Теория мотивации А. Маслоу в менеджменте

Во введении упоминалось имя Абрахама Маслоу как одного из известнейших представителей бихевиористского направления в ряду учений об управлении. Широко известная и широко признаваемая концепция иерархии потребностей, разработанная Маслоу, включает в себя следующие основные идеи и предпосылки.

• Люди постоянно ощущают какие-то потребности.
• Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы.
• Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.
• Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.
• Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность.
• Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.
• Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения.
• Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.
• Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей. Физиологические потребности. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Данные потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.

п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование.

Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Люди, испытывающие данные потребности, стремятся застраховать ся в прямом и переносном смысле от возможности неблагоприятных событий и изменений, создавая страховой потенциал, в частности, за счет обучения и образования. Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям.

Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

Потребности принадлежности и причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в обществен ных мероприятиях и т.п. Все эти стремления составляют группу потребностей принадлежности и причастности. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во- первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе. Хороший результат дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

Потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данными людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т.п. Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков.

Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении людьми данного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

Теория иерархического построения потребностей Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей. Основная задача этой теории, похоже, состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь показала, что в концепции есть ряд очень уязвимых моментов.

Во-первых, потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.).

Во-вторых, не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» Маслоу.

В-третьих, удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика показывает, что и потребность признания и самовыражения также может оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе ее удовлетворения.

 На основе систематизации и объединения в определенную совокупность потребностей, форм их прояёвления в поведении человека и возможных средств удовлетворения потребностей может быть составлена таблица, показывающая связь отдельных средств мотивирования с пирамидой потребностей.

• < Назад
• Вперёд >

уровни потребностей и их применение в бизнесе и жизни

Пирамида Маслоу — это собранные в иерархическом порядке человеческие потребности, начиная от приема пищи и заканчивая постоянным саморазвитием.

Она визуализирует одну из самых распространенных мотивационных концепций — теорию иерархии потребностей, разработанную американским психологом Абрахамом Маслоу.

Маслоу считал, что если человек не может удовлетворить предыдущую ступень потребности, то не способен перейти к следующей. Например, если человек нуждается в еде, то вряд ли он будет думать о саморазвитии.

Только не путайте эту концепцию с той ситуацией, когда вы очень хотите есть, но продолжаете работать или заниматься чем-то еще. Фактически у вас есть еда, и вы способны удовлетворить голод в любое время. Другой вопрос — когда еды нет, денег нет, и с этим нужно что-то делать.

Важный факт: сам Маслоу никак не причастен к созданию пирамиды. В своих первых работах «Теория человеческой мотивации» (1943) и «Мотивация и личность» (1954) он выделял пять уровней потребностей человека. Впоследствии его теорию разобрали на на тезисы и визуализировали в виде пирамиды.

Естественно, одна картинка не способна передать суть всех работ психолога, и поэтому все чаще теория Маслоу подвергается критике из-за несоответствия реальности: не все люди стремятся к последнему высшему уровню, а некоторые способны переходить на другую ступень, не удовлетворяя потребности предыдущей (как, например, гении, сконцентрированные только на своей работе).

И все же этот факт не помешал психологам, маркетологам и менеджерам взять теорию за основу и внедрить ее в жизнь и бизнес. Давайте разберемся, чем именно пирамида Маслоу зацепила людей.

Содержание статьи

Из чего состоит пирамида Маслоу?
Переработанная пирамида Маслоу
Применение пирамиды Маслоу в бизнесе
Пирамида Маслоу и менеджмент
Пирамида Маслоу и маркетинг
Подытожим

Из чего состоит пирамида Маслоу?

Из базовых потребностей человека. Сначала Маслоу говорил о 5 уровнях:

• физиологические потребности,
• потребность в безопасности,
• потребность в социальной жизни,
• потребность в уважении и признании,
• потребность в самоактуализации.

Затем психолог добавил еще два — познание и эстетический опыт — на картинке ниже это 5 и 6 уровни.

Маслоу утверждал, что последовательность не должна быть именно такой. Человека вполне может не интересовать социальная жизнь, но зато он очень стремится получить уважение на работе. При этом потребность в самоактуализации — самый высший уровень.

7 уровней потребностей Абрахама Маслоу

В 1970-х Маслоу добавил еще один уровень — трансцендентные потребности человека, то есть потребности получать знания через органы чувств. Сюда психолог отнес веру человека, опыт единения с природой, сексуальные эксперименты и др.

Однако со временем Маслоу пересмотрел собственную теорию. В более поздних работах он изменил мотивационную концепцию и отказался от многоуровневой системы. Но этот факт не мешает маркетологам по всему миру до сих пор использовать пирамиду в своей работе.

