Психология мотивации: Основные теории мотивации

Содержание

Основные теории мотивации

В статье рассмотрены теории мотивации, которые были разработаны учеными, и разобраны каждая из них. Есть пара подходов при изучении мотивационных теорий:

Содержательный – исследует собственно сущность теорий, которые изучают нужды человека, а те в свою очередь становятся главными мотивами наших занятий. К приверженцам такого подхода относятся Герцберг, Маслоу, Макклелланд;
Процессуальный – основан на процессуальных концепциях. Рассматривается определённое поведение, а также разделение усилий трудящихся – работников. Сторонниками его являются Портер-Лоулер и Врум.

Основные теории мотиваций: в этих работах специалисты пытаются выяснить, что именно побуждает общество действовать. Описываются структура и суть того, что необходимо людям, а также связь этого с побуждением к действиям. Разберёмся с этими учениями.

Градация потребностей Маслоу

Мы ощущаем различные необходимости в чем-либо, которые взаимодействуют и влияют друг на друга, сначала – более низкого уровня, затем высокие. Потребности объединяются в группы, представляя собой то, что индивидууму необходимо:

сон, еда и отдых – удовлетворяют основу жизнедеятельности существа;
стабильность и безопасность;
социальность – необходимость в общении с окружающими и близкими людьми;
свершение определённых целей и задач;
всеобщее признание своих заслуг.

Итак, мы рассмотрели все ступени пирамиды Маслоу, поставленные в иерархическом порядке. Помните, без удовлетворения того, что нам необходимо, не получится перейти с более низкого уровня к реализации высоких и утончённых запросов.

Подход ERG Альдерфера

Как и Маслоу, этот психолог объединил потребности, но в другие группы: необходимость жизнеобеспечения (человеческого существования), связи и самосовершенствования, или развития (роста). Здесь удовлетворение интересов носит двойной характер – сначала низкие, затем высокие. Но если не получается осуществить какой-то интерес, удовлетворение идёт в обратную сторону – к более низкому этапу. Это явление называется фрустрацией – то есть

Мотивация — Психология человека

Есть два рычага, которыми можно двигать людей, — страх и личный интерес.

Наполеон I Бонапарт

Я думаю, все вы, уважаемые читатели, прекрасно знаете о том, что мотивация играет очень важную роль в нашей жизни. Именно от нее зависит, насколько активным, целеустремленным, упорным и стойким будет человек, и даже, можно сказать, “живым”, в более широком смысле этого слова. А то, что нам нужно быть именно такими в этой жизни, чтобы достойно ее прожить, это на мой взгляд, очевидно. Но важность важностью, а мотивацией ведь еще и пользоваться нужно уметь правильно, чтобы грамотно управлять своей энергией и своими желаниями, и не позволять этого делать другим людям. Мы сами должны решать, к чему стремиться в этой жизни и каким именно образом, потому что наша жизнь – это именно наша жизнь, и никто кроме нас, не вправе ею распоряжаться. Другие люди могут быть для нас достойным примером для подражания, учителями, наставниками, вдохновителями, но никак не теми, кто будет решать за нас, как и для чего нам жить. Так что давайте рассмотрим тему мотивации самым тщательным образом, чтобы вы, друзья, смогли научиться правильно мотивировать, в первую очередь самих себя, а по возможности и необходимости и других людей.

Первым делом, конечно же, давайте с вами выясним, что такое мотивация. Давайте дадим определение этому слову и понятию. Нам ведь надо понимать, с чем именно мы имеем дело. Мотивация – это сила, основанная на глубинном желании, которая заставляет людей стремиться к достижению своих целей. Вот, в общем-то, и все, что можно о ней сказать. Но в ходе обсуждения этого вопроса, вы, уважаемые читатели, убедитесь в том, что мотивация – это гораздо более сложное понятие, чем видно из его определения.

Внутренняя мотивация

Мотивация бывает внешней и внутренней. Давайте сначала выясним, что такое внутренняя мотивация. Внутренняя мотивация [интринсивная] – это движущая человеком сила, которая возникает не из-за внешнего воздействия, а берет свое начало внутри самого человека. Что же порождает внутри нас эту силу? Очень хорошим примером в данном случае, я считаю, будет такая эмоция, как интерес, то есть, интерес к чему-либо или к кому-либо, благодаря которому мы испытываем желание что-то делать. Мне очень нравится именно этот пример, потому что, когда мы что-то делаем, прежде всего из интереса, или даже можно сказать, из любви к этому делу – мы делаем это очень хорошо, потому что считаем это дело своим и видим в нем смысл. Вот представьте себе, что я занимаюсь чем-то, прежде всего потому, что мне это интересно, а не потому, что я должен или вынужден этим заниматься, ради тех же денег или чего-то еще. Имею я в таком случае право считать то дело, к которому я проявил интерес и которое я сам выбрал – проявлением моего собственного желания? Полагаю, что имею. А значит в данном случае речь идет о моей внутренней мотивации. Я делаю то, что хочу делать, а хочу я делать то, что мне интересно. А вот почему мне что-то интересно – это уже другой вопрос. Совсем необязательно, что мой интерес к чему-то берет свое начало исключительно внутри меня самого и никак не связан с внешним миром. Но дело не в этом – дело в том, как мой интерес может быть связан с внешним миром. Здесь я считаю, важную роль играет такое чувство, как свобода. А что такое свобода? Это прежде всего свобода выбора, верно?

Вот, скажем, когда я выбирал, на кого мне учиться – я руководствовался не чьими-то там советами и даже не учитывал потребности рынка труда, я руководствовался исключительно своим интересом и своим представлением о том, что важно для меня в этой жизни. Мне говорили – иди учиться на юриста или экономиста, или на худой конец на программиста, потому что эти специалисты востребованы на рынке труда и им хорошо платят. А я отвечал, что мне плевать на рынок труда, плевать на то, в ком он нуждается – я буду изучать то, что мне интересно, а именно, психологию. Я буду изучать ее потому, что я хочу этого, потому что мне это интересно, и потому, что считаю, что те знания, которые она дает, являются одними из самых важных для жизни. Безусловно, есть и другие науки, тоже очень интересные и не менее полезные для жизни, та же философия – мать всех наук, которая помогает людям обрести мудрость, или медицина, которая заботится о здоровье человека, важность которого мы все прекрасно понимаем. Или, если говорить о точных науках, физика – тоже очень интересная наука. Но мне больше всего нравится именно психология, поэтому я решил изучать ее. А все остальное, мне тоже интересно, но в несколько меньшей степени. Я бы и рад изучать все, что есть в этом мире, потому что понимаю, что мир не делится на науки – он един и целостен, поэтому в нем обо всем нужно знать. Вот только никакой жизни на это не хватит, на то, чтобы все узнать, все изучить. Поэтому приходится выбирать что-то конкретное. Главное, чтобы это что-то конкретное, нам нравилось, чтобы мы испытывали к этому интерес.

А что касается заработка денег, то друзья, давайте взглянем правде в глаза – действительно классные специалисты, тем более в таких областях, как психология, которая будет жить столько, сколько будут жить люди, всегда и практически везде нужны. Следовательно, чтобы не остаться без куска хлеба – я, и вообще кто угодно, просто должен стать одним из самых лучших в своей области, тогда проблем с деньгами у человека не будет. А чтобы стать в чем-то лучшим – человек должен любить то, чем он занимается. А как вы сможете что-то полюбить – если вы сами не выбирали то, чем вам заниматься, если у вас нет искреннего интереса к своему делу, потому что вы не считаете его своим? Ну, люди, конечно, умудряются влюбляться в то, к чему они просто привыкают, но как по мне, то без изначальной страсти и влюбленности в свое дело – его сложно по-настоящему полюбить всем своим естеством.

Так что без сильной внутренней мотивации вы не сможете стать одним из лучших в своем деле, если только вы не любите деньги так сильно, что готовы ради них стараться быть лучшим в том, чем вы занимаетесь. Но как показывает жизнь, деньги далеко не всегда способствуют преданности человека своему делу, они скорее способствуют его преданности им самим. А преданность делу, основанная на любви и интересе к нему, и преданность деньгам, которые за счет этого дела зарабатываются – это разные вещи.

Помимо уже сказанного выше, следует сказать также и то, что наши желания, основанные на нашем интересе к чему-либо, в некоторой степени вызваны и внешними раздражителями. Я хоть и говорю об интересе, как о проявлении внутренней мотивации, но боюсь, что с этой эмоцией не все так просто. И если рассуждать о ней более глубоко, то мы обязательно увидим ее связь с внешним воздействием на нас. Скажем, мое желание изучать психологию, основанное на моем интересе к ней, в определённой степени было вызвано также и воздействием на меня внешнего мира. Тот же интерес возник не сам по себе, он сформировался под воздействием внешних факторов, и в частности, он появился у меня благодаря той информации о психологии, которую я получил из внешнего мира. Но нам сейчас такие рассуждения не очень нужны, нам главное понять, что интерес к чему-либо, возникший внутри нас – это очень хороший пример внутренней мотивации.

Теперь давайте вернемся к одной очень важной мысли, высказанной мною выше – к мысли о чувстве свободы. Именно чувство свободы поддерживает в человеке внутреннюю мотивацию на чрезвычайно высоком уровне. Я в этом лично много раз убеждался. А свобода – это, как я уже говорил, прежде всего свобода выбора. Вот когда человек убежден в том, что его решение – это результат его собственного выбора, вот тогда его внутренняя мотивация достаточно сильна и продолжительна. Вот почему свободные, или условно свободные люди, всегда мотивированы лучше тех людей, которых каким-либо образом заставляют что-то делать. И упомянутый мною выше интерес к чему-либо, часто возникает именно тогда, когда человек чувствует себя свободным, и что особенно важно – если он хочет быть свободным. Тут, знаете ли, тоже не все так просто. Ведь свобода – это не только свобода выбора, но и ответственность. А ее не всякий человек готов нести. Поэтому не все люди любят свободу. А любовь к свободе – это основа внутренней мотивации. Значит, не всех людей можно мотивировать изнутри, вернее, это очень сложно сделать. Поэтому некоторых из них приходится мотивировать извне.

Любовь как таковую, я пока в качестве внутренней мотивации рассматривать не буду, так как нам вначале надо разобраться с тем, что такое настоящая любовь. А это мы с вами сделаем в другой статье. Тем не менее, мы с вами знаем, что любящие люди очень сильно мотивированы. А их любовь, с точки зрения мотивации – это синтез внешней и внутренней мотивации.

Давайте рассмотрим другой пример внутренней мотивации – это наши врожденные потребности, которые мы стремимся разными способами удовлетворить. Мы их еще можем назвать инстинктивными потребностями, так как они заложены в нас природой. Так вот, помимо отнесения этих потребностей к внутренней мотивации, их также можно поделить на индивидуальную, групповую и познавательную мотивацию. Индивидуальная мотивация основана на таких потребностях, как голод, жажда, половое влечение, стремление избежать боли, стремление к комфорту и так далее. Групповая мотивация вызвана такими потребностями, как забота о потомстве, стремление занять определенное место в групповой иерархии, желание понравиться другим людям, поддержание присущего конкретному виду структуры общества и некоторыми другими потребностями. А говоря о познавательной мотивации, мы можем привести в качестве примера такие потребности, как потребность в исследовании окружающего мира, потребность в игровой деятельности, а также любопытство и интерес, о чем я уже писал выше. Общее у всех этих видов мотивации то, что они основаны на наших врожденных потребностях, а следовательно, они имеют отношение к внутренней мотивации. Хотя если так вдуматься, то конечно же, нельзя не признать и важность внешних факторов, от которых зависит наше стремление удовлетворить те или иные свои потребности в первоочередном порядке. Скажем, потребность в безопасности может в определенных ситуациях заместить собой нашу потребность в том же комфорте, то есть, одна потребность может вступить в конфликт с другой, по вине внешних обстоятельств, и тогда мы будем вынуждены выбирать – какое решение принять, чтобы постараться не потерять одно и приобрести другое.

Так что повторю, на нашу мотивацию оказывает влияние множество внешних и внутренних факторов, поэтому нельзя с полной уверенностью утверждать, что тот или иной человек мотивирован исключительно внутренними или исключительно внешними силами.

Я убежден в том, что успех в любом деле в значительной степени зависит от внутренней мотивации, так как именно она способна поддерживать в нас страсть к чему-либо на протяжении очень долгого времени, а в некоторых случаях всю жизнь. Но и внешняя мотивация имеет для человека очень большое значение, так как позволяет ему действовать гибко, ситуативно, принимая во внимание все изменения во внешней среде. Вот давайте теперь о ней и поговорим.

Внешняя мотивация

Итак, что же такое внешняя мотивация. Внешняя мотивация [экстринсивная] – это сила, которая вызвана в человеке внешними по отношению к нему обстоятельствами. Другими словами, что-то извне вызывает в вас определенную эмоцию, и эта эмоция высвобождает в вас энергию, которая подпитывает ваши желания. А что вызывает в нас те или иные эмоции, какие внешние обстоятельства? Это могут быть обстоятельства, при которых мы чувствуем сильные положительные или сильные отрицательные эмоции. Ну вот, к примеру, стремление человека к тому, чтобы занять определенное положение в обществе, с одной стороны связано с его врожденной потребностью в этом, а значит и с внутренней мотивацией, а с другой, здесь все зависит от удовлетворенности человека своей жизнью. Если вам не нравится ваша жизнь так сильно, что вы хотите ее изменить, посредством повышения своего социального статуса, то вы будете к этому стремиться, руководствуясь в разной степени разными эмоциями и чувствами. Скажем, вы можете чувствовать злость от того, что кто-то вами командует, кто-то вас заставляет что-то делать, что вам не нравится, кто-то ограничивает ваши возможности, вашу свободу и так далее. Или, вы можете испытывать сильное желание что-то получить, например, какое-то удовольствие, которое доступно тем, у кого большие возможности. А может и то, и другое в разной степени влиять на вас – и нежелание жить плохой, с вашей точки зрения, жизнью, и желание жить красивой жизнью.

