Google Формы – бесплатное создание форм онлайн

С легкостью создавайте формы и опросы, а также анализируйте их результаты. Статистика ответов обновляется в режиме реального времени.

Попробовать Формы для работы Перейти в Формы

Нет аккаунта?

• Для личного использования
• Для работы или бизнеса

Преимущества Google Forms

Работайте совместно на всех этапах проекта

Так же, как в Google Документах, Таблицах и Презентациях, в Формах можно работать вместе с коллегами в режиме реального времени и сразу анализировать полученные результаты, не тратя времени на пересылку разных версий файла по электронной почте.

Воспользуйтесь преимуществами проверки ответов

С помощью встроенных интеллектуальных технологий можно настроить правила проверки ответов. Так вы сможете убедиться, что респонденты указывают адрес электронной почты в нужном формате и используют для ответов допустимый диапазон чисел.

Поделитесь формой по электронной почте, встройте на сайт или отправьте ссылку на нее

Доступ к форме легко предоставить некоторым пользователям или большой группе людей. Чтобы она была видна всем в интернете, встройте форму на сайт или поделитесь ссылкой на нее в социальных сетях.

Безопасность, соответствие требованиям и конфиденциальность

Защита конфиденциальности пользователей

Google Формы соответствуют тем же строгим требованиям к обеспечению конфиденциальности и защите данных, которые применяются в отношении остальных корпоративных сервисов Google Cloud.

Вы управляете своими данными.

Мы не используем ваши данные из Google Форм для показа рекламы.

Мы не продаем ваши личные данные третьим лицам.

Выберите подходящий план

Google Forms входят в Google Workspace

Шаблоны на все случаи жизни

Создавайте опросы, тесты и многое другое на основе профессиональных шаблонов из нашей коллекции.

Заказы

Форма регистрации

Форма обратной связи

Тест

Заказы

Форма регистрации

Форма обратной связи

Тест

Остальные шаблоны можно найти в галерее шаблонов Google Форм.

Готовы начать?

Попробовать Формы для работы Перейти в Формы

Метод оценки 360 градусов – Методика и пример опросника

Большинство компаний сталкивается с необходимостью оценивания персонала. Можно задать определённые KPI и отслеживать их выполнение. Так задача сводится к простому сбору и анализу цифр. А что, если работа специалиста не позволяет получить чёткие цифровые метрики? Или — и это бывает ещё чаще — формально специалист выполняет все требования, а вот обедает всё время один, и все остальные сотрудники его сторонятся? Здесь уже важны не показатели, а коммуникативные навыки. Оценить их поможет методика «360 градусов».

Что такое метод оценки «360 градусов»

Метод «360 градусов» — это способ оценки персонала. Он помогает определить, насколько сотрудник соответствует занимаемой должности через опрос руководителей и коллег. Если к оценке привлечь клиентов или подрядчиков, то получится уже оценка «540 градусов». По итогам можно сформировать объективную картину того, насколько сотрудник соответствует тем или иным компетенциям.

Фрагмент лекции преподавателя-консультанта Высшей Экономической Школы, HR-директора с 15-летним опытом Натальи Десятник. В своем выступлении Наталья подробно рассказывает о том, что такое оценка «360 градусов»

Когда можно использовать метод «360 градусов»

1. Если нужно понять, кто готов к повышению. Особенно, в больших компаниях с разветвлённой сетью филиалов, где у HR-отдела нет возможности отслеживать прогресс каждого сотрудника. Анкетирование по методу 360 поможет быстро выявить тех, кто заслуживает повышения.
   
2. Если нужно спланировать обучение. Когда есть понимание, что сотрудникам не хватает знаний, но нет ясности, кому и каких конкретно — оценка «360 градусов» подскажет ответ.
3. Если нужно оценить управленческие качества руководителей. В оценке участвуют сами сотрудники, а значит, можно получить достоверные данные о том, что они думают о своем непосредственном начальнике. При условии, что соблюдается анонимность.
4. Если нужно сформировать обратную связь для сотрудника. Благодаря оценке со всех сторон руководитель может озвучить не только личное мнение, но и поделиться информацией, полученной от других участников оценки, не называя имен.
5. Если нужно оценить не количественные показатели, а soft skills. Это набор качеств, которые позволяют взаимодействовать с окружающими — коммуникабельность, умение слушать и слышать, инициативность и др.