Переработанная пирамида Маслоу

В переработанной версии Маслоу разделил человеческие потребности на два типа:

• Дефицитарные. Все, что люди делают, чтобы избавиться от недостатка еды, безопасности, нехватки сна и друзей. То есть практически вся пирамида, которую Маслоу соединил в один тип.
• Высшие. Все, чем нельзя в полной мере насытиться: желание развиваться, становиться личностью и всячески выражать себя.

Нельзя в полной мере удовлетворить все потребности человека по пирамиде Маслоу, так как сама концепция предполагает постоянный рост и развитие человека для того, чтобы двигаться вперед.

Читайте также: Как управлять вниманием за счет дизайна?

Применение пирамиды Маслоу в бизнесе

В пирамиде Маслоу простым языком описано, что мотивирует человека жить, любить, страдать, но также и покупать, звонить или оставлять отзывы. Этим-то концепция и зацепила предпринимателей и маркетологов: потребности из пирамиды предельно понятны, что облегчает задачу бизнесу закрывать их на ежедневной основе.

Пирамида — лишь один из огромного количества инструментов, которые компания может использовать.

• Менеджеры применяют пирамиду, чтобы разобраться в поведении сотрудников, их мотивах и оценить результат работы.
• Уровни потребностей Маслоу помогают маркетологам определить, какой тип людей потенциально готов покупать товар компании, и сделать рекламу более таргетированной.
• Маркетологи используют пирамиду потребностей и на лендингах: чтобы показать свое знание о потребностях клиента, они перечисляют болевые точки покупателей и грамотно продумывают рекламный текст — он должен говорить о том, что бренд предлагает решение проблемы. 

Пример шаблона посадочной страницы, содержащей болевую точку клиента (отсутствие времени, длинные очереди в аптеке) и ее решение (5-минутная покупка лекарства из дома)

И все же пирамида Маслоу не панацея. Эти потребности были выведены более полувека назад психологом, который не рассчитывал, что его труды будут в будущем использовать крупные компании в попытках предсказать истинные мотивы людей и пытаться их удовлетворить. Мы советуем применять пирамиду вместе с другими способами решить ту или иную проблему потребителей.

Читайте также: Как создавать лендинги, ориентированные на клиента?

Пирамида Маслоу и менеджмент

Пирамида может помочь компании правильно взаимодействовать с сотрудниками и создавать благоприятную среду для их профессионального развития:

• Физиологические потребности. Продукты с каждым днем дорожают, поэтому компаниям необходимо платить ту зарплату, которая способна удовлетворить нужды людей.
• Безопасность. Компании заботятся о том, чтобы каждый сотрудник получил медицинскую страховку и пенсионное пособие, чтобы работа приносила чувство постоянства, а не страх быть уволенным.
• Социальные потребности. Компании проводят тимблидинги, корпоративы, пятничные мероприятия — настольные игры или чаепитие с пиццей, чтобы сотрудники общались и чувствовали принадлежность к группе.
• Потребность в признании и уважении можно удовлетворить с помощью различных премий, повышения заработной платы или KPI.
• Самореализация. Компания может дать сотруднику более сложные и интересные задачи, если видит, что человек стремится к чему-то большему. Или с помощью установки SMART-целей помочь им раскрыть свой потенциал.

Знание потребностей ведет к способности их удовлетворить, а результатом становятся грамотное управление персоналом и правильная мотивация сотрудников. Важно помнить, что у одних сотрудников может быть разная последовательность потребностей, поэтому компании не стоит забывать про индивидуальный подход к каждому человеку.

Бывает и так, что этот способ оценки потребностей сотрудника и их удовлетворения вообще не подходит. Для кого-то повышение по карьерной лестнице связано с сильным стрессом и нежеланной нагрузкой, не способными принести самореализацию.

Читайте также: Навыки или перспектива: как собрать команду, которая выведет ваш бизнес на новый уровень?

Пирамида Маслоу и маркетинг

Маслоу описал, что по мере того, как люди удовлетворяют потребности на каждом уровне, они движутся к следующему этапу. Маркетологи используют пирамиду, чтобы понять, как их продукт способен помочь потребителю в этом.

Отталкиваясь от анализа аудитории, специалисты узнают, какие потребности преобладают у целевой аудитории. А это, в свою очередь, выливается в таргетированную рекламу, персонализированное предложение и клиентоориентированность.

Например, автопроизводитель собирается выпустить шестиместный удобный минивэн. В нем будет большой багажник, возможность установки детского кресла, блокировка задних дверей и раскрывающийся столик с подстаканниками.

Потенциальный покупатель этой машины — человек, который «закрывает» свою потребность в безопасности. Ему не нужно, чтобы после покупки минивэна его начали уважать друзья — ему надо сделать так, чтобы его дети были под защитой и в комфорте.

Поэтому рекламировать такую машину надо, как способную закрыть именно эту потребность. Слоган «минивэн — роскошь, достойная королей» приведет к провалу рекламной кампании.