Внешнюю мотивацию нужно постоянно поддерживать, для чего необходимо принимать и преодолевать новые вызовы внешнего мира, тем самым пробуждая в себе новые сильные эмоции, как положительные, так и отрицательные. Нельзя довольствоваться достигнутым, нельзя мириться с не устраивающими вас обстоятельствами, подавляя в себе недовольство ими и обманывая себя с помощью “розовых очков”. Если вы чего-то хотите – берите это, а вернее, стремитесь к этому, приемлемым для вас способом. Не надо подавлять свои желания, ищите возможность их удовлетворить. И то же самое можно сказать о тех вещах, которые вас в жизни не устраивают – не миритесь с ними, ищите возможность изменить свою жизнь. Как только человек начинает привыкать к плохому и перестает стремиться к большему и лучшему – он теряет свою внутреннюю силу и лишается своей энергии. А немотивированный человек теряет интерес и к самой жизни, которая начинает казаться ему бессмысленной. Также у него понижается самооценка, из-за того, что он перестает добиваться успеха и бороться с тем, что его не устраивает.

Вызов – вот что необходимо человеку, чтобы быть всегда достаточно мотивированным. Этот вызов ему могут бросить другие люди, обстоятельства или он сам. Но этот вызов нужно принять, чтобы пробудить в себе нужные силы и энергию. Страх, гнев, жадность, тщеславие, половое влечение, стремление к самореализации, интерес – все эти эмоции постоянно возникают у каждого человека, но не каждый использует их для мотивации себя к достижению каких-то целей или для борьбы с различными обстоятельствами.

Внешняя мотивация, конечно, не всегда отражает наши интересы, поэтому далеко не на все вызовы внешнего мира имеет смысл отвечать. К примеру, каждый человек желает чем-то обладать и это желание ложится в основу его мотивации, но многое из того, чем хотят обладать люди, может быть вызвано внешним воздействием на них, а не их естественной потребностью. Плохо это или хорошо зависит от каждого конкретного случая. Взять к примеру ту же рекламу, которая побуждает людей к покупкам подчас абсолютно ненужных им вещей. С одной стороны – мотивация хорошая, если она побуждает человека что-то делать, к чему-то стремиться, чтобы чем-то обладать. Но с другой стороны – прожигать свою жизнь в погоне за тем, что тебе не очень-то и нужно, нередко принося в жертву более важные вещи, более важные ценности – это не самый, на мой взгляд, лучший способ прожить свою жизнь. Не зря же многие люди, сначала что-то очень сильно захотев, спустя некоторое время теряют к этому интерес и все бросают, или перестают радоваться той же покупке. Это признак того, что их желание, вызванное внешними факторами, было ненастоящим, потому что не отвечало их действительным потребностям. А в некоторых ситуациях наоборот – внешние факторы могут оказать на человека положительное воздействие, побудив его к чему-то полезному для него. Скажем, какой-нибудь умный человек может вызвать в вас сильное желание чему-то научиться, что изменит вашу жизнь в лучшую сторону. Например, он может побудить вас к тому, чтобы научиться зарабатывать деньги каким-нибудь интересным способом, к которому вы ранее не проявляли интереса или вовсе о нем не знали. Или он может воспитать в вас какую-нибудь полезную привычку, например, привычку к самообразованию, с помощью которой вы можете подняться до небывалых высот. Так что внешняя мотивация бывает разной, как с точки зрения ее формы [разные эмоции], так и с точки зрения того, к чему она побуждает [разные желания].

Любая мотивация, как внешняя, так и внутренняя, может быть устойчивой и неустойчивой. Устойчивая мотивация в значительной степени основана на нуждах человека, то есть, на тех его врожденных потребностях, без удовлетворения которых он не может обойтись, так как от этого зависит его жизнь. Такая мотивация не требует дополнительного подкрепления, так как независимо от наших желаний, мы всегда будем хотеть есть, пить, спать, испытывать половое влечение до определенного момента и так далее. Поэтому пока человек жив, он будет стремиться к удовлетворению определенных своих потребностей, связанных с поддержанием его жизни. В случаях с внутренней мотивацией – эти потребности имеют более простую форму, когда, к примеру, человек стремится удовлетворить чувство голода самым простым для него способом. А в случаях с внешней мотивацией, у человека возникает желание удовлетворить свои потребности каким-то особенным образом – например не просто утолить свой голод, а сделать это за счет поглощения особенной пищи, например, очень вкусной и дорогой. Или, если речь идет о желании иметь жилье, то внешняя мотивация может побуждать его к тому, чтобы иметь шикарное жилье, а следовательно, и очень дорогое, для обретения которого нужно многое сделать. При этом, внешняя мотивация может быть весьма устойчивой, если человек очень сильно хочет получить то, что его заинтересовало. Например, человек может сильно и долго о чем-то мечтать, потому что когда-то это что-то произвело на него очень сильное впечатление. Некоторые люди стремятся к своей мечте всю жизнь, даже не сомневаясь в том, что она действительно важна для них.

Неустойчивая мотивация – это короткая мотивация, которая требует постоянного подкрепления. К примеру, у человека может быть желание достичь какой-то цели, ну, скажем, денег много заработать, каким-то конкретным способом. Или это может быть желание похудеть, или бросить курить, или чему-то научиться. Чтобы достичь этих целей – человеку нужно постоянно помнить о том, ради чего он это делает – он должен видеть перед собой либо “морковку”, которую он хочет получить, либо кто-то или что-то должно подгонять его с помощью “пинков”, чтобы он не расслаблялся. Неустойчивая мотивация часто связана с отсутствием у человека веры в конечный успех, а заодно и с отсутствием у него веры в себя. Вот почему иногда очень важно во время стремления к своей цели, добиваться маленьких успехов, так сказать, промежуточных побед, которые будут повышать в человеке веру в себя и в свою цель. Иногда эти маленькие победы важно просто замечать и фиксировать в своем сознании, а иногда их нужно воображать, чтобы укрепить свою веру.

Вообще, любые наши желания должны нами осознаваться, чтобы никто, в том числе и мы сами, не мог нас с них переключить на что-то другое, что может быть менее важным и ценным для нас. Наши желания могут быть действительно нашими желаниями, независящими от других людей, а могут являться следствием воздействия на нас других людей или обстоятельств. Но в любом случае, эти желания нужно в себе поддерживать, нужно подкреплять свою мотивацию правильными, осознанными мыслями, заряжающими энергией словами, яркими образами, сильными желаниями, разного рода внешними раздражителями, вызывающими у вас, как положительные, так и отрицательные, но вместе с тем и побуждающими к активности, эмоции. Допустим, вы хотите разбогатеть и для этого вам нужно что-то конкретное сделать – чему-то научиться, выполнить какую-то работу, с кем-то о чем-то договориться и так далее. Чтобы это желание не пропало, чтобы мотивация в вас поддерживалась на достаточном для выполнения нужных действий уровне, вы можете сравнивать себя с другими людьми, более успешными чем вы, в том деле, в котором вы хотите преуспеть. Если вас это не подавляет, а наоборот, вызывает в вас чувство злости и/или зависти, или любое другое чувство, которое толкает вас вперед, то значит такое сравнение будет делать вас упорным и в целом активным. Другие люди могут и восхищение у вас вызывать, и таким образом мотивировать вас к достижению важных для вас целей. Чтобы понять, что заставляет вас быть активным – изучите себя, свои чувства, желания. Ищите то, что не дает вам покоя, что пробуждает в вас сильные эмоции, неважно какие, положительные или отрицательные, хотя желательно, чтобы они были положительными, благодаря которым вы готовы делать что-то, что вам, по вашему мнению, нужно делать.

Кнут и пряник

Говоря о мотивации нельзя не сказать о том, что и внутренняя и внешняя мотивация делятся на два типа – на мотивацию, которая основана на боли, и на мотивацию, которая основана на удовольствии. Эти два типа мотивации еще называют: “от” и “к”. То есть, в одном случае человек хочет от чего-то уйти – от какой-то боли, от дискомфорта, от того, что ему не нравится, а в другом, он хочет к чему-то прийти – к удовольствию, к счастью, к радости, к блаженству. Говоря более образно, речь идет о “методе кнута и пряника”. Это метод поощрения и наказания. Здесь можно сказать, что наказание – это скорее стимул, нежели мотивация, но поскольку наказание может быть разным, в том числе и таким, при котором человека наказывают путем лишения его чего-то, — каких-то благ, привилегий, положения в обществе, то будем относить такой способ воздействия на людей к внешней мотивации.

Таким образом, можно сказать, что одни люди лучше мотивируются болью, страданиями, лишениями, унижениями, а для других хорошей мотивацией является желание получить удовольствие, желание обрести счастье, независимо от того, в чем они его для себя видят, желание испытать радость от достижения каких-то целей, от побед и тому подобных вещей. Можно также сказать, что мотивированные “кнутом” люди – боятся потерять что-то, а люди, мотивированные “пряником” – хотят что-то приобрести. В жизни, надо сказать, и та и другая мотивация по-своему полезна. И как правило, они сочетаются друг с другом для большей эффективности. Человек всегда должен понимать, что он потеряет, если чего-то не сделает и что он приобретет, если сделает, тогда он будет более активным. Оба этих типа мотивации бывают связаны и с внешней, и с внутренней мотиваций. То есть, человек сам может причинять себе боль, в основном моральную, чтобы к чему-то себя мотивировать, и точно также, либо другие люди, либо в целом внешние обстоятельства, могут причинить ему боль, которая станет для него хорошей мотивацией к действию. Так же обстоят дела и с удовольствием – мы или сами можем пробудить в себе сильное желание что-то получить, к чему-то прийти, либо кто-то другой может подобным образом повлиять на нас. Я считаю, что нужно пользоваться обоими “видами топлива”, нужно и боль себе причинять, и пострадать какое-то время, когда это необходимо для переосмысления своей жизни, и удовольствием себя заинтересовывать нужно, чтобы иметь хороший аппетит к жизни. Самое главное – быть активным и к чему-то стремиться, пока мы живы. Ведь если мы сами о себе не позаботимся, тогда кто-нибудь другой обязательно позаботится о нас, но при этом, не исключено, что такая “забота” о нас не пойдет нам на пользу.

Вообще, если подумать, то становится ясно, что сама жизнь нас постоянно мотивирует к активности. В ней не расслабишься. Другое дело, что нужно как-то реагировать на эту мотивацию до того, как она станет слишком уж сильной и не превратится для человека в проблему, которая может, так сказать, придавить его своей тяжестью и сломать его, в результате чего он станет еще более пассивным и апатичным. Так что не запускайте, ни свои проблемы, ни свои желания, ибо и то и другое – это то, что призвано вас мотивировать к настоящей, достойной человека жизни.

Смысл жизни

Лично мне, как и некоторым моим клиентам, с которыми мы работали над мотивацией, очень хорошо помогают рассуждения на тему смысла жизни. Они, эти рассуждения, хороши тем, что позволяют человеку, во-первых, понять свою текущую жизнь, свои желания, цели, идеалы, ценности, а во-вторых, позволяют посмотреть на нее со стороны, чтобы найти в ней что-то, что будет определять ее смысл. Но вот подумайте сами – что есть наша жизнь? По вселенским меркам – это крошечный отрезок времени, в течение которого мы можем что-то делать, как-то влиять на этот мир, что-то в нем менять, создавать, чтоб

Мотив (психология) — это… Что такое Мотив (психология)?

Мотива́ция (от lat. movere ) — 1) побуждение к действию; 2) динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; 3) способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности.

Мотив

Мотив (лат. moveo — двигаю) — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа.

Мотив — одно из ключевых понятий психологической теории деятельности, разрабатывавшейся ведущими советскими психологами А.Н. Леонтьевым и С.Л. Рубинштейном. Наиболее простое определение мотива в рамках этой теории: «Мотив — это опредмеченная потребность». Мотив часто путают с потребностью и целью, однако потребность — это, по сути, неосознаваемое желание устранить дискомфорт, а цель — результат сознательного целеполагания. Например: жажда — это потребность, вода — это мотив, а бутылка с водой, к которой человек тянется — это цель.

Виды мотивации

Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах называется положительной. Мотивация основанная на отрицательных стимулах называется отрицательной.

Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, т.к. она не требует дополнительного подкрепления.

Различают два основных типа мотивации: «от» и «к», или «метод кнута и пряника». Также различают:

индивидуальные мотивации, направленные на поддержание гомеостаза
групповые
- забота о потомстве
- поиск места в групповой иерархии
- поддержание присущей данному виду структуры сообщества
- и т. п.
познавательные

Мотив самоутверждения — стремление утвердить себя в социуме; связан с чувством собственного достоинства, честолюбием, самолюбием. Человек пытается доказать окружающим, что он чего-то стоит, стремится получить определенный статус в обществе, хочет, чтобы его уважали и ценили. Иногда стремление к самоутверждению относят к мотивации престижа (стремление получить или поддержать высокий социальный статус). Таким образом, стремление к самоутверждению, к повышению своего формального и неформального статуса, к позитивной оценке своей личности — существенный мотивационный фактор, который побуждает человека интенсивно работать и развиваться.

