Теория мотивации А. Маслоу в менеджменте

Во введении упоминалось имя Абрахама Маслоу как одного из известнейших представителей бихевиористского направления в ряду учений об управлении. Широко известная и широко признаваемая концепция иерархии потребностей, разработанная Маслоу, включает в себя следующие основные идеи и предпосылки.

• Люди постоянно ощущают какие-то потребности.
• Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы.
• Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.
• Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.
• Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность.
• Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.
• Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения.
• Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.
• Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей. Физиологические потребности. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Данные потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.

п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование.

Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Люди, испытывающие данные потребности, стремятся застраховать ся в прямом и переносном смысле от возможности неблагоприятных событий и изменений, создавая страховой потенциал, в частности, за счет обучения и образования. Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям.

Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

Потребности принадлежности и причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в обществен ных мероприятиях и т.п. Все эти стремления составляют группу потребностей принадлежности и причастности. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во- первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе. Хороший результат дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

Потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данными людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т.п. Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков.

Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении людьми данного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

Теория иерархического построения потребностей Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей. Основная задача этой теории, похоже, состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь показала, что в концепции есть ряд очень уязвимых моментов.

Во-первых, потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.).

Во-вторых, не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» Маслоу.

В-третьих, удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика показывает, что и потребность признания и самовыражения также может оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе ее удовлетворения.

 На основе систематизации и объединения в определенную совокупность потребностей, форм их прояёвления в поведении человека и возможных средств удовлетворения потребностей может быть составлена таблица, показывающая связь отдельных средств мотивирования с пирамидой потребностей.

• < Назад
• Вперёд >

как использовать популярную теорию мотивации

Содержание

Пирамида Маслоу отражает все потребности человека, от простых к более сложным. С ее помощью человек может поставить жизненные цели и правильно расставить приоритеты. А бизнес – построить систему мотивации сотрудников и план развития компании.

Идея иерархии потребностей Маслоу

Американский психолог Абрахам Маслоу в 20 веке предложил концепцию иерархии потребностей. Ее идея в том, что потребности человека разделяются по уровням, от простых к более сложным. Маслоу считал, что человек не может фокусироваться на потребностях высшего уровня, пока не удовлетворены низшие. При чем, это удовлетворение не обязательно должно быть полным.

Представьте, что человеку негде жить и нечего есть. Все его мысли и усилия направлены на поиск еды и жилья. Сейчас это его главная мотивация. Когда вопрос личного выживания решен, возникает следующая потребность — продолжения рода и социализации. Человек стремится создать семью, добиться успеха на работе и получить признание общества. Если он получил эти блага, могут возникнуть мысли о более возвышенных потребностях. Например, развивать свои способности, найти предназначение и обрести смысл жизни. При этом, ему по-прежнему нужен дом и пища. То есть, высокие потребности по Маслоу не отменяют более низкие.

Уровни потребностей на пирамиде Маслоу

Абрахам Маслоу выделял пять уровней потребностей:

1. Физиология. На базовом уровне человеку нужна еда и вода, сон и удовлетворение половых желаний
2. Безопасность. Это безопасный дом и комфорт, стабильность в жизни и уверенность в завтрашнем дне
3. Социализация. Это потребности в любви и принадлежности — человек создает семью, заводит дружеские отношения, становится частью коллектива
4. Уважение и признание. Появляется потребность в признании от других людей, в усилении собственной значимости. Например, человек стремится получить высокий статус, одобрение, подтверждение своих заслуг
5. Самоактуализация. Это высший уровень иерархии и цель развития человека. Он стремится найти свое предназначение, развить способности и использовать их в социально значимой деятельности. По мнению Маслоу высшего уровня достигает только 2% людей.

Позже Маслоу создал расширенную версию мотивационной теории — добавил еще два уровня перед Самоактуализацией. Это познавательные потребности (новые знания, творчество и открытие), и эстетические (стремление к прекрасному, гармония).

Со временем уровни потребностей стали обозначать в виде пирамиды. Но сам Маслоу не был причастен к появлению пирамиды. В его работах не было схем и графиков. Это его последователи решили проиллюстрировать идею иерархии в виде треугольника.

Интересно. Маслоу продолжал совершенствовать свою теорию, и разделил все потребности на 2 вида: дефицитарные (низшие) и бытийные (высшие). Дефицитарные появляются из-за нехватки, поэтому их можно полностью насытить (еда, безопасность, любовь, уважение). А бытийные основаны на стремлении расти и развиваться, поэтому их невозможно насытить полностью (исследование, познание, творчество, реализация своего потенциала). Один из законов Вселенной гласит, что человек постоянно стремится к расширению. Чего бы он ни достиг, будет ставить все новые цели.