Плюсы метода оценки 360 градусов:

• Позволяет оценить эффективность каждого сотрудника и то, насколько он соответствует своей должности.
• Даёт возможность выявить «точки роста» сотрудников и команды.
• Можно провести силами HR-департамента. В отличие от ассессмент-центра, который предполагает работу команды внешних экспертов.
• Позволяет охватить большое количество сотрудников, если анкетирование проводится онлайн.
• Позволяет оценить soft skills — навыки взаимодействия с окружающими.

Минусы метода:

• Может привести к неприятным последствиям, если не будет соблюдена анонимность. В частности, к ухудшению отношений между сотрудникам и внутренним конфликтам: «Ах, ты вот что про меня сказал? Ладно, попроси меня в следующий раз помочь с отчетом…».
• Возможны серьёзные затраты времени на информирование участников. А после проведения оценки — на обработку данных и анализ результатов.

Что нужно для оценки 360

1. Определиться, какие качества и навыки важны для вас в сотруднике. Их совокупность называется моделью компетенций. Так специалист по продажам должен быть коммуникабельным, уметь слушать, уметь быстро принимать решения и т.д. Секретарь — внимательным в мелочах, способен держать в голове одновременно несколько задач и ничего не забывать, ну и, конечно, приветлив и вежлив с посетителями.
2. Проинформировать участников анкетирования, зачем оно проводится. Нужно показать, что такого, как в школе — «Иванов, к доске! Не знаешь? Два!» — не будет. Наоборот — по итогам оценки сотрудник получит возможность посмотреть на свою работу чужими глазами и увидеть направления для развития. 
3. Подготовить вопросы для анкетирования. На них остановимся поподробнее.

6 советов по составлению вопросов для анкеты

Обычно анкета состоит из набора вопросов-утверждений, к каждому из которых предлагается несколько ответов.

Шкала оценки

Не стоит использовать пятибалльную шкалу. Мы привыкли к тому, что тройка — это плохо, а пятерка — это хорошо. На самом же деле, если вас оценивают на три из пяти — это нормальный, удовлетворительный результат. Если вам ставят пять — это значит, что ваши результаты превосходят все ожидания. Постарайтесь использовать другие шкалы и уйти от вопросов, где нужна цифровая оценка.

Вопросы-дубли

Дубли помогут выявить неискренность. Второй вопрос дублирует первый, но сформулирован иначе. Если на один и тот же вопрос будут даны разные ответы — вы сразу это заметите. Убедитесь, что такие вопросы-дубли не располагаются в анкете рядом. Например, не ставьте рядом вопросы «Умеет управлять конфликтами с позиции сотрудничества, т. е. таким образом, чтобы все стороны оказались в максимальном выигрыше» и «В конфликте обычно не стремится перетянуть ситуацию в сторону своих интересов».

Количество вопросов

Длинный опросник может снизить качество ответов. Краткость — если не сестра таланта, то точно хороший советчик в составлении опросника. Не стоит добавлять в анкету более 50 вопросов — на заполнение уйдет слишком много времени, сотрудники устанут, и велика вероятность, что они будут отвечать формально, не задумываясь над смыслом.

Простые формулировки

Стоит избегать сложных и неоднозначных формулировок. Так у сотрудников не возникнет вопросов, что вы имеете ввиду, и они смогут ответить искренне. Например, замените фразу «Колесников клиентоориентирован» на что-то вроде «Колесников старается понять потребности клиентов и помочь им».

Стоп-слова

Не используйте слова «всегда» и «никогда». К примеру, вряд ли хоть про одного человека можно честно сказать, что он «никогда не проявляет отрицательных эмоций».

Вариант «Не знаю»

Добавьте вариант «Не знаю». Скажем, коллега может не знать, как сотрудник общается с клиентами. А значит, он не сможет дать честный ответ. Ему придётся гадать и предполагать, чтобы ответить «да» или «нет». Предположения не помогут построить объективную картину компетенций сотрудника.

Примеры анкет для проведения оценки «360 градусов»

Ниже — 2 примера анкет. Их можно скачать, дополнить своими критериями и провести оценку по бумажным опросникам или через бесплатные сервисы. Например, Google Forms.

Оценку 360 градусов теперь можно провести в iSpring Learn. Анкетирование легко автоматизировать: вам не придётся тратить время на сбор и анализ результатов. Система сама соберёт удобные отчёты по каждому сотруднику.

Провести оценку 360 градусов бесплатно в iSpring Learn →

Анкета для оценивания профессиональных навыков

В этой анкете вам предстоит ответить на вопросы о вашем коллеге Алексее Колесникове. Пожалуйста, отвечайте искренне. Все анкеты анонимны.

Отметьте вариант ответа, который вы считаете верным.