Мотив идентификации с другим человеком — стремление быть похожим на героя, кумира, авторитетную личность (отца, учителя и т. п.). Этот мотив побуждает работать и развиваться. Он является особенно актуальным для подростков, которые пытаются копировать поведение других людей. Стремление походить на кумира — существенный мотив поведения, под влиянием которого человек развивается и совершенствуется. Идентификация с другим человеком приводит к повышению энергетического потенциала индивида за счет символического «заимствования» энергии у кумира (объекта идентификации): появляются силы, вдохновение, желание работать и действовать так, как делал это герой (кумир, отец и др.). Идентифицируясь с героем, подросток становится смелее. Наличие образца, кумира, с которым стремились бы отождествлять себя молодые люди и кого пытались бы копировать, у кого бы учились жить и работать, — важное условие эффективного процесса социализации.

Мотив власти — стремление индивида влиять на людей. Мотивация власти (потребность во власти) является одной из самых главных движущих сил человеческих действий. Это стремление занять руководящую позицию в группе (коллективе), попытка руководить людьми, определять и регламентировать их деятельность. Мотив власти занимает важное место в иерархии мотивов. Действия многих людей (например руководителей различных рангов) побуждаются мотивом власти. Стремление господствовать над другими людьми и руководить ими — это мотив, который побуждает их в процессе деятельности преодолевать значительные трудности и прилагать огромные усилия. Человек много работает не ради саморазвития или удовлетворения своих познавательных потребностей, а ради того, чтобы получить влияние на отдельных людей или коллектив. Менеджера к деятельности может побуждать не стремление принести пользу обществу в целом или отдельному коллективу, не чувство ответственности, т. е. не социальные мотивы, а мотив власти. В таком случае все его действия направлены на завоевание или удержание власти и составляют угрозу как для дела, так и для структуры, которую он возглавляет.

Процессуально-содержательные мотивы — побуждение к активности процессом и содержанием деятельности, а не внешними факторами. Человеку нравится выполнять эту деятельность, проявлять свою интеллектуальную или физическую активность. Его интересует содержание того, чем он занимается. Действие других социальных и личностных мотивов (власти, самоутверждения и др.) может усиливать мотивацию, но они не имеют непосредственного отношения к содержанию и процессу деятельности, а являются лишь внешними по отношению к ней, поэтому часто эти мотивы называют внешними, или экстринсивными. В случае же действия процессуально-содержательных мотивов человеку нравятся и побуждают к активности процесс и содержание определенной деятельности. Например, человек занимается спортом, потому что ему просто нравится проявлять свою физическую и интеллектуальную активность (смекалка и нестандартность действий в спорте также являются существенными факторами успеха). Индивида побуждают заниматься спортом процессуально-содержательные мотивы в том случае, когда вызывают удовлетворение процесс и содержание игры, а не факторы, которые не связаны со спортивной деятельностью (деньги, самоутверждение, власть и т. п.). Смысл деятельности во время актуализации процессуально-содержательных мотивов заключается в самой деятельности (процесс и содержание деятельности являются тем фактором, который побуждает человека проявлять физическую и интеллектуальную активность).

Экстринсивные (внешние) мотивы — такая группа мотивов, когда побуждающие факторы лежат вне деятельности. В случае действия экстринсивных мотивов к деятельности побуждают не содержание, не процесс деятельности, а факторы, которые непосредственно с ней не связаны (например престиж или материальные факторы). Рассмотрим некоторые виды экстринсивных мотивов:

мотив долга и ответственности перед обществом, группой, отдельными людьми;
мотивы самоопределения и самоусовершенствования;
стремление получить одобрение других людей;
стремление получить высокий социальный статус (престижная мотивация). При отсутствии интереса к деятельности (процессуально-содержательная мотивация) существует стремление к тем внешним атрибутам, которые может принести деятельность, — к отличным оценкам, к получению диплома, к славе в будущем;
мотивы избежания неприятностей и наказания (негативная мотивация) — побуждения, вызывающиеся осознанием некоторых неприятностей, неудобств, которые могут возникнуть в случае невыполнения деятельности.

Если в процессе деятельности экстринсивные мотивы не будут подкреплены процессуально-содержательными, т. е. интересом к содержанию и процессу деятельности, то они не обеспечат максимального эффекта. В случае действия экстринсивных мотивов привлекательна не деятельность сама по себе, а только то, что связано с ней (например, престиж, слава, материальное благополучие), а этого часто недостаточно для побуждения к деятельности.

Мотив саморазвития — стремление к саморазвитию, самоусовершенствованию. Это важный мотив, который побуждает индивида много работать и развиваться. По мнению А. Маслоу, это стремление к полной реализации своих способностей и желание ощущать свою компетентность. Как правило, для движения вперед всегда необходима определенная смелость. Человек часто держится за прошлое, за свои достижения, покой и стабильность. Страх риска и угроза потерять все сдерживают его на пути саморазвития. Таким образом, человек часто как будто «разрывается между стремлением к движению вперед и стремлением к самосохранению и безопасности». С одной стороны, он стремится к чему-то новому, а с другой — страх перед опасностью и чем-то неизвестным, желание избежать риска сдерживают его движение вперед. А. Маслоу утверждал, что развитие происходит тогда, когда следующий шаг вперед объективно приносит больше радостей, больше внутреннего удовлетворения, че

Психологическая мотивация

«Кадровый вопрос», 2014, N 3

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ МОТИВАЦИЯ

В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования. В ход идут не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. К таким способам относят организационные и морально-психологические меры.

Правила эффективной мотивации

В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников.

1. Мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж, неординарное обозначение должности — все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц. Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям, вплоть до увольнения.

2. Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.

3. Положительное подкрепление результативнее отрицательного.

4. Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени: чем больше временной интервал, тем меньше эффект.

Однако поощрения руководителя должны в конце концов воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.

5. Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могли быть даны адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.

6. Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.

7. Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые — удовлетворение. Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.

Типовыми являются следующие стимулы (далее они будут рассмотрены более подробно): повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие.

Индивидуальный пакет стимулов

При этом у конкретного предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника.

1. Наказание как средство мотивации работников. В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других — больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.

Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников.

Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении. При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительный прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто погово

Психология мотивации: особенности побуждения к действию

Психология мотивации – многоаспектная категория, изучением которой занимаются на протяжении многих десятилетий. Прежде чем говорить о теоретическом аспекте, надо раскрыть понятие «мотивация», которое предполагает определенную совокупность внутренних и внешних возбудителей, подталкивающих человека к определенному действию. Кроме того, сам процесс создает предпосылки для достижения поставленных целей личного и общественного характера.

Отличительные особенности

Понятие «мотивация» имеет более широкое значение, чем «мотив». Говоря о мотиве, следует подразумевать внутренний побудитель к действию, который принадлежит самому субъекту. Мотивация имеет два смысла, где в роли первого выступает определенный набор факторов, который может повлиять на человека и его деятельность, а в роли второго выступает процессная характеристика, позволяющая поддерживать активность на одном и том же уровне.

Определение перспективных целей и рациональных путей решения задач будет крайне неэффективно, если в реализации не будет заинтересован сам человек. Такое простое топливо как стимул, будет играть большую роль в жизни. Особенным плюсом мотивации может считаться компенсация недостающих функций.

Если понятие «планирование» вызывает у сотрудника некоторый дискомфорт, то без соответствующей мотивации будет сложно. Успех в жизни, карьере или бизнесе строится не только на основании профессионализма, но и на достижении поставленных целей. Надо понять, что разумное стремление приведет к достижению высоких результатов.

Как показывает практика, то большое количество мотивов приводит к активизации трудового процесса. Говоря простым языком, человек готов прикладывать больше усилий в единицу времени, тем самым удается существенно повысить эффективность.

Высокомотивированные субъекты будут работать больше, следовательно, достижение высоких результатов станет закономерным следствием. Каждый руководитель должен понимать, что мотивация – это не просто развивающая отрасль знаний, но и одна важнейших составляющих успешной деятельности. Довольно часто она ставится в один ряд с:

профессиональными навыками;
опытом;
знаниями и т.д.

Психологические теории мотивации должны рассматриваться комплексно, поскольку они связаны с различными видами потребностей. Было бы неправильно говорить о мотивационной сфере человека, ориентируясь на индивидуальные потребности. Дело в том, что личные потребности сформированы из общественного контекста, который накладывает определенный отпечаток.

Рассматривая вышеописанное понятие, надо понять, что оно отражает совокупные потребности, состоящие из личных и общественных формаций. Степень их проявления будет зависеть от места, которое занимает человек в обществе, то есть социальный статус накладывает определенный отпечаток.

Естественный и искусственный вид

Виды мотивации должен знать каждый сотрудник, который стремится к личному совершенствованию. Начать надо с того, что потребности личности отличаются от потребностей социума, несмотря на неразрывность этих составляющих.

На сегодняшний день выделяется естественная и искусственная мотивация. Представленные виды имеют определенные различия, которые связаны с природой происхождения. Искусственное стимулирование создавалось людьми для достижения целей, а естественное является отражением человеческой природы.

Естественные стимулы, как можно понять из названия, порождены человеческими потребностями. Например, субъект, который сильно устал, хочет быстрее отдохнуть, голодный – насытиться. Рассматривая искусственные виды, надо обращаться внимание на манипуляции, воздействующие на личность.

Многие не могут отличить понятие «позитивной» и «негативной» стимуляции, которая связана с принятием или отрицанием. Говоря простым языком, задачи, которые требуют решения, должны оперативно решаться независимо от силы воздействия на человека. Мотивация может быть направлена как к чему-то, так и от чего-то.

Простой пример, отражающий позитивное направление: «Я получу сладости, если съем тарелку супа» или «Я пойду гулять, если уберу в своей комнате». Негативный подтекст можно увидеть в следующих примерах: «Если я не буду баловаться, то меня не будут ругать», «Если я сделаю домашнюю работу, то меня не накажут».

Мотивация еще и ситуационное понятие, которое может быть связано с жесткими формами воздействия:

принуждение;
физическое влияние и т.д.

Каждый вид должен использоваться в общем контексте ситуации. Нет универсальных шаблонов, которые подходили для решения любой проблемы.

Внешняя и внутренняя сторона

Необходимо отметить, что внешнее стимулирование предполагает использование внешних факторов, а внутреннее — привлечение внутренних резервов. Для наглядного примера можно рассмотреть такую ситуацию: начали надвигаться грозовые тучи, которые побуждают скорее возвращаться домой или не выходить из него вовсе. В данном случае человек получает стимул, который ускоряет темпы его деятельности.

Внешняя мотивация построена на материальных благах, а внутренняя побуждает интерес к текущему действию. Исходя из этого, можно понять, что внешние побудители могут навязываться кем-то, приводя к изменению эмоционального состояния. Результатом простого воздействия может стать повышение эффективности, но только на короткий отрезок времени.

Реактивная мотивация построена на будущих планах, в которых довольно часто отражается негативная картина. Каждый руководитель занимается подбором оптимального набора мотивов, которые влияют на производительность. Если для одного человека будет просто необходим денежный подарок, то другому хватит общественного признания в виде похвалы.

В некоторых ситуациях практически невозможно соотнести определенный вид деятельности с видом мотивации.

Как мотивировать персонал?

Говоря о стимулировании персонала, надо подразумевать конкретные рычаги воздействия. Специфика будет несколько отличаться в сравнении с общепринятыми видами. Влияние руководителя направлено на повышение продуктивности. В результате этого процесса выделяется две стороны: та, которая влияет, и та, на которую оказывается влияние.

Прежде всего, шеф должен быть заинтересован в том, что работники трудились на благо общей цели. Понимание в данном вопросе позволит определить текущую ситуацию, а на основании полученной информации сделать соответствующие выводы. Каждый человек должен чувствовать себя комфортно, а потому необходимо «закрывать» не только естественные, но и искусственные потребности.

Руководитель может повышать производительность труда при помощи таких рычагов воздействия:

материальные средства;
карьерный рост.

Под материальными средствами подразумевается плата за выполненную работу. От качества исполнения обязательств руководителя и своевременности будет зависеть возможность удовлетворения потребностей. Чем позднее работник будет получать заработную плату, тем быстрее будет падать продуктивность. Премия – приятный бонус, к которому стремится каждый сотрудник.

Карьерный рост связан с появлением особых привилегий и условий. Получение знаний и профессиональное развитие повышает конкурентоспособность сотрудника, а это скажется на его окладе. Каждый руководитель должен хорошо ориентироваться в мотивационных аспектах труда. Он всегда сможет применить инструмент, который подойдет для каждого сотрудника, ориентируясь на его потребности.

Психология мотивации [ИНФОГРАФИЯ]

Поделиться инфографикой

Вставить это изображение на свой сайт

Психология мотивации

Почему мы делаем то, что делаем.

Когда вы голодны, вы едите. Когда вы устали, вы спите. Когда хочешь получить хорошую оценку, ты учишься. Но что мотивирует вас добраться из пункта А в пункт Б? Другими словами, почему мы, , делаем что-то ?

МОТИВАЦИЯ

В самом основном смысле мотивация — это потребность или желание что-то сделать. ¹ Понимание того, что определяется как мотивация, совершенно другое — и намного проще — чем понять, что вызывает мотивацию.

При изучении первопричины мотивации используются несколько точек зрения, и вместе они помогают нам понять, что нами движет.Вот лишь некоторые из них:

Перспектива снижения драйва: Мотивация возникает в результате биологических потребностей. Вы вынуждены уменьшить потребность, чтобы поддерживать гомеостаз нашего тела — баланс физиологических систем. ²

Пример. Урчание в животе сигнализирует организму о том, что вы голодны, а необходимость поддерживать равновесие побуждает вас есть.