Роль пирамиды Маслоу в науке

Мотивационная теория не является четким руководством к действию. Сам Маслоу утверждал, что возможны отклонения от иерархии. Последовательность уровней может изменяться под воздействием внешних факторов или индивидуальных особенностей человека.

Например, в истории есть много примеров, когда человек жил в нищете, его базовые потребности не были удовлетворены, и именно благодаря этому он стал успешным и сделал большой вклад в общество. И наоборот, в современном обществе человеку бывает достаточно закрыть базовые и социальные потребности — создать семью, найти стабильную работу, получить уважение и признание. Дальше у некоторых людей нет стремления развиваться и раскрывать свои способности. Высшие ценности подменяются обычным комфортом.

Несмотря на свою неидеальность, Пирамида Маслоу стала популярной в психологии. Ее используют в обычной жизни и в построении бизнеса. Пользуясь принципами теории, человек может определить собственные мотивы и желания. А в бизнесе ее используют для создания системы мотивации сотрудников и определения вектора развития компании.

Как применить пирамиду Маслоу в жизни

Иерархическую пирамиду можно использовать для самоанализа, чтобы понять свои желания и цели, верно расставить приоритеты. Для этого не нужно быть психологом. Достаточно посмотреть на пирамиду и ответить на несколько вопросов:

• На каком уровне пирамиды вы находитесь? Может быть, ваши потребности частично удовлетворены сразу на нескольких уровнях. Пометьте это себе.
• Чего вам не хватает на каждом уровне пирамиды? Ваша задача — придумать, как заполнить эти «дыры».
• Какие цели у вас в жизни? Потребности какого уровня они закрывают?

Чтобы подробно ответить на последний вопрос, вы можете составить собственную пирамиду потребностей. Сделайте пять уровней и распишите, что для вас важно на каждом уровне — перечислите то, что у вас уже есть и то, чего не хватает.

Пример таблицы: 

Базовые потребности	Как закрыть потребности
Физиология	Прожиточный минимум, чтобы обеспечить себе выживание — дом и еду. Здоровье. Регулярное обследование организма
Безопасность	Стабильная работа с постоянной зарплатой Купить себе квартиру или дом
Социализация	Любимый муж и дети Несколько близких друзей Хорошие отношения с людьми — с родственниками, с коллегами
Уважение и признание	Построить успешную карьеру, стать руководителем Открыть свой бизнес Стать экспертом в своем деле
Познание	Развивать профессиональные и личностные качества Посетить 10 стран
Эстетика	Внутренняя гармония Красивая внешность Нарисовать картину
Самоактуализация	Улучшение мира из состояния счастья Найти любимое дело и стать лучшим в нем

Отметьте, что из написанного уже достигнуто, а остальные пункты превратите в цели. Расставьте их приоритеты. Первым целом постарайтесь закрыть цели нижних уровней пирамиды, чтобы они не отвлекали ваш фокус внимания, когда вы фокусируетесь на целях высшего уровня. Например, если человек сфокусирован на улучшении мира, но у него не хватает денег на собственное жилье, эта проблема может тяготеть над ним и отвлекать внимание.

Как использовать пирамиду Маслоу в бизнесе

Иерархия потребностей Маслоу может быть полезна в бизнесе как минимум для трех целей: формирования мотивации сотрудников, запуска маркетинговой кампании и развития бизнеса.

Мотивация сотрудников

Чтобы управлять мотивацией сотрудника к работе, нужно понимать его ведущий мотив. Иногда человек идет на работу преимущественно ради денег и стабильности. А иногда деньги отходят на второй план, и преобладает потребность в уважении, признании, в общении или самореализации. Обычно человек сам не осознает свою ведущую потребность. Но руководитель или HR-менеджер должен выяснить, что движет человеком и на какой ступени пирамиды Маслоу он находится.

Система грейдов как способ мотивации сотрудников в крупных компаниях →

Как выявить мотивы нового сотрудника? На этапе собеседования задать ему несколько вопросов:

Если человек дал честный развернутый ответ на эти вопросы, вы без труда определите его ведущую потребность.

Базовые потребности (физиология и безопасность)

Существует мнение, что большинство людей работает только ради денег. Поэтому 90% руководителей используют именно материальную мотивацию — размер зарплаты, премии, конкурсы с призами, медицинская страховка, отпуск за счет компании. Но есть и другие способы, которые для некоторых работников могут оказаться эффективнее материальных.

Потребность в социализации и признании

Человек стремится чувствовать себя частью команды и занимать более высокие позиции в рабочем коллективе, стать руководителем. Чтобы работа закрывала социальные потребности человека по теории Маслоу, доверяйте ответственные задачи и повышайте сотрудников в должности, внедрите систему рейтингов по показателям эффективности, публично хвалите сотрудников за хорошую работу. Поощряйте неформальное общение, проводите корпоративные праздники и тимбилдинги, чтобы человек чувствовал себя частью коллектива.

