• Гибкое, экономичное и дизайнерское мышление
• Подготовка к продаже проектного мышления вашей организации
• Поиск настоящей проблемы
• Идея
• Прототипирование
• Курс коррекции
• Офшоринг и аутсорсинг
• Преодоление организационной инерции и разрозненности
• Следите за своим успехом

Уровень квалификации

41 мин. 56 сек.

Продолжительность

4960

Просмотры

Показать больше Показывай меньше

Продолжить оценку

Вы начали эту оценку ранее, но не завершили ее.Вы можете продолжить с того места, где остановились, или начать заново.

Разработка программы обучения

Следующим шагом в процессе обучения является создание структуры обучения, которая поможет вам при составлении программы обучения. Информация о том, как использовать фреймворк, включена в этот раздел.

Разработка рамок программы обучения

При разработке плана тренировок следует учитывать ряд факторов. Обучение — это то, что нужно планировать и развивать заранее.

Рисунок 8.6 Модель разработки программы обучения

Рекомендации по разработке программы обучения следующие:

1. Оценка потребностей и цели обучения. В этой части разработки структуры предлагается подумать о том, какое обучение требуется в вашей организации. После того, как вы определили необходимое обучение, вы можете установить цели обучения, которые необходимо измерить в конце обучения.
2. Учет стилей обучения. Убедитесь, что вы преподаете различные стили обучения, это важно для разработки программ обучения.
3. Режим доставки. Как лучше всего донести ваше сообщение? Является ли обучение через Интернет более подходящим или следует использовать наставничество? Можно ли использовать тамбурное обучение для части обучения, в то время как слежение за работой также может использоваться для части обучения? Большинство программ обучения будут включать в себя различные методы обучения.
4. Бюджет. Сколько денег у вас есть на это обучение?
5. Стиль доставки. Будет ли обучение проходить в индивидуальном темпе или под руководством инструктора? Какие виды дискуссий и интерактивности можно развить в рамках этого тренинга?
6. Аудитория. Кто будет участвовать в этом обучении? Есть ли у вас разные должности, например, бухгалтеры и маркетологи? Каковы должностные обязанности этих людей, и как вы можете сделать обучение соответствующим их работе?
7. Содержимое. Чему нужно учить? Как вы будете располагать информацию?
8. Хронология. Сколько времени потребуется на разработку тренинга? Есть ли крайний срок для завершения обучения?
9. Связь. Как сотрудники узнают, что обучение доступно для них?
10. Измерение эффективности обучения. Как вы узнаете, сработало ли ваше обучение? Какими способами вы будете это измерять?

Отзыв персонала

Можете ли вы вспомнить время, когда вы проходили обучение, но фасилитатор не общался с аудиторией? Происходит ли это когда-нибудь в любом из ваших классов (хотя, конечно, не в этом)?

Оценка потребности

Первым шагом в разработке программы обучения является определение потребностей организации в обучении.Существует три уровня оценки потребностей в обучении: организационная оценка, тип оценки потребностей, который позволяет нам определить навыки, знания и способности, необходимые компании для достижения ее стратегических целей., Профессиональная оценка (задача), тип оценки потребностей, который рассматривает конкретные задачи, навыки, знания и способности, необходимые для выполнения работы в организации., и индивидуальная оценка Тип оценки потребностей, который рассматривает производительность отдельного сотрудника и определяет, какое обучение должно быть выполнено для этого человека.:

1. Организационная оценка. В этом типе оценки потребностей мы можем определить навыки, знания и способности, которые необходимы компании для достижения ее стратегических целей. Этот тип оценки учитывает такие вещи, как изменение демографии и технологических тенденций. В целом, этот тип оценки смотрит на то, как организация в целом может справиться со своими слабыми сторонами, продвигая при этом сильные стороны.
2. Оценка профессии (задания). Этот тип оценки рассматривает конкретные задачи, навыки, знания и способности, необходимые для выполнения работы в организации.
3. Индивидуальная оценка. Индивидуальная оценка рассматривает производительность отдельного сотрудника и определяет, какое обучение должно быть выполнено для этого человека.

Мы можем применить каждый из них в нашем плане тренировок. Во-первых, чтобы выполнить организационную оценку, мы можем посмотреть на будущие тенденции и общий стратегический план нашей компании, чтобы определить потребности в обучении.Мы также можем видеть, как меняются рабочие места и отрасли, и зная это, мы можем лучше определять профессиональные и индивидуальные оценки.

Изучить потребности в обучении можно разными способами. Один из вариантов — использовать онлайн-инструмент, такой как SurveyMonkey, для опроса сотрудников о том, какие типы обучения они хотели бы видеть в предложении.

При просмотре оценок эффективности, представленных вашими менеджерами, вы можете увидеть, как развивается модель, показывающая, что сотрудники не оправдывают ожиданий.В результате это может предоставить данные о том, где вам не хватает тренировки.

Существуют также виды обучения, которые, вероятно, потребуются для работы, например, техническое обучение, обучение технике безопасности, качественное обучение и профессиональное обучение. Каждую из них следует рассматривать как отдельные программы обучения, требующие индивидуальной структуры для каждого типа обучения. Например, система ориентации сотрудников будет полностью отличаться от системы внутреннего технического обучения.

Обучение должно быть привязано к ожиданиям от работы. Любое разработанное обучение должно напрямую переноситься на навыки этого конкретного сотрудника. Обзор стратегического плана управления персоналом и различные анализы должностей могут помочь вам понять, какой тип обучения следует разработать для конкретных должностей в вашей организации.

Цели обучения

После того, как вы определили, какой тип обучения следует проводить, следует установить учебные цели для обучения.Цель обучения: то, что вы хотите, чтобы учащиеся узнали после обучения. это то, что вы хотите, чтобы учащийся смог сделать, объяснить или продемонстрировать в конце периода обучения. Хорошие цели обучения основаны на успеваемости и ясны, а конечный результат цели обучения можно наблюдать или каким-либо образом измерить. Примеры целей обучения могут включать следующее:

1. Уметь объяснить политику компании в отношении сексуальных домогательств и привести примеры сексуальных домогательств.
2. Уметь показать, как правильно принять заказ клиента.
3. Выполняйте различные анализы потребностей клиентов с помощью программного обеспечения компании.
4. Ознакомьтесь с новым программным обеспечением для отслеживания расходов и используйте его.
5. Объясните правила техники безопасности при обращении с химическими веществами.
6. Уметь объяснять типы стилей общения и стратегии, позволяющие эффективно работать с каждым стилем.
7. Проявлять этичность при рассмотрении жалоб клиентов.
8. Уметь эффективно делегировать полномочия сотрудникам.

После того, как мы установили цели обучения, мы можем использовать информацию о стилях обучения, чтобы затем определить лучший способ обучения для нашего обучения.

Стили обучения

Понимание стилей обучения — важный компонент любой учебной программы. Для наших целей мы будем использовать широко принятую модель стиля обучения. Недавние исследования показали, что классификация людей по стилям обучения может быть не лучшим способом определения стиля, и большинство людей придерживаются другого стиля в зависимости от того, чему их учат.В исследовании Пашлера и др. Авторы рассматривают способности и личность как ключевые черты при обучении, а не классифицируют людей по категориям стилей обучения. Помня об этом, далее мы рассмотрим общий подход к стилям обучения.

Эффективный тренер пытается разработать тренинг, отвечающий трем различным стилям обучения:

1. Визуальный ученик. У визуального ученика обычно есть четкая «картина» опыта.Визуальный ученик часто говорит такие вещи, как «Я вижу, что вы говорите» или «Выглядит хорошо». Для наглядного ученика лучше всего использовать графику, картинки и рисунки.
2. Слуховой ученик. Слуховой обучающийся обучается по звуку. Слуховой обучающийся может сказать: «Если я правильно вас слышу» или «Что вы слышите об этой ситуации?» Слуховой ученик будет учиться, слушая лекцию или объясняя, как что-то делать.
3. Кинестетический ученик. Кинестетический ученик учится, развивая чувства по отношению к опыту. Эти типы учащихся склонны учиться, делая, а не слушая или наблюдая, как это делает кто-то другой. Учащиеся этого типа часто говорят такие вещи, как «Это кажется правильным».

Большинство людей используют более одного стиля обучения, в зависимости от того, какую информацию они обрабатывают. Например, в классе вы можете быть визуальным учеником, но когда вы учитесь менять шину, вы можете быть кинестетиком.

Режим доставки

В зависимости от типа обучения, которое необходимо провести, вы, скорее всего, выберете другой режим для проведения обучения. Ориентация может лучше всего подойти для обучения вестибюлям, в то время как обучение сексуальным домогательствам может быть лучше для обучения через Интернет. При выборе способа доставки важно учитывать ограничения аудитории и бюджета. Например, компания Oakwood Worldwide, поставщик временного жилья, недавно получила награду Top 125 Training Award за свои программы обучения и развития.Он предлагает классные и онлайн-классы для всех сотрудников и постоянно добавляет в свой каталог курсов. Это важный инструмент найма и удержания сотрудников. Фактически, компания считает, что эта программа позволяет удерживать 25 процентов сотрудников на десять и более лет. В Таблице 8.1 «Типы обучения и проведения» рассматривается каждый из типов обучения и предлагаются соответствующие варианты режимов обучения.

Таблица 8.1 Типы обучения и доставки

Бюджет

Как вы думаете, сколько будет стоить обучение? Тип выполняемого обучения во многом зависит от бюджета.Если вы решите, что обучение через Интернет — это правильный способ проведения, но у вас нет бюджета для оплаты пользовательской платы за платформу, это не лучший вариант. Помимо фактических затрат на обучение, еще одним фактором, который необходимо учитывать, является время людей. Если сотрудники проходят обучение в течение двух часов, во что обходится организация, когда они не могут выполнять свою работу? Следует разработать таблицу, в которой указаны фактические затраты на материалы, закуски и другие прямые затраты, а также косвенные затраты, такие как время людей.