Оптимальная перспектива возбуждения: Мы мотивированы поддерживать баланс между стимуляцией и расслаблением, чтобы избежать скуки и стресса.²

Пример. Любители адреналина любят прыгать с парашютом, а укротители предпочитают походы в кино.

Иерархия потребностей Маслоу Перспектива: Иерархия — это пятиуровневая модель человеческих потребностей, которую часто изображают в виде пирамиды. Потребности ниже по пирамиде — самые основные — должны быть удовлетворены, прежде чем вы сможете перейти на следующий уровень. Большинство психологов признают, что перемещаться по пирамиде можно довольно плавно, но широко распространена концепция необходимости удовлетворения основных потребностей перед достижением целей более высокого уровня.³

INTRINSIC vs. EXTRINSIC

Важно отметить разницу между внутренними мотивирующими факторами и внешними, которые могут поощрять или препятствовать поведению.

Внешняя (внешняя) мотивация возникает из вашего ожидания наказания или вознаграждения. ¹

Спортивные состязания за трофеи.
Выполнение работы по дому, чтобы заработать пособие.
Возвращение домой к комендантскому часу, чтобы избежать заземления.

Внутренняя (внутренняя) мотивация возникает из-за того, что вы находите удовольствие в самой деятельности. ¹

Изучение нового языка, потому что это приносит удовлетворение.
Рисовать картину, потому что это расслабляет.
Бег, чтобы стать бегуном.

Ищете больше? Если вы хотите сделать специальную карьеру в области психологии или просто любите узнавать о человеческом поведении, вы можете получить степень онлайн в Concordia, St.Павел. Посетите online.csp.edu сегодня!

ИСТОЧНИКОВ

https://dictionary.apa.org
verywellmind.com
https://www.simplypsychology.org

5 Психологических теорий мотивации к повышению производительности

Contactzilla — это простое и безопасное средство управления контактами, которое органично вписывается в существующий рабочий процесс. Делитесь адресными книгами со своими коллегами, совместно поддерживайте контакты в актуальном состоянии, синхронизируйте их с телефоном и никогда больше не останетесь без правильного номера телефона или адреса электронной почты.Узнать больше.

Мы все хотим быть более продуктивными, но получить достаточную мотивацию, чтобы действительно довести дело до конца, может показаться невозможным.

Социологи десятилетиями изучали мотивацию, пытаясь выяснить, что мотивирует наше поведение, как и почему.

Десятки теорий мотивации были предложены на протяжении многих лет. Вот 5 популярных теорий мотивации, которые могут помочь вам повысить производительность труда…

1. Двухфакторная теория Герцберга

Двухфакторная теория мотивации (также известная как теория двойных факторов или теория мотивации и гигиены) была разработана психологом Фредериком Герцбергом в 1950-х годах.

Анализируя ответы 200 бухгалтеров и инженеров, которым задавали вопрос об их положительном и отрицательном отношении к своей работе, Герцберг обнаружил 2 фактора, которые влияют на мотивацию и удовлетворенность сотрудников…

1. Факторы мотивации — Проще говоря, это факторы, которые приводят к удовлетворению и мотивируют сотрудников работать усерднее. Примеры могут включать удовольствие от работы, чувство признания и карьерный рост.
2. Гигиенические факторы — Эти факторы могут привести к неудовлетворенности и отсутствию мотивации, если они отсутствуют.Примеры включают зарплату, политику компании, льготы, отношения с менеджерами и коллегами.

Согласно выводам Герцберга, хотя факторы мотивации и гигиена влияют на мотивацию, они, похоже, работают совершенно независимо друг от друга…

Хотя факторы мотивации повышали удовлетворенность и мотивацию сотрудников, их отсутствие не обязательно приводило к неудовлетворенности. Точно так же наличие гигиенических факторов, по-видимому, не увеличивало удовлетворение и мотивацию, но их отсутствие вызывало увеличение неудовлетворенности.

Как применить на рабочем месте

Эта теория подразумевает, что для наиболее счастливой и наиболее производительной рабочей силы вам необходимо работать над улучшением как факторов мотивации, так и факторов гигиены.

Чтобы мотивировать ваших сотрудников, убедитесь, что они чувствуют, что их ценят и поддерживают. Делайте много отзывов и убедитесь, что ваши сотрудники понимают, как они могут расти и развиваться в компании.

Чтобы избежать неудовлетворенности работой, убедитесь, что ваши сотрудники считают, что с ними обращаются правильно, предлагая им наилучшие условия труда и справедливую оплату.Удостоверьтесь, что вы уделяете внимание своей команде и строите с ней дружеские отношения.

Не забывайте, что все ваши сотрудники разные, и то, что мотивирует одного человека, может не мотивировать другого. Пол Хеберт из Symbolist считает, что пакеты льгот не должны быть универсальными…

«Для того чтобы в компании произошло настоящее взаимодействие, вы должны сначала устранить проблемы, вызывающие неудовлетворенность — базовые преимущества, предлагаемые компанией, которые удовлетворяют гигиенические потребности сотрудника.Затем вы должны сосредоточиться на человеке и на том, чего он хочет от своей связи с вашим предприятием ».

2. Иерархия потребностей Маслоу

Теория иерархии потребностей была предложена психологом Абрахамом Маслоу в его статье 1943 года «Теория человеческой мотивации».

Суть теории состоит в том, что самые основные потребности людей должны быть удовлетворены, прежде чем они станут мотивированными для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Иерархия состоит из 5 уровней:

1. Физиологические — эти потребности должны быть удовлетворены для выживания человека, такие как еда, вода и кров.
2. Безопасность — включая личную и финансовую безопасность, а также здоровье и благополучие.
3. Любовь / принадлежность — потребность в дружбе, отношениях и семье.
4. Esteem — необходимость чувствовать себя уверенно и уважать других.
5. Самоактуализация — желание достичь всего, на что вы способны, и стать тем, кем вы можете быть.

Согласно иерархии потребностей, вы должны быть в хорошем состоянии, в безопасности, иметь значимые отношения и уверенность, прежде чем вы сможете быть максимальным, чем вы можете быть.

Как применить на рабочем месте

Чип Конли, основатель сети отелей Joie de Vivre и глава отдела гостеприимства Airbnb, использовал пирамиду иерархии потребностей для преобразования своего бизнеса. По словам Чипа, многие менеджеры борются с абстрактной концепцией самореализации и поэтому вместо этого сосредотачиваются на нижних уровнях пирамиды.

Конли обнаружил, что один из способов помочь на более высоком уровне — помочь своим сотрудникам понять значение их ролей во время выезда персонала…

«В одном упражнении мы собрали группы из восьми домработниц за столом и задали абстрактный вопрос: если бы кто-нибудь с Марса спустился и увидел, что вы делаете в качестве домработницы в отеле, как бы они вас назвали? Они придумали «Сестры безмятежности», «Разрушители беспорядка» и «Полиция спокойствия». Было ощущение, что люди делают больше, чем просто убирают комнату.Они создавали пространство, в котором путешественник, находящийся вдали от дома, мог чувствовать себя в безопасности и защищенности ».

Команда

Конли осознала важность своей работы для компании и людей, которым они помогали. Показав им ценность своих ролей, команда смогла почувствовать уважение и мотивацию работать еще усерднее.

Чтобы получить максимальную отдачу от своей команды, вам также следует убедиться, что вы поддерживаете их в других аспектах их жизни, помимо работы. Возможно, вы могли бы предложить гибкий рабочий график, чтобы дать сотрудникам время сосредоточиться на своих семьях и убедиться, что им платят справедливо, чтобы они чувствовали себя финансово стабильными.

3. Хоторнский эффект

Эффект Хоторна был впервые описан Генри А. Ландсбергером в 1950 году, который заметил, что некоторые люди склонны работать больше и работать лучше, когда за ними наблюдают исследователи.

Эффект Хоторна назван в честь серии социальных экспериментов по влиянию физических условий на производительность на заводе Western Electric в Хоторне, Чикаго, в 1920-х и 30-х годах.

В ходе экспериментов исследователи изменили ряд физических условий, включая освещение, рабочее время и перерывы.Во всех случаях производительность сотрудников увеличивалась после внесения изменений. Исследователи пришли к выводу, что у сотрудников появилась мотивация работать усерднее в ответ на уделяемое им внимание, а не на сами физические изменения.

Как применить на рабочем месте

Исследования Хоторнского эффекта показывают, что сотрудники будут работать усерднее, если будут знать, что за ними наблюдают. Хотя я не рекомендую нависать над вашими сотрудниками, наблюдающими за ними весь день, вы можете попробовать регулярно давать обратную связь, сообщая своей команде, что вы знаете, что они делают и как они делают.

Демонстрация вашим сотрудникам, что вы заботитесь о них и об условиях их труда, также может побудить их работать усерднее. Поощряйте свою команду давать вам отзывы и предложения о своем рабочем пространстве и развитии.

4. Теория ожиданий

Теория ожидания предполагает, что люди будут выбирать, как себя вести, в зависимости от результатов, которые они ожидают в результате своего поведения. Другими словами, мы решаем, что делать, исходя из ожидаемого результата. На работе мы можем работать дольше, потому что ожидаем повышения заработной платы.

Однако теория ожидания также предполагает, что процесс, с помощью которого мы определяем свое поведение, также зависит от того, насколько вероятно, что мы воспринимаем эти награды. В этом случае работники могут с большей вероятностью работать усерднее, если бы им было обещано повышение заработной платы (и, таким образом, они восприняли такой результат как очень вероятный), чем если бы они только предполагали, что могут его получить (и воспринимали результат как возможный, но маловероятный )

Теория ожидания основана на трех элементах:

1. Ожидание — вера в то, что ваши усилия приведут к желаемой цели.Это основано на вашем прошлом опыте, вашей уверенности в себе и на том, насколько сложно, по вашему мнению, достичь цели.
2. Эффективность — вера в то, что вы получите вознаграждение, если оправдаете ожидания в отношении производительности.
3. Валентность — значение, которое вы приписываете награде.

Следовательно, согласно теории ожидания, люди наиболее мотивированы, если они верят, что получат желаемое вознаграждение, если достигнут достижимой цели. Они наименее мотивированы, если они не хотят вознаграждения или не верят, что их усилия приведут к вознаграждению.

Как применить на рабочем месте

Ключевым моментом здесь является постановка достижимых целей для ваших сотрудников и обеспечение вознаграждения, которое они действительно хотят.

Награды

не обязательно должны быть в виде повышения заработной платы, бонусов или полностью оплаченных ночей (хотя я считаю, что они обычно приветствуются!) Похвала, возможности для продвижения и награды в стиле «работник месяца» могут пойти на пользу. долгий путь в мотивации ваших сотрудников.

Нужно вдохновение? Ознакомьтесь с 51 недорогим способом вознаграждения сотрудников от автора книги «Предприниматель туалетной бумаги» Майка Михаловича.

5. Трехмерная теория атрибуции

Теория атрибуции объясняет, как мы придаем значение нашему собственному поведению и поведению других людей. Есть несколько теорий об атрибуции.

Трехмерная теория атрибуции Бернарда Вайнера предполагает, что люди пытаются определить, почему мы делаем то, что делаем. По словам Вайнера, причины, которые мы приписываем нашему поведению, могут повлиять на то, как мы будем вести себя в будущем.

Например, студент, не сдавший экзамен, может связать свою неудачу с рядом факторов, и именно эта атрибуция будет влиять на его мотивацию в будущем.

Вайнер предположил, что конкретные атрибуции (например, невезение, недостаточное обучение) менее важны, чем характеристики этой атрибуции. Согласно Вайнеру, есть три основных характеристики атрибуции, которые могут повлиять на будущую мотивацию.

1. Стабильность — насколько стабильна атрибуция? Например, если учащийся считает, что он провалил экзамен из-за того, что не был достаточно умным, это стабильный фактор. Неустойчивый фактор менее постоянен, например, болезнь.

По словам Вайнера, стабильная атрибуция за успешные достижения, например, сдача экзаменов, может привести к положительным ожиданиям и, следовательно, к более высокой мотивации к успеху в будущем.

Однако в негативных ситуациях, таких как провал экзамена, стабильная атрибуция может привести к заниженным ожиданиям в будущем.

2. Локус контроля — событие было вызвано внутренним или внешним фактором?

Например, если учащийся считает, что он провалил экзамен по своей вине, потому что он от природы недостаточно умен (внутренняя причина), он может потерять мотивацию в будущем.Если они считали, что виноват внешний фактор, например, плохое обучение, они могут не испытать такого падения мотивации.

3. Управляемость — насколько управляема была ситуация? Если человек считает, что он мог бы выступить лучше, у него может быть меньше мотивации попробовать еще раз в будущем, чем у человека, который считает, что потерпел неудачу из-за факторов, находящихся вне его контроля.

Как применить на рабочем месте

Трехмерная теория атрибуции Вайнера имеет значение для обратной связи с сотрудниками.

Убедитесь, что вы даете своим сотрудникам конкретную обратную связь, сообщая им, что вы знаете, что они могут улучшить и как они могут это сделать. Теоретически это поможет им не связывать свою неудачу с врожденным отсутствием навыков и увидеть, что успех можно контролировать, если они будут усерднее работать или использовать другие стратегии.

Вы также можете похвалить своих сотрудников за улучшение, даже если результат все еще не был правильным. Например, вы можете похвалить кого-то за использование правильной методологии, даже если результаты не соответствуют вашим ожиданиям.Таким образом, вы поощряете сотрудников связывать неудачу с контролируемыми факторами, которые, опять же, можно улучшить в будущем.