Скачать полный шаблон «Анкета для оценки профессиональных навыков»

Анкета для оценивания лидерских способностей

В этой анкете вам предстоит ответить на вопросы о вашей коллеге Анне Ситниковой. Пожалуйста, отвечайте искренне. Все анкеты анонимны.

Отметьте вариант ответа, который вы считаете верным.

Скачать полный шаблон «Анкета для оценки лидерских способностей»

Как провести оценку по методу «360 градусов»

В iSpring Learn оценку по методу «360 градусов» легко поставить на поток. Чтобы провести тестирование, нужно просто выбрать компетенции для оценки и назначить анкету сотрудникам. Система сама соберёт все данные, проанализирует их и сгруппирует в детальные отчёты. Так вы увидите зоны роста каждого сотрудника и поймёте «температуру» отношений в коллективе. Но без лишней бумажней волокиты.

Чем полезен

• Возьмёт на себя всю операционку. iSpring Learn соберёт все данные и сгруппирует их в детальные отчёты по каждому сотруднику.
• Гарантирует анонимность. Никто, кроме вас, не узнает результаты опроса. А значит, нет риска конфликтов внутри компании.
• Поможет провести оценку быстро. Всё, что вам нужно сделать, — составить анкету и направить её сотрудникам.
• Удобен на любом устройстве. Сотрудники могут заполнить анкету с любого устройства. Например, по дороге домой с работы.

А как запустить оценку «360 градусов» в iSpring Learn, рассказали в видео:

Как провести оценку по методу «360 градусов» в iSpring Learn — видеоинструкция

Выводы

1. Метод оценки «360 градусов» покажет сильные стороны сотрудника и зоны роста. Вы поймёте, насколько он соответствует должности и как ему развиваться дальше, чтобы приносить максимальную пользу бизнесу. 
2. Чтобы провести оценку, достаточно бумажного опросника. Через онлайн-платформы будет быстрее — меньше ручной работы. Например, iSpring Learn самостоятельно проанализирует результаты и соберёт детальный отчёт по каждому сотруднику. 
3. Соблюдайте анонимность. Так у сотрудников будет возможность ответить честно, не боясь испортить отношения с кем-то из коллег.

Если вам понравилась статья, дайте нам знать  —  нажмите кнопку Поделиться.

А если у вас есть идеи для полезных статей на тему электронного обучения  —  напишите нам в комментариях, и мы будем рады поработать над новым материалом.

25 вопросов Smart Performance Review для вашего следующего обзора сотрудников

Обзоры эффективности сотрудников являются ключом к пониманию и повышению эффективности работы сотрудников.

Но слишком часто отзывы сотрудников оказываются неудовлетворительными и малоэффективными. Почему? Потому что менеджеры задают неправильные вопросы об оценке эффективности.

Усилия прилагаются, но серия общих общих вопросов заставит и менеджера, и сотрудника уйти со встречи с несколькими важными выводами.

Мы здесь, чтобы положить этому конец. Задавая конкретные, целевые вопросы при оценке сотрудников, менеджеры могут по-настоящему погрузиться в индивидуальную производительность, мотивацию и цели сотрудников. Этот дополнительный уровень глубины показывает сотрудникам, что их развитие ценится, и дает менеджерам способы помочь сотрудникам расти.

Дополните свои обзоры производительности этими вопросами для отзывов сотрудников!

Вопросы проверки производительности: общая производительность

Посредственные вопросы:

• Как бы вы оценили свою работу в этом квартале?
• Довольны ли вы своей нынешней ролью?

Хорошие вопросы:

• Какими достижениями в этом квартале вы больше всего гордитесь?
• Какие цели вы достигли? Какие цели не были реализованы?
• Что мотивирует вас выполнять свою работу?
• Что я могу сделать, чтобы сделать вашу работу более приятной?
• Каковы ваши идеальные условия работы, чтобы быть наиболее продуктивным?

Вопросы для оценки эффективности: Сильные стороны сотрудников

Посредственные вопросы:

• Каковы ваши самые сильные стороны?
• Чувствуете ли вы, что здесь ваши силы максимально раскрыты?

Хорошие вопросы:  

• Какие личные сильные стороны помогают вам эффективно выполнять свою работу?
• Что делает вас лучше всего подходящим для вашей должности?
• Какие у вас есть навыки, которые, по вашему мнению, мы могли бы использовать более эффективно?
• Какая работа дается тебе легче всего?

Вопросы оценки эффективности: Области улучшения

Посредственные вопросы:

• Что вы будете делать по-другому в следующем квартале?
• Что-то мешает вам делать свою лучшую работу?