Потребности в познании, эстетике и самоактуализации

Хорошо, если в вашу компанию приходят люди, которым нравится сама идея проекта и которые стремятся раскрыть свои способности, трудясь на благо организации и ее клиентов. Это самые ценные сотрудники. Чтобы удержать этих людей и удовлетворить их потребность в развитии, поощряйте нестандартный подход к задачам, обучайте и развивайте своих сотрудников, повышайте сложность задач, делайте акцент на миссии компании и социальной значимости деятельности каждого сотрудника.

Комбинируйте разные виды мотивации, чтобы закрывать различные потребности сотрудников.

Как мотивировать сотрудников к работе →

Существенное влияние на мотивацию сотрудников можно оказать с помощью обучения. На низких уровнях оно помогает сотрудникам быстрее разобраться как правильно выполнять свою работу и получать необходимый результат для выживания в компании. На средних уровнях появляется радость от достижений в обучении, признание заслуг и экспертности коллективом, похвала за правильно выполненную работу, участие в рейтингах успеваемости. А на высоких уровнях обучение дает возможность безграничного развития и совершенствования во всех областях, связанных со своей профессиональной деятельностью.

Маркетинговая кампания

В маркетинге теория мотивации Маслоу является вспомогательным инструментом для анализа рынка и составления портрета целевой аудитории. 

Иерархия потребностей позволяет понять желания и цели клиентов — какую потребность они закрывают с помощью товара или услуги компании. И на основе этой информации сделать выгодное предложение. Например, вы продаете дорогие автомобили. Чаще всего для клиента такая покупка удовлетворяет потребность в признании, статусе и успехе. Поэтому в рекламе не стоит рассказывать об экономии на топливе или невысокой цене. А сделать акцент на том, что это лимитированная серия, авто класса люкс, с которой он будет выгодно выделяться на фоне окружающих. И показать визуальные образы успешного человека в этом автомобиле.

Интересно. Товары и услуги, которые удовлетворяют потребности нижних уровней пирамиды, легче продавать. Например, каждому человеку нужна одежда, особенно в холодную погоду она становится атрибутом выживания. Но не всем нужна брендовая одежда из дорогих магазинов. Она закрывает другую потребность — эстетики, принадлежности к определенной статусной группе.

Развитие бизнеса

У компании, как и у человека, есть базовые потребности – прибыль и стабильное функционирование. Если эти потребности не удовлетворены, руководителю сложно думать о самореализации и высоконравственной миссии. Например, в организации резко снизились доходы. Недостаточно денег, чтобы рассчитаться с поставщиками и выплатить зарплату сотрудникам. Первые два уровня потребностей по Маслоу не удовлетворены. Все усилия направляются на решение этих проблем, а не на нравственные цели компании.

Когда финансовая ситуация стабилизировалась, руководитель начинает чаще задаваться вопросом о сущности того, что он делает и полезна ли эта работа для человечества в целом. Например, фокус внимания направляется на заботу об окружающей среде, экологичное производство, ценность продукта для всего человечества и высоконравственных принципах.

Пирамида Маслоу помогает определить, на какой ступени компания находится в данный момент и наметить ориентиры дальнейшего развития.

Выводы. Теория потребностей Маслоу отражает главные мотивы и стремления, которые движут человеком в жизни. Она помогает людям разобраться в собственных желаниях и определиться с целями. А бизнесу – правильно мотивировать сотрудников и последовательно вести компанию к успеху. Это не универсальная модель на все случаи жизни. Но один из удобных инструментов, который можно адаптировать под себя и использовать для саморазвития и роста бизнеса.

Теория иерархии потребностей Маслоу

• Главная
• Библиотека
• Организационное поведение
• Мотивация
• Теория иерархии потребностей Маслоу

Абрахам Маслоу хорошо известен тем, что в 1943 году предложил теорию иерархии потребностей. Эта теория является классическим описанием человеческой мотивации. Эта теория основана на предположении, что у каждого человека существует иерархия из пяти потребностей. Острота этих потребностей различна. Эти пять потребностей следующие:

Физиологические потребности- Это основные потребности в воздухе, воде, пище, одежде и жилье. Другими словами, физиологические потребности – это потребности в основных жизненных удобствах. Потребности в безопасности- Потребности в безопасности включают физическую, экологическую и эмоциональную безопасность и защиту. Например, безопасность работы, финансовая безопасность, защита от животных, безопасность семьи, безопасность здоровья и т. д. Социальные потребности- Социальные потребности включают потребность в любви, привязанности, заботе, принадлежности и дружбе. Потребность в уважении- Потребность в уважении бывает двух типов: потребность во внутреннем уважении (самоуважение, уверенность, компетентность, достижения и свобода) и потребность во внешнем уважении (признание, власть, статус, внимание и восхищение). Потребность в самореализации — Сюда входит стремление стать тем, кем вы способны стать/чем вы потенциально можете стать. Она включает в себя потребность в росте и самоудовлетворении. Это также включает желание получить больше знаний, социальное служение, творчество и эстетику. Потребности в самоактуализации никогда не бывают полностью удовлетворены. По мере того как человек растет психологически, возможности продолжать расти продолжают появляться. Согласно Маслоу, люди мотивированы неудовлетворенными потребностями. Поскольку каждая из этих потребностей в значительной степени удовлетворена, это приводит к возникновению следующей потребности. Маслоу сгруппировал пять потребностей в две категории: Потребности высшего порядка и Потребности низшего порядка . Физиологические потребности и потребности в безопасности составляют потребности низшего порядка. Эти потребности низшего порядка в основном удовлетворяются извне. Социальные потребности, потребности в уважении и самореализации составляют потребности более высокого порядка. Эти потребности более высокого порядка обычно удовлетворяются внутренне, т. е. внутри индивидуума. Таким образом, можно сделать вывод, что в период бума потребности работников низшего порядка удовлетворяются в значительной степени.

РИСУНОК: Модель иерархии потребностей Маслоу

Значение теории иерархии потребностей Маслоу для менеджеров

	Что касается физиологических потребностей, менеджеры должны давать работникам соответствующую заработную плату для приобретения предметов первой необходимости. Перерывы и возможности для приема пищи должны быть предоставлены сотрудникам.
	Что касается требований безопасности, менеджеры должны обеспечить сотрудникам гарантии занятости, безопасную и гигиеничную рабочую среду, а также пенсионные выплаты, чтобы сохранить их.
	Что касается социальных потребностей, руководство должно поощрять командную работу и организовывать общественные мероприятия.
	Что касается потребности в уважении, менеджеры могут ценить и вознаграждать сотрудников за достижение и превышение их целей. Руководство может присвоить заслуженному работнику более высокий чин/должность в организации.
	Что касается потребностей в самореализации, менеджеры могут давать сотрудникам сложные задания, в которых их навыки и компетенции используются в полной мере. Более того, им могут быть предоставлены возможности роста, чтобы они могли достичь вершины.

Менеджеры должны определить уровень потребностей, на котором находится сотрудник, а затем эти потребности можно использовать в качестве стимула для мотивации.

Ограничения теории Маслоу

• Важно отметить, что не все сотрудники руководствуются одним и тем же набором потребностей. Разные люди могут руководствоваться разными потребностями в один и тот же момент времени. Всегда самая сильная неудовлетворенная потребность мотивирует человека .
• Теория не подтверждена эмпирически.
• Теория неприменима к голодающему художнику, так как даже если основные потребности художника не удовлетворены, он все равно будет стремиться к признанию и достижениям.

❮❮   Предыдущий Next   ❯❯

Статьи по теме

• Мотивационные вызовы
• Хорошая система мотивации
• Классические теории мотивации
• Теория мотивации Герцберга
• Теория X и Теория Y

Просмотреть все статьи

Авторство/ссылки — Об авторе(ах)

Статья написана Prachi Juneja и проверена Management Study Guide Content Team . В группу MSG Content входят опытные преподаватели, специалисты и профильные эксперты. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001:2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала бесплатно для целей обучения и образования. Укажите авторство используемого контента, включая ссылки на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы контента.

Иерархия потребностей Маслоу: подробное руководство для лидеров и менеджеров

Представьте себе рабочее место, где каждый делает то, что вам нужно, без необходимости микроуправления и понуканий. Еще лучше представьте, что сотрудники делают это, потому что искренне хотят, а не потому, что должны!

Мотивация, возможно, является наиболее важным рычагом, который менеджеры и лидеры используют для достижения высокой производительности. Мотивируя своих сотрудников и удовлетворяя их потребности, вы, скорее всего, увидите, что они будут вносить в вас максимальный вклад, часто без необходимости постоянно их уговаривать.

Хорошие лидеры и менеджеры понимают, что для создания высокоэффективных сотрудников и команд они должны учитывать человеческие мотивы своих людей.

Иерархия потребностей Маслоу  – это модель, которая объясняет психологию мотивации человека. Это поможет вам тратить меньше времени на размышления о том, что движет вашими людьми, и вы сможете уделять больше времени тому, что их мотивирует.

Что такое иерархия потребностей Маслоу?

Еще в 1943 году в своей статье «Теория мотивации человека» психолог-гуманист Абрахам Маслоу предложил теорию, которую он назвал «Иерархия потребностей». Маслоу считал, что у всех людей есть потребности, которые необходимо удовлетворять, от самых элементарных до самых сложных.