Фото Павла Червиньского на Unsplash

Научное руководство о том, как сохранять мотивацию и сохранять мотивацию

Мотивация — мощный, но хитрый зверь.Иногда действительно легко получить мотивацию, и вы оказываетесь в вихре возбуждения. В других случаях практически невозможно понять, как себя мотивировать, и вы попадаете в смертельную спираль прокрастинации. На этой странице собраны лучшие идеи и самые полезные исследования о том, как получить и сохранить мотивацию.

Это не будет какая-то ура-ура, накачанная мотивационная речь. (Это не в моем стиле.) Вместо этого мы разберем научные данные о том, как получить мотивацию в первую очередь и как сохранить мотивацию в долгосрочной перспективе.Если вы пытаетесь понять, как мотивировать себя или как мотивировать команду, эта страница должна охватывать все, что вам нужно знать.

Вы можете щелкнуть ссылки ниже, чтобы перейти к определенному разделу, или просто прокрутите вниз, чтобы прочитать все. В конце этой страницы вы найдете полный список всех моих статей о мотивации.

I. Мотивация: что это такое и как работает

Что такое мотивация?
Распространенные заблуждения о мотивации

II.Как получить мотивацию и действовать

Составьте график мотивации
Как получить мотивацию (даже если вам это не нравится)
Как сделать мотивацию привычкой

III. Как сохранить мотивацию для долгосрочной работы

Как сохранить мотивацию, используя правило Златовласки
Как достичь максимальной мотивации
Что делать, если мотивация угасает

I. Мотивация: что это такое и как работает

Ученые определяют мотивацию как вашу общую готовность что-то делать.Это набор психологических сил, которые заставляют вас действовать. Это хорошо и все такое, но я думаю, что мы можем придумать более полезное определение мотивации.

Что такое мотивация?

Так что же такое мотивация? У автора Стивена Прессфилда в своей книге «Война искусства» есть отличная линия, которая, как мне кажется, лежит в основе мотивации. Перефразируя Прессфилда, «в какой-то момент боль от того, что это делает , а не , становится больше, чем от этого».

Другими словами, в какой-то момент легче изменить, чем оставаться прежним.Легче действовать и чувствовать себя неуверенно в тренажерном зале, чем сидеть на месте и испытывать ненависть к себе на диване. Легче почувствовать себя неловко во время звонка по продаже, чем разочароваться из-за того, что ваш банковский счет сокращается.

В этом, я думаю, суть мотивации. У каждого выбора есть цена, но когда мы мотивированы, легче переносить неудобства действия, чем боль оставаться прежними. Каким-то образом мы переступаем умственный порог — обычно после нескольких недель прокрастинации и перед лицом приближающегося крайнего срока — и становится более болезненным то, что не выполняет работу, чем выполнять ее на самом деле.

Теперь важный вопрос: что мы можем сделать.

Теории мотивации

Самые ранние исследования мотивации включали изучение индивидуальных потребностей. В частности, ранние исследователи считали, что сотрудники очень стараются и демонстрируют целенаправленное поведение, чтобы удовлетворить потребности. Например, сотрудник, который постоянно ходит по офису и разговаривает с людьми, может нуждаться в общении, и его поведение может быть способом удовлетворить эту потребность. В то время исследователи разработали теории, чтобы понять, что нужно людям.К этой категории можно отнести четыре теории: иерархия потребностей Маслоу, теория ERG, теория двух факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда.

Иерархия потребностей Маслоу

Абрахам Маслоу — один из самых выдающихся психологов двадцатого века. Его иерархия потребностей знакома большинству студентов и менеджеров по бизнесу. Теория основана на простой предпосылке: потребности людей иерархически ранжированы. Есть некоторые потребности, которые являются основными для всех людей, и в их отсутствие все остальное не имеет значения.По мере того, как мы удовлетворяем эти основные потребности, мы начинаем стремиться удовлетворить потребности более высокого порядка. Другими словами, как только потребность более низкого уровня удовлетворена, она больше не служит мотиватором.

Рисунок 5.3. Иерархия потребностей Маслоу

Самыми основными потребностями Маслоу являются физиологические потребности. Потребность в воздухе, пище и воде. Физиологические потребности относятся к потребности в пище, воде и других биологических потребностях. Эти потребности являются базовыми, потому что, когда они отсутствуют, их поиск может пересилить все другие побуждения.Представьте, что вы очень голодны. В этот момент все ваше поведение может быть направлено на поиск еды. Однако после еды поиски еды прекращаются, и обещание еды больше не служит мотиватором. Когда физиологические потребности удовлетворены, люди, как правило, начинают беспокоиться о потребностях в безопасности, о необходимости быть свободными от опасностей и боли … Свободны ли они от угрозы опасности, боли или неопределенного будущего? На следующем уровне — социальные потребности, потребности в связи с другими людьми, в любви и формировании с ними прочных привязанностей.относятся к необходимости связываться с другими людьми, быть любимыми и формировать прочные привязанности с другими. Фактически, привязанности или их отсутствие связаны с нашим здоровьем и благополучием. Удовлетворение социальных потребностей порождает потребность в уважении: желание, чтобы его уважали сверстники, чувствовали себя значимыми и ценились. более заметный. Потребность в уважении относится к желанию быть уважаемым коллегами, чувствовать себя важным и цениться. Наконец, на высшем уровне иерархии, потребность в самоактуализации, потребность стать всем, чем вы способны стать.означает «стать всем, кем вы способны стать». Эта потребность проявляется в желании приобрести новые навыки, принять новые вызовы и вести себя так, чтобы это привело к достижению жизненных целей.

Маслоу был клиническим психологом, и его теория изначально не предназначалась для работы. Фактически, его теория была основана на его наблюдениях за людьми в клинических условиях; некоторые из отдельных компонентов теории не нашли эмпирической поддержки.Одна критика касается порядка ранжирования потребностей. Можно представить себе, что люди, которые голодают и боятся за свою жизнь, могут сохранять прочные связи с другими, предполагая другой порядок потребностей. Более того, исследователи не смогли поддержать аргументы о том, что как только потребность удовлетворена, она больше не служит мотиватором и что в данный момент доминирует только одна потребность.

Несмотря на отсутствие сильной исследовательской поддержки, теория Маслоу нашла очевидное применение в бизнес-среде.Понимание того, что нужно людям, дает нам ключ к их пониманию. Иерархия — это систематический способ мышления о различных потребностях сотрудников, которые могут возникнуть в любой момент, и объясняющий различные реакции, которые они могут иметь на подобное обращение. Сотрудник, который пытается удовлетворить потребность в уважении, может чувствовать удовлетворение, когда ее начальник хвалит достижение. Однако другой сотрудник, который пытается удовлетворить социальные потребности, может возмущаться, когда высшее руководство хвалит его перед коллегами, если похвала выделяет человека из остальной группы.

Как организация может удовлетворить различные потребности своих сотрудников? В конечном итоге физиологические потребности могут быть удовлетворены за счет зарплаты человека, но важно помнить, что оплата может удовлетворить и другие потребности, такие как безопасность и уважение. Предоставление щедрых льгот, включая медицинское страхование и пенсионные планы, спонсируемые компанией, а также обеспечение определенной гарантии занятости поможет удовлетворить потребности в безопасности. Социальные потребности могут быть удовлетворены за счет создания дружественной атмосферы и создания рабочего места, способствующего сотрудничеству и общению с другими.

Педагогическая психология Интерактивная: мотивация

Педагогическая психология интерактивная: мотивация

Мотивация к обучению: обзор

Образец цитирования: Huitt, W. (2011). Мотивация к обучению: обзор. Педагогическая психология Интерактивный . Валдоста, Джорджия: Валдостский государственный университет. Получено с http://www.edpsycinteractive.org/topics/motivation/motivate.html

Вернуться в: | EdPsyc Interactive: Курсы | Главная | Переводы: Русский Украинский |

Определение

Следующие определения мотивации взяты из различных учебников психологии и отражают общее мнение, что мотивация — это внутреннее состояние или условие (иногда описываемое как потребность, желание или желание), которое служит для активации или активизировать поведение и дать ему направление (см. Kleinginna and Kleinginna, 1981a).

внутреннее состояние или условие, которое активирует поведение и придает ему направление;
желание или желание, которое возбуждает и направляет целенаправленное поведение;
Влияние потребностей и желаний на интенсивность и направление поведения.

Franken (2006) дает дополнительный компонент в своем определении:

возбуждение, направление и постоянство поведения.

Хотя все еще не получившие широкого распространения с точки зрения вводных учебников психологии, многие исследователи теперь начинают признавать, что факторы, стимулирующие поведение, вероятно, отличаются от факторов, обеспечивающих его устойчивость.

Важность мотивации

Большинство теоретиков мотивации полагают, что мотивация участвует в выполнении всех усвоенных ответов; то есть выученное поведение не произойдет, если оно не будет возбуждено. Главный вопрос среди психологов в целом заключается в том, является ли мотивация первичным или вторичным влиянием на поведение. То есть, являются ли изменения в поведении лучше объясненными принципами влияния окружающей среды / окружающей среды, восприятия, памяти, когнитивного развития, эмоций, стиля объяснения или личности, или же концепции, уникальные для мотивации, более актуальны.

Например, известно, что люди реагируют на все более сложные или новые события (или стимулы) в окружающей среде до определенного момента, а затем скорость реакции снижается. Эта перевернутая U-образная кривая поведения хорошо известна и широко признана (например, Yerkes & Dodson, 1908). Однако главная проблема заключается в объяснении этого явления. Является ли это обусловливанием (поведение индивида из-за прошлой классической или оперантной обусловленности), другого типа внешней мотивации, такой как социальная или экологическая, или внутреннего мотивационного процесса (например,g., познание, эмоции или саморегуляция), или есть какое-нибудь лучшее объяснение?

Взаимосвязь мотивации и эмоции

Эмоция (неопределенное субъективное ощущение, переживаемое как состояние возбуждения) отличается от мотивации тем, что с ней не обязательно связана ориентация на цель (Huitt, 2003a). Эмоции возникают в результате взаимодействия между восприятием стимулов окружающей среды, нервными / гормональными реакциями на эти восприятия (часто называемые чувствами) и субъективной когнитивной маркировкой этих чувств (Kleinginna and Kleinginna, 1981b).Данные свидетельствуют о том, что существует небольшое ядро основных эмоций (возможно, 6 или 8), которые однозначно связаны с определенным выражением лица (Изард, 1990). Это означает, что существует небольшое количество уникальных биологических реакций, генетически привязанных к определенным выражениям лица. Еще одно значение состоит в том, что процесс работает в обратном направлении: если вы заинтересованы в изменении того, что вы чувствуете, и ваше чувство связано с определенным выражением лица, вы можете изменить это чувство, целенаправленно изменив выражение лица.Поскольку большинство людей предпочитают чувствовать себя счастливыми, наиболее подходящим выражением лица будет улыбка .

Объяснения влияний / причин возбуждения и направления могут отличаться от объяснений настойчивости. персона). Внутренние источники и соответствующие теории могут быть далее подразделены на подкатегории: тело / физическое, разум / ментальное (т.е., когнитивный / мыслящий, аффективный / эмоциональный, волевой / волевой) или трансперсональный / духовный.

В современной литературе потребности теперь рассматриваются как предрасположенность к действию (т. Е. Они создают условия, которые предрасполагают к действию или изменению и движению в определенном направлении; Franken, 2006). Действия или открытое поведение могут быть инициированы как положительными, так и отрицательными стимулами, или их комбинацией. В следующей таблице представлен краткий обзор различных изученных источников мотивации (внутреннего состояния).Хотя начало действия можно проследить до каждой из этих областей, похоже, что начало поведения может быть больше связано с эмоциями и / или аффективной областью (оптимизм против пессимизма; самооценка и т. Д.), В то время как настойчивость может быть больше. связанные с волей (волей) или целеустремленностью.

Источники мотивационных потребностей
поведенческий / внешний	вызвано стимулом, связанным / связанным с врожденным стимулом получить желаемые, приятные последствия (награды) или избежать нежелательных, неприятных последствий
социальные	имитирует позитивные модели приобрести эффективные навыки социальной компетентности быть частью диады, группы, учреждения или сообщества
биологический	увеличение / уменьшение стимуляции (возбуждение) активирует чувства (вкус, осязание, запах и т. Д.) уменьшить чувство голода, жажды, дискомфорта и т. Д. поддерживать гомеостаз, баланс
когнитивный	удерживать внимание на чем-то интересном или угрожающем развивать смысл или понимание увеличение / уменьшение когнитивного дисбаланса; неопределенность решить проблему или принять решение придумать что-нибудь устранение угрозы или риска
аффективный	увеличение / уменьшение аффективного диссонанса повышение самочувствия уменьшение плохое самочувствие повысить безопасность или уменьшить угрозы самооценке поддерживать уровень оптимизма и энтузиазма
конатив	соответствовать индивидуально разработанной / выбранной цели получить личную мечту развивать или поддерживать самоэффективность взять под контроль свою жизнь Устранение угроз для достижения цели, получение мечты уменьшить чужой контроль над своей жизнью
духовное	понять цель своей жизни соединить себя с предельным неизвестным

Теории мотивации

Многие теории мотивации обращаются к вопросам, затронутым ранее в этих материалах.Ниже приводится краткий обзор любых терминов или концепций, которые ранее не обсуждались.