Хорошие вопросы:  

• Какими целями/результатами вы меньше всего гордились? Почему? Как вы будете делать это по-другому в будущем?
• На каких 2-3 вещах вы сосредоточитесь в следующем квартале, чтобы помочь вам расти и развиваться?
• Что я могу сделать, чтобы помочь вам лучше достичь своих целей?

Вопросы оценки эффективности: Текущая должность

Посредственные вопросы:

• Довольны ли вы своей работой?
• Как вы думаете, эта роль вам подходит?

Хорошие вопросы:  

• Какие рабочие обязанности/задачи вам нравятся больше всего? Что вам меньше всего нравится?
• Как, по вашему мнению, ваша роль помогает компании добиться успеха?
• Что вам меньше всего нравится в вашей нынешней роли? Что бы вы изменили?
• Что вам больше всего нравится в работе в этой компании?

Вопросы оценки эффективности: Перспективы будущего

Посредственные вопросы:

• Каковы ваши цели?
• Кем ты видишь себя через пять лет?

Хорошие вопросы:  

• Каковы ваши самые важные цели на следующий квартал?
• Какой бы вы хотели видеть свою следующую должность в этой компании? Как изменятся ваши обязанности?
• Какие возможности профессионального роста вы хотели бы использовать, чтобы достичь этого?
• Какой тип карьерного роста для вас наиболее важен?

Вопросы для оценки эффективности: отношения между менеджером и сотрудником

Посредственные вопросы:

• Вам удобно высказывать мне свои опасения?
• Что бы вы изменили в наших отношениях?  

Хорошие вопросы:  

• Какие опасения (если они есть) возникают у вас, когда вы даете мне обратную связь? Как я могу облегчить эти опасения?
• Как вы предпочитаете получать отзывы и/или признание своей работы?
• Какие две-три вещи я мог бы сделать по-другому, чтобы лучше управлять вами?
• Что из того, что я делаю, наиболее/наименее полезно для вас, когда дело доходит до завершения вашей работы?
• Что мы можем сделать, чтобы улучшить наши отношения?

Последующие советы по обзору производительности

Посредственное последующее наблюдение:

• Увидимся в следующем квартале! Дайте мне знать, если что-нибудь появится.

Хорошее продолжение:  

• Наша следующая официальная проверка эффективности будет                         .
• А пока я хочу, чтобы вы сосредоточились на                  . Подготовьтесь к нашей встрече один на один, чтобы обсудить ваши успехи.

Анализ производительности является важной частью вашей стратегии управления эффективностью, но он должен проводиться эффективно! Будьте готовы к следующему разговору о производительности с нашим контрольным списком проверки производительности.

Систематический обзор вопросников, измеряющих расширение возможностей, связанных со здоровьем

Обзор

. 2009;23(2):107-32.

дои: 10.1891/1541-6577.23.2.107.

Розмари Дж. Герберт ¹ , Анита Дж. Ганьон, Джанет Э. Ренник, Дженнифер Л. О’Локлин

принадлежность

• ¹ Школа медсестер, Университет острова Принца Эдуарда, Шарлоттаун, Канада. [email protected]

• PMID: 19558027
• DOI: 10.1891/1541-6577.23.2.107

Обзор

Розмари Дж. Герберт и соавт. Res Theory Nurs Pract. 2009.

. 2009;23(2):107-32.

дои: 10.1891/1541-6577.23.2.107.

Авторы

Розмари Дж. Герберт ¹ , Анита Дж. Ганьон, Джанет Э. Ренник, Дженнифер Л. О’Локлин

принадлежность

• ¹ Школа медсестер, Университет острова Принца Эдуарда, Шарлоттаун, Канада. [email protected]

• PMID: 19558027
• DOI: 10.1891/1541-6577.23.2.107

Абстрактный

Цель этого систематического обзора состояла в том, чтобы определить вопросники, которые измеряют расширение возможностей, связанных со здоровьем, у взрослых или семей и продемонстрировали наилучшие доказательства надежности и достоверности. Поиск в девяти базах данных выявил 8 269тезисы, в которых говорилось о расширении прав и возможностей. Полный обзор статей был завершен для тезисов, которые соответствовали критериям включения или которые нельзя было исключить с уверенностью (n = 124). В 74 статьях было выявлено 50 различных, модифицированных или переведенных вопросников для измерения расширения прав и возможностей. Каждый из них оценивался с точки зрения надежности и валидности. У одного опросника были хорошие доказательства надежности и валидности, у четырех были умеренные доказательства, а у 45 были ограниченные доказательства или их отсутствие. Ограниченные или отсутствующие доказательства надежности и валидности многих вопросников могут быть отчасти связаны с отсутствием консенсуса в отношении теоретического определения и показателей измерения расширения прав и возможностей. Мы рекомендуем исследователям использовать вопросник, имеющий хорошие доказательства, и продолжать сообщать данные о надежности и валидности для других вопросников.

