала Харрис разрушит расовые и гендерные барьеры для женщин на рабочем месте», — сказала Ю. «Однако нам еще предстоит уравнять правила игры. Я надеюсь, что этот фильм поможет вдохновить зрителей, особенно женщин, осознать их ценность, бросить вызов вредным системам и поддержать друг друга на этом пути.”

Салли Джо Файфер — исполнительный продюсер картины, Майкл Эренцвейг — курирующий продюсер и продюсер-консультант Моника Наварро. Сделку совершила 1091 менеджер по кинопрокату Эмма Манфреди.

***

«Убийственное намерение» MVD Entertainment Group

MVD Entertainment Group приобрела в Северной Америке права на Murderous Trance , художественный фильм Арто Халонена с Джошем Лукасом в главной роли. Он получит цифровой лук на всех платформах 9 февраля 2021 года.

Основанный на реальных событиях, сюжет следует за детективом Андерсом Олсеном (Пилу Асбек, Эурон Грейджой в сериале «Игра престолов »), который расследует дело, в котором грабитель банка стреляет в двух банковских служащих, прежде чем сбежать с деньгами. С помощью гипнотизера (Раде Шербеджия) он раскрывает зловещую тайну, связанную с контролем над разумом и харизматичным преступником Бьёрном Шоу Нильсеном (Лукас), который тайно поддерживает молодую жену исследователя, приближая угрозу. Сценарий написали Халонен, Уильям Олдридж и Митчелл Бард.

Кристофер Фулфорд и Сара Суле также играют главную роль.

Сделка была заключена Эриком Д. Уилкинсоном от имени MVD Entertainment и Эрнстом Этчи Стро из Moonstone Entertainment от имени создателей фильма.

Помогите! Как мне найти работающую жену?

Уважаемое ООО,

Как мне найти «рабочую жену»? (Я знаю, что это звучит глупо и гендерно нормативно, но вы понимаете, о чем я.) Это моя первая работа. У моих друзей вне работы есть лучший друг в «офисе», чтобы делиться внутренними шутками, сплетнями и жалобами.Я дружу с большинством моих коллег, есть некоторые, с кем я говорю об уходе за кожей и плохом телевидении, но нет никого, кто хоть немного приближался бы к доверенному лицу. Я чувствую себя обделенным.

–Cristin, New York

Во-первых, о терминологии: мы используем выражение «рабочая жена», Кристин. Это гендерный норматив только в том случае, если вы используете его исключительно для описания женщин или стереотипного женского поведения. Между тем, «рабочий супруг» звучит не так хорошо. и предполагают, что отношения зависят от пола человека, а это не так! (Хотя у меня не всегда была рабочая жена, в наши дни у меня , две , одна — мужчина, а другая — женщина.)

Хорошо, тогда. В то время как академическое исследование ценности друзей по работе показывает риски, а также преимущества, по моему опыту, наличие рабочей жены сделало мою профессиональную жизнь на порядок более приятной. Но досадная правда о приобретении одного заключается в том, что вы должны работать на него. Мы не будем здесь датировать аналогии (см. Выше), но вам, возможно, придется несколько раз окунуться в воду, прежде чем вы найдете подходящий пруд. Однако это не так страшно, как кажется.Все, что вам нужно сделать, это провести дружеские беседы с горсткой людей и посмотреть, к чему все приведет. Более того, у вас есть преимущество — начните с людей, с которыми вы болтаете об уходе за кожей и плохом телевидении, а затем посмотрите, течет ли туда-обратно.

В последнее время я восхищаюсь отношениями между работой и женой двух сотрудников WIRED, которые только начали карьеру. Поэтому я попросил их дать советы, относящиеся к крутым молодым людям — дескриптор, к которому я не могу относиться. Старший продюсер Пиа Церес и младший редактор Рики Харрис живут по всей стране друг от друга, но они часто работают вместе над проектами WIRED.Им не потребовалось много времени, чтобы заподозрить, что у них есть нечто большее, чем общая работа. Затем однажды Рики предложил позвонить один на один. По словам Пиа, все сложилось, когда они оба подумали: «Погодите, значит, я не единственный, кто действительно сбит с толку и полностью импровизирует первые несколько лет своей карьеры в заведомо нестабильной индустрии?»

Осознание ваших общих интересов и проблем — важный компонент взаимоотношений между работой и женой. Тем не менее, для истинного и прочного сочетания работы и жены требуется сплетен — наперсницы бесполезны, если они не хотят быть немного подозрительными.Slack, который говорит: «Давайте перейдем к тексту», является исторической вехой в отношениях. текст с надписью «BRB переходит в Signal» еще лучше. Но действуйте осторожно. Начните с открытого вопроса о том, слышали ли они о какой-нибудь драме и что они думают о ней. Если они видят ситуацию неправильно (потому что, очевидно, ваш способ видения правильный), двигайтесь дальше. Но если вы чувствуете проблеск родства, сделайте еще один шаг.