Поведенческие

Каждый из основных теоретических подходов теории поведенческого обучения постулирует основной фактор мотивации. Классическая обусловленность утверждает, что биологические ответы на связанные стимулы активизируют и направляют поведение (Huitt & Hummel, 1997a). В оперантном обучении говорится, что основным фактором являются последствия: применение подкреплений дает стимулы для улучшения поведения; применение карателей создает сдерживающие факторы, которые приводят к снижению поведения (Huitt & Hummel, 1997b).

Когнитивный

Существует несколько теорий мотивации, которые уходят корнями в подход к обучению, основанный на обработке информации (Huitt, 2003b). Эти подходы сосредоточены на категориях и ярлыках, которые люди используют, чтобы помочь идентифицировать мысли, эмоции, предрасположенность и поведение.

Одним из когнитивных подходов является теория атрибуции (Heider, 1958; Weiner, 1974). Эта теория предполагает, что каждый человек пытается объяснить успех или неудачу себя и других, предлагая определенные «атрибуции».«Эти атрибуции бывают внутренними или внешними и либо находятся под контролем, либо не контролируются. На следующей диаграмме показаны четыре атрибуции, которые являются результатом сочетания внутреннего или внешнего локуса контроля, а также возможности контроля.

	Внутренний	Внешний
Нет управления	Способность	Удача
Контроль	Усилия	Сложность задания

В среде преподавания / обучения важно помочь учащемуся выработать самоатрибутивное объяснение усилия (внутреннего, контроля).Если у человека есть приписывание способности (внутренняя, отсутствие контроля), как только человек испытывает некоторые трудности в процессе обучения, он или она будет снижать соответствующее обучающее поведение (например, у меня это плохо получается). Если у человека есть внешняя атрибуция, тогда он будет верить, что ничто, что он может сделать, не поможет этому человеку в обучающей ситуации (то есть ответственность за демонстрацию того, что было изучено, полностью находится вне его). В этом случае человеку нечего делать, когда возникают проблемы с обучением.
Второй когнитивный подход — теория ожидания (Vroom, 1964), которая предлагает следующее уравнение:

Мотивация = воспринимаемая вероятность успеха (ожидание) *
Связь успеха и вознаграждения (полезность) *
Ценность достижения цели (ценность, ценность)

Так как эта формула утверждает, что три фактора: ожидаемость, полезность и полезность Валанс или Ценность должны умножаться друг на друга, низкое значение одного приведет к низкому значению мотивации.Следовательно, все три должны присутствовать на относительно высоком уровне, чтобы возникла мотивация. То есть, если человек не верит, что он или она может добиться успеха в задаче ИЛИ , человек не видит связи между своей деятельностью и успехом ИЛИ человек не ценит результаты успеха, тогда снижается вероятность того, что человек будет заниматься необходимой учебной деятельностью. С точки зрения этой теории, все три переменные должны быть высокими, чтобы мотивация и результирующее поведение были высокими.

Третий когнитивный подход — это теория когнитивного диссонанса, которая в некоторых отношениях схожа с неравновесием в теории когнитивного развития Пиаже (Huitt & Hummel, 2003). Эта теория была разработана Леоном Фестингером (1957) как социальным психологом и утверждает, что при расхождении между двумя убеждениями, двумя действиями или между убеждением и действием люди будут действовать, чтобы разрешить конфликт и разногласия. Подразумевается, что если создается соответствующая степень неравновесия, это, в свою очередь, приведет к тому, что человек изменит свое поведение, что, в свою очередь, приведет к изменению моделей мышления, что, в свою очередь, приведет к большему изменению поведения.

Сводка

Подводя итог когнитивным подходам, обратите внимание на взаимосвязь между формулой Уильяма Джеймса (цитируется в Huitt, 2009) для самооценки ( Самооценка = Успех / Претензии ) и теориями атрибуции и ожидания мотивации. Если у человека есть внешняя атрибуция успеха, самооценка вряд ли изменится в результате успеха или неудачи, потому что человек будет приписывать это внешним факторам. Точно так же, если у человека есть объяснение Внутренних / Способностей, его или ее самооценка будет привязана к тому, чтобы научиться выполнять новую деятельность быстро и легко (у меня все хорошо, потому что у меня это хорошо получается от природы).В случае неудачи или трудностей человек должен быстро снизить ожидания, чтобы сохранить самооценку. Однако, если у человека есть внутреннее объяснение / усилия и большие надежды на успех, он будет упорствовать (то есть оставаться мотивированным), несмотря на временные неудачи, потому что его самооценка не связана с немедленным успехом.

С другой стороны, теория когнитивного диссонанса предполагает, что люди будут стремиться к равновесию или динамическому гомеостазу в своей жизни и будут сопротивляться влиянию или ожиданиям изменений.Как же тогда происходят изменения или рост. Один из источников, по мнению Пиаже, — это биологическое развитие. По мере когнитивного созревания людей мыслительные процессы и организации знаний (например, схемы, парадигмы, объяснения) перерабатываются, чтобы более точно отражать понимание мира. Одна из этих организаций включает объяснения или приписывание успеха или неудачи. После полового созревания, когда биологические изменения значительно замедляются, эти атрибуты очень трудно изменить.Для этого требуется долгосрочная программа, в которой обеспечивается постоянная обратная связь о том, как поведение человека влияет на успех.

Психоаналитические теории

Психоаналитические теории мотивации предполагают множество фундаментальных влияний. Фрейд (1990) предположил, что все действия или поведение были результатом внутренних, биологических инстинктов, которые подразделяются на две категории: жизнь (сексуальные) и смерть (агрессия). Многие ученики Фрейда порвали с ним из-за этой концепции.Например, Эриксон (1993) и Салливан (1968) предположили, что межличностные и социальные отношения являются фундаментальными, Адлер (1989) предложил власть, а Юнг (1953, 1997) предложил темперамент и поиск душевной или личной значимости.

Гуманистические теории

Одним из самых влиятельных авторов в области мотивации является Абрахам Маслоу (1954), который попытался обобщить большой объем исследований, связанных с мотивацией человека. До Маслоу исследователи обычно отдельно фокусировались на таких факторах, как биология, достижения или способность объяснять, что вдохновляет, направляет и поддерживает человеческое поведение.Маслоу постулировал иерархию человеческих потребностей, основанную на двух группах: потребности дефицита и потребности роста. В рамках потребностей дефицита каждая более низкая потребность должна быть удовлетворена перед переходом на следующий более высокий уровень. Как только каждая из этих потребностей будет удовлетворена, если в будущем обнаружится дефицит, человек будет действовать, чтобы устранить этот недостаток. Первые четыре уровня:

1) Физиологические: голод, жажда, телесные удобства и т.д .;
2) Безопасность: вне опасности;
3) Принадлежность и любовь: присоединяйтесь к другим, будьте приняты; и
4) Уважение: достичь, быть компетентным, получить одобрение и признание.

Согласно Маслоу, человек готов действовать в соответствии с потребностями роста тогда и только тогда, когда потребности дефицита удовлетворяются. Первоначальная концептуализация Маслоу включала только одну потребность роста — самоактуализацию. Самореализовавшиеся люди характеризуются: 1) сосредоточенностью на проблеме; 2) постоянная свежесть признания жизни; 3) забота о личном росте; и 4) способность получать пиковые впечатления. Позже Маслоу дифференцировал потребность роста в самоактуализации, в частности, назвав две потребности роста более низкого уровня, предшествующие общему уровню самоактуализации (Maslow & Lowery, 1998), и одну потребность выше этого уровня (Maslow, 1971).Потребности роста в этой пересмотренной формулировке:

5) Познавательный: знать, понимать и исследовать;
6) Эстетика: симметрия, порядок и красота;
7) Самоактуализация: найти самореализацию и реализовать свой потенциал; и
8) Самопревосхождение: чтобы подключиться к чему-то за пределами эго или помочь другим найти самореализацию и реализовать свой потенциал.

Основная позиция Маслоу заключается в том, что по мере того, как человек становится более самореализованным и самотрансцендентным, он становится более мудрым (развивает способность эффективно и действенно принимать решения и решать проблемы на основе личного опыта) и становится гибким во взаимодействии с окружающей средой в самые разные ситуации.Окончательный вывод Маслоу о том, что высшие уровни самоактуализации трансцендентны по своей природе, особенно важен, поскольку он исходит от человека, который провел большую часть своей профессиональной жизни, исследуя эту тему.

Норвуд (1999) предположил, что иерархию Маслоу можно использовать для описания видов информации, которую люди ищут на разных уровнях. Например, люди на самом низком уровне ищут справочную информацию , чтобы удовлетворить свои основные потребности. Информация, не имеющая прямого отношения к тому, чтобы помочь человеку удовлетворить его потребности в очень короткий промежуток времени, просто остается без внимания.Лица с уровнем безопасности нуждаются в справочной информации . Они стремятся получить помощь, чтобы увидеть, как они могут быть в безопасности. Поучительная информация ищут люди, стремящиеся удовлетворить свои потребности в принадлежности. Довольно часто это можно найти в книгах или других материалах по развитию отношений. Расширяющая возможности информация востребована людьми на уровне уважения. Они ищут информацию о том, как можно развить свое эго. Наконец, люди с когнитивным, эстетическим и самореализованным уровнями развития ищут назидательную информацию .Хотя Норвуд специально не рассматривает уровень трансцендентности, я считаю, что можно с уверенностью сказать, что люди на этой стадии будут искать информацию о том, как подключиться к чему-то помимо себя или о том, как можно наставить и наделить других полномочиями.

Маслоу опубликовал свою первую концептуализацию своей теории почти 60 лет назад (Maslow, 1943), и с тех пор она стала одной из самых популярных и часто цитируемых теорий человеческой мотивации. Интересный феномен, связанный с работой Маслоу, заключается в том, что она пользуется таким широким признанием, несмотря на отсутствие доказательств, подтверждающих иерархию, как он ее описал (Wahba & Bridgewell, 1976; Soper, Milford & Rosenthal, 1995).

Несколько крупных исследований, которые были завершены по иерархии, похоже, подтверждают предложения Уильяма Джеймса (1892/1962) и Мэтиса (1981) о трех уровнях человеческих потребностей. Джеймс выдвинул гипотезу об уровнях материального (физиологический, безопасность), социального (принадлежность, уважение) и духовного. Мэтис предложил три уровня: физиологический, принадлежность и самоактуализация; он считал безопасность и чувство собственного достоинства неоправданными. Альдерфер (1972) разработал иерархию, сопоставимую со своей теорией ERG (существование, родство и рост).Его подход модифицировал теорию Маслоу, основанную на работе Гордона Олпорта (1960, 1961), который включил концепции теории систем (Boulding, 1956) в свою работу о личности.

Иерархия мотивационных потребностей Альдерфера

Уровень потребности	Определение	Недвижимость
Рост	Побуждать человека к творческому или продуктивному воздействию на себя и свое окружение	Удовлетворены тем, что используют способности для решения проблем; создает большее ощущение целостности и полноты человеческого существа
Родство	Вступайте в отношения с близкими людьми	Удовлетворены взаимным обменом мыслями и чувствами; принятие, подтверждение, понимание и влияние — элементы
Наличие	Включает в себя все различные формы материальных и психологических желаний	При разделении между людьми прибыль одного человека становится потерей другого, если ресурсы ограничены

Маслоу признал, что не все личности следовали его предложенной иерархии.Хотя различные параметры личности можно рассматривать как связанные с мотивационными потребностями, одним из наиболее часто упоминаемых параметров является интроверсия и экстраверсия. Реорганизация иерархии Маслоу, основанная на работе Альдерфера и с учетом измерения личности интроверсия / экстраверсия, приводит к трем уровням, каждый из которых имеет интровертный и экстравертный компоненты. Эта организация предполагает, что на каждом уровне могут быть два аспекта, которые различают отношение людей к каждому набору потребностей.Разные личности могут иметь большее отношение к одному измерению, чем к другому. Например, интроверт на уровне Другого / Связи может быть больше озабочен своим собственным восприятием принадлежности к группе, тогда как экстраверт на том же уровне будет уделять больше внимания тому, как другие оценивают это членство.

Реорганизация иерархий Маслоу и Альдерфера

Уровень	Интроверсия	Экстраверсия
Рост	Самоактуализация (развитие компетенций [знаний, отношения и навыков] и характера)	Трансцендентность (помощь в развитии других способностей и характера; отношения с неизвестным, непознаваемым)
Другое (Родство)	Личная идентификация с группой, значимыми другими (Принадлежность)	Стоимость человека по группе (Esteem)
Собственная личность (Наличие)	Физиологические, биологические (включая основные эмоциональные потребности)	Связность, безопасность

Работа Маслоу привела к дополнительным попыткам разработать великую теорию мотивации, теорию, которая объединила бы все факторы, влияющие на мотивацию, в одну модель.Пример приводится Леонардом, Бове и Шоллем (1999). Эти авторы предлагают 5 факторов в качестве источников мотивации: 1) Инструментальная мотивация (поощрение и наказание), 2) Внутренняя мотивация процесса (удовольствие, веселье), 3) Интернализация цели (самоопределяемые ценности и цели), 4) Внутренняя самооценка. -основная мотивация (соответствие поведения внутренне развитому идеальному «я»), 5) внешнее «я» Мотивация, основанная на концепциях (согласованное поведение с внешне развитым идеальным «я»). На людей влияют все пять факторов, хотя в разной степени они могут измениться в конкретных ситуациях.

Первый и пятый факторы ориентированы извне. Основное различие состоит в том, что люди, которые имеют инструментальную мотивацию, больше подвержены влиянию непосредственных действий в окружающей среде (например, оперантное обусловливание), тогда как люди, которые мотивированы самооценкой, больше подвержены влиянию своих построений внешних требований и идеалов (например, социального познания).