Согласно Маслоу, люди будут поглощены своими основными потребностями, прежде чем перейдут к другим, более продвинутым потребностям. Чтобы понять этот принцип, представьте, что вы не ели три дня; ваше неудовлетворение этой ситуацией, скорее всего, даст вам большую мотивацию для поиска пищи. В этот момент маловероятно, что вы будете мотивированы отлично выполнять свою работу и получать за это признание.

Маслоу поддержал эту идею, заявив, что « человек, которому не хватает пищи, безопасности, любви и уважения, скорее всего, будет жаждать еды сильнее, чем чего-либо еще».0164».

Короче говоря, неудовлетворение физиологических потребностей часто монополизирует мысли человека, затмевая любую идею удовлетворения потребностей более высокого уровня, таких как уважение и признание.

Как только основные потребности на данном уровне будут удовлетворены, следующий уровень в иерархии проявится сильнее и станет движущей силой поведения и мыслей. Теория Маслоу подчеркнула идею о том, что удовлетворенная потребность больше не является активным мотиватором; поэтому, как только человек удовлетворил требование, он будет стремиться удовлетворить более высокую потребность.

Например, многие люди будут мотивированы повышением своей зарплаты, пока они не получат эту зарплату! Как только человек удовлетворит эту потребность в деньгах, она с меньшей вероятностью будет постоянным мотиватором. Фактически, теперь вы можете быть мотивированы на более высокую зарплату или вообще на другую цель.

Лидерство доведено до предела

Навыки, которые наши ученики изучают на курсе «Лидерство и менеджмент», могут подготовить их практически ко всему.

Послушайте нашего делегата ILM уровня 5 Джейми Дэвиса, расскажите нам о том, как он показал свои лидерские мускулы в иорданской пустыне, когда он был новобранцем в программе SAS: Who Dares Wins.

Пирамида 5 уровней, от базовых до высших потребностей

Маслоу представил нам пять основных потребностей человека:

1. Физиологические потребности
2. Требования безопасности
3. Социальные нужды
4. Уважение нуждается в
5. Потребности в самореализации

Модель Маслоу представляет иерархию потребностей в виде пирамиды, вот наша адаптированная версия:

Базовые потребности (Уровень 1-2)

Уровень 1: Физиологические потребности

Наши основные физиологические потребности (также известные как физиологические потребности) обеспечивают наше выживание. Вот некоторые примеры физиологических потребностей:

• Пища
• Вода
• Приют
• Тепло
• Сон и отдых
• Гомеостаз (это естественный механизм организма для поддержания стабильной постоянной среды)

Эти физиологические потребности являются самыми основными в иерархии Маслоу и дают людям чувство уверенности, что они переживут еще один день. После удовлетворения мы переходим к более продвинутым потребностям.

Что могут сделать менеджеры, чтобы мотивировать сотрудников с физиологическими потребностями?

Руководители могут:

• Обеспечить сотрудников достаточным количеством еды и воды или убедиться, что они знают, что им нужно взять с собой на работу. Чем больше вы можете предоставить, тем лучше.
• Убедитесь, что рабочее место хорошо отапливается или охлаждается для поддержания правильной температуры и уровня комфорта
• Если ваш бизнес требует работы на открытом воздухе, обязательно дайте своим сотрудникам одежду, подходящую для любых погодных условий.
• Наполните столовые, кухни и торговые автоматы разнообразной здоровой пищей.
• Обеспечьте надлежащий уход за рабочими местами, особенно там, где работники проводят какое-то время, например за столами и производственными линиями. Обеспечьте хорошее качество воздуха, завершите оценку DSE и примите меры по улучшению этих помещений.

Уровень 2: Потребности в безопасности

Как только физиологические потребности человека удовлетворены, в игру вступают потребности в безопасности на втором уровне иерархии. Потребности в безопасности сосредоточены на том, чтобы мы не подвергали себя опасности и реализовывали врожденное стремление к контролю и предсказуемости в нашей жизни. Эти потребности безопасности включают:

• Защита от непогоды и опасностей (например, укрытие, одежда, СИЗ)
• Душевное спокойствие и свобода от страха
• Гарантия занятости и/или источник дохода
• Правовая защита
• Финансовая безопасность (иметь стабильный доход, чтобы обеспечивать себя)
• Защита от несчастных случаев, болезней и травм как на работе, так и дома

Наиболее распространенные потребности, с которыми сталкиваются люди на этом уровне, включают чувство безопасности в собственном доме или на рабочем месте, знание того, что их семья защищена, когда они находятся вдали от них, а также финансовую безопасность за счет наличия достаточного количества средств для удовлетворения основных потребностей, таких как еда и вода. . Как только эти потребности будут удовлетворены, люди перейдут к более сложным потребностям.

Что могут сделать менеджеры, чтобы мотивировать сотрудников на безопасность?