А вот пример того, как внешняя среда может изменить потребность человека. До коронавируса у большинства потребителей не было проблем с безопасностью и физиологическими потребностями. В основном компании концентрировались на верхних ступенях пирамиды. Однако в самые первые месяцы пандемии у людей вновь появился запрос на еду и безопасность.

Поэтому бренды в своих рекламных кампаниях сместили акцент с премиальных и экологичных продуктов на быструю и бесконтактную доставку. Появилась и социальная реклама — о вакцинации и ношении масок и перчаток.

Читайте также: Как кризис повлиял на маркетологов: индустрия в 2020 году и после

Подытожим

Пирамида Маслоу — интересный инструмент для тестирования разных гипотез. Главное помнить, что это может не сработать, так как человечество не стоит на месте.

В маркетинге все меняется с огромной скоростью: что работало вчера, сегодня уже может не сработать. В каждом инструменте есть свои плюсы и минусы. Используйте пирамиду вместе с другими инструментами маркетинга — так у вас появится больше шансов найти то, что подходит именно вам.

Высоких вам конверсий! 

13-01-2022

Иерархия потребностей Маслоу: подробное руководство для лидеров и менеджеров

Представьте себе рабочее место, где каждый делает то, что вам нужно, без необходимости микроуправления и понуканий. Еще лучше представьте, что сотрудники делают это, потому что искренне хотят, а не потому, что должны!

Мотивация, пожалуй, самый важный рычаг, который есть у менеджеров и лидеров для достижения высокой производительности. Мотивируя своих сотрудников и удовлетворяя их потребности, вы, скорее всего, увидите, что они будут вносить в вас максимальный вклад, часто без необходимости постоянно их уговаривать.

Хорошие лидеры и менеджеры понимают, что для создания высокоэффективных сотрудников и команд они должны учитывать человеческие мотивы своих людей.

Иерархия потребностей Маслоу  – это модель, которая объясняет психологию мотивации человека. Это поможет вам тратить меньше времени на размышления о том, что движет вашими людьми, и вы сможете уделять больше времени тому, что их мотивирует.

Что такое иерархия потребностей Маслоу?

Еще в 1943 году в своей статье «Теория мотивации человека» психолог-гуманист Абрахам Маслоу предложил теорию, которую он назвал «Иерархия потребностей». Маслоу считал, что у всех людей есть потребности, которые необходимо удовлетворять, от самых элементарных до самых сложных.

Согласно Маслоу, люди будут поглощены своими основными потребностями, прежде чем перейдут к другим, более продвинутым потребностям. Чтобы понять этот принцип, представьте, что вы не ели три дня; ваше неудовлетворение этой ситуацией, скорее всего, даст вам большую мотивацию для поиска пищи. В этот момент маловероятно, что вы будете мотивированы отлично выполнять свою работу и получать за это признание.

Маслоу поддержал эту идею, заявив, что « человек, которому не хватает еды, безопасности, любви и уважения, скорее всего, будет жаждать еды сильнее, чем чего-либо еще».0020».

Короче говоря, неудовлетворение физиологических потребностей часто монополизирует мысли человека, затмевая любую идею удовлетворения потребностей более высокого уровня, таких как уважение и признание.

Как только основные потребности на данном уровне будут удовлетворены, следующий уровень в иерархии проявится сильнее и станет движущей силой поведения и мыслей. Теория Маслоу подчеркнула идею о том, что удовлетворенная потребность больше не является активным мотиватором; поэтому, как только человек удовлетворил требование, он будет стремиться удовлетворить более высокую потребность.

Например, многие люди будут мотивированы повышением своей зарплаты, пока не получат эту зарплату! Как только человек удовлетворит эту потребность в деньгах, она с меньшей вероятностью будет постоянным мотиватором. Фактически, теперь вы можете быть мотивированы на более высокую зарплату или вообще на другую цель.

Лидерство доведено до предела

Навыки, которые наши ученики изучают на курсе «Лидерство и менеджмент», могут подготовить их практически ко всему.

Послушайте нашего делегата ILM уровня 5 Джейми Дэвиса, расскажите нам о том, как он показал свои лидерские мускулы в иорданской пустыне, когда он был рекрутом в программе SAS: Who Dares Wins.

Пирамида 5 уровней, от базовых до высших потребностей

Маслоу представил нам пять основных потребностей человека:

1. Физиологические потребности
2. Требования безопасности
3. Социальные нужды
4. Уважение нуждается в
5. Потребности в самореализации

Модель Маслоу представляет иерархию потребностей в виде пирамиды, вот наша адаптированная версия:

Базовые потребности (Уровень 1-2)

Уровень 1: Физиологические потребности

Наши основные физиологические потребности (также известные как физиологические потребности) обеспечивают наше выживание. Вот некоторые примеры физиологических потребностей:

• Пища
• Вода
• Приют
• Тепло
• Сон и отдых
• Гомеостаз (это естественный механизм организма для поддержания стабильной постоянной среды)

Эти физиологические потребности являются самыми основными в иерархии Маслоу и дают людям чувство уверенности, что они переживут еще один день. После удовлетворения мы переходим к более продвинутым потребностям.

