Инструмент «Ключевые мотиваторы»

Преодоление сложностей, препятствий — люди,у которых ярко выражен данный мотиватор получают удовольствие от преодоления барьеров и препятствий, сопротивления сложностям, но на коротком отрезке времени. Для них важно рывковое усилие- выложиться на полную и получить результат, а вместе с ним чувство удовлетворения.
Социальный элемент, дружба, влияние, конкуренция — при выраженности данного мотиватора для человека крайне важным является его социальное окружение. Человек будет мотивирован на работу в коллективе, совместную деятельность и наоборот может быть демотивирован и апатичен в индивидуальной деятельности. При этом отношения в коллективе могут быть как дружественными и легкими, так и конкурентными и напряженными, это не повлияет на включенность человека в деятельность.
Тайна, сюрприз, непредсказуемость — при высокой выраженности данного мотиватора человек будет все время стремиться к «Новым горизонтам», пытаться достичь результатов не ради самих результатов, а ради того,чтобы узнать что там нового, интересного? У людей с таким мотиватором выражен устойчивый познавательный интерес, но в деятельности они ищут новых ощущений, знаний, перемен, им быстро надоедают повторения. В однообразной деятельности они могут быть демотивированы.
Избегание негатива, размеренность, безопасность — люди с выраженным мотиватором избегания негатива будут всеми силами стараться уйти от конфликтных и противоречивых ситуаций. Они предпочитают хорошо понятную и знакомую размеренную и безопасную деятельность. Такие люди могут быть хорошими исполнителями рутинных задач, но плохо работают или вовсе отказываются работать в состоянии стресса.
Владение, обладание, накопление — мотиватор коллекционеров, людей склонных к накоплению. Люди с ярко выраженным мотиватором владения получают повышенное удовольствие от покупок и приобретений. В любой деятельности они прежде всего будут оценивать конкретную выгоду для себя. Их также мотивируют подарки и неожиданные «бонусы». Представители данного мотиватора редко готовы работать «за идею».
Самосовершенствование, работа над собой, труд — люди, у которых ярко выражен данный мотиватор, получают удовольствие от продуктивной деятельности и труда в том случае, если им предоставляется возможность развиваться и самосовершенствоваться. Они планируют и с удовольствием предвкушают получение знаний и развитие умений, причем готовы на деятельность в длинных отрезках. Это один из наиболее редких мотиваторов.
Достижения, стремление к лидерству — люди, у которых ярко выражен данный мотиватор, стремятся быть первыми во всем. Они будут стремиться к победе в конкурентной борьбе, так как им крайне важно получать высокую оценку своих успехов, чувствовать свою важность, ощущать власть и контролировать процессы или других людей. При этом, сама конкуренция, ожесточение борьбы не мотивируют их так, как победа и успех. Однако, в большинстве случаев, став лидером или добившись успеха, люди теряют выраженность данного мотиватора.
Осмысленность деятельности, собственная значимость — для тех людей, у кого выражен данный мотиватор, крайне важно понимать смысл и цель того, чем они занимаются. В этом случае, если смысл не понятен (зачем я это делаю? что это?) человек не будет мотивирован, а при высокой выраженности может встать в оппозицию к деятельности. У людей с выраженностью данного мотиватора есть понимание собственной «миссии», цели, понимание своей уникальности.

Применимость: Анализ мотиваторов применяется в деятельностной педагогике для повышения вовлеченности в процесс обучения и создания образовательных сред, настроенных на мотиваторы учащихся. Также применяется для понимания того, что именно мотивирует людей в деятельности.

Классификации мотиваторов персонала

Управление

Персонал

статья

 Подпишись на наш канал в Телеграме, чтобы быть в курсе последних новостей ресторанного бизнеса!

В прошлых статьях мы разобрали шаги запуска мотивационной программы и методы определения мотивов сотрудников. Теперь давайте поговорим о мотиваторах. Какие бывают, и зачем эти знания нужны менеджерам и собственникам ресторанов. Так как мотиваторов много, у разных сотрудников они разные, предлагаю рассмотреть их через две классификации, а также приведу примеры практических идей для внедрения. Начнем.

Первую классификацию мотивов проведем по потребностям, которые стоят за мотивами. Вспомните пирамиду Маслоу, в которой потребности разделены на уровни. Мотиваторы персонала можно также расставить по уровням:

• базовые потребности. К этому уровню отнесем мотивы безопасности, стабильности, комфорта, удобства. Эти мотиваторы еще называют гигиеническими факторами мотивации, это условия труда.
  Способы применения: шкафчики в раздевалках, зеркало, вешалки, парковочные места, доски информации, график работы, развозка сотрудников. Стабильность компании, привычные процедуры, постоянство структуры начальства.
   
• социальные потребности. Здесь мотиватором выступает общество, команда, руководитель, компания, бренд.
  Способы применения: корпоративные мероприятия, аватарка в чате, беседа с начальником, рейтинг ресторана, отзывы клиентов.
   
• потребности в развитии.
  Мотиваторы — развитие как вертикальное, так и горизонтальное, репутация, мнение общества, признание.
  Способы применения: номинации, такие как «Лучший сотрудник», название должности, VIP-такси, книги, тренинги. В этом блоке мотиваторы направлены на развитие или показывают статус.

Вторую классификацию мотиваторов проведем по принадлежности: личные и коллективные. Личные принадлежат одному человеку. Откуда взялись коллективные, и чья же мотивация становится общей?

1. Мотивация костяка. Мотивы сотрудников, входящих в костяк, переносятся на команду и доминируют.
2. Мотивация формального лидера. Мотивы собственника, управляющего, менеджера могут доминировать в команде.
3. Мотивация неформального лидера. По аналогии со вторым пунктом.
4. Мотивация, как общность. У каждого остается личный и формируется общий мотив. Собирательный образ.

Думаю, сейчас вы понимаете, какие мотиваторы развиты у сотрудников вашего ресторана. И даже предполагаете, как отличаются личные от коллективного. Что дает это знание?

Менеджеру стоит использовать знание о мотивации:

• при постановке задач;
• при делегировании проектов;
• для вовлечения команды в процессы.

Все это будет происходить легче и с большим откликом при правильном использовании мотивации. Но об этом мы поговорим в следующих статьях.

Советуем к изучению:

• Гибкость, вовлеченность, мотивация после карантина
• Мотивация сотрудников в период неопределенности
• Принципы систем мотивации персонала в ресторане

11 нояб. 2020

Дарья Бычко

Специалист по мотивации персонала, директор ресторана быстрого обслуживания.

Рекомендуемые материалы

6 типов мотиваторов и их роль в достижении успеха

«Хороший человек — это тот, кто зарабатывает много денег. Но человек, который делает добро, делает мир лучше. Если бы вам пришлось выбирать между двумя вариантами, что бы вы выбрали: поступать хорошо или делать добро?» — Рой Х. Уильямс

Если вы являетесь лидером в своей отрасли, то мотивация вашей команды — это больше, чем половинчатая подбадривающая речь и возмутительно высокая квота продаж, которая подталкивает их к тому, чтобы ваша компания приносила больше денег.

Речь идет о том, чтобы ставить их потребности на первое место, даже перед вашими клиентами. Речь идет о том, чтобы показать им, что вы их цените и поддерживаете — будь то денежное поощрение, признание их тяжелой работы или просто выслушивание их идей и отзывов.

В основе всего этого мотиваторы — это ключевые движущие силы, которые могут помочь вашей команде добиться успеха и добиться результатов. Они дают вашей команде чувство цели, поощряют сотрудничество и командную работу, а также прививают чувство гордости за то, что они делают каждый день.

Когда вы сможете мотивировать своих сотрудников, вы создадите счастливую, здоровую и богатую культуру. Обладая сильной культурой, вы как владелец бизнеса обретете настоящую свободу, чтобы подняться по лестнице к экспоненциальному прибыльному росту.

Хотя мотиваторы, безусловно, различаются от человека к человеку, существуют определенные методы, которые вы можете использовать, чтобы эффективно мотивировать свою команду и поддерживать ее вовлеченность и мотивацию.

В этой статье мы рассмотрим некоторые из наиболее эффективных мотиваторов для вашей команды и то, как они составляют универсальные истины нашей корпоративной культуры.

Мотиваторы — это вещи, которые вдохновляют людей на действия. Топливо для их пламени. Это то, что заставляет ваших сотрудников перейти от бездушного выполнения самого минимума к тому, чтобы стать звездными игроками и защитниками вашей компании.

Мотиваторы бывают как с положительным, так и с отрицательным резонансом. Основанный на психологии вознаграждения и наказания, бывают моменты, когда это необходимо каждому. Ключ в том, чтобы понять влияние, которое каждый из них оказывает на воспринимаемую реальность людей, которых вы мотивируете, и выбрать тот, который лучше всего соответствует ситуации для оптимального морального духа.

Мотиваторы могут быть внутренними или внешними и исходить из разных источников. Некоторые общие мотиваторы включают деньги, признание и ранг. Внутренние мотивы включают желание улучшить себя или помочь другим. Внешние мотиваторы всегда исходят извне, из вашего сердца и вашего разума. Внутренние мотиваторы всегда исходят изнутри вас, ведут вас, сдерживают, мотивируют и пугают.

Бизнес-лидеры используют мотиваторы, чтобы вдохновлять свои команды и создавать благоприятную рабочую атмосферу. К сожалению, они также используют их для наказания, манипулирования и удовлетворения собственного эго. Понимая, что мотивирует, демотивирует и антимотивирует ваших сотрудников, вы можете создать систему, которая будет способствовать максимальной производительности и удовлетворенности работой.

Создание счастливой, здоровой и богатой команды не происходит в одночасье. Это требует много проб и ошибок, а также радикально честного общения. Как только вы найдете то, что работает, это будет стоить того, чтобы увидеть, как ваш бизнес и ваши сотрудники процветают.

В Wizard of Sales® мы можем избавиться от догадок при создании мотивированной команды.

Закажите демонстрацию у нас сегодня, чтобы начать!

Внешние мотиваторы

Заработная плата

Любой, кто хоть раз в жизни работал, может сказать вам, что заработная плата является одним из самых важных мотиваторов для сотрудников.

В то время как деньги могут быть чем-то, на чем многие люди зацикливаются в своих усилиях, есть и другие сферы вознаграждения, которые более ценны для большинства сотрудников, чем одни только деньги. Это время и энергия.

Время — наш самый ценный товар, так как это невозобновляемый ресурс, в отличие от денег и энергии. Время — это то, ради чего мы работаем. Нам также нужна энергия, чтобы иметь возможность проводить это время с семьей и друзьями или просто находить столь необходимое личное время, чтобы перезарядить наши батареи.

Во многих случаях в худших культурах очень хорошо платят в качестве компенсации за долгие часы работы, повышение уровня стресса и разряженные батареи вне работы.

Когда мы показываем нашим сотрудникам, что мы также ценим их время и энергию, мы делаем нашу компанию прекрасным местом для работы.

Власть

Каждый стремится иметь ощущение власти или контроля в своей жизни, и то же самое касается сотрудников на работе.

Сотрудники, недавно получившие повышение, могут легко увлечься идеей, что теперь они главные и у них есть ответы на все вопросы. Продвижение по службе может быть отличной возможностью для сотрудников учиться и расти, но важно помнить, что, как и в случае с Человеком-пауком, с большой силой приходит большая ответственность.

Лидеров необходимо учить, как эффективно использовать свою власть, будь то с помощью наставничества, обучения или коучинга. При правильном руководстве продвижение по службе может стать трамплином для успеха, а не источником неудач.

Похвала

Похвала — отличный мотиватор, но важно использовать ее правильно. В сочетании с искренней благодарностью похвала может стать мощным инструментом мотивации сотрудников.

Однако похвала может быть и манипулятивной. Важно обратить внимание на то, как вы используете похвалу со своими сотрудниками, и убедитесь, что вы не используете ее таким образом, чтобы получить от них преимущество.

Существует несколько способов похвалить сотрудников на рабочем месте, например отметить 5 звезд в обзорах Google, похвалы от коллег, публичные табло, а также раздать бонусы и награды.

Какой бы метод вы ни выбрали, обратите внимание на то, чтобы ваша похвала воспринималась как искренняя и из лучших побуждений. Ваши сотрудники мотивированы только тогда, когда они воспринимают вашу похвалу как подлинную.

Внешние демотиваторы

Неискренность

Когда похвала воспринимается как неискренняя, она противодействует даже самым лучшим намерениям. Хотя крайне важно давать только искренние и конкретные похвалы, желательно публично, не менее важно быть настроенным на свою команду.

Убедитесь, что ваша энергия вибрирует с тем же положительным резонансом, что и ваша. Когда это не так, вы почувствуете негативную атмосферу. Спуск. Низкий моральный дух. Разъединение.

В отличие от внутренних мотиваторов и антимотиваторов, демотиваторы редко приводят к коррекции желаемых действий и поведения. Поэтому, как лидеру, вам лучше избегать их любой ценой.

Микроуправление

Сегодня микроуправление является обычной практикой на большинстве рабочих мест, несмотря на то, что оно широко признано демотивирующим фактором и основной причиной неудовлетворенности и истощения сотрудников.

В основе микроменеджмента лежит страх — страх, что сотрудник может потерпеть неудачу или совершить ошибку, в результате чего менеджер рискует потерять свое положение в иерархии компании. Таким образом, это иррациональное беспокойство часто приводит к тому, что менеджеры чрезмерно сосредотачиваются на незначительных деталях и слишком усердно контролируют каждый аспект работы сотрудника, часто вместо эффективного обучения.

Однако, хотя может показаться, что такой подход поможет предотвратить ошибки и обеспечит успех, на самом деле все наоборот. Чрезмерно изучая и контролируя каждое действие, предпринимаемое сотрудниками, менеджеры фактически отталкивают великие таланты и подвергают себя большему риску неудачи.

Неуправляемые

Когда вы работодатель, легко увязнуть в игре чисел. Вы хотите видеть результаты, и вы хотите увидеть их быстро.

Итак, вы устанавливаете цели, KPI и квоты продаж, а затем в конце месяца вы увольняете сотрудника с худшим результатом — моральным духом команды.

Но вот в чем дело: сотрудники не могут контролировать KPI, которые вы создали из воздуха. Что они действительно контролируют, так это свои действия и их поведение .

Если вы хотите мотивировать своих сотрудников, вам нужно сосредоточиться на вещах, которые они могут контролировать. В противном случае ваши сотрудники будут чувствовать себя недооцененными и недооцененными.

Для этого необходимо расширить определение ранее неправильно понятого наказания по результатам. Это создаст более здоровую корпоративную культуру, которая сохранит ваших лучших игроков.

Внутренние мотиваторы

Личность

Сегодня на многих рабочих местах сотрудники чувствуют себя оторванными и отстраненными. Им может быть не предоставлена ​​значимая возможность внести свой вклад или расти, и они часто борются с чувством изоляции от своих коллег.

Но есть мощный мотиватор, который может помочь преодолеть этот разрыв: стремление к чувству членства и идентичности в организации. Будь то с помощью тимбилдинга или общекорпоративных мероприятий, работодатели могут укрепить связи между сотрудниками и дать им большее чувство сопричастности на работе.

Сосредоточив внимание на повышении вовлеченности сотрудников и укреплении прочных отношений на рабочем месте, вы сможете задействовать один из самых мощных факторов мотивации и производительности.

При наличии правильных стратегий ваши сотрудники будут мотивированы, вовлечены и с большей вероятностью останутся с вами надолго. Это означает наличие бизнес-бренда, с которым они будут рады согласовать свой личный бренд.

Цель

В основе мотивации сотрудников лежит стремление к смыслу и цели. Люди хотят иметь значение, внести свой вклад в нечто большее, чем они сами, изменить мир вокруг себя.

Вот почему так много людей тянутся к таким организациям, как Википедия — они добровольно работают, не зарабатывая ни копейки, потому что разделяют общую веру в дело и ценят свою работу.

Чтобы по-настоящему мотивировать своих сотрудников, вы должны создать и поддерживать среду, в которой они смогут найти цель и смысл своей работы. Это может означать инвестирование в инициативы, которые поддерживают их профессиональный рост, или предоставление им возможности постоянно делиться своими уникальными талантами и взглядами.

Многие компании по обслуживанию на дому предоставляют основные услуги. Например, ОВК, сантехника и электрика имеют решающее значение для здорового и безопасного дома. Когда мы с уважением относимся к основным службам, которых они заслуживают, мы напоминаем им об их предназначении. Неденежное вознаграждение, которое это дает человеку, является значительным.

Сосредоточив внимание на долгосрочном развитии и предоставив сотрудникам значимые возможности для роста, вы поможете своей команде преуспеть как в профессиональном, так и в личном плане. В свою очередь, они с большей вероятностью останутся с вами и будут полностью инвестировать в успех вашей организации.

Приключение

Приключение связано с чувством мастерства, и это мощное сочетание пробуждает драйв и страсть, которыми обладают ваши сотрудники.

Когда ваша команда чувствует себя компетентной, ее уверенность в удовлетворении потребностей ваших клиентов только возрастает, что делает вас лучшим выбором при выборе поставщика решений.

В вашей компании вы должны предлагать такие задачи, которые вдохновляют вашу команду на чувство мастерства и приключений. Наличие карьерного пути, создание испытаний и невзгод, ритуализация права прохода и символика в виде наград, званий, значков, титулов и трофеев — все это способы, с помощью которых вы можете направить своих людей на поиски мастерства, цели и идентичности.

Независимо от того, идет ли речь о развитии специализированных навыков или выполнении сложных проектов, постоянное поощрение их к тому, чтобы превзойти ожидания клиентов, приведет к успеху. С каждым успехом они обретают больше уверенности в своих способностях, что еще больше подпитывает их компетентность.

Антимотиваторы

Страх

Если вы заставляете своих сотрудников чувствовать, что их работа находится под угрозой, это может антимотивировать их работать усерднее, чтобы проявить себя, но такой тип рабочей среды, основанной на страхе, является негативной мотивацией. Это наносит ущерб моральному духу и неизбежно ведет к выгоранию и текучести кадров.

Поощрение неудач и уязвимости с помощью положительного подкрепления оказалось более эффективной моделью для создания как здоровой культуры, так и модели успеха, потому что только в неудаче можно признать и заслужить успех.

Таким образом, ваша команда не будет бояться неудач и ошибок. Вместо этого они будут мотивированы желанием создать что-то великое. В конце концов, неудача — это не так уж плохо: именно так мы учимся и растем как люди! Так что не позволяйте вашей команде поддаться страху — вместо этого дайте им возможность добиться успеха.

Позор

Оружие позора предназначено для лишения чьего-либо достоинства. Стыдить сотрудников всегда запрещено. Это не только жестоко, но и демотивирует сотрудников и заставляет их чувствовать себя плохо.

Это вызовет негодование и в конечном итоге заставит их искать работу в другом месте. Ваши сотрудники хотят чувствовать себя достойными и ценными для команды.

Убедитесь, что вы укрепляете своих сотрудников, а не разрушаете их. Вместо этого поощряйте их делать все возможное и хвалите их за хорошо выполненную работу.

Создавая атмосферу позитива и достижений, вы создадите рабочее место, в котором ваши сотрудники захотят работать и будут процветать.

Вина

Вина — это распространенная стратегия управления, которая может иметь негативные последствия для производительности и вовлеченности сотрудников.

Руководители часто используют чувство вины как способ контролировать своих сотрудников, загоняя их в цикл переутомления и самокритики. Это может вызвать высокий уровень стресса и снижение производительности, что приводит к увеличению текучести кадров.

Чтобы предотвратить эти негативные последствия, менеджеры должны сосредоточиться на создании среды, в которой сотрудники чувствуют, что их ценят и поддерживают. Это может включать предоставление адекватных ресурсов и возможностей для роста, признание индивидуального вклада и поощрение открытого общения между членами команды.

Создавая позитивную рабочую культуру, основанную на доверии и уважении, менеджеры могут помочь своим сотрудникам добиться профессионального успеха, избегая при этом разрушительных последствий стратегий управления, основанных на чувстве вины.

Привлечение кого-либо к ответственности может вызвать эти чувства, но ответственность необходима в любой организации. Как лидер, вы не должны избегать привлечения людей к ответственности в попытке защитить их психическое здоровье. Как лидер, вы обязаны позаботиться о том, чтобы не использовать страх, стыд и вину в качестве оружия для контроля. Необоснованный контроль ведет только к уступчивости, а уступчивость ведет только к неповиновению.

Привлечение кого-то к ответственности в доброй и продуктивной манере укрепляет доверие, уважение и даже благодарность за то, что вы являетесь выдающимся лидером. Прежде всего, выясните, как защитить достоинство вашего сотрудника, когда вы хотите направить его действия и поведение в положительную сторону.

Мотивация продаж – насколько это важно?

Мотивация продаж чрезвычайно важна для любой организации. Отдел продаж компании отвечает за получение дохода, поэтому очень важно, чтобы они были мотивированы на продажу.

Если говорить глубже, мотивация к продажам играет еще большую роль в корпоративной культуре в целом.

Мотивированный отдел продаж может создать благоприятную атмосферу в компании и сделать все остальные аспекты организации более успешными.

Применяя правильные принципы, процессы, политики, процедуры, людей и показатели эффективности для повышения уровня продаж, вы создаете счастливую, здоровую и богатую культуру.

И счастливая, здоровая, богатая культура подпитывает покупательский опыт мирового класса, частью которого хотят быть и ваши клиенты.

Хорошая новость заключается в том, что культуру можно сознательно создавать и развивать, независимо от состояния или размера вашего бизнеса. Вы главный! Вы как руководитель или владелец компании должны убедиться, что ваша культура способствует успеху.

Это означает, что если вы хотите создать высокоэффективную организацию, вам нужно сделать упор на создании отличной культуры.

В конце концов, позитивная корпоративная культура приведет к повышению вовлеченности сотрудников, что, в свою очередь, приведет к лучшему обслуживанию клиентов, более высокому качеству продуктов и услуг и улучшению итоговых результатов.

Итак, как вы мотивируете своих продавцов?

Создайте трансформирующий график обучения, который поможет им овладеть своей профессией.

Один из лучших способов мотивировать ваших продавцов — это регулярное и высококачественное обучение и постоянное развитие.

Это может принимать самые разные формы: от индивидуальных коуч-сессий с опытными специалистами по продажам до структурированных программ обучения в классе, которые охватывают все, от основ продаж до продвинутой тактики закрытия сделок.

Вдохните смысл в их жизнь, отметив, почему их роль так важна

Помимо обеспечения вашей команды необходимым обучением и ресурсами, необходимыми им для достижения успеха, также важно признать ценность, которую они приносят вашей организации.

Этого можно добиться, придавая смысл их жизни, отмечая, почему их роль так важна, и напоминая им, какое большое влияние они оказывают как на ваших клиентов, так и на ваш бизнес в целом. Найдите символы, ритуалы и артефакты, чтобы придать более глубокий смысл людям, которые помогают вам процветать.

Устраните любые психические и эмоциональные препятствия, которые заставят их погрузиться в режим выживания, такие как непредсказуемые планы вознаграждения

Это может включать реализацию четких и предсказуемых планов вознаграждения, предоставление соответствующих возможностей для обучения и постоянную поддержку и ресурсы.

Тем самым вы поможете своей команде оставаться энергичной и мотивированной, что, в свою очередь, положительно повлияет на ваш бизнес в целом.

Публично отмечайте их правильные действия и поведение, даже те, которые не привели к продаже

Чтобы поддерживать высокий уровень мотивации и производительности, важно хвалить и вознаграждать своих сотрудников за их усилия, даже если эти действия не привели к продаже.

Это показывает, что вы обращаете внимание на их усилия и цените их вклад в команду. Это также подкрепляет желаемое поведение, так что они с большей вероятностью будут повторять его в будущем.

Следуйте этим рекомендациям, и вы создадите счастливую, здоровую, богатую корпоративную культуру, которая не только мотивирует, но и обеспечивает исключительное качество обслуживания клиентов.

В Wizard of Sales® мы понимаем, что ваш бизнес по обслуживанию на дому предназначен не только для выживания, но и для процветания.

Наш C.O.R.E. Playbook — это карта сокровищ, созданная специально для того, чтобы помочь вам вести свой бизнес. Под нашим руководством мы поможем вам изучить самые глубокие ценности и убеждения вашего бренда и покажем, как использовать естественные сильные стороны вашей компании.

Пришло время превратить ваши самые большие слабости в возможности, которые расширят возможности ваших сотрудников и поднимут культуру вашей компании!

Чтобы узнать больше, закажите демонстрацию у нас сегодня!

Что такое мотиваторы: ценности для сохранения талантов

Наша оценка DISC Plus включает не только профиль DISC, но и оценку индекса ценностей, которая оценивает главные мотиваторы человека, побуждающие его к действию.