Похожие статьи

• Расширение прав и возможностей пациентов: систематический обзор анкет, измеряющих расширение прав и возможностей больных раком.

  Эскильдсен Н.Б., Йоргенсен К.Р., Томсен Т.Г., Росс Л., Дитц С.М., Гроенвольд М., Джонсен А.Т. Эскильдсен Н.Б. и соавт. Акта Онкол. 2017 фев; 56 (2): 156-165. doi: 10.1080/0284186X.2016.1267402. Epub 2017 12 января. Акта Онкол. 2017. PMID: 28077053 Рассмотрение.

• Инструменты оценки расширения прав и возможностей людей с ограниченными возможностями в развивающихся странах. Систематический обзор литературы.

  Баккер Л., Ван Бракел В.Х. Баккер Л. и соавт. Lepr Rev. 2012 Jun;83(2):129-53. Лепр Ред. 2012. PMID: 22997690 Рассмотрение.

• Валидность и надежность шкалы расширения прав и возможностей семьи для лиц, осуществляющих уход за взрослыми с проблемами психического здоровья.

  Кагеяма М. , Накамура Ю., Кобаяши С., Йокояма К. Кагеяма М. и др. J Psychiatr Ment Health Nurs. 2016 Октябрь; 23 (8): 521-531. doi: 10.1111/jpm.12333. Epub 2016 8 августа. J Psychiatr Ment Health Nurs. 2016. PMID: 27501189

• Валидность и надежность финской шкалы расширения прав и возможностей семьи (FES): опрос родителей с маленькими детьми.

  Вуоренмаа М., Халме Н., Остедт-Курки П., Каунонен М., Перяля М.Л. Вуоренмаа М. и соавт. Здоровье по уходу за детьми Dev. 2014 июль;40(4):597-606. doi: 10.1111/cch.12081. Epub 2013 4 июня. Здоровье по уходу за детьми Dev. 2014. PMID: 23734959

• Шкала расширения прав и возможностей медсестер для семей пациентов отделения интенсивной терапии: исследование разработки инструментов.

  Ли Х. , Лю Ю.Л., Цю Л., Чен К.Л., Ву Дж.Б., Чен Л.Л., Ли Н. Ли Х и др. Нурс Крит Уход. 2016 сен;21(5):e11-21. doi: 10.1111/nicc.12106. Epub 2014 15 июля. Нурс Крит Уход. 2016. PMID: 25040509

Посмотреть все похожие статьи

Цитируется

• Измерение восприятия опекунами поддержки в уходе за детьми и молодежью с проблемами психического здоровья.

  Дэвис Т.С., Гавацци С.М., Шеер С.Д., Квон И.А., Ламмерс А., Фристад М.А., Уппал Р. Дэвис Т.С. и соавт. J Soc Serv Res. 2011;37(5):500-515. doi: 10.1080/01488376.2011.607366. Epub 2011 7 сентября. J Soc Serv Res. 2011. PMID: 36157531 Бесплатная статья ЧВК.

• Инструменты оценки, измеряющие расширение возможностей, связанных со здоровьем, у психосоциально уязвимых групп населения: систематический обзор.

  Кэмпбелл С., Чжай Дж., Тан Дж.Й., Азами М., Каннингем К., Круске С. Кэмпбелл С. и др. Int J Equity Health. 2021 17 ноября; 20 (1): 246. doi: 10.1186/s12939-021-01585-1. Int J Equity Health. 2021. PMID: 34789249 Бесплатная статья ЧВК. Рассмотрение.

• Разработка и валидация оценки McGill Empowerment Assessment-Diabetes (MEA-D).

  Ганьон Дж., Херссон-Эдери Ф., Реоч Дж., Чжан Х., Шустер Т., Плуйе П. Ганьон Дж. и др. Диабет Спектр. 2020 ноябрь;33(4):307-314. doi: 10.2337/ds19-0075. Диабет Спектр. 2020. PMID: 33223768 Бесплатная статья ЧВК.

• Разработка и проверка шкалы расширения прав и возможностей для пожилых людей с хронической обструктивной болезнью легких (ESOCOPD).

  Ханян З.