Факторы два, три и четыре в большей степени ориентированы на внутренний рынок. В случае внутреннего процесса конкретная задача интересна и обеспечивает немедленное внутреннее подкрепление (например,g., когнитивная или гуманистическая теория). Индивид с ориентацией на интернализацию цели более ориентирован на выполнение задач (например, гуманистическая или социальная теория познания), тогда как человек с ориентацией на внутреннюю самооценку больше подвержен влиянию индивидуальных построений идеального Я (гуманистическая или психоаналитическая теория).

Социальное обучение

Теория социального обучения (или наблюдения) предполагает, что моделирование (имитация других) и косвенное обучение (наблюдение за другими последствиями, применяемыми к их поведению) являются важными мотивами поведения (Huitt, 2004).

Социальное познание

Теория социального познания предлагает взаимную детерминацию в качестве основного фактора как в обучении, так и в мотивации (Huitt, 2006). С этой точки зрения, среда, поведение человека и его характеристики (например, знания, эмоции, когнитивное развитие) как влияют, так и находятся под влиянием двух компонентов друг друга. Бандура (1986, 1997) подчеркивает самоэффективность (вера в то, что конкретное действие возможно и что человек может его выполнить) и саморегулирование (постановка целей, разработка плана для достижения этих целей, приверженность делу реализовать этот план, фактическое выполнение плана и последующие действия по отражению, модификации или перенаправлению.Работа Эймса (1992) и Двека (1986), обсуждаемая ниже, является основным компонентом социальных когнитивных взглядов на мотивацию.

Трансперсональные или духовные теории

Большинство надличностных или духовных теорий имеют дело со смыслом жизни человека или ее конечными значениями. Авраам Маслоу (1954) также оказал влияние на этот подход к мотивации. Среди других влиятельных ученых были Гордон Олпорт (1955), Виктор Франкл (1998), Уильям Джеймс (1997), Карл Юнг (1953, 1997), Кен Уилбер (1998).

Мотивация достижений

Одна из классификаций мотивации различает достижения, власть и социальные факторы (см. McClelland, 1985; Murray, 1938, 1943). В области мотивации достижений в работе по теории целей (Pintrich, 2000) были выделены три отдельных типа целей: целей мастерства, (также называемых целями обучения), которые сосредоточены на приобретении компетенции или овладении новым набором знаний или навыков. ; цели эффективности (также называемые целями вовлечения эго), которые сосредоточены на достижении нормативных стандартов, достижении лучших результатов или достижении успеха без особых усилий; и социальные цели , которые сосредоточены на отношениях между людьми (см. Ames, 1992; Dweck, 1986; Urdan & Maehr, 1995).В контексте школьного обучения, которое предполагает работу в относительно структурированной среде, учащиеся с целями мастерства превосходят учащихся либо по успеваемости, либо по социальным целям. Однако для достижения успеха в жизни критически важно, чтобы у людей были все три типа целей.
Один из аспектов этой теории состоит в том, что люди мотивированы либо избегать неудач (чаще ассоциируемых с целями производительности), либо достигать успеха (чаще связанных с целями мастерства).В первой ситуации человек с большей вероятностью выберет легкие или трудные задачи, тем самым либо достигнув успеха, либо найдя хорошее оправдание того, почему произошла неудача. В последней ситуации человек с большей вероятностью выберет умеренно сложные задачи, которые доставят ему интересную задачу, но при этом сохранят высокие ожидания успеха.

Другие теории

На данный момент нет единого мнения об идентификации основных человеческих потребностей, о том, как они упорядочены, и какая теория мотивации может быть самой базовой или правильной.Опираясь на работу Маслоу (1954) и тех, кто критиковал его теорию, Райан и Деси (2000) предложили три потребности, хотя они не обязательно расположены иерархически: (1) автономия, (2) компетентность и (3) взаимосвязь. . Томпсон, Грейс и Коэн (2001) указали, что наиболее важными потребностями детей являются: (1) связь, (2) признание и (3) сила. Нория, Лоуренс и Уилсон (2001) представили доказательства социобиологической теории мотивации, согласно которым люди имеют четыре основные потребности: (1) приобретать предметы и опыт; (2) связь с другими в долгосрочных отношениях, основанных на взаимной заботе и приверженности; (3) познавать и понимать мир и самих себя; и (4) защищать себя, наших близких, убеждения и ресурсы от вреда.Институт передового опыта в управлении (2001) предположил, что существует девять основных человеческих потребностей: (1) безопасность, (2) приключения, (3) свобода, (4) обмен, (5) власть, (6) расширение, (7) принятие , (8) сообщество и (9) выражение.
Pink (2009) предположил, что существует три основных стремления: (1) автономия, (2) мастерство и (3) цель. Концепция автономии предполагает, что человеческие существа не так легко поддаются модификации, как предполагают поведенческие теоретики. Использование подкрепления для физических или механических задач работает достаточно хорошо (т.е. задействована небольшая когнитивная обработка или ее нет вообще.) Однако для любых задач, требующих даже низкого уровня когнитивных навыков, предложение большего вознаграждения иногда приводит к равной или более низкой производительности. Скорее, если людям позволено быть самоуправляемыми (т. Е. Использовать навыки в сфере действий / воли), они будут более активно участвовать в выполнении задачи. Концепция мастерства предполагает, что мотивация достижения является важным компонентом человеческого поведения. Люди будут заниматься чем-либо только по той причине, что это дает возможность научиться делать что-то лучше.Это особенно верно, если это дает возможность участвовать в третьем компоненте Пинк — целенаправленной деятельности, которая приносит большую пользу.

Концептуализация
Пинка хорошо согласуется с идеями Конли (2007) о лидерстве в организациях. Он предложил три уровня удовлетворения человеческих потребностей: (1) выживание, (2) успех и (3) трансформация. Он связал эту иерархию с тремя разными группами: (1) сотрудники, (2) клиенты и (3) инвесторы, и предположил, что удовлетворение потребностей этих различных групп там, где они находятся, может привести к более удовлетворенной личной жизни.Самое главное, он предположил, что измерение нематериальных активов, связанных со значимостью и целью, столь же важно, если не более важно, чем измерение материальных активов, связанных с выживанием.
Селигман (2011) предлагает еще одну точку зрения. Его ранняя работа о типах счастья (Селигман, 2002) была изменена, чтобы сосредоточиться больше на высоком уровне благополучия, называемом процветанием, а не на счастье. Его последняя теория включает пять компонентов, которые он называет PERMA:
.
Положительная эмоция : это был первый элемент в теории счастья Селигмана (2002), и он находится в центре внимания таких исследователей, как Фредриксон (2009).
Вовлеченность : это второй элемент в теории Селигмана (2002), связанный с использованием личных сильных сторон (Peterson & Seligman, 2004;) при выполнении сложных задач, что создает ощущение потока (Csikszentmihihaly, 1991). (заполните анкету «Ценности в действии» и «Сильные стороны подписи»)
Положительные отношения : это новый элемент в теории Селигмана, отражающий работу многих исследователей относительно важности социальных связей (Huitt & Dawson, 2011).
Значение и цель : это третий элемент теории Селигмана, определяемый как служение чему-то большему, чем я. Это похоже на концепцию трансцендентности Маслоу (1971) и концепцию цели Пинка (2009).
Достижение или достижение : это также новый элемент в теории благополучия Селигмана, связанный с концепцией мастерства Пинка.

Сводка

Обратите внимание, что, похоже, нет большого совпадения в мотивационных факторах, упомянутых всеми теоретиками.Франкен (2006) предположил, что это несогласованность может быть результатом различных философских взглядов исследователей, а не различий между людьми. Кроме того, он проанализировал исследования, которые показали, что объяснительный или атрибутивный стиль человека изменяет список основных потребностей. Поэтому кажется уместным спрашивать людей, чего они хотят и как их потребности могут быть удовлетворены, а затем наблюдать за их реакцией, когда они предоставляются, вместо того, чтобы полностью полагаться на какую-либо конкретную теорию (т.е. использовать подход исследования действий для определения того, что мотивирует конкретных людей или группы; Ферранс, 2000).Например, Уэйтли (1996) посоветовал человеку представить себе, какой была бы жизнь, если бы время и деньги не были предметом его жизни. То есть, что бы человек делал на этой неделе, в этом месяце, в следующем месяце, если бы у него или нее были все деньги и время, необходимые для участия в мероприятиях, и он был уверен, что и то, и другое снова будет доступно в следующем году. С некоторыми уточняющими вопросами для определения того, что мешает человеку заниматься этой деятельностью в настоящее время, этот открытый подход, вероятно, позволит выявить наиболее важные потребности и потенциальные цели человека.По мере того, как человек разрабатывает и реализует план действий для достижения этих целей, можно собирать данные о затраченных усилиях и о том, были ли эти усилия устойчивыми. После нескольких циклов станет намного яснее, что на самом деле мотивирует человека.
В этой области еще предстоит проделать большую работу, прежде чем те, кто заинтересован в мотивации себя и других, смогут полагаться на теорию как на более чем хорошую стартовую гипотезу. Однако эти исследования могут быть очень важны для родителей, преподавателей, администраторов и других лиц, заинтересованных в развитии и использовании человеческого потенциала.В нем изложены некоторые важные вопросы, которые необходимо решить, если люди хотят достичь уровня характера и компетенций, необходимых для успеха в век информации.

Влияние мотивации в классе

Стернберг (1994) и Стипек (1988) предположили, что существует множество причин, по которым у людей может отсутствовать мотивация, а Стипек привел список конкретных форм поведения, связанных с высокими академическими достижениями. Это отличный контрольный список, который поможет учащимся развить в себе компонент саморегуляции или воспитания.Кроме того, эффективность учителя является мощной входной переменной, связанной с успеваемостью учащихся, поскольку она влияет на мотивацию учителя вовлекать учащихся в процесс преподавания / обучения (Проктор, цитируется по Huitt, 2000).

Учителя могут предпринять ряд конкретных действий, чтобы повысить мотивацию к выполнению классных задач (Huitt, 2005). В общем, они делятся на две категории, о которых говорилось выше: внутренняя мотивация и внешняя мотивация.

Внутреннее

Внешний

Объясните или покажите, почему важно изучение определенного содержания или навыка
Предоставить учащимся некоторые возможности для выбора учебных целей и задач
Создавать и / или поддерживать любопытство
Обеспечение разнообразных занятий и сенсорных стимуляций
Предоставление игр и симуляторов
Ставьте цели для обучения
Соотнесите обучение с потребностями учащихся
Помогите студенту разработать план действий

Обеспечьте ясные ожидания
Отправить корректирующий отзыв
Обеспечьте ценные награды за простые учебные задания
Сделать награды доступными
Разрешить учащимся увидеть более правильные образцы
Обеспечьте возможности для участия в социальной образовательной деятельности
Предусмотреть леса корректирующей обратной связи

Как правило, учителя должны использовать как можно больше внутренних внушений, понимая, что не все ученики будут должным образом ими мотивированы.Внешние внушения будут работать, но следует помнить, что они действуют только до тех пор, пока ученик находится под влиянием внешних факторов. Находясь вне этого влияния, если желаемые цели и поведение не были усвоены, ученик прекращает желаемое поведение и действует в соответствии со своими внутренними стандартами или другими внешними факторами.