Что могут сделать менеджеры, чтобы мотивировать сотрудников с физиологическими потребностями?

Руководители могут:

• Обеспечить сотрудников достаточным количеством еды и воды или убедиться, что они знают, что им нужно взять с собой на работу. Чем больше вы можете предоставить, тем лучше.
• Убедитесь, что рабочее место хорошо отапливается или охлаждается для поддержания правильной температуры и уровня комфорта
• Если ваш бизнес требует работы на открытом воздухе, обязательно дайте своим сотрудникам одежду, подходящую для любых погодных условий.
• Наполните столовые, кухни и торговые автоматы разнообразной здоровой пищей.
• Обеспечьте надлежащий уход за рабочими местами, особенно там, где работники проводят какое-то время, например за столами и производственными линиями. Обеспечьте хорошее качество воздуха, завершите оценку DSE и примите меры по улучшению этих помещений.

Уровень 2: Потребности в безопасности

Когда физиологические потребности человека удовлетворены, в игру вступают потребности в безопасности на втором уровне иерархии. Потребности в безопасности сосредоточены на том, чтобы мы не подвергали себя опасности и реализовывали врожденное стремление к контролю и предсказуемости в нашей жизни. Эти потребности безопасности включают:

• Защита от непогоды и опасностей (например, укрытие, одежда, СИЗ)
• Душевное спокойствие и свобода от страха
• Гарантия занятости и/или источник дохода
• Правовая защита
• Финансовая безопасность (иметь стабильный доход, чтобы обеспечивать себя)
• Защита от несчастных случаев, болезней и травм как на работе, так и дома

Наиболее распространенные потребности, с которыми сталкиваются люди на этом уровне, включают чувство безопасности в собственном доме или на рабочем месте, знание того, что их семья защищена, когда они находятся вдали от них, и финансовую безопасность за счет наличия достаточного количества средств для удовлетворения основных потребностей, таких как еда и вода. . Как только эти потребности будут удовлетворены, люди перейдут к более сложным потребностям.

Что могут сделать менеджеры, чтобы мотивировать сотрудников на безопасность?

Руководители могут:

• Обеспечить безопасную и надежную рабочую среду с четкими инструкциями и обязанностями, а также обеспечить надлежащую безопасность рабочего места.
• Убедитесь, что сотрудники знают, что они могут быть рядом со своими семьями, не опасаясь осуждения или неблагоприятных последствий; это может включать в себя политики, ориентированные на семью, такие как отгулы в чрезвычайных ситуациях, дни рождения, гибкий график работы и многое другое.
• Менеджеры должны использовать такие стратегии, как внедрение новых политик в отношении безопасности и благополучия, домогательств, запугивания и равной оплаты.
• Рассмотрите возможность предоставления медицинского страхования в рамках пакета услуг для сотрудников.
• Убедитесь, что все сотрудники проходят курсы обучения по охране труда и технике безопасности и имеют право активно высказываться, когда что-то идет не так, как должно быть.
• Убедитесь, что они не перегружают своих сотрудников, предоставив им большую прожиточный минимум, чтобы они могли обеспечить себя и свои семьи.
• Обеспечение своевременной оплаты труда сотрудников, чтобы они могли эффективно управлять своими финансами.

Психологические потребности (Уровень 3-4)

Уровень 3: Социальные потребности

Когда мы удовлетворили наши потребности в безопасности, мы быстро осознаем потребность в удовлетворении наших социальных потребностей, включая чувство близости с другими, межличностные отношения, и принадлежность. Мы часто называем этот уровень любовью и принадлежностью. Конкретные социальные потребности включают в себя:

• Потребность в дружбе: наша социальная психология стимулирует наше желание иметь близких друзей и людей, на которых мы можем положиться
• Потребность чувствовать себя любимым и принятым
• Чувство принадлежности: это одна из наших самых важных психологических потребностей, которую мы можем удовлетворить, участвуя в группах и клубах или дружа с людьми, разделяющими схожие интересы.
• Чувство любви или привязанности: это относится к ощущению любви или заботы со стороны других людей.
• Потребность в семейных связях: Чувство принадлежности к семейной ячейке часто имеет большое значение и тесно связано с чувством любви.
• Потребность в том, чтобы нравиться: это знакомо большинству людей; чаще всего человек желает, чтобы его любили и чтобы на него смотрели в положительном свете

Изоляция, тревога, депрессия — все это нежелательные состояния для человека, и именно здесь так важны социальные потребности. Когда эти потребности отрицаются, человек может легко испытать ухудшение своего психологического благополучия.