Руководители могут:

• Обеспечить безопасную и надежную рабочую среду с четкими инструкциями и обязанностями и обеспечить надлежащую безопасность на рабочем месте.
• Убедитесь, что сотрудники знают, что они могут быть рядом со своими семьями, не опасаясь осуждения или неблагоприятных последствий; это может включать в себя политики, ориентированные на семью, такие как отгулы в чрезвычайных ситуациях, дни рождения, гибкий график работы и многое другое.
• Руководители должны использовать такие стратегии, как внедрение новой политики в отношении безопасности и благополучия, домогательств, запугивания и равной оплаты.
• Рассмотрите возможность предоставления медицинского страхования в рамках пакета услуг для сотрудников.
• Убедитесь, что все сотрудники проходят курсы обучения по охране труда и технике безопасности и имеют право активно высказываться, когда что-то идет не так, как должно быть.
• Убедитесь, что они не перегружают своих сотрудников, предоставив им большую прожиточный минимум, чтобы они могли обеспечить себя и свои семьи.
• Обеспечение своевременной оплаты труда сотрудников, чтобы они могли эффективно управлять своими финансами.

Психологические потребности (Уровень 3-4)

Уровень 3: Социальные потребности

Когда мы удовлетворили наши потребности в безопасности, мы быстро осознаем потребность в удовлетворении наших социальных потребностей, включая чувство близости с другими, межличностные отношения, и принадлежность. Мы часто называем этот уровень любовью и принадлежностью. Конкретные социальные потребности включают в себя:

• Потребность в дружбе: наша социальная психология стимулирует наше желание иметь близких друзей и людей, на которых мы можем положиться
• Потребность чувствовать себя любимым и принятым
• Чувство принадлежности: это одна из наших самых важных психологических потребностей, которую мы можем удовлетворить, участвуя в группах и клубах или дружа с людьми, разделяющими схожие интересы.
• Чувство любви или привязанности: это относится к ощущению любви или заботы со стороны других людей.
• Потребность в семейных связях: чувство принадлежности к семейной ячейке часто имеет большое значение и тесно связано с чувством любви.
• Потребность в том, чтобы нравиться: это знакомо большинству людей; чаще всего человек желает, чтобы его любили и чтобы на него смотрели в положительном свете

Изоляция, тревога, депрессия — все это нежелательные состояния для человека, и именно здесь так важны социальные потребности. Когда эти потребности отрицаются, человек может легко испытать ухудшение своего психологического благополучия.

Что могут сделать менеджеры, чтобы мотивировать сотрудников с социальными потребностями?

Менеджеры могут:

• Планировать и организовывать мероприятия, в которых участвуют сотрудники на работе или вне офиса. Упражнения могут быть такими же простыми, как обед с коллегами, совместный кофе после работы, прогулка и разговоры в обеденное время.
• Проводите занятия по сплочению коллектива на работе или вне ее, во время которых людей поощряют к общению во время таких социальных мероприятий, как прогулки и игры.
• Вовлекайте семьи ваших сотрудников в работу и старайтесь создать сообщество вокруг бизнеса.
• Подготовьте информационный бюллетень компании, в котором будет делиться информацией и который поможет создать чувство общности; информационный бюллетень — это простой способ распространения мотивационной информации даже на нескольких сайтах и ​​предоставления сотрудникам ориентиров.

Как лидеры, мы редко говорим о любви в бизнесе, и я думаю, что мы ошибаемся! Маслоу сказал, что:

« Мы должны понять любовь; мы должны быть в состоянии научить его, создать его, предсказать его, иначе мир будет потерян для враждебности и подозрительности. » Абрахам Маслоу

Есть отличная книга Стива Фарбера о лидерстве и любви. В своей книге « любовь — это чертовски хороший бизнес » он говорит нам, что если мы сможем сделать любовь неотъемлемой частью деловой культуры, сотрудники и клиенты начнут чувствовать, что их действительно ценят. Кажется, он согласен с Маслоу; Удовлетворяя потребность в любви, вы можете воспитать сотрудников, которые будут более лояльными, инновационными, творческими и вдохновленными, и это приведет к отличному клиентскому опыту.

Уровень 4: уважение требует

Когда мы удовлетворили наши социальные потребности, мы обнаруживаем, что ищем удовлетворения потребности в уважении. Потребность в самоуважении относится к чувству собственного достоинства человека и обычно согласуется со способностью человека соответствовать его ожиданиям или стандартам в некотором отношении.

Потребности в уважении включают:

• Чувство компетентности или господства над своим окружением (например, рабочий проект, спортивные достижения)
• Потребность в самоуважении: Чувство собственного достоинства человека обычно является результатом его способности жить в соответствии со своими собственными ожиданиями или стандартами в некотором отношении
• Признание на работе, дома или в обществе в целом
• Желание быть нужным или значимым среди других людей, например, считаться экспертом
• Потребность в автономии и независимости, означающая желание действовать от своего имени без указаний, как себя вести

Что могут сделать менеджеры, чтобы мотивировать сотрудников, нуждающихся в уважении?