Вид поставки

Принимая во внимание метод проведения обучения, какой стиль лучше всего проводить? Также важно помнить, что большинство людей не учатся через «смерть от PowerPoint»; они учатся разными способами, например слуховыми, кинестетическими или визуальными. Учитывая это, какие ледоколы, обсуждения и мероприятия вы можете включить, чтобы сделать тренировку максимально интерактивной? Ролевые и другие игры могут сделать обучение сотрудников интересным.Многие инструкторы используют онлайн-видео, подкасты и другие интерактивные средства массовой информации в своих учебных сессиях. Это обеспечивает соблюдение различных стилей обучения, а также делает обучение более интересным.

Аудитория

Рассмотрение вашей аудитории — важный аспект обучения. Как долго они работают в организации или они новые сотрудники? В каких отделах они работают? Знание ответов на эти вопросы поможет вам разработать соответствующий стиль преподавания, который будет способствовать лучшему обучению.Например, если вы знаете, что все люди, посещающие тренинг, являются сотрудниками бухгалтерского отдела, примеры, которые вы приводите на тренинге, могут быть ориентированы на этот тип работы. Если у вас смешанная группа, примеры и обсуждения могут затрагивать самые разные дисциплины.

Разработка контента

Контент, который вы хотите доставить, — это, пожалуй, одна из самых важных частей в обучении и одна из самых трудоемких для разработки. Разработка целей обучения или того, что вы хотите, чтобы ваши учащиеся знали после обучения, делает обучение более целенаправленным.Думайте о целях обучения как о целях — что следует знать после завершения этого обучения? Вот несколько примеров учебных целей:

1. Уметь определять и объяснять обращение с опасными материалами на рабочем месте.
2. Уметь использовать модель процесса принятия решений в команде.
3. Понимать определение сексуального домогательства и уметь распознавать сексуальные домогательства на рабочем месте.
4. Понимать и уметь объяснять политику и структуру компании.

После того, как вы разработали цели и задачи, вы можете приступить к разработке содержания обучения. Рассмотрение методов обучения, которые вы будете использовать, таких как обсуждение и ролевые игры, будет указано в области вашего контента.

Для разработки содержания обычно требуется разработка целей обучения, а затем краткое изложение основных тем, которые вы хотите охватить. С помощью этого плана вы можете «заполнить» основные темы информацией.На основе этой информации вы можете разрабатывать модули или слайды PowerPoint, упражнения, вопросы для обсуждения и другие методы обучения.

Хронология

Для некоторых типов обучения могут потребоваться временные рамки, чтобы убедиться, что обучение было проведено. Это часто бывает при обучении технике безопасности; обычно обучение должно проводиться до начала работы сотрудника. Другими словами, в какие сроки сотрудник должен пройти обучение?

Еще одно соображение относительно временных рамок — сколько времени, по вашему мнению, вам нужно уделить тренировке.Возможно, одного часа будет достаточно, но иногда тренировки могут длиться день или даже неделю. После того, как вы разработаете учебный контент, вы, вероятно, будете иметь хорошее представление о том, сколько времени потребуется на его доставку. Примите во внимание тот факт, что у большинства людей не так много времени на тренировки, и старайтесь, чтобы время тренировки было реалистичным и кратким.

С точки зрения долгосрочного подхода, предложение ориентации каждый раз, когда нанимают нового человека, может оказаться неэффективным. Одно из соображений может заключаться в том, чтобы предлагать ориентационное обучение один раз в месяц, чтобы все сотрудники, нанятые в течение этого месяца, обучались одновременно.

Разработка надежного расписания тренировок может быть идеальной, как в следующем примере:

1. Ориентация проводится в первый четверг каждого месяца.
2. Второй и третий вторник будут состоять из вестибюлей тренинга по управленческим навыкам и коммуникации.
3. Дважды в год, в августе и марте, будет проводиться тренинг по вопросам безопасности и сексуальных домогательств в соответствии с требованиями юридических компаний.

Составление надежного расписания обучения позволяет улучшить общение с вашим персоналом, сокращает количество проблем, связанных с общением, связанных с обучением, и позволяет всем сотрудникам заранее планировать свое посещение обучения.

Связь

После того, как вы разработали свое обучение, вам следует подумать о том, как вы будете сообщать сотрудникам о доступном обучении. В такой ситуации, как ориентация, вам нужно будет сообщить менеджерам, персоналу и всем, кто участвует в обучении, время и подтвердить, что оно вписывается в их график.Если это неформальное обучение, такое как обед из коричневой сумки по планам 401 (k), это может включать определение дней и времени, в которые большинство людей находятся в офисе и могут участвовать. Поскольку сотрудники используют понедельник и пятницу, соответственно, чтобы наверстать упущенное и завершить работу в течение недели, эти дни, как правило, являются худшими для обучения.

Рассмотрите возможность использования интрасети вашей компании, электронной почты и даже устаревших плакатов, чтобы рассказать о тренинге. Многие компании имеют списки рассылки, которые при необходимости могут передавать сообщение только определенным группам.

Отзыв персонала

Что может случиться, если сотрудники не будут должным образом доведены до сведения сотрудников?

Измерение эффективности

После завершения обучения мы хотим убедиться, что наши цели обучения были достигнуты. Одной из моделей для измерения эффективности обучения является модель Киркпатрика, разработанная в 1950-х годах. Его модель имеет четыре уровня:

1. Реакция: Как участники отреагировали на программу обучения?
2. Обучение: Насколько участники улучшили свои знания и навыки?
3. Поведение: Изменилось ли поведение в результате обучения?
4. Результаты: Какие преимущества для организации принесло обучение?

Каждый уровень Киркпатрика можно оценить с помощью множества методов.Мы обсудим это дальше.

Рисунок 8.7 Четыре уровня оценки подготовки Киркпатрика

Изучите производительность сотрудников, прошедших обучение, и, если возможно, проанализируйте производительность тех, кто не прошел обучение. Например, на вашем ориентационном тренинге, если одна из целей обучения заключалась в том, чтобы иметь возможность запросить выходной через интранет компании, и несколько сотрудников, которые посетили тренинг, вернулись и попросили разъяснений, как выполнить эту задачу, это может означать обучение не сработало так хорошо, как вы могли подумать.В этом случае важно вернуться и пересмотреть цели обучения и содержание вашего обучения, чтобы убедиться, что оно может быть более эффективным в будущем.

Многие инструкторы также просят людей пройти неформальные анонимные опросы после тренинга, чтобы оценить тренинг. Опросы такого типа можно быстро и легко разработать с помощью таких веб-сайтов, как SurveyMonkey. Другой вариант — попросить в конце обучения пройти тест, чтобы увидеть, насколько хорошо сотрудники понимают то, чему вы их пытались научить.Тест должен быть разработан на основе учебной цели, которую вы поставили перед тренингом. Например, если целью обучения было уметь следовать стандартам OSHA, тогда может быть разработан тест, специально связанный с этими стандартами. Существует ряд онлайн-инструментов, некоторые из которых бесплатны, для разработки тестов и отправки их людям, посещающим ваше обучение. Например, Wondershare QuizCreator предлагает бесплатную пробную версию и позволяет менеджеру отслеживать, кто прошел тест и насколько хорошо они его сделали. После того, как тренер разработает тест, он может быть отправлен каждому участнику по электронной почте, и менеджер может увидеть, как каждый стажер справился с заключительным тестом.После того, как вы увидите, как участники справляются с тестом, вы можете изменить тренинг для следующего раза, чтобы выделить области, в которых участники нуждались в улучшении.

Об этом этапе тренировочного процесса легко забыть, потому что обычно мы так увлечены следующей задачей: мы забываем задавать вопросы о том, как что-то прошло, а затем предпринимаем шаги для улучшения.

Одним из способов повышения эффективности программы обучения является поощрение сотрудников за достижение целей обучения.Например, если позволяет бюджет, человек может получить повышение заработной платы или другое вознаграждение за каждый пройденный уровень обучения.

Рисунок 8.8

После разработки структуры обучения можно разрабатывать содержание обучения. План обучения служит отправной точкой для развития обучения.

Программы развития карьеры и преемственности

Еще один важный аспект обучения — программы развития карьеры.Программа развития карьерыПроцесс, разработанный, чтобы помочь людям управлять своей карьерой, узнавать новое и предпринимать шаги для личного и профессионального роста. — это процесс, разработанный для того, чтобы помочь людям управлять своей карьерой, узнавать новое и предпринимать шаги для личного и профессионального роста. Думайте об этом как о своего рода тренировочной программе, но для отдельных лиц. Иногда программы карьерного роста называют планами профессионального развития.

Рисунок 8.9 Пример плана развития карьеры, разработанный сотрудником и прокомментированный ее менеджером

Как видите, сотрудница разработала цели и внесла предложения по типам обучения, которые могут помочь ей достичь поставленных целей.Основываясь на этих данных, менеджер предложил ей внутреннее и внешнее обучение для достижения целей внутри организации.

Программы карьерного роста необходимы в современных организациях по разным причинам. Во-первых, в условиях взрослеющего населения периода бэби-бума новых сотрудников необходимо обучать, чтобы они могли занять эту работу после выхода на пенсию бэби-бумеров. Во-вторых, если сотрудник знает, что у него есть определенный путь к карьерному росту, это может повысить мотивацию. План развития карьеры обычно включает в себя список краткосрочных и долгосрочных целей, которые сотрудники имеют в отношении их нынешней и будущей работы, а также запланированную последовательность формального и неформального обучения и опыта, необходимых для достижения целей.Как уже говорилось в этой главе, организация может и должна сыграть важную роль в определении того, какие типы обучения, как внутренние, так и внешние, можно использовать для развития сотрудников.

Чтобы помочь разработать этот тип программы, менеджеры могут рассмотреть несколько компонентов:

1. Поговорите с сотрудниками. Хотя это может показаться очевидным, это не всегда происходит. Обсуждение с сотрудниками их целей и того, чего они надеются достичь, может стать хорошим первым шагом в разработке официальной программы развития карьеры.
2. Создать особые требования для развития карьеры. Позвольте сотрудникам увидеть, что если они сделают A, B и C, они будут иметь право на повышение. Например, чтобы стать руководителем, потребуется, возможно, трехлетний опыт работы, обучение менеджменту и обучение навыкам общения. Возможно, от сотрудника потребуют проявить себя в определенных областях, например, «поддерживать и превышать квоту продаж на восемь кварталов», чтобы стать менеджером по продажам. Другими словами, при карьерном росте у сотрудников должен быть четкий процесс саморазвития внутри организации.
3. Используйте перекрестное обучение и ротацию. Перекрестное обучение — это метод, с помощью которого сотрудники могут получить управленческий опыт, даже если он кратковременный. Например, когда менеджера нет в офисе, назначение сотрудника «ответственным» может помочь ему освоить навыки и способности, необходимые для надлежащего выполнения этой функции. За счет использования ротации должностей включает в себя систематическое перемещение сотрудников с одного места работы на другое в рамках организации., Которое включает в себя систематическое перемещение сотрудников с одного места работы на другое в рамках организации, сотрудники могут получить разнообразный опыт, чтобы подготовить их к продвижению вверх по служебной лестнице. организация.
4. Используйте наставников. Наставничество может быть отличным способом для сотрудников понять, что нужно для продвижения своей карьеры на новый уровень. Официальная программа наставничества с готовыми подопечными может повысить ценность вашей программы развития карьеры.

Рисунок 8.10 Пример процесса развития карьеры, чтобы стать менеджером по счетам к оплате

В Интернете есть множество инструментов, включая шаблоны, которые помогают сотрудникам разрабатывать собственные планы развития карьеры.Фактически, многие организации просят сотрудников разработать свои собственные планы и использовать их в качестве отправной точки для понимания долгосрочных карьерных целей. Тогда, надеюсь, организация сможет предоставить им возможности для достижения этих карьерных целей. В конце 1980-х многие сотрудники чувствовали, что возможности карьерного роста в их нынешних организациях сокращаются после того, как они увидели произошедшее сокращение. Это давало сотрудникам ощущение, что компании не будут помогать им в развитии, если они сами не проявят инициативу.К сожалению, такое отношение означает, что работники не будут ждать возможности карьерного роста в компании, если компания не разработает четкий план и руководство. Вот пример процесса, который можно использовать для внедрения программы развития карьеры:

1. Индивидуальные встречи с сотрудниками для определения их долгосрочных карьерных интересов (это может быть сделано персоналом или непосредственным руководителем).
2. Определите ресурсы в организации, которые могут помочь сотрудникам в достижении их целей.Создайте новые возможности для обучения, если вы видите разрыв в потребностях по сравнению с тем, что предлагается в настоящее время.
3. Подготовьте план для каждого сотрудника или попросите его подготовить план.
4. Встретьтесь с сотрудником, чтобы обсудить план.
5. Во время оценки производительности пересмотрите план и при необходимости внесите изменения.

Выявление и развитие процесса планирования не только помогает сотруднику, но также может помочь менеджерам в поддержке сотрудников в приобретении новых навыков, добавлении ценности и мотивации сотрудников.

Рисунок 8.11 Процесс планирования развития карьеры

Основные выводы

• При разработке программы обучения необходимо учитывать ряд ключевых факторов. Обучение не должно проводиться случайно, а должно разрабатываться специально для удовлетворения потребностей организации. Это можно сделать с помощью оценки потребностей, состоящей из трех уровней: организационных , профессиональных и индивидуальных оценок .
• Первое, что нужно учитывать — это способ доставки; в зависимости от типа тренировки и других факторов одни режимы могут быть лучше других.
• Бюджет учитывается при разработке обучения. Следует учитывать стоимость материалов, а также стоимость времени.
• Стиль преподавания должен учитывать индивидуальный стиль обучения людей. Количество лекций, дискуссий, ролевых игр и мероприятий считается частью стиля изложения.
• Аудитория тренинга — важный аспект при развитии тренинга. Это может позволить лучше развить обучение, чтобы оно соответствовало потребностям и навыкам определенной группы людей.
• Очевидно, что содержание является важным фактором. Цели обучения и задачи для обучения должны быть разработаны до разработки содержания.
• После разработки контента важным аспектом становится понимание временных ограничений.Будет ли обучение длиться час или день? Какие временные рамки учитываются с точки зрения того, когда люди должны проходить обучение?
• Информирование людей о том, когда и где будет проходить обучение, является частью общения.
• Последним аспектом разработки структуры обучения является рассмотрение того, как она будет измеряться. В конце концов, как вы узнаете, научились ли стажеры тому, что им нужно было изучить?
• Процесс карьерного роста может помочь сохранить хороших сотрудников.Это включает в себя создание конкретной программы, в которой определяются цели сотрудников и определяются и создаются новые возможности обучения и возможности, чтобы помочь сотруднику в процессе развития карьеры.

Упражнения

1. Разработайте черновик схемы обучения, используя рисунок 8.8, для работы, которую вы найдете на Monster.com.
2. Напишите три учебные цели, которые, по вашему мнению, могут потребоваться при разработке ориентировочного курса для администратора в рекламной фирме.
3. Почему план развития карьеры важно разрабатывать лично, даже если у вашей компании нет официального плана? Назовите как минимум три причины и опишите.

Как разрабатывать эффективные программы обучения

Мы предлагаем этот семинар в формате одного, двух или трех дней, чтобы соответствовать потребностям вашей группы.

Хотите верьте, хотите нет — ваша колода PowerPoint НЕ предназначена для тренировок!

Когда настройка является ключом к успеху вашего обучения, но время разработки ограничено, ответом является модульный подход к дизайну обучения.

• Используйте систематический метод, чтобы легко разработать программу тренировок.
• Разработайте программу обучения, отвечающую потребностям учащихся.
• Используйте методы обучения взрослых, чтобы улучшить удержание и снизить сопротивление участников.
• Напишите реалистичные цели обучения, которые будут определять ваш учебный план.
• Выберите лучший способ обучения для обучения учащихся.
• Методы темпа для поддержания высокой энергии и активного обучения участников.
• Разработайте эффективные учебные мероприятия, раздаточные материалы и рабочие пособия.

После этого практического и полезного семинара вы сможете сразу приступить к разработке дизайна, который имеет увеличенный срок хранения и позволит вам менять части для будущих потребностей дизайна.

Однодневный семинар

Раздел 1: Обзор курса и введение

• Содержание и цели семинара
• Установите личные цели для этого занятия
• Как взрослые учатся и запоминают — принципы обучения взрослых
• Три этапа разработки программы

Раздел 2: План обучения

• Что вам нужно знать об учащихся, чтобы быть эффективными?
• Шесть простых шагов, чтобы разбить задачу на обучаемые части
• Сознание и компетентность
• Как ставить реалистичные и достижимые учебные цели

Глава 3: Выбор и темп тренировок

• Методика технической подготовки
• Выберите лучший опыт обучения, основанный на знаниях, навыках или отношении
• Определите, сколько практики необходимо для изучения навыка
• Методы темпа, чтобы избежать скуки

Раздел 4: Разработка материалов для достижения учебных целей

• Разработайте упражнения и упражнения, которые укрепят удержание ребенка
• Принять, изменить или создать новый опыт обучения
• Советы по написанию демонстраций с практическими занятиями и тематическими исследованиями
• Используйте подробное руководство для разработки действий и упражнений, которые увеличивают удержание — действие
• Используйте контрольный список из 15 пунктов для составления полных раздаточных материалов
• Когда следует разрабатывать три типа планов уроков
• Используйте контрольный список плана урока из 15 пунктов

Блок 5: Ресурсы

• Советы для тематических исследований, написания информационных поисков, интервью, игр и самооценки
• Создавайте эффективные рабочие пособия
• План действий и заключение

Двухдневный семинар

Раздел 1: Обзор плана обучения

• Проведите инвентаризацию своих дизайнерских навыков
• Тренировка — это ответ?
• Развивать партнерские отношения с линейным менеджментом
• Принципы обучения взрослых и шаги по разработке дизайна
• Три этапа проектирования

Раздел 2: План обучения

• Оценка потребностей в обучении
• Сортировка потребностей в обучении vs.хочет
• Вопросы специальной оценки
• Кому нужна подготовка?
• Разбейте задачу на обучаемые части
• Напишите функциональные и реалистичные учебные цели
• Создание инвентаря навыков
• Необходимы ли предварительные условия?

Раздел 3: Разработка методов обучения и материалов

• Выбор и последовательность правильных методов
• Насколько уместно обучение
• Используйте инструмент, защищенный авторским правом, чтобы определить методы, чтобы избежать скуки
• Используйте контрольный список из 15 пунктов для составления полных раздаточных материалов
• Как разработать запрограммированные ноты
• Разработайте упражнения и упражнения, которые укрепят удержание ребенка
• Создавайте «открытое обучение» в своей деятельности
• Принять, изменить или создать новый опыт обучения
• Создание учебного опыта: инвентаризация, практика и упражнения
• Как разработать эффективные кейсы
• Когда разрабатывать 3 типа планов уроков
• Определите поддержку плана урока, чтобы другие могли легко ее использовать
• Используйте контрольный список плана урока из 15 пунктов

Блок 4: Оценка результатов обучения

• Оценить реакцию учащихся и проанализировать тенденции
• Методы тестирования на обучение
• Используются ли новые навыки на работе?
• Получили ли вы чистые результаты?

Справочник ресурсов по методологии

Каждый участник получает Руководство по методическим ресурсам, которое представляет собой шаблон для разработки программ обучения и содержит все инструменты, шаблоны и контрольные списки из двухдневного семинара.

Щелкните ЗДЕСЬ, чтобы получить бесплатное предложение.

Сертификат учебного дизайна

УЧАСТИЕ

Для очных и онлайн-программ на целый день участие во все первоначально запланированные дни программы, включая как очные, так и онлайн-форматы, является обязательным для получения сертификата об окончании и CEUs. Участники, пропустившие более двух часов всей программы, не имеют права на получение сертификата.Участники, соответствующие требованиям к посещаемости, получат сертификат по окончании программы.

Для многонедельных онлайн-программ с пятью или более сессиями, одну пропущенную живую сессию можно восполнить, прослушав запись сессии полностью. Участники, пропустившие более одной прямой трансляции, не смогут получить сертификат. Чтобы быть отмеченным как завершенный для этого сеанса, отправьте электронное письмо [адрес электронной почты защищен]. Для программ с четырьмя или менее сеансами для получения сертификата требуется посещение всех сеансов в режиме реального времени.Все занятия будут записаны и доступны участникам для ознакомления на протяжении всей программы.

ATD требует активного участия в программе для получения кредита. Активное участие в интерактивных онлайн-сессиях включает, помимо прочего, участие в виртуальных классных занятиях, обсуждениях, секционных сессиях и межсессионную работу. Обратите внимание, что использование планшета или мобильного устройства значительно ограничивает вашу способность полноценно и активно участвовать.

Если вы соответствуете квалификационным требованиям, сертификат будет выдан вам через платформу обучения ATD в конце программы.

КРЕДИТЫ

21,0 часов обучения

2,1 присвоено CEU

Эта программа дает право на получение 21,0 часов профессионального развития или баллов переаттестации от ATD Certification Institute (ATD CI) для получения APTD или CPTD учетных данных.

Эта программа была утверждена на 21,0 (общий) кредитный час повторной сертификации для повторной сертификации PHR, SPHR и GPHR через Институт сертификации кадров.

Эта программа действительна для 21,0 PDC для SHRM-CP или SHRM-SCP. Для получения дополнительной информации о сертификации или повторной сертификации посетите сайт www.shrm.org/certification.

ТЕХНИЧЕСКИЕ ТРЕБОВАНИЯ

Портативный компьютер с возможностью Wi-Fi необходим как для личных, так и для онлайн-программ.Пожалуйста, не приносите мобильные устройства (телефоны, планшеты и т. Д.) Вместо ноутбука. На территории для участников не будет компьютеров. Примечание : у вас может не быть оптимального опыта, если вы используете Internet Explorer или Microsoft Edge для доступа к курсам. Рекомендуемый браузер — Chrome.

ПОРТАЛ ОБУЧЕНИЯ ATD

Вы участвуете в программе? Войдите на портал обучения ATD, используя данные своей учетной записи ATD, за две недели до первого дня занятий по номеру:

• Общайтесь со своим координатором и коллегами.
• Доступ к предварительным рабочим заданиям.
• Просмотрите все технические требования.
• Просмотр логистической информации.

ПЕРЕДАЧИ / ОТМЕНА

Нажмите здесь, чтобы ознакомиться с нашей политикой отмены.

ЧАСТО ЗАДАВАЕМЫЕ ВОПРОСЫ

Есть дополнительные вопросы о курсах ATD? Посетите наши ответы на часто задаваемые вопросы.

Глава 12. Обучение и техническая помощь | Раздел 2. Разработка учебной сессии | Основной раздел

• Какие виды тренингов существуют?

• Чему вы обучаете людей?

• Зачем нужно проектировать тренировку?

• Кто должен спланировать вашу тренировку?

Обучение в наших организациях происходит каждый день по-разному.Он может включать обучение практически по любому предмету практически любым способом. В этом разделе мы сосредоточимся на учебных занятиях, на которых люди учатся вместе. Мы будем заниматься тренингами любой продолжительности, от двухчасового компьютерного тренинга до тренинга, который длится несколько недель.

На следующих нескольких страницах мы проведем вас через все начальные этапы разработки учебной сессии. Мы начнем с того, что лучше рассмотрим, что такое обучение, почему вы можете захотеть создать сеанс обучения и кто может быть лучшей группой людей для его разработки.Наконец, мы предложим помощь в разработке содержания и целей вашей тренировки.

В целом, этот раздел поможет вам разработать содержание вашей тренировки — процесс, выполняемый за недели и месяцы до тренировки. В следующем разделе вы познакомитесь с логистикой поставки самого сеанса — что вы делаете за два или три дня до обучения, во время самого обучения и в качестве последующих действий.

Предостережение : Планирование тренировки — тяжелая работа, и если она сделана хорошо, она может быть чрезвычайно полезной.Однако, прежде чем начать, убедитесь, что еще не существует формата обучения, который ваша организация могла бы заимствовать или использовать оптом. Например, Американский Красный Крест наметил форматы занятий для своих учебных занятий, таких как оказание первой помощи или обучение по вопросам ВИЧ / СПИДа. Кроме того, если вы не можете найти формат , который соответствует вашим потребностям, а именно , подумайте о том, чтобы адаптировать его так, чтобы это работало для вас. Мы считаем, что организация и проведение первоклассного тренинга — это достаточно работы.Не нужно изобретать велосипед.

Ввиду широты этого и следующего разделов, мы рекомендуем вам выбирать из идей, о которых мы будем говорить на следующих страницах, вместо того, чтобы использовать каждую идею как есть. Таким образом, вы обязательно спроектируете учебное занятие, которое идеально подходит для нужд вашей организации.

Какие виды обучения существуют?

Как мы уже говорили выше, существует множество различных методов обучения. Вот некоторые из наиболее распространенных способов обучения:

• Учебные курсы и семинары;
• Курсы, преподаваемые университетами и другими организациями;
• Дистанционное обучение;
• Стажировки;
• Обучение без отрыва от производства;
• Ориентационные занятия;
• Одноранговые методы;
• Самостоятельное обучение;
• Учебники; и
• Крупные профессиональные конференции, съезды и выездные конференции.

Чему вы обучаете людей?

Как мы уже говорили выше, тренинги проходят практически по любой теме, о которой вы только можете подумать. Но для нужд некоммерческих групп эти тренинги можно условно разделить на две категории: общие тренинги и тренинги для конкретных задач.

Во-первых, ваша организация может захотеть провести (или принять участие) тренинг, охватывающий общие темы. Это темы, которые будут полезны независимо от миссии вашей организации.Эти же темы регулярно затрагиваются организациями в коммерческом мире. Некоторые темы, по которым обычно проводятся тренинги:

• Связь
• Компьютерные навыки
• Разнообразие
• Этика
• Человеческие отношения
• Безопасность
• Сексуальные домогательства
• Самозащита

Кроме того, вы также можете проводить тренинги по специфическим для вашей организации вещам. Примеры:

• Центр кризисного консультирования может проводить тренинги по консультированию определенных групп, таких как дети, люди с суицидными наклонностями или жертвы насилия;
• Ресурсы, на которые ваша группа может направлять своих клиентов;
• Сервисный центр по ВИЧ / СПИДу может разработать тренинги о том, как понимать и работать с различными страховыми компаниями; или
• Дом на полпути для выздоравливающих наркоманов может разработать тренинг по фасилитации групп поддержки.

Возможно, количество тем обучения почти столько же, сколько и некоммерческих организаций. Важно понимать, какие тренинги ваша группа хочет развивать.

Зачем нужно проектировать тренировку?

Суть в том, что большинство организаций разрабатывают учебные занятия, когда видят потребность, будь то в информации или навыках, которая не удовлетворяется. Если вы не видите необходимости в новом дизайне обучения, ваша организация, вероятно, просто не будет тратить время и усилия, необходимые для создания и внедрения новой программы.

Теперь члены ваших организаций могут увидеть необходимость в таком тренинге во многих местах. Прежде всего, потребность может существовать в вашей организации. Например, руководитель группы может посчитать необходимым пройти курс по личной безопасности, особенно если ваша организация находится в районе, где происходит много насилия. Или группе, члены которой добровольно выступают в качестве юридических защитников детей, подвергшихся насилию, необходимо будет обучать и обучать новичков.

Обучение также может быть потребностью, которую вы заметили в определенных группах.Например, группа защиты интересов людей с ограниченными физическими возможностями может быть разочарована медицинской помощью, которую получают их клиенты, и предложит провести учебные занятия, чтобы помочь поставщикам медицинских услуг лучше понять их особые потребности.

Наконец, обучение также может быть потребностью, которую вы заметили в более широком сообществе. Например, организация может предложить навыки управления капиталом или курсы повышения грамотности людям с более низким уровнем образования.

Однако когда ваша организация все же решит разработать и провести учебное занятие, участники часто замечают, что это дает еще несколько преимуществ.Другие причины для разработки сеанса:

• Для разработки индивидуального обучения, которое наилучшим образом соответствует потребностям вашей организации . То есть, вы можете спланировать тренировочную сессию, когда существующие форматы просто не позволяют решить конкретные проблемы вашей организации. Разработка собственных тренировок может помочь сосредоточить тренировку вокруг ваших собственных уникальных целей.
• Для передачи опыта и знаний членов вашей организации .После того, как ваша группа проработала что-то в течение долгого времени, вы знаете тонкости работы — что нужно сделать, где можно срезать углы и что хорошо выглядит в книгах, но никогда не работает. Разработка (и обмен!) Тренировочного занятия, основанного на том, что работает, помогает другим людям раскрыть ваш секрет.
• Чтобы дать сотрудникам или волонтерам опыт разработки тренингов . Это может быть хорошим способом помочь людям повысить свою уверенность в том, что они знают и могут делать. Особенно полезным может быть вовлечение молодых людей или людей, которые считают, что они «исключены» из системы.
• Предлагать сотрудникам и волонтерам дополнительные возможности для профессионального роста . Разработка и предложение тренингов для ваших сотрудников и волонтеров — хороший способ поддерживать их знания и интерес. Члены вашей организации не только будут лучше обучены и более эффективны, но и с большей вероятностью останутся.

Кто должен спланировать вашу тренировку?

Вообще говоря, вам понадобится большая рабочая группа для развития вашего обучения.Хотя, вероятно, существует предел того, сколько людей должно быть задействовано, чтобы все было упорядочено и двигалось на полной скорости, вам понадобится около шести или семи человек для обучения среднего размера. Логично, что это число будет больше для более подробных и крупных тренингов и меньше для более целенаправленных мероприятий. В любом случае, лучший микс, если вы его получите, — это группа, которая включает:

• Эксперты . Сюда входят эксперты в области, по которой вы обучаете людей, и, если возможно, также эксперты в области обучения или обучения взрослых.
• Будущие ученики . Это люди, которые могут помочь вам оставаться на ногах и сообщить, если ваши планы могут оказаться невыносимыми для публики, оскорбительно простыми, неприемлемыми с культурной точки зрения или бесполезными по какой-либо другой причине. Однако важно очень тщательно выбирать будущих учеников, особенно если они моложе или менее образованы, чем другие члены команды разработчиков тренингов. Особенно в этом случае старайтесь выбирать людей общительных, которых нелегко запугать пожилые или более образованные люди.Вы не хотите, чтобы хорошие идеи или предложения оставались неуслышанными, потому что человек слишком застенчив или стесняется их упомянуть.
• Будущие учителя . Привлекая будущих учителей, вы убедитесь, что они хорошо знакомы с материалом, который они будут преподавать. Также вероятно, что у них будет много других полезных предложений, особенно если они уже имеют опыт формального или неформального образования.

Разработка тренировочного занятия:

Узнайте о людях, которых вы будете тренировать.

Первое, что вам нужно сделать, это решить, кто ваша аудитория. Это означает не только их имена или название общей группы, которую вы будете тренировать, хотя это хорошее начало. Если вы знаете, что вашей аудиторией будет группа подростков, у вас уже будет путь, по которому вы начнете, который будет отличаться от пути, который вы выберете, чтобы преподать ту же информацию, скажем, группе людей среднего возраста. люди.

Однако просто знать название группы недостаточно.Например, если вы скажете: «Это обучение ориентировано на иммигрантов», это поможет, но вам понадобится дополнительная информация. Это особенно верно, если вы или другие члены команды дизайнеров не очень много знаете об иммигрантах или не знаете, из какой части мира они прибывают.

Суть в том, что чем больше вы знаете о своей аудитории, тем лучше вы сможете ее научить. Если возможно, постарайтесь хотя бы узнать ответы на следующие вопросы о вашей целевой аудитории.

• Кого вы собираетесь тренировать? Это означает имена, если возможно, или, по крайней мере, конкретную группу (молодые люди, люди с ограниченными возможностями, учителя и т. Д.), С которыми вы планируете работать.Иногда вы можете не знать ответа на этот вопрос, но приготовьтесь к правильному предположению. Например, вы можете планировать урок садоводства, на который вы приглашаете все сообщество, но опыт научил вас, что когда вы проводите аналогичные классы, у вас, как правило, есть группа образованных женщин из среднего класса.
• Каков их опыт? Это будет включать образование, религию, политические убеждения — короче говоря, все, что немного расскажет вам о том, кто эти люди.
• Какая предварительная подготовка им понадобится? Если людям нужны знания (или сертификаты), прежде чем они придут, это следует четко указать при продвижении курса.Если вы планируете обучать группу ответственных людей (например, сотрудников и волонтеров, с которыми вы регулярно работаете, или людей, которые уже прошли с вами другие тренинги), у вас может быть возможность предложить им чтение или задания до начала обучения. Однако в целом к ​​этому варианту следует относиться с осторожностью. Даже самые ответственные люди могут быть заняты или забывчивы.
• Некоторым людям потребуется больше обучения, чем другим? Один из самых сложных аспектов разработки программы обучения возникает, когда у вас есть аудитория с совершенно разными потребностями.Например, вы можете разрабатывать тренинг, чтобы научить людей учить других читать и писать, и в вашей аудитории будут ученик старшей школы, учитель старшей школы, секретарь на пенсии, священник и руководитель отдела рекламы. У каждого из этих людей будут разные потребности. В крайнем случае, вы можете подумать о нескольких тренировках. Когда различия менее выражены, вы можете рассмотреть возможность разослать участникам некоторую информацию для чтения, чтобы все они имели по крайней мере одинаковый минимальный базовый уровень знаний по прибытии.(Это, конечно, помня о нашем предостережении сверху, что они могут или не могут вообще его читать.)
• Как они тебя видят? Этот вопрос, в частности, может быть очень болезненным. Особенно, если тренер происходит из другого происхождения (например, из этнической или классовой группы), по обе стороны забора может быть много предвзятых мнений. Например, члены некоторых групп или популяций могут почувствовать, что им не следует высказываться или говорить о своих идеях. Они могут даже почувствовать, что у них не должно быть собственных идей.Они также могут чувствовать, что то, что говорит инструктор, на самом деле не применимо к ним или членам их сообщества. Хотя нет простого ответа, как справиться с этим моментом, хорошее начало — это осознавать и чутко к нему относиться по мере развития своего обучения.

Определите потребности вашей целевой аудитории.

Теперь, когда вы немного знаете о своей аудитории, вам нужно узнать немного о том, что им нужно. Под «необходимостью» мы на самом деле подразумеваем две разные вещи.Во-первых, какую информацию или какие навыки необходимо знать учащимся? Например, если ваша группа обучает студентов колледжей тому, как они могут быть наставниками по принципу безопасного секса, вы можете решить, что учащимся необходимо знать некоторые основные факты о контроле над рождаемостью, ЗППП, основных коммуникативных навыках и о том, куда они могут пойти (или отправить других молодых люди), чтобы получить больше информации. Но что уже знают ваши новые тренеры? Что должно быть частью учебной программы?

Во-вторых, каковы потребности вашей аудитории в логистике ? То есть, что в первую очередь должно произойти, чтобы они вошли в дверь? Если вы преподаете в классе грамотности, нужна ли вам няня? Появятся ли люди с большей вероятностью, если они получат ваучер на бесплатные продукты или фильм?

Очевидно, что ответы на эти вопросы будут сильно различаться для разных организаций в разное время.Однако многие вопросы останутся прежними. Ниже приведен начальный список вопросов, на которые члены вашей дизайнерской группы захотят ответить, прежде чем приступить к разработке обучения. Но помните, этот список — только начало. Участники могут захотеть провести мозговой штурм в самом начале своей работы, чтобы решить, что еще им нужно знать.

• Насколько сложна подготовка?
• Сколько времени у учащихся есть для освоения новых знаний и навыков?
• Готовы ли ваши потенциальные ученики к обучению, о котором вы думаете? Например, вы бы не стали читать Шекспира с базовых классов грамотности.Будут ли студенты иметь опыт, необходимый для понимания того, чему вы хотите учить, или «предварительное обучение» будет необходимо для некоторых или всех из них?
• Каковы предпочтения и стили обучения учащегося? Об обучении взрослых написано огромное количество книг и статей. См. Ресурсы , , где вы найдете несколько хороших примеров.
• Какие стимулы люди должны приходить? Обратить внимание?
• Могут / должны ли люди зарабатывать CEU? Если да, то как ваша организация будет это настраивать?

Единицы непрерывного образования (CEU) — это способ предложить доказательства или законность обучения, проводимого профессионалами за пределами традиционного курса колледжа.Многие профессии требуют, чтобы профессионалы ежегодно получали определенное количество CEU, поэтому предложение CEU для участия в вашем учебном занятии может стать настоящим благом для участников и повысить вашу посещаемость.

Ваша организация может стать сертифицированной, чтобы предлагать CEU для всех своих тренингов или, что проще, для одного мероприятия. Международная ассоциация непрерывного образования и обучения отвечает за организацию сертификации.

Обратной стороной предложения CEU является то, что это не бесплатно; взимаются довольно большие сборы.Из-за этого ваша группа может рассмотреть еще один вариант — объединиться с организацией, которая сертифицирована для предложения CEU, например, университетом, чтобы предложить единицы.

Однако, если вы знаете, какие вопросы нужно задать, проблема с получением ответов на них все равно остается. Есть много разных способов узнать потребности вашей целевой аудитории. Вот некоторые из наиболее распространенных способов сделать это:

• Просто спрашиваю людей индивидуально. Этот вариант, вероятно, будет работать лучше всего, если вы тренируетесь для небольшой известной группы, например для сотрудников.
• Проведение предварительного теста, чтобы узнать, что люди уже знают. Это особенно хороший способ заранее оценить знания людей по теме. Например, если вы проводите текущее обучение, вы можете проводить предварительные тесты студентов по предстоящим темам и соответствующим образом проектировать или изменять эти занятия.
• Разработка опроса для оценки потребностей, особенно если вы хотите предложить образование всему сообществу в целом
• Работающие фокус-группы. Это хорошее начало, если вы будете работать с определенными группами населения, например.г., коренные американцы или молодые люди.

Учитывайте объем потребностей и ресурсов вашей организации .

В идеальном мире ваша организация может захотеть научить весь город тому, как оказывать базовую поддержку жизни, или вы можете обучать 500 человек в год, чтобы они были консультантами и защитниками детей, подвергшихся насилию. Проблема в том, что количество времени и ресурсов, которыми мы располагаем, редко бывает идеальным. Таким образом, вашей организации придется внимательно посмотреть на то, что доступно, и, возможно, сделать трудный выбор.Ваша проектная группа должна рассмотреть следующие вопросы:

• Сколько денег доступно для оплаты обучения?
• Сколько будет стоить обучение?
• Какие ресурсы нужны? (Книги, комнаты, документы, маркеры, упражнения, видео, оборудование, тренажеры … список можно продолжать и продолжать.)
• Какие ресурсы у вас есть?
• Сколько времени вы можете выделить на эту тренировку? Время, потраченное на разработку учебной сессии, — это время, потраченное вдали от других задач, которые вам, возможно, придется выполнить.Некоторые организации, которые проводят регулярные тренинги, нанимают сотрудников, единственная работа которых заключается в разработке и проведении тренингов. Если это больше, чем может сделать ваша организация, вы можете подумать о том, чтобы выделить часть времени одного или нескольких человек на то, чтобы позаботиться о логистике обучения.

Если вы обнаружите, что, как бы вы ни старались, у вас просто нет необходимых ресурсов, у вас будет три варианта:

• Сократите обучение до чего-то меньшего и более управляемого.
• Объединитесь с другой организацией или организациями для проведения обучения.
• Пропуск (хотя бы временно) на проектирование и разработку тренировочного занятия.

Объединение с другими организациями — отличный вариант для многих организаций в этой ситуации.

Разработайте конкретные цели обучения.

Даже если тема, которую вы освещаете, кажется очень расплывчатой ​​или интуитивно понятной, вам все равно понадобится конкретный способ измерения того, что изучают участники.Например, вы можете проводить семинар на тему «Разнообразие на рабочем месте» с общей целью сделать сотрудников более чувствительными к культурным вопросам. Это широкая цель, поэтому ваша цель должна заключаться в том, чтобы найти способ ее конкретно измерить. Когда вы разрабатываете свои цели, помните, что они должны быть:

• Конкретные — цели должны быть четкими и по существу, не оставляя места для двусмысленности.

Хорошо: «Участники должны покинуть сегодняшнее занятие с пониманием того, что многое из того, что мы считаем повседневным языком, на самом деле является оскорбительным для представителей многих различных этнических групп.«

Не очень хорошо: «Участники должны подумать о том, что они говорят».

• Измеримый — это может быть сложнее, но может быть очень полезно для разработки целей, которые можно каким-то образом измерить. Это позволяет достичь двух разных целей: во-первых, достижение этих целей помогает как тренерам, так и ученикам покидать сессию с лучшим чувством выполненного долга. Во-вторых, это также хороший способ использовать результаты вашего обучения в будущих заявках на грант или в других документах, где ваша организация должна иметь возможность количественно оценить то, что вы сделали.

Хорошо: «К концу сегодняшнего занятия участники смогут перечислить десять общих терминов или фраз и объяснить, почему они оскорбительны для представителей разных этнических групп».

Не очень хорошо: «Участники будут знать, что многие повседневные фразы могут быть оскорбительными для других».

• достижимо — Мир во всем мире не наступит в одночасье. Постарайтесь думать о том, чего реально можно достичь за то время, которое у вас есть.В частности, если это первое учебное занятие, разработанное вашей организацией, вы можете попытаться достичь некоторых относительно простых целей. Нереалистичные цели расстроят всех участников. Важно настроить себя на успех.

Хорошо: «Участники постараются быть более внимательными в своих действиях и выступлениях по отношению к представителям других этнических групп».

Не очень хорошо: «Члены сессии, которые сейчас являются активными лидерами KKK, заметят ошибку по-своему и присоединятся к NAACP.«

Разработайте содержание вашей тренировки.

Теперь, когда вы определились со своими целями и задачами, вам нужно найти способ их достичь. Путь к этому будет заключаться в содержании вашего учебного занятия, то есть в материалах и других ресурсах, которые вы будете использовать. Есть три разных способа получить эту информацию:

• Используйте уже существующие материалы.
• Разработайте собственный учебный материал.
• Используйте гибридный подход.Это означает, что вы используете то, что уже есть, когда можете и когда это подходит, и вы создаете свое собственное, когда существующие материалы просто не режут его.

Давайте рассмотрим эти варианты по очереди.

Используется уже существующий материал:

Там много материала — книги, видео, упражнения и так далее. Многие организации готовы позволить вам использовать свои материалы бесплатно, если вы дадите им должное признание и не получите прибыли от их использования.(Набор инструментов сообщества — отличный пример такого источника!) Многие другие организации предлагают свои материалы по сниженной цене для официально назначенных некоммерческих организаций, и вы можете получить пожертвования от других компаний или частных лиц. При проведении исследования обязательно ознакомьтесь с политикой каждой организации в отношении использования их материалов.

Очевидно, это будет сложнее, если ваша организация каким-либо образом получит прибыль от курсов, которые вы будете преподавать.(И под прибылью мы не имеем в виду взимание платы для покрытия затрат на материал; это честная игра.) Если вы собираетесь взимать плату за свои тренировки, это становится намного сложнее. Мы рекомендуем узнать мнение юриста, если у вас есть вопросы о законности материала, который вы хотите использовать.

Разработайте собственный учебный материал:

Если у членов вашей команды дизайнеров есть интерес и опыт для этого, разработка собственных учебных материалов становится более реалистичным вариантом.Как и в случае с любым другим материалом, который вы хотели бы использовать, при его разработке обязательно учитывайте образование и опыт ваших учеников. Например, если вы пишете рабочую книгу, подумайте о том, на каком уровне вы пишете. Хитрость заключается в том, чтобы сделать его простым, не оскорбляя аудиторию. Помните, что еженедельные новостные журналы обычно пишутся примерно для восьмого класса. Даже с достаточно образованной аудиторией вы, вероятно, не захотите заходить слишком далеко. Многие текстовые редакторы позволяют вам проверять уровень своего обучения.И еще лучший способ проверить свой материал — это проверить его, попросив других людей или некоторых потенциальных студентов взглянуть на него и дать вам обратную связь.

Помимо удобства чтения, постарайтесь сделать его интересным. Картинки, рассказы, видео, игры и головоломки могут преподавать ту же информацию, что и страница текста в черно-белом цвете. Однако они также часто намного интереснее, а это значит, что ваши ученики, вероятно, запомнят намного больше, чем в противном случае. Различные методы обучения людей, которые вы можете использовать в рамках своей тренировки, включают:

• Лекции
• Ролевая игра
• Слайды
• Флипчарт
• Панельные дискуссии
• Мозговой штурм
• Примеры из практики
• Драматизация
• Игры
• Рассказы и басни
• Видео

Еще пара практических советов по развитию вашего контента:

• В общем, держите его практичным.Возможно, вы захотите включить в свои материалы некоторую теорию, но если слишком много, то рискуете потерять аудиторию.
• Используйте перерывы и антидепрессанты, если сеанс длится более 90 минут.
• Выделите важные моменты. Вы можете попросить учеников уйти с тренировки с большим объемом информации, и это нормально. Но без руководства потеряется даже самый заядлый ученик. Рассмотрим такие предисловия, как: «Если вы собираетесь прочитать только одну главу в этой книге, так и должно быть.. . »Или, что еще лучше, составьте одностраничное резюме с указанием важных моментов дневного занятия, на которое учащиеся могут ссылаться снова и снова.

Определитесь с форматом вашего обучения.

Теперь, когда у вас есть цели и содержание, пришло время составить график по частям. Что будет первым, вторым, третьим и так далее. Сколько времени вы потратите на каждое отдельное действие? Если ни один из членов вашей учебной группы никогда не выполнял заданное задание, попробуйте найти кого-нибудь за пределами группы, который может дать вам реалистичное представление о том, сколько времени потребуется на изучение материала.Протестируйте свою обучающую презентацию. Практика не делает совершенства, но, безусловно, улучшает!

Есть также пара других моментов, которые вам необходимо учитывать. Во-первых, не забудьте выделить достаточно времени для вопросов. Кроме того, у вас может быть доступное «вспомогательное» действие, которое можно легко добавить в расписание в любое время, на случай, если данное действие не будет работать в последнюю минуту, например, если видеомагнитофон умирает или динамик недоступен. Подобные вещи случаются постоянно. Приготовься!

Наконец, решите, хотите ли вы отправить копию расписания участникам заранее, чтобы они знали, чего ожидать по прибытии.Иногда вы можете захотеть использовать элемент неожиданности в своей тренировке, чтобы сделать ее более яркой или увлекательной. Возможно, вы обеспокоены тем, что очень длинный график тренировок приведет к тому, что у участников не будет ничего, что могло бы помочь им пройти через это. Вообще говоря, отправка копии — это вдумчивый и полезный поступок.

Решите, кто должен проводить обучение и какое обучение им потребуется .

Тренинги проводят либо сотрудники, либо волонтеры из организации, либо кто-то не из группы.Сторонний наблюдатель обычно является экспертом либо в той области, в которой он будет обучаться, либо в фасилитаторе в целом.

Должно ли обучение проводиться кем-то, кто связан с организацией? Может и так. Группа разработчиков должна обсудить :

• Есть ли у вас в штате кто-нибудь (или волонтер), который является экспертом в этой области?
• Готов ли он организовать эту тренировку?
• Будет ли это обучение отвлекать его от обычных задач до неприемлемой степени по какой-либо причине?
• Сколько денег ваша организация заложила на тренинги?
• Если вы потратите деньги на помощь извне, где вы возьмете деньги? Пострадает ли из-за этого что-нибудь еще? Это приемлемо?
• Если это будет «обычное» обучение, захочет ли сторонний консультант научить этому члену организации? (Э.г., обучить тренера.)

Другие индивидуальные факторы также будут работать в уравнении. Группа должна взвесить все «за» и «против» и решить, что лучше для организации.

Независимо от того, кого группа выберет для проведения обучения, опыт не заменит. Опыт может означать много разных вещей. Например, если это обучение, которое, как вы знаете, ваша организация будет проводить снова и снова, вы можете выбрать фасилитатора, который, как вы знаете, сможет проводить обучение на постоянной основе.Еще одна хорошая идея — попросить кого-то, кто уже прошел обучение, помочь в фасилитации. Они не только понимают, что такое обучение, но и не понаслышке знают, каково быть стажером.

Попросите людей, не участвовавших в разработке тренинга, критиковать его.

Мы все гордимся проделанной нами тяжелой работой. К сожалению, иногда чем ближе мы подходим к проекту, тем меньше мы его видим. Вот почему так важно по-новому взглянуть на свою работу.Попытайтесь собрать те же типов людей, которые разработали тренинг, чтобы критиковать его, но как можно чаще используйте людей, которые ничего не вкладывают напрямую в него. Например, вы можете попросить директора другой некоммерческой группы взглянуть на нее или кого-нибудь из местного колледжа, специализирующегося на разработке учебных материалов. И кого бы вы ни спросили, обязательно подчеркните, что вы хотите честной критики, а не просто просите похвалы.

Набор участников.

Если ваше обучение будет проводиться на дому (только для сотрудников и / или волонтеров), этот шаг довольно прост. Просто отправьте записку, расскажите людям в коридоре или напишите об этом в своем информационном бюллетене. С другой стороны, если вы хотите провести более масштабное обучение — для сообщества в целом или для членов определенного сообщества — вам также придется рассмотреть вопрос о найме.

Разработайте способ оценки своего обучения.

Пока вы находитесь на стадии планирования, самое время начать думать о том, как вы будете оценивать сессию и как она прошла.Вот несколько простых способов сделать это:

• Оценки участников, заполняемые в конце тренинга.
• Можно провести предварительное и последующее тестирование ключевых моментов, чтобы увидеть, насколько участники узнали. Это также полезно для будущих тренингов, потому что предварительные тесты позволят вам узнать, что ваша аудитория знает, и вы сможете лучше понять, на чем сосредоточиться в будущей работе.
• Разработка группового проекта в конце учебного занятия — хороший способ увидеть, могут ли участники применить полученные знания на практике.

Отпразднуйте свой тяжелый труд!

Когда вы зашли так далеко, вы уже выполнили половину трудной задачи. Похлопайте себя по спине, сделайте глубокий вдох и приготовьтесь погрузиться в развивающую часть тренировок.

Вкратце:

Планирование тренировки — это тяжелая работа для всех, кто в ней участвует. Однако это также может быть одним из самых полезных дел, которые делает ваша организация, потому что вы сразу же видите внесенные вами изменения и то, чему научились люди.Часто это обучение имеет эффект домино и в конечном итоге достигает людей, о которых вы даже не думали. Разработка выдающегося тренинга и использование всей мудрости и навыков вашей группы — это время, потраченное не зря.

Лучшие учебные ресурсы по дизайну, ориентированному на человека — Обучение инновациям

Обучение HCD — Откройте для себя наше руководство по книгам, статьям, инструментам и другим учебным ресурсам по дизайну, ориентированным на человека.

Одна из перспективных инновационных рамок — это дизайн, ориентированный на человека, — подход, ориентированный на конечного пользователя и его уникальные проблемы и потребности.Обучите себя «HCD с этим руководством». Развивающаяся структура HCD — прекрасный способ увидеть процесс инноваций и разработать индивидуальные решения, соответствующие тому, что нужно конечному пользователю для успеха. Погрузитесь глубже в семинары по проектированию, ориентированные на человека, чтобы узнать больше об этом подходе и развить в нем свои навыки. Ознакомьтесь с основными книгами, статьями, видео, инструментами и другими ресурсами для обучения дизайну, ориентированному на человека, ниже.

Что такое дизайн, ориентированный на человека?

Согласно IDEO, одному из лидеров в области инноваций и дизайна, дизайн, ориентированный на человека, — это «творческий подход к решению проблем» и процесс, который «начинается с людей, для которых вы проектируете, и заканчивается новыми решениями, адаптированными к потребностям клиента изготовлены в соответствии с их потребностями.«Развивая глубокое понимание людей, для которых вы разрабатываете продукт, услугу или решение, вы можете создать инновационный дизайн, который подходит им.

Дизайн, ориентированный на человека, обычно включает три этапа, в том числе:

• Вдохновение: учиться непосредственно у людей, для которых вы проектируете
• Идея: мозговой штурм и определение возможностей для дизайна, прототипирование возможных решений
• Реализация: доведите свое решение до life и — в конечном итоге — на рынок

Книги, инструменты, видео, руководства по ориентированному на человека дизайну

1.IDEO — Методы реализации

IDEO предлагает исчерпывающий набор инструментов с советами по каждому из трех этапов проектирования, ориентированного на человека. Ознакомьтесь с советами, например, как лучше понять своего конечного пользователя, как создать прототип и как оценить, правильно ли работает ваше решение.

2. Проводная связь — почему дизайн, ориентированный на человека, имеет значение

В этой статье приводится убедительный аргумент в пользу важности дизайна, ориентированного на человека. Он также предоставляет полезные советы о том, как реализовать эту структуру, например, задавать правильные вопросы и использовать отзывы пользователей в качестве ресурса для идей и творчества.

3. Четыре принципа дизайна, ориентированного на человека

В этой статье Medium излагаются четыре важных принципа для успешной реализации дизайна, ориентированного на человека. Это включает в себя: 1) сосредоточение внимания на людях, 2) поиск правильной проблемы, 3) рассмотрение всего как системы и 4) тестирование всего.

4. Пользовательское тестирование — понимание подхода IDEO к ориентированному на человека дизайну

В этой всеобъемлющей статье объясняется подход IDEO к ориентированному на человека дизайну и шесть этапов процесса проектирования, описанные IDEO.Он также демонстрирует примеры процесса в действии и типы продуктов и решений, которые в результате.

5. Полевое руководство по проектированию, ориентированному на человека

Этот учебник от лидеров IDEO является вашим исчерпывающим руководством по практике проектирования, ориентированного на человека, в вашей организации. Ознакомьтесь с практическими советами, рабочими таблицами и тематическими исследованиями этого подхода в действии.

6. Инновации для людей: карты планирования, ориентированного на человека

Эта колода карт планирования описывает тридцать шесть методов проектирования, ориентированного на человека.Эти карточки, составленные по ключевым навыкам дизайна, помогут вам лучше понять свою аудиторию и понять, как проектировать с учетом человеческих потребностей.

7. Luma Institute — LUMA Workplace

LUMA Workplace — это ориентированный на человека инструментарий проектирования и дизайнерского мышления, призванный дать организациям навыки и знания, позволяющие им быть более креативными, сотрудничать и ориентироваться на клиента. Благодаря ресурсам и инструментам по запросу, эта программа отлично подходит для подготовки к семинару по дизайну с вашей командой.

8. IDEO — что такое дизайн, ориентированный на человека?

Это видео от IDEO представляет собой краткое введение в дизайн, ориентированный на человека, и три этапа, из которых он обычно состоит. За две минуты вы можете быстро объяснить процесс заинтересованным сторонам или членам команды в вашей организации.

Обучение дизайну, ориентированному на человека

Эти учебные ресурсы по проектированию, ориентированному на человека, можно использовать для понимания этого уникального подхода к инновациям и начала работы в вашей организации.Свяжитесь с нами, чтобы узнать больше о наших курсах по ориентированному на человека дизайну и семинарах по HCD, которые мы можем провести на вашем сайте.

Разработка планов обучения и целей обучения

© Авторские права Картер Макнамара, MBA, PhD, Authenticity Consulting, LLC.

Разделы этой темы включают

Подготовка к разработке вашего плана обучения
Разработайте цели обучения
Проанализируйте цели обучения на предмет актуальности, согласованности, Последовательность и возможность тестирования
Проектирование учебных комнат (классов)
Дополнительная информация о разработке учебных курсов
Различные идеи для способов обучения (включая дистанционное и онлайн-обучение)

Также обратите внимание на
Связанные темы библиотеки

Узнайте больше в блогах библиотеки, связанных с обучением и разработкой дизайна Планы

В дополнение к статьям на этой странице также посетите следующие блоги у которых есть посты, связанные с разработкой планов обучения и развития.Сканировать вниз страницу блога, чтобы увидеть различные сообщения. Также см. Раздел «Недавний блог. Сообщения »на боковой панели блога или нажмите« Далее »рядом с внизу сообщения в блоге. В блоге также есть ссылки на многочисленные бесплатные ресурсы по теме.

Карьера библиотеки Блог руководства
Отдел кадров библиотеки Блог
Руководство библиотеки Блог
Надзор за библиотекой Блог
Библиотеки Блог по обучению и развитию

Подготовка к разработке плана обучения

Целью этапа проектирования является определение целей обучения, которые вместе достигнем общих целей, определенных в ходе оценки потребностей этап систематического проектирования обучения.Вы также определите учебные мероприятия (или методы), которые вам понадобятся для достижения ваших целей обучения и общие цели обучения.

Разработайте цели обучения

Цели обучения определяют новые знания, навыки и способности, которые учащийся должен достигнуть результатов в процессе обучения, например, конечно, вебинар, самостоятельное обучение или групповая деятельность. Достижение всего обучения цели должны привести к достижению всех общих целей обучения опыта (ов) обучения и развития.

Понимание соответствия, размеров и терминов в целях обучения

В следующей таблице показано, как цели обучения связаны с цели обучения (определенные на этапе оценки потребностей), методы / мероприятия обучения, свидетельства об обучении и оценочной деятельности. .

Цель тренировки

общих результатов или возможностей, которых вы надеетесь достичь, внедрив ваш план обучения, например,

1. пройти квалификационный тест руководителя

Цели обучения

что вы сможете сделать в результате учебных мероприятий, предусмотренных в этом плане, e.грамм.,

1. продемонстрировать необходимые навыки в решении проблем и принятии решений
2. проявить необходимые навыки в делегации

Методы обучения / занятия

, что вы будете делать для достижения целей обучения, например,

1. пройти курс базового супервизии
2. решает серьезную проблему, которая включает в себя принятие важных решений
3. делегировать определенному сотруднику на один месяц
4. и др.

Документация / свидетельство обучения

доказательств, полученных в ходе вашей учебной деятельности — это результаты, которые кто-то может видеть, слышать, чувствовать, читать, обонять, например,

1. курс
2. ваша письменная оценка ваших подходов к решению проблем и принятию решений
3. и т. Д.

Оценка

оценка качества доказательств и заключение о том, достигли ли вы целей обучения или нет

Примеры, раскрывающие характер хорошо написанных учебных целей

Чтобы помочь учащимся понять, как разрабатывать цели обучения, следующие предлагаются примеры, чтобы передать характер целей обучения.Примеры , а не , предназначены для того, чтобы быть предложенными в качестве примеров для дословного принятия Цели обучения. Тренерам и / или ученикам следует разработать собственное обучение цели для достижения их общих целей обучения и для соответствия их предпочтениям стратегии обучения. Тема учебной цели включена в полужирный и курсив. Цели обучения пронумерованы непосредственно ниже.

Тема: Связь

1. Объясните четыре основных принципа общения (вербальный и невербальный) и активное, чуткое слушание.
2. Обозначьте четыре барьера и мостов для общения
3. Перечислите как минимум четыре способа общения, которые способствуют вовлечению персонала поможет создать благоприятную рабочую среду.

Тема: Наставничество

1. Объясните основные должностные обязанности и стандарты из описания должности персоналу.
2. Обозначьте не менее пяти конкретных целей обучения вместе с персоналом путем сравнения результатов с должностными обязанностями
3. разработать годовой план с персоналом для удовлетворения потребностей в обучении, контроль план и награды

Тема: Эффективный коучинг

1.заявите как минимум три ожидаемых должности для сотрудников, которые сосредоточены на выполнении потребности жителя
2. спланируйте пять стратегий для частого вербального и невербального поощрения и вознаграждает
3. Выявление конкретных проблем производительности с персоналом, запрашивающим возможные решения и вместе решим методы измерения успешных результатов

Тема: Культурное разнообразие

1. спланируйте работоспособные стратегии для включения новых сотрудников в рабочую команду
2. выберите свои собственные средства, чтобы продемонстрировать понимание того, как ценности и представления влияют на общение
3.предоставить персоналу ряд возможностей обучения для увеличения мировые знания и культурная информация

Тема: Тайм-менеджмент

1. Составьте список ожидаемых сотрудников от должности
2. Предоставьте инструменты для использования при расстановке приоритетов задач стационарного ухода
3. Составьте вместе с персоналом предварительный график оказания помощи на основе этих фактов

Тема: Разрешение конфликтов

1. Объясните как минимум пять основных принципов чуткого общения, чтобы справиться конфликт
2.разработать политику, которая дает действующим передовым лидерам разрешение и ожидания работать с другими сотрудниками по разрешению конфликтов
3. Разработать политику прогрессивной дисциплины и объяснить, как это работает в настоящее время передовые лидеры

Тема: Управление стрессом

1. Перечислите и определите основные симптомы и модели поведения, связанные со слишком сильным стрессом.
2. Обрисуйте от трех до пяти стратегий управления стрессом.
3. Перечислите быстрые стратегии, которые сотрудники могут использовать во время рабочей смены, а также дома для снижения уровня стресса
4.ознакомить сотрудников с основными принципами создания рабочих групп поддержки

Тема: Коммуникативные навыки / Культурные подходы

1. Обучайте друг друга и персонал о различных культурных подходах и жизни стили
2. определить три шага для создания климата, в котором различия культур рассматривается как положительный и дополнительный
3. изучить как минимум три метода решения проблем при культурных различиях и практика препятствует оказанию необходимой помощи резидентам.

Тема: Ожидание работы / координация, включая полномочия и ответственность

1.изучить три подхода к решению проблем, включая идентификацию основной проблемы
2. назначать сотрудников на основе информации от сотрудников
3. оценивать подходы и вносить исправления на основе результатов

Тема: Работа в команде / Позитивная рабочая среда / Позитивное вознаграждение

1. Определите характеристики эффективной команды
2. Опишите четыре навыка, которые лидеры могут использовать для поощрения приверженности и сотрудничества
3. Разработайте не менее пяти руководящих принципов для уважительного отношения к персоналу и оказания помощи сотрудники учатся друг у друга

Тема: Постановка целей / Обзоры эффективности

1.разработать руководящие принципы для постановки конкретных целей с персоналом и помочь им спланировать достичь этих целей
2. разработать политику, поощряющую сотрудников стремиться к достижению образовательных целей через карьеру лестницы
3. разработать рекомендации по эффективному наблюдению и обратной связи для достижения цели (по персоналу)

Тема: Конструктивная критика / Последствия

1. устанавливать четкие стандарты поведения, признавать и поощрять сотрудников когда они соответствуют стандартам
2. Перечислите способы обращения к персоналу, производительность которого вызывает беспокойство (беспроигрышный настроение)
3.опишите, как обучение чуткому общению поможет лидерам на передовой разрешить конфликт / конструктивное общение и помочь спланировать решение

Проанализируйте актуальность ваших учебных целей, Выравнивание, последовательность и возможность тестирования

Обычно обучение основывается на обучении. Может быть полезно изучить определенные области знаний и навыков перед изучением новых областей.

Теперь вы готовы записать свои учебные цели в Framework составить план тренировок.

Соответствуют ли методы конкретным стилям обучения учащихся, например, читать, делать или слушать? У методов тоже есть свои стили? Являются ли легко доступные методы? Используют ли методы обучение в реальной жизни возможности, например, использовать возможности обучения на рабочем месте, в реальной жизни проблемы, возникающие на работе, пользуетесь проектами и программами на работе? Обратите внимание, что обучение занятия всегда индивидуально соответствуют целям обучения.Ты можешь Воспользуйтесь следующими ссылками, Некоторые Типичные способы обучения, некоторые Новые способы обучения на рабочем месте и обучения Инвентарь стилей.)

Учащимся будет полезно регулярно выделять время, чтобы отступить и поинтересоваться о том, что происходит на тренинге, что они изучают и что, если что угодно, должно быть изменено. Навыки отражения имеют решающее значение для непрерывного обучения в жизни и на работе.Рассмотрите возможность использования частного обучения журнал. Теперь вы готовы записать учебные мероприятия в Framework. составить план тренировок.

Идеи о том, какие результаты следует включить в свой план, см. В разделе «Образцы учащихся». Результаты как средство проверки обучения. Теперь вы готовы записать свой свидетельство обучения в рамках составить план тренировок.

В идеале обучение оценивает тот, кто имеет большой опыт в области знаний и навыков, необходимые для достижения целей обучения. Теперь ты готовы записать вашего оценщика в Framework составить план тренировок.

Подумайте об объектах, технологиях, персонале, специальном опыте и т. Д.Ты может захотеть обновить раздел «Бюджет» в Framework составить план тренировок.

Профессиональное развитие по своей сути включает потребность в саморазвитии, также. Поэтому вы можете рассмотреть информацию в разделах
Управление стрессом. | Тайм-менеджмент | Баланс между работой и личной жизнью | Самоуверенность | Эмоциональный интеллект | Сохранение позитивного Отношение

Проектирование учебных помещений (кабинетов)

Театральный стиль Обустройство комнаты
Количество мест Схема расчета
Бесплатные ответы на ваши вопросы по дизайну 6 ключевых факторов, влияющих на эффективное пространство учебного зала
Учебный центр

Дополнительная информация о разработке планов обучения

Всесторонний обзор дизайна обучения
Модели и теории учебного дизайна
Как разработать эффективные планы обучения
Разработка тренинга для творческих умов

Различные идеи для обучения

Следующий список методов представляет собой смесь режимов, типов и обучения. вспомогательные средства, из которых учащийся может почерпнуть множество идей для обучения.
Различный (и Сочетание) способов и методов обучения

Узнайте больше в блогах библиотеки, связанных с этим Тема

В дополнение к статьям на этой странице также посетите следующие блоги у которых есть сообщения по этой теме. Просмотрите страницу блога, чтобы увидеть различные сообщения. Также см. Раздел «Последние сообщения в блоге» на боковой панели блог или нажмите «Далее» в нижней части сообщения в блоге. В блоге также есть ссылки на многочисленные бесплатные ресурсы по теме.

Карьера библиотеки Блог руководства
Отдел кадров библиотеки Блог
Руководство библиотеки Блог
Надзор за библиотекой Блог
Библиотеки Блог по обучению и развитию

Перейти к основному обучению и Страница развития.

По категории обучения и развития:

Чтобы расширить свои знания по этой теме библиотеки, вы можете просмотреть некоторые связанные темы, доступные по ссылке ниже.