Что могут сделать менеджеры, чтобы мотивировать сотрудников с социальными потребностями?

Менеджеры могут:

• Планировать и организовывать мероприятия, в которых участвуют сотрудники на работе или вне офиса. Упражнения могут быть такими же простыми, как обед с коллегами, совместный кофе после работы, прогулка и разговоры в обеденное время.
• Проводите командообразующие упражнения на работе или вне ее, во время которых людей поощряют к общению во время таких социальных мероприятий, как прогулки и игры.
• Вовлекайте семьи ваших сотрудников в работу и старайтесь создать сообщество вокруг бизнеса.
• Подготовьте информационный бюллетень компании, в котором будет делиться информацией и который поможет создать чувство общности; информационный бюллетень — это простой способ распространения мотивационной информации даже на нескольких сайтах и ​​предоставления сотрудникам ориентиров.

Как лидеры, мы редко говорим о любви в бизнесе, и я думаю, что мы ошибаемся! Маслоу сказал, что:

« Мы должны понять любовь; мы должны быть в состоянии научить его, создать его, предсказать его, иначе мир будет потерян для враждебности и подозрительности. » Абрахам Маслоу

Есть отличная книга Стива Фарбера о лидерстве и любви. В своей книге « любовь — это просто чертовски хороший бизнес » он говорит нам, что если мы сможем сделать любовь неотъемлемой частью деловой культуры, сотрудники и клиенты начнут чувствовать себя по-настоящему ценными. Кажется, он согласен с Маслоу; Удовлетворяя потребность в любви, вы можете воспитать сотрудников, которые будут более лояльными, инновационными, творческими и вдохновленными, и это приведет к отличному клиентскому опыту.

Уровень 4: уважение требует

Когда мы удовлетворили наши социальные потребности, мы обнаруживаем, что ищем удовлетворения потребности в уважении. Потребность в самоуважении относится к чувству собственного достоинства человека и обычно согласуется со способностью человека соответствовать его ожиданиям или стандартам в некотором отношении.

Потребности в уважении включают:

• Чувство компетентности или господства над своим окружением (например, рабочий проект, спортивные достижения)
• Потребность в самоуважении: Чувство собственного достоинства человека обычно является результатом его способности жить в соответствии со своими ожиданиями или стандартами в некотором отношении
• Признание на работе, дома или в обществе в целом
• Желание быть необходимым или значимым среди других людей, например, считаться экспертом
• Потребность в автономии и независимости, означающая желание действовать от своего имени без указаний, как себя вести

Что могут сделать менеджеры, чтобы мотивировать сотрудников, нуждающихся в уважении?

Руководители могут:

• Обеспечить интересную работу с возможностями для продвижения по службе, которые соответствуют навыкам и способностям сотрудника.
• Возложите на сотрудников ответственность за проекты или задачи, которые укрепляют их опыт, навыки и уверенность в себе.
• Не ставьте сотрудников в ситуации, превышающие их возможности; работа менеджера состоит в том, чтобы укреплять людей и поддерживать их, двигаясь в правильном для них темпе.

Эти стратегии — отличный способ справиться с неуверенностью в себе, создав среду, в которой люди могут чувствовать себя компетентными и оправдывать ваши и свои собственные ожидания.

Потребность в самореализации (Уровень 5)

Уровень 5: Потребность в самореализации

Как только четыре уровня иерархии Маслоу удовлетворены и потребности в уважении отмечены галочками, можно подняться на вершину мотивационной пирамиды Маслоу, где -реализация потребностей вживую.

Самоактуализация — это стремление человеческой природы реализовать свой потенциал. Абрахам Маслоу определял его как «…стремление к самореализации и все большему и большему тому, чем человек является, и всем, чем он способен стать».

Самореализация — это желание удовлетворить потребности личного роста и полностью раскрыть свой потенциал. Потребности в самореализации включают:

• Потребность в признании и признании, что означает желание, чтобы другие заметили ваши достижения
• Потребность в творчестве, которое относится к совершенствованию навыков и обдумыванию новых идей или решений.
• Потребность в личностном росте, то есть стремление узнать о себе больше, либо попробовав что-то, что вы никогда не пробовали раньше, либо освоив навык, который может повысить вашу самооценку.

Потребности в самореализации также включают осознание своих недостатков, чтобы работать над ними и становиться лучше. Менеджеры могут помочь, развивая людей, чтобы они стали более самосознательными и принимали свои слабости.

Самоосознание такого рода присутствует во всех хороших программах обучения и развития, особенно в курсах по лидерству и менеджменту. Только тогда, когда человек осознает свои сильные и слабые стороны, он может работать над саморазвитием.

Потребности в самореализации обычно удовлетворяются лишь меньшинством людей, часто из-за того, что некоторые навыки трудно приобрести. Как правило, человеку трудно самореализоваться, если все остальные потребности не удовлетворены, хотя бы частично.