Руководители могут:

• Обеспечить интересную работу с возможностями для продвижения по службе, которые соответствуют навыкам и способностям сотрудника.
• Возложите на сотрудников ответственность за проекты или задачи, которые укрепляют их опыт, навыки и уверенность в себе.
• Не ставьте сотрудников в ситуации, превышающие их возможности; работа менеджера состоит в том, чтобы укреплять людей и поддерживать их, двигаясь в правильном для них темпе.

Эти стратегии — отличный способ справиться с неуверенностью в себе, создав среду, в которой люди могут чувствовать себя компетентными и оправдывать ваши и свои собственные ожидания.

Потребность в самореализации (Уровень 5)

Уровень 5: Потребность в самореализации

Как только четыре уровня иерархии Маслоу удовлетворены и потребности в уважении отмечены галочкой, можно подняться на вершину мотивационной пирамиды Маслоу, где -реализация потребностей вживую.

Самоактуализация — это стремление человеческой природы реализовать свой потенциал. Абрахам Маслоу определял его как «…стремление к самореализации и все большему и большему тому, чем человек является, и всем, чем он способен стать».

Самореализация — это желание удовлетворить потребности личного роста и полностью раскрыть свой потенциал. Потребности в самореализации включают:

• Потребность в признании и признании, что означает желание, чтобы другие заметили ваши достижения
• Потребность в творчестве, которое относится к совершенствованию навыков и обдумыванию новых идей или решений.
• Потребность в личностном росте, которая заключается в стремлении узнать больше о себе, либо попробовав что-то, чего вы никогда не пробовали раньше, либо освоив навык, который может повысить вашу самооценку.

Потребности в самоактуализации также включают осознание своих недостатков, чтобы работать над ними и становиться лучше. Менеджеры могут помочь, развивая людей, чтобы они стали более самосознательными и принимали свои слабости.

Самоосознание такого рода присутствует во всех хороших программах обучения и развития, особенно в курсах по лидерству и менеджменту. Только тогда, когда человек осознает свои сильные и слабые стороны, он может работать над саморазвитием.

Потребности в самореализации обычно удовлетворяются лишь меньшинством людей, часто из-за того, что некоторые навыки трудно приобрести. Как правило, человеку трудно самореализоваться, если все остальные потребности не удовлетворены, хотя бы частично.

Что могут сделать менеджеры, чтобы мотивировать сотрудников, нуждающихся в самореализации?

Менеджеры могут:

• Предлагать возможности для профессионального роста.
• Обеспечьте доступ к книгам по самопомощи, статьям и видео по темам, имеющим отношение к интересам сотрудников. Вы можете рассмотреть систему управления обучением с библиотекой контента для самопомощи.
• Дайте им отгулы на работе, чтобы они могли посещать занятия или семинары, необходимые для их работы.
• Стремиться понять цели человека более высокого уровня и давать обратную связь о том, насколько хорошо он продвигается к самореализации (предоставлять рекомендации, когда это необходимо, но старайтесь обучать, а не рассказывать)
• Помогите с трудными решениями, предоставив резонатор, где человек может высказать свои мысли без осуждения, прежде чем принять окончательное решение о том, что ему делать дальше.

Сам Маслоу преподал важный урок, сказав: « … интеллектуальная целостность человека должна быть сохранена … он не может чувствовать, что его босс взял его под контроль. » (Маслоу)

Почему менеджеры должны заботиться о потребностях человека?

Если вы являетесь менеджером или руководителем людей, теория Маслоу поможет вам понять потребности ваших сотрудников и предоставит основу для их мотивации к позитивному дискреционному поведению (т. ).

Иерархия Маслоу иллюстрирует присущее человеку желание «самореализоваться», когда он или она может использовать свои таланты и способности в полной мере. Ваша цель как менеджера или лидера должна состоять в том, чтобы удовлетворить все потребности ваших людей, так как это секретный соус для мотивации и высокой производительности.

Ключевой момент: Маслоу объяснил, что не обязательно удовлетворять все потребности на данном уровне до того, как возникнут другие потребности более высокого уровня. Вы, вероятно, согласитесь, что почти невозможно удовлетворять все потребности все время.

Маслоу советует, что множество человеческих потребностей чаще всего удовлетворяются частично и одновременно. Низкие потребности, как правило, удовлетворяются людьми в наибольшей степени.

Чтобы помочь сотрудникам удовлетворить потребности в уважении и самореализации, лидеры и менеджеры должны стремиться удовлетворять самые насущные потребности на каждом уровне.