Список литературы

Адлер А. (1989). Индивидуальная психология Альфреда Адлера: систематическое изложение в отрывках из его произведений .Нью-Йорк: HarperCollins.
Альдерфер, К. (1972). Существование, родство и рост . Нью-Йорк: Свободная пресса.
Олпорт, Г. (1955). Становление: основные положения психологии личности . Нью-Хейвен, Коннектикут: Yale Univ Press.
Олпорт, Г. (1960). Личность и социальная встреча: Избранные эссе . Нью-Йорк: Beacon Press.
Олпорт, Г. (1961). Структура и развитие личности . Нью-Йорк: Холт, Райнхарт и Уинстон.
Эймс, К. (1992). Цели, структура и мотивация учащихся. Журнал педагогической психологии, 84 (3), 261-271.
Бандура, А. (1986). Социальные основы мысли и действия: социально-когнитивная теория . Река Аппер Сэдл, Нью-Джерси: Прентис-Холл.
Бандура, А. (1997). Самоэффективность: осуществление контроля . Нью-Йорк: У. Х. Фриман.
Боулдинг, К. (1956). Общая теория систем — костяк науки. Наука управления, 2 , 197-208. (Перепечатано в E: CO, 6 (1-2), 127-139, 2004). Получено с http://emergentpublications.com/eco/ECO_other/Issue_6_1-2_18_CP.pdf
Конли, К. (2007). Пик : Как великие компании черпают свое вдохновение в Maslow . Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс.
Csikszentmihihaly, M. (1990). Flow: Психология оптимального опыта . Нью-Йорк: Харпер и Роу.
Dweck, C. (1986) Мотивационные процессы, влияющие на обучение. Американский психолог. 41 (10), 1040-1048.
Эриксон, Э. (1993). Детство и общество . Нью-Йорк: W. W. Norton & Company.
Ферранс, Э. (2000). Исследование деятельности . Провиденс, Род-Айленд: Региональная образовательная лаборатория Северо-востока и островов, Брауновский университет. Получено с http://www.lab.brown.edu/pubs/themes_ed/act_research.pdf
Фестингер, Л. (1957). Теория когнитивного диссонанса. Эванстон, Иллинойс: Роу, Петерсон.
Франкл В. (1998). Человек в поисках смысла (Пересмотренное изд.). Нью-Йорк: Washington Square Press.
Франкен Р. (2006). Мотивация человека (6-е изд.). Флоренция, Кентукки: Уодсворт.
Фредриксон, Б. (2009). Позитив: новаторское исследование показывает, как принять скрытую силу положительных эмоций, преодолеть негатив и добиться процветания. . Нью-Йорк: Crown Publishers.
Фрейд, С. (1990). За пределами принципа удовольствия .Нью-Йорк: W. W. Norton & Company.
Heider, F. (1958). Психология межличностных отношений .. Нью-Йорк: John Wiley & Sons.
Huitt, W. (2000, август). Эффективность учителя. Педагогическая психология, интерактив. Валдоста, Джорджия: Валдостский государственный университет. Получено с http://www.edpsycinteractive.org/topics/teacher/tcheff.html
.
Huitt, W. (2003a). Аффективная система. Педагогическая психология Интерактивный .Валдоста, Джорджия: Валдостский государственный университет. Получено с http://www.edpsycinteractive.org/topics/affect/affsys.html
Huitt, W. (2003b). Подход обработки информации к познанию. Педагогическая психология Интерактивный . Валдоста, Джорджия: Валдостский государственный университет. Получено с http://www.edpsycinteractive.org/topics/cognition/infoproc.html
.
Huitt, W. (2004). Наблюдательное (социальное) обучение: обзор. Педагогическая психология Интерактивный . Валдоста, Джорджия: Валдостский государственный университет.Получено с http://www.edpsycinteractive.org/topics/soccog/soclrn.html
Huitt, W. (2005). Повышение вовлеченности в выполнение классных задач: внешняя мотивация в сравнении с внутренней. Педагогическая психология Интерактивный . Валдоста, Джорджия: Валдостский государственный университет. Получено с http://www.edpsycinteractive.org/topics/motivation/classmot.html
.
Huitt, W. (2006). Социальное познание. Педагогическая психология Интерактивный . Валдоста, Джорджия: Валдостский государственный университет.Получено с http://www.edpsycinteractive.org/topics/soccog/soccog.html
.
Huitt, W. (2009). Я и самооценка. Педагогическая психология Интерактивный . Валдоста, Джорджия: Валдостский государственный университет. Получено с http://www.edpsycinteractive.org/topics/self/self.html
.
Huitt, W. & Dawson, C. (2011, апрель). Социальное развитие: почему это важно и как на это повлиять. Педагогическая психология Интерактивный . Валдоста, Джорджия: Валдостский государственный университет. Получено с http: // www.edpsycinteractive.org/papers/socdev.pdf
Huitt, W. & Hummel, J. (1997a). Введение в классическое (респондентское) кондиционирование. Педагогическая психология Интерактивный . Валдоста, Джорджия: Валдостский государственный университет. Получено с http://www.edpsycinteractive.org/topics/behavior/classcnd.html
.
Huitt, W., & Hummel, J. (1997b). Введение в оперантное (инструментальное) обусловливание. Педагогическая психология Интерактивный . Валдоста, Джорджия: Валдостский государственный университет.Получено с http://www.edpsycinteractive.org/topics/behavior/operant.html
.
Huitt, W. & Hummel, J. (2003). Теория когнитивного развития Пиаже. Педагогическая психология Интерактивный . Валдоста, Джорджия: Валдостский государственный университет. Получено с http://www.edpsycinteractive.org/topics/cognition/piaget.html
Изард, К. (1990). Выражение лица и регуляция эмоций. Журнал личности и социальной психологии, 58 , 487-498.
Джеймс, У.(1892/1962). Психология: краткий курс . Нью-Йорк: Кольер.
Джеймс, В. (1997). Разновидности религиозного опыта (Переиздание). Нью-Йорк: Макмиллан.
Юнг, К. (1953). Современный человек в поисках души . Нью-Йорк: Харкорт Брейс.
Юнг, К. (1997). Человек и его символы (переиздание). Нью-Йорк: Laurelleaf.
Kleinginna, P., Jr., & Kleinginna A. (1981a). Категоризированный список определений мотивации с предложениями по согласованному определению. Мотивация и эмоции, 5 , 263-291.
Kleinginna, P., Jr., & Kleinginna A. (1981b). Категоризованный список определений эмоций с предложениями по согласованному определению. Мотивация и эмоции, 5 , 345-379.
Леонард, Н., Бове, Л., и Шолль, Р. (1999). Мотивация к работе: включение процессов, основанных на самооценке. Отдел по связям с общественностью, 52 (8), 969-997
Маслоу, А. (1943). Теория мотивации человека. Психологический обзор, 50 , 370-396.Получено с http://psychclassics.yorku.ca/Maslow/motivation.htm
.
Маслоу, А. (1954). Мотивация и личность . Нью-Йорк: Харпер.
Маслоу А. (1971). Более дальние границы человеческой натуры . Нью-Йорк: Viking Press.
Маслоу А. и Лоури Р. (ред.). (1998). К психологии бытия (3-е изд.). Нью-Йорк: Wiley & Sons.
Mathes, E. (1981, осень). Иерархия потребностей Маслоу как ориентир для жизни. Журнал гуманистической психологии, 21 , 69-72.
McClelland, D. (1985). Мотивация человека . Нью-Йорк: Скотт, Форесман.
Мюррей, Х. (1938, 1943). Исследования личности . Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.
Нория, Н., Лоуренс, П., и Уилсон, Э. (2001). Driven: Как человеческая природа определяет наш выбор . Сан-Франциско: Джосси-Басс.
Норвуд, Г. (1999). Иерархия потребностей Маслоу. Векторы истины (Часть I).Получено с http://www.deepermind.com/20maslow.htm
Петерсон, К. и Селигман, М. (2004). Сильные стороны и достоинства характера: Справочник и классификация . Оксфорд и Нью-Йорк: издательство Оксфордского университета и Американская психологическая ассоциация.
Пинк, Д. (2009). Drive: Удивительная правда о том, что нас мотивирует. Нью-Йорк: Книги Риверхеда.
Pintrich, P. (2000). Взгляд теории достижения цели на вопросы терминологии, теории и исследований мотивации. Современная педагогическая психология, 25 , 92-104. Получено с http://www.unco.edu/cebs/psychology/kevinpugh/motivation_project/resources/pintrich00.pdf
Райан, Р., Деси, Э. (2000). Теория самоопределения и содействие внутренней мотивации, социальному развитию и благополучию. Американский психолог, 55 (1), 68-78.
Селигман, M.E.P. (2002). Подлинное счастье: использование новой позитивной психологии для реализации своего потенциала для длительного удовлетворения .Нью-Йорк: Свободная пресса.
Селигман М. (2011). Расцвет: новое понимание счастья и благополучия . Нью-Йорк: Свободная пресса.
Сопер Б., Милфорд Г. и Розенталь Г. (1995). Вера, когда доказательства не подтверждают теорию. Психология и маркетинг, 12 (5), 415-422.
Штернберг Р. (1994). В поисках человеческого разума (395-396). Нью-Йорк: Харкорт Брейс.
Стипек Д. (1988). Мотивация к обучению: от теории к практике .Englewood Cliffs, NJ:
Prentice Hall.
Салливан, Х.С. (1968). Межличностная теория психиатрии . Нью-Йорк: W. W. Norton & Company.
Томпсон, М., Грейс, С., и Коэн, Л. (2001). Лучшие друзья, злейшие враги: понимание социальной жизни детей . Нью-Йорк: Ballantine Books.
Urdan, T., & Maehr, M. (1995). За пределами теории мотивации и достижения двух целей: случай для социальных целей. Обзор исследований в области образования, 65 (3), 213-243.
Врум, В. (1964). Работа и мотивация . Нью-Йорк: Вили.
Wahba, A., & Bridgewell, L. (1976). Маслоу пересмотрел: обзор исследований теории иерархии потребностей. Организационное поведение и деятельность человека, 15 , 212-240.
Уэйтли, Д. (1996). Новая динамика постановки целей: Flextactics для быстро меняющегося мира . Нью-Йорк: Уильям Морроу.
Вайнер, Б. (1974). Мотивация достижения и теория атрибуции. Морристаун, Нью-Джерси: General Learning Press.
Йеркес Р. и Додсон Дж. (1908). Отношение силы стимула к скорости формирования привычки. Журнал сравнительной неврологии и психологии, 18 , 459-482.

| Интернет-ресурсы | Электронные файлы |

Вернуться в: | EdPsyc Interactive: Курсы | Домашняя страница |

Все материалы на этом веб-сайте [http://www.edpsycinteractive.org] являются, если не указано иное, собственностью William G.Хайтт. Эти материалы защищают авторские права и другие законы об интеллектуальной собственности. Воспроизведение или ретрансляция материалов, полностью или частично, любым способом без предварительного письменного согласия правообладателя является нарушением закона об авторском праве.

Психология мотивации — скачать ppt

Презентация на тему: «Психология мотивации» — стенограмма:

1 Психология мотивации

2 Мотивация Мотивация — стимул, который побуждает человека вести себя так, как нужно для достижения определенной цели.Потребность — состояние, при котором нам требуется то, чего нам не хватает. Существуют биологические и психологические потребности. Био может быть едой или сном. Психика может быть достижением, самооценкой и социальным одобрением. Они различаются, потому что психические потребности не основаны на депривации и обычно приобретаются; например, веганская диета. Двигатели — силы, которые побуждают организм к действию.

3 Теории мотивации

4 Теория инстинктов. Паттерны поведения, наследуемые из поколения в поколение.То есть вас этому не учат, вы просто это знаете. У животных есть инстинкты, единые для всех их вида. Сиамские бойцовые рыбы нападают на окружающих. Пчелы исполняют своего рода танец, чтобы предупредить других о том, где есть еда. Однако не все животные являются инстинктивными. Раньше считалось, что это применимо к людям, но сегодня большинство психологов не согласны и не верят, что человеческое поведение в первую очередь мотивировано инстинктами. Потому что все мы поступаем по-разному.

5 Теория уменьшения привода
Сформулирована Кларком Халлом в 1930-х годах.По сути, теория состоит в том, что у нас есть несколько побуждений, как инстинктивных, так и приобретенных. Например, всем нам нужно есть, но мы также любим деньги. Так что у нас есть мотивация уменьшить наши различные побуждения. Большая часть этой теории — гомеостаз — тенденция поддерживать состояние равновесия в теле. Итак, если движением является еда, вы будете есть, пока не перестанете голодать. За деньги, вы бы продолжать упорно работать и получить лучшие рабочие места, пока вы не были в состоянии жить с комфортом. Однако не объясняет всех наших мотивов.Например, люди едят, когда они даже не голодны.

6 Гуманистическая теория Эта теория гораздо больше ориентирована на человека.
Гуманистическая теория — людьми движет сознательное желание личностного роста и творческого самореализации. Они утверждают, что иногда это перевешивает наше стремление к более элементарным потребностям. Примеры: художники, музыканты и писатели, которые продолжают заниматься своим искусством, несмотря на то, что они изо всех сил пытаются зарабатывать на жизнь этим.Авраам Маслоу, пионер этой теории, организовал иерархию для наших нужд, высшая из которых — самоактуализация. Самоактуализация — относится к необходимости стать тем, на что, по их мнению, они способны.
8 Социокультурная теория Утверждают, что даже если основные влечения являются врожденными, наш культурный опыт влияет на то, как мы удовлетворяем эти влечения. Например, пища, которую вы едите, или то, как вы ее едите, определяется культурой.Это объясняет, предпочитаете ли вы хот-доги или тако, кофе или чай. Также влияет на то, целуются ли люди в губы или потирают носы, чтобы выразить привязанность
9 Вопросы Что такое мотив? Как связаны потребности и стремления?
Как называется тенденция нашего тела поддерживать состояние равновесия? Почему психологи считают, что человеческое поведение на самом деле инстинктивно? К концу учебного дня большинство учеников и учителей хотят закончить занятия.

*Narcosis* by STORM

Психология мотивации: Основные теории мотивации

Основные теории мотивации

Градация потребностей Маслоу

Подход ERG Альдерфера

Мотивация — Психология человека

Есть два рычага, которыми можно двигать людей, — страх и личный интерес.

Наполеон I Бонапарт

Внутренняя мотивация

Внешняя мотивация

Кнут и пряник

Смысл жизни

Мотив (психология) — это… Что такое Мотив (психология)?

Мотив

Виды мотивации

Психологическая мотивация

Психология мотивации: особенности побуждения к действию

Отличительные особенности

Естественный и искусственный вид

Внешняя и внутренняя сторона

Как мотивировать персонал?

Психология мотивации [ИНФОГРАФИЯ]

Поделиться инфографикой

Вставить это изображение на свой сайт

Психология мотивации

Почему мы делаем то, что делаем.

5 Психологических теорий мотивации к повышению производительности

1. Двухфакторная теория Герцберга

Как применить на рабочем месте

2. Иерархия потребностей Маслоу

Как применить на рабочем месте

3. Хоторнский эффект

Как применить на рабочем месте

4. Теория ожиданий

Как применить на рабочем месте

5. Трехмерная теория атрибуции

Как применить на рабочем месте

Научное руководство о том, как сохранять мотивацию и сохранять мотивацию

I. Мотивация: что это такое и как работает

II.Как получить мотивацию и действовать

III. Как сохранить мотивацию для долгосрочной работы

I. Мотивация: что это такое и как работает

Что такое мотивация?

Теории мотивации

Иерархия потребностей Маслоу

Педагогическая психология Интерактивная: мотивация

Мотивация к обучению: обзор

Психология мотивации — скачать ppt

Презентация на тему: «Психология мотивации» — стенограмма:

Добавить комментарий Отменить ответ

Narcosis by STORM