Что могут сделать менеджеры, чтобы мотивировать сотрудников, нуждающихся в самореализации?

Менеджеры могут:

• Предлагать возможности для профессионального роста.
• Обеспечьте доступ к книгам по саморазвитию, статьям и видео по темам, имеющим отношение к интересам сотрудников. Вы можете рассмотреть систему управления обучением с библиотекой контента для самопомощи.
• Дайте им отгулы на работе, чтобы они могли посещать занятия или семинары, необходимые для их работы.
• Стремиться понять цели человека более высокого уровня и давать обратную связь о том, насколько хорошо он продвигается к самореализации (предоставлять рекомендации, когда это необходимо, но старайтесь обучать, а не рассказывать)
• Помогите с трудными решениями, предоставив резонатор, где человек может высказать свои мысли без осуждения, прежде чем принять какое-либо окончательное решение о том, что ему делать дальше.

Сам Маслоу преподал важный урок, сказав: « … интеллектуальная целостность человека должна быть сохранена … он не может чувствовать, что его босс взял его под контроль. » (Маслоу)

Почему менеджеры должны заботиться о человеческих потребностях?

Если вы являетесь менеджером или руководителем людей, теория Маслоу поможет вам понять потребности ваших сотрудников и предоставит основу для их мотивации к позитивному дискреционному поведению (т.е. делать позитивные вещи, потому что они этого хотят, а не потому, что должны ).

Иерархия Маслоу иллюстрирует присущее человеку желание «самореализоваться», когда он или она может использовать свои таланты и способности в полной мере. Ваша цель как менеджера или лидера должна состоять в том, чтобы удовлетворить все потребности ваших людей, так как это секретный соус для мотивации и высокой производительности.

Ключевой момент: Маслоу объяснил, что не обязательно удовлетворять все потребности на данном уровне до того, как возникнут другие потребности более высокого уровня. Вы, вероятно, согласитесь, что почти невозможно удовлетворять все потребности все время.

Маслоу советует, что множество человеческих потребностей чаще всего удовлетворяются частично и одновременно. Низкие потребности, как правило, удовлетворяются людьми в наибольшей степени.

Чтобы помочь сотрудникам удовлетворить потребности в уважении и самореализации, лидеры и менеджеры должны стремиться удовлетворять самые насущные потребности на каждом уровне.

Люди мотивированы желанием достичь или поддерживать условия, которые поддерживают пять потребностей. Например, человек пойдет на многое, чтобы обеспечить себя водой (или, если вы, как я, кофе :-)), так как без нее физиологическая потребность останется неудовлетворенной. В этом конкретном примере результат удержания воды будет иметь серьезные последствия (не рекомендуется) и, несомненно, будет препятствовать любому восхождению к самореализации.

Если вы хотите мотивировать свою команду, понимание иерархии потребностей может дать вам структурированную структуру, которая поможет вам в этом. Главный совет для менеджеров, пытающихся создать определенное поведение, заключается в том, что действие может иметь более одной мотивации. Так что сосредоточение внимания только на одной потребности в качестве рычага — не лучшая стратегия.

Потребности роста против потребностей дефицита

Маслоу полагал, что дефицитные потребности (первые четыре уровня), составляющие основу его иерархии, играют значительную роль в мотивации поведения людей.

Физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности и потребности в уважении возникают из-за дефицита. Другими словами, удовлетворение этих потребностей более низкого уровня необходимо, если мы хотим избежать неприятных ощущений или последствий.

Напротив, потребности самого высокого уровня по Маслоу называются желаниями роста. Они возникают из-за желания расти, а не из-за дефицита или отсутствия чего-то.

Если мы не сможем удовлетворить дефицитные потребности, хотя бы частично, то вероятность того, что мы станем самореализоваться, довольно мала; вот почему менеджеры должны работать с иерархией потребностей, следя за тем, чтобы неудовлетворенных потребностей было как можно меньше.

Предостережения относительно иерархии

У иерархии потребностей Маслоу, безусловно, есть свои критики. Вот некоторые из спорных моментов, которые преобладают в критике теории:

» Человеческие потребности не следуют строгой иерархии »

Хотя некоторые исследования показали наличие иерархических потребностей, большинство исследований не подтвердили это .

Вахба и Бридвелл в своей статье «Переосмысление Маслоу» (https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/0030507376

6) рассмотрел ряд исследований, проверяющих теории Маслоу. Их работа завершилась тем, что они сообщили об отсутствии доказательств в поддержку ранжирования потребностей и существования иерархии.

В то время как иерархия Маслоу обычно изображается как следующая за жестким порядком, сам Абрахам указывал, что «средний порядок» не всегда следует. Он сказал, что « … было замечено, что человек может навсегда потерять высшие потребности в иерархии при особых условиях ».