Люди мотивированы желанием достичь или поддерживать условия, которые поддерживают пять потребностей. Например, человек пойдет на многое, чтобы обеспечить себя водой (или, если вы, как я, кофе :-)), так как без нее физиологическая потребность останется неудовлетворенной. В этом конкретном примере результат удержания воды будет иметь серьезные последствия (не рекомендуется) и, несомненно, будет препятствовать любому восхождению к самореализации.

Если вы хотите мотивировать свою команду, понимание иерархии потребностей может дать вам структурированную структуру, которая поможет вам в этом. Главный совет для менеджеров, пытающихся создать определенное поведение, заключается в том, что действие может иметь более одной мотивации. Так что сосредоточение внимания только на одной потребности в качестве рычага — не лучшая стратегия.

Потребности роста в сравнении с потребностями дефицита

Маслоу считал, что потребности дефицита (первые четыре уровня), составляющие основу его иерархии, играют значительную роль в мотивации поведения людей.

Физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности и потребности в уважении возникают из-за дефицита. Другими словами, удовлетворение этих потребностей более низкого уровня необходимо, если мы хотим избежать неприятных ощущений или последствий.

Напротив, потребности самого высокого уровня по Маслоу называются желаниями роста. Они возникают из-за желания расти, а не из-за дефицита или отсутствия чего-то.

Если мы не сможем удовлетворить дефицитные потребности, хотя бы частично, то вероятность того, что мы станем самореализоваться, довольно мала; вот почему менеджеры должны работать с иерархией потребностей, следя за тем, чтобы неудовлетворенных потребностей было как можно меньше.

Предостережения относительно иерархии

У иерархии потребностей Маслоу, безусловно, есть свои критики. Вот некоторые из спорных моментов, которые преобладают в критике теории:

» Человеческие потребности не следуют строгой иерархии »

Хотя некоторые исследования показали наличие иерархических потребностей, большинство исследований не подтвердили это .

Вахба и Бридвелл в своей статье «Переосмысление Маслоу» (https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/00305073766) рассмотрел ряд исследований, проверяющих теории Маслоу. Их работа завершилась тем, что они сообщили об отсутствии доказательств в поддержку ранжирования потребностей и существования иерархии.

В то время как иерархия Маслоу обычно изображается как следующая за жестким порядком, сам Абрахам указывал, что «средний порядок» не всегда следует. Он сказал, что « … было замечено, что человек может навсегда потерять высшие потребности в иерархии при особых условиях ».

Маслоу объяснил, что мы не должны рассматривать индивидуальные потребности как единственные детерминанты определенного поведения; мы должны исследовать многие виды поведения как частично мотивированные каждой из пяти потребностей, при этом некоторые или все так или иначе влияют на мотивацию.

Вы можете найти пример в процессе еды, который неизменно обусловлен многочисленными человеческими потребностями и мотивами. В этом примере прием пищи может быть обусловлен физиологической потребностью наполнить желудок. В то же время действие может быть мотивировано потребностью сделать вещи лучше или более удобными. Кроме того, еда может быть съедена с друзьями, удовлетворяя потребность в социальных связях. Я знаю, что странный пончик передает мои губы с многогранными потребностями голода и комфортной еды после плохого дня в офисе! Если я могу сделать это с друзьями, то тем лучше.

Теории мотивации не являются синонимами теории поведения

При рассмотрении того, как повлиять на изменения в поведении, мы не можем сосредоточиться только на теории мотивации; это означало бы игнорирование биологических, культурных и ситуационных детерминант. Как руководитель вы должны рассматривать каждого человека и каждую ситуацию индивидуально, принимая во внимание как основные потребности, так и более широкие личные предпочтения.

Заключение

Абрахам Маслоу дал отличный инструмент для обоснования нашего управления людьми в соответствии с их врожденными человеческими потребностями.

Руководители и менеджеры могут использовать иерархию потребностей в стратегическом и оперативном планировании для создания позитивной рабочей среды и повышения мотивации сотрудников.

Но иерархия потребностей Маслоу — не единственная теория мотивации в городе; другие психологи и практики выдвинули свои собственные теории мотивации, в том числе:

• двухфакторная теория Герцберга  – говорится, что два фактора определяют удовлетворенность работой; внутренние факторы (характер самой работы) и внешние факторы (оплата, статус, условия труда).
• Теория ожидания Врума  – предполагает, что поведение является результатом сознательного выбора, сделанного для минимизации боли или максимизации удовольствия. Чем больше кто-то уверен в результате, тем выше, вероятно, будет мотивация.
• Теория Пути-Цели Роберта Хауса  – говорит нам, что основная роль лидера и менеджера заключается в том, чтобы мотивировать людей. Они делают это, проясняя цели и указывая путь к их достижению. Они также должны разъяснять сотрудникам вознаграждения за достижение указанных целей.