советы психолога — Психология для бизнеса на vc.ru

Толмачев Данила

Психолог. Тренер. Специалист по оценке персонала

214 просмотров

Прочтение статьи у Вас займет около 15 минут. Используйте это время с пользой для себя, так как в статье рассмотрены именно практические рекомендации, которые реально можно применить по отношению к сотрудникам организации и к себе.

Рассмотрим различные виды мотивации сотрудников, исходя из их собственных предпочтений и мотивационного профиля.

Мы сами изучаем мотивацию сотрудников и готовы поделиться результатами наших наблюдений и психодиагностических методик в этой статье, направленных на изучение мотивационного профиля человека (работника).

Если хотите задать нам вопрос, то Вы можете это сделать на нашем сайте.

Покажем встречающиеся сочетания мотивов в деятельности для людей, как работников организации.

1. Есть люди, для которых деньги НЕ являются важным мотивирующим фактором

. Такие люди, скорее всего не будут допускать, что бы их использовали. Часто их отношение к финансовой составляющей труда диктуется их собственным представлением о справедливости. Если они поймут, что им действительно мало платят, то будут склонны к демотивации. Одно из наиболее вероятных реакций таких сотрудников (при занижении оплаты их труда) будет стремление обеспечить себе как можно больше возможностей подработки, что негативно скажется на их эффективности на основной работе и результатах их деятельности.

Для мотивации таких сотрудников необходимо проявить внимание к другим мотивационным факторам, которые у них обязательно есть (возможно это будет интерес и полезность или структурирование деятельности)

и по возможности обеспечить адекватную систему вознаграждения.

Идем дальше.

2. Сочетание высокой потребности в достижениях и в разнообразии и переменах.

Такие сотрудники чаще всего хотят работать над разными и разносторонними проектами. Они наименее склонны сосредотачивать свои усилия исключительно в одном направлении.

Даже еще не завершив один проект они могут начать испытывать скуку и стремиться приступить к следующему. Они могут проявлять нежелание закончить предыдущее задание и принимать участие в различного рода совещаниях, обсуждении причин и условий провала или успеха считая это все пустой тратой времени.

Кстати, если Вы ищете оценку профессионально важных психологических качеств сотрудников или кандидатов на различные должности, Вы можете заказать ее у нас. Ведь гораздо дешевле знать качества и использовать работу сотрудников исходя из их личностных особенностей.

3. Те люди, кто стремится к достижениям и самосовершенствованию, предполагают для этого самостоятельность их действий.

Данные мотивы прекрасно сочетаются друг с другом. Стремление к достижениям помогает человеку самосовершенствоваться и получать знания таким образом, что бы позволить себе усиливать контроль над ситуацией.

Они предпочитают выбирать такие области работы, которые поддаются измерению. Им необходимо, что бы вновь приобретенные знания и навыки были замечены и признаны.

В то же время такие работники могут проявлять высокую избирательность при постановке целей для себя. Если такой человек поймет, что ничего нового для себя из проекта не вычленить, то может отказаться от его выполнения.

В таком случае мотивирование предполагает убеждение человека в ИСКЛЮЧИТЕЛЬНОЙ ВАЖНОСТИ проекта для организации и демонстрации того, каким образом его выполнение может способствовать саморазвитию и самосовершенствованию сотрудника.

4. Люди, одинаково движимые стремлением к разнообразию и самосовершенствованию воспринимают самосовершенствование как один из способов обеспечения разнообразия.

Им требуется постоянный будоражащий их стимул и обязательно возможность испытывать перемены (любые). Если вид деятельности начинает им наскучивать, они могут найти себе новое занятие. Для них это лучше, чем лишать себя возможности к совершенствованию. Либо с головой уйдут в работу, если то, чем они занимаются достаточно интересно для них.

Потребность в разнообразии может означать, что человек не способен освоить какое либо направление работы в совершенстве или хотя бы на столько, на сколько мог бы. Скорее он захочет постоянно переключаться с одного дела на другое и у него будут все шансы стать «мальчиком или девочкой на побегушках».

Однако, такой человек может стать профи в одной области при условии предоставления ему возможности попробовать себя в нескольких других областях, что потребует постоянных усилий в его мотивации и корректировки его внимания и приложения сил.

Утомительная и однообразная работа для такого человека должна быть сведена к минимуму, в противном случае можно столкнуться с прогрессирующей демотивацией и падением эффективности работы, что негативно скажется на организации.

Можно провести сессии психологического консультирования или коучинга для значимого сотрудника, что бы найти то, где он будет полезен и вновь загорится выполнением поставленной задачи.

Если вы хотите поощрить таких людей самосовершенствоваться, можно подчеркнуть привлекательность нового задания и предоставить возможность для повышения квалификации. Таланты таких сотрудников могут быть полезными там, где им предстоит заниматься разными вопросами и учиться управлять ими, в этом случае эти работники могут стать эффективными.

Движемся дальше.

5. Люди, которые стремятся к достижениям, но имеют низкую потребность в деньгах, будут стремиться достигать долгосрочных целей, которые не приносят немедленного материального вознаграждения.

Однако, это не означает, что они готовы давать себя эксплуатировать. Такие люди могут испытывать искушение достичь поставленных целей по-своему и они нуждаются в свободе действий.

Такие работники могут потерять мотивацию, если разуверятся в смысле того, что выполняют. Тем не менее они способны сосредоточить свои силы на работе без споров о том, как это отразится на их вознаграждении.

Если такому человеку не будет хватать достижений в том месте, где он работает, то может покинуть эту организацию, либо перестать работать или перейти на должность с более низкими требованиями, что бы удовлетворить свои стремления к достижениям в области, предоставляющей для них интерес.

Таких людей можно мотивировать на достижение целей, не беспокоясь постоянно о том, как это отразится на их материальном вознаграждении.

6. Что бы мотивировать людей с высокой потребностью в достижениях и низкой потребностью в структурировании работы

, следует сначала совместно с ними определить цели работы, а затем предоставить необходимый простор для их выполнения.

Скорее всего мало что может остановить таких людей перед достижением цели. Игнорирование установленных правил и требований может привести к разрушительным последствиям. По-этому необходимо настаивать на строгом соблюдении ими правил и отчетности о проделанной работе.

7. Люди с высоким стремлением к самосовершенствованию и низкой потребностью в структурировании гораздо более склонны выбирать себе вид деятельности с «нечеткими рамками», где велика роль интуиции и опыта или где имеется элемент большей свободы и отсутствуют точные конечные выводы, где есть еще поле для самостоятельных исследований и разработки нового.

Это самосовершенствующиеся личности в чистом виде. Они всегда готовы работать в более неопределенной области, обучаясь на практическом опыте. Они спокойно относятся к отсутствию явных целей и заранее заданных результатов. Они будут иметь мотивацию хорошо работать, если их поместить в ситуацию, где они смогут получить опыт и знания в процессе работы.

Мотивируя таких людей, необходимо всегда быть в курсе того, что они делают и чему уже научились.

Их качества могут оказаться полезными в условиях быстро меняющейся и динамичной среды, хотя они и не смогут достичь знаний и опыта, характерных для профессионалов.

Некоторые достигнутые ими результаты будет трудно зафиксировать. Потребуется тщательная совместная с ними оценка их достижений, что бы определить в каком направлении должно идти их дальнейшее совершенствование, что бы оно совпадало с потребностями организации.

8. В случае с низкой потребностью в установлении долгосрочных взаимоотношений в коллективе большинство людей не относит эту потребность к числу важных и в большинстве сферах это именно так и есть (частые реорганизации, текучесть кадров, сменный характер работы, допускается низкая квалификация персонала и т.

д.). Тем не менее, сущность большинства видов деятельности, диктующая необходимость совместной работы, вполне достаточна для поддержания нормальных рабочих взаимоотношений, даже несмотря на то, что потребность в этом не велика.

Рекомендации по мотивированию таких работников следующие:

Уделять больше внимания потребности в достижениях.

Следует создать определенную культуру, где слово работника — это его обязательство. Если работник не смог выполнить то, что обещал сделать, он немедленно предупреждает об этом тех, кому было дано обещание, что бы дать им возможность найти альтернативное решение проблемы.

Развить позитивную культуру можно при помощи тренинга и личного примера, а так же при помощи дисциплины. Таким образом несколько компенсируется относительно низкая потребность в формировании долгосрочных отношений и соответственно взаимном доверии. Так же это можно компенсировать путем формирования и пропагандирования понятия организационной цели.

При наличии разделяемого всеми работниками понимания общей цели организации неизбежно развиваются эффективные рабочие взаимоотношения.