Маслоу объяснил, что мы не должны рассматривать индивидуальные потребности как единственные детерминанты определенного поведения; мы должны исследовать многие виды поведения как частично мотивированные каждой из пяти потребностей, при этом некоторые или все так или иначе влияют на мотивацию.

Примером может служить процесс приема пищи, неизменно обусловленный многочисленными человеческими потребностями и мотивами. В этом примере прием пищи может быть обусловлен физиологической потребностью наполнить желудок. В то же время действие может быть мотивировано потребностью сделать вещи лучше или более удобными. Кроме того, еда может быть съедена с друзьями, удовлетворяя потребность в социальных связях. Я знаю, что странный пончик передает мои губы с многогранными потребностями голода и комфортной еды после плохого дня в офисе! Если я могу сделать это с друзьями, то тем лучше.

Теории мотивации не являются синонимами теории поведения

При рассмотрении того, как повлиять на изменения в поведении, мы не можем сосредоточиться только на теории мотивации; это означало бы игнорирование биологических, культурных и ситуационных детерминант. Как руководитель вы должны рассматривать каждого человека и каждую ситуацию индивидуально, принимая во внимание как основные потребности, так и более широкие личные предпочтения.

Заключение

Абрахам Маслоу дал отличный инструмент для обоснования нашего управления людьми в соответствии с их врожденными человеческими потребностями.

Лидеры и менеджеры могут использовать иерархию потребностей в стратегическом и оперативном планировании для создания позитивной рабочей среды и повышения мотивации сотрудников.

Но иерархия потребностей Маслоу — не единственная теория мотивации в городе; другие психологи и практики выдвинули свои собственные теории мотивации, в том числе:

• Двухфакторная теория Герцберга  – утверждает, что два фактора определяют удовлетворенность работой; внутренние факторы (характер самой работы) и внешние факторы (оплата, статус, условия труда).
• Теория ожидания Врума  – предполагает, что поведение является результатом сознательного выбора, сделанного для минимизации боли или максимизации удовольствия. Чем больше кто-то уверен в результате, тем выше, вероятно, будет мотивация.
• Теория Пути-Цели Роберта Хауса  – говорит нам, что основная роль лидера и менеджера заключается в том, чтобы мотивировать людей. Они делают это, проясняя цели и указывая путь к их достижению. Они также должны разъяснять сотрудникам вознаграждения за достижение указанных целей.
• Теория справедливости Адамса  – объясняет, что люди хотят сбалансировать то, что они получают, с тем, что, по их мнению, получают другие. Например, если у вас более высокая зарплата, чем у кого-то другого, а другой человек выполняет больше работы, другой человек будет чувствовать себя менее мотивированным.

Нужно развивать свои лидерские и управленческие навыки?

Вот лишь некоторые из курсов, которые мы предлагаем в TSW:

• ILM Уровень 2 по лидерству и командным навыкам
• ILM Уровень 3 в Лидерстве и Менеджменте
• ILM, уровень 5 по лидерству и менеджменту
• Базовый курс обучения менеджменту
• Курс основных навыков для руководителей групп
• Курсы обучения менеджменту
• Курсы и квалификации ILM
• Обучение лидерству и управлению
• и более

Как поддерживать своих сотрудников на каждом этапе

Ручи Кулхари — старший вице-президент по персоналу в  coforgetech.com/»> CoForge . Она имеет более чем 20-летний опыт работы в области HR-стратегии, внедрения и показателей.

getty

Как лидеры мы хотим поддерживать наших сотрудников на каждом этапе их карьеры. Но сделать сотрудников счастливыми — это не универсальное решение. За 20 лет работы в отделе кадров я работал с людьми на всех уровнях карьерной лестницы и заметил, что потребности сотрудников на каждом уровне совпадают с уровнями в иерархии потребностей Маслоу. Чтобы поддерживать наших сотрудников наиболее эффективно, мы должны адаптировать нашу поддержку к потребностям, которые действительно мотивируют сотрудников на их уровне.

Краткое руководство по иерархии потребностей Маслоу

Иерархия потребностей Маслоу была разработана психологом Абрахамом Маслоу в 1943 году. Он предположил, что у людей есть пять уровней потребностей: высший уровень/самоактуализация, четвертый уровень/уважение, третий уровень / любовь и принадлежность, второй уровень / потребности в безопасности и нижний уровень / физиологические потребности, такие как пища и кров. Маслоу утверждает, что люди наиболее мотивированы сначала удовлетворять потребности нижнего уровня, а затем двигаться вверх по мере удовлетворения потребностей каждого нового уровня.

Иерархия Маслоу: взаимосвязь карьеры что их мотивирует. Сегодня я хотел бы поделиться с вами некоторыми идеями о том, как поощрять, воспитывать и поддерживать ваших сотрудников на каждом этапе их карьеры.

1. Новые выпускники: нижний уровень/физиологические потребности  

Брайан только что окончил колледж и впервые в жизни оказался сам по себе в финансовом плане. Это захватывающий и сложный переход к независимости, и хотя он смотрит на свой будущий потенциал в угловом офисе, прямо сейчас он больше всего сосредоточен на удовлетворении своих основных потребностей, чтобы начать свою жизнь в мире карьеры. Это означает оплату жилья, расходы на проживание и студенческие кредиты.

БОЛЬШЕ ОТ FORBES ADVISOR

Как поддержать этих сотрудников: Платите справедливо своим новым выпускникам, таким как Брайан, и вы обнаружите, что их страсть к работе не имеет себе равных. В конце концов, они работали четыре долгих года или больше, чтобы добиться того, что имеют сегодня, и они готовы произвести впечатление. Прибавки к зарплате и бонусы особенно мотивируют новых выпускников, таких как Брайан, поскольку каждая мелочь помогает строить новую жизнь.

2. Ранняя карьера: второй уровень/потребности в безопасности 

Джен работает в своей отрасли около десяти лет, и теперь ей пора перейти к следующему этапу взрослой жизни: купить дом и создать семью . Эти изменения могут показаться довольно пугающими, поскольку теперь Джен будет нести дополнительную ответственность в своей личной жизни. Чтобы проявить себя с лучшей стороны в офисе и в семье, она должна чувствовать себя в безопасности на своей работе. От ее способности получать стабильную зарплату многое зависит.

Как поддержать этих сотрудников: Ничто не заставит Дженнифер чувствовать себя в большей безопасности, чем активное признание ее работы. С каждой похвалой, новым обучением или дополнительным преимуществом Дженнифер будет чувствовать себя более уверенной в том, что ее компания намерена удержать ее, поэтому она может быть уверена в том, что сделает следующий большой скачок в своей личной жизни. Когда у Дженнифер появится первый ребенок, такие преимущества, как работа на дому, гибкий график и щедрая медицинская страховка, станут бесценными.

3. Середина карьеры: третий уровень/любовь и принадлежность 

Мохаммад работает в своей области уже почти 20 лет и знает свою ценность как эксперта. Он гордится своими личными и профессиональными достижениями, счастливой семейной жизнью, небольшими деньгами в банке и уровнем знаний, который побуждает других сотрудников обращаться к нему за советом.

На этом третьем уровне иерархии Маслоу впервые появляются психологические потребности. Поскольку физиологические потребности были удовлетворены на первом и втором уровнях, теперь Мохаммада мотивирует психологическая потребность в принадлежности. Он знает, что заслуживает быть частью влиятельных внутренних кругов организации и хочет быть включенным в процессы принятия решений.

Как поддержать этих сотрудников: Из профессионалов третьего уровня получаются отличные менеджеры среднего звена. Поскольку Мохаммад по-прежнему близок со своими коллегами на первом и втором уровнях, он является идеальным связующим звеном между рядовыми сотрудниками и высшим руководством. Это дает ему авторитет, которого он жаждет, и в то же время извлекает выгоду из своего богатого опыта.

4. Пик карьеры: четвертый уровень/уважение 

Хизер находится на пике своей карьеры, на пике карьеры, и она хочет, чтобы вы обратили на нее внимание. Она выполнила почти всю работу в организации, выполнила решения руководства, и теперь она хочет быть тем, кто командует выстрелами. Она заслужила свое место за столом, и пришло время отдать его ей.

Стоит отметить, что не каждый сотрудник этой возрастной группы поднимается на четвертый и пятый уровни иерархии. Некоторые люди абсолютно довольны тем, что получают достойную зарплату в менеджменте среднего звена, и не хотят быть под давлением топ-лидера. Другие на втором и третьем уровнях могут быстро перейти на четвертый уровень, продемонстрировав свои сильные стороны и таланты. Вот почему важно по-настоящему понимать людей в вашей команде.

Как поддержать этих сотрудников: Хизер отлично подойдет на роль лидера. Она не только обладает профессиональными способностями, но повышение мотивации, которое дает Хизер, когда она показывает, что она входит в 1% лучших сотрудников вашей организации, приведет к усилению страсти и мотивации в ее работе. Вы, скорее всего, добьетесь лучших результатов в карьере Хизер, если дадите ей возможность принимать решения и руководить командой.

5. Предпенсионный возраст: пятый уровень/самоактуализация 

После 30 с лишним лет работы в отрасли список достижений Лавара впечатляет. Он находится на вершине карьерной лестницы и готовится уйти на пенсию. Его наследие ложится тяжелым бременем на его разум. Что он оставит после себя?

Как поддержать этих сотрудников: Предпенсионные сотрудники высшего уровня обладают таким большим количеством полезных знаний и мудрости, что было бы стыдно держать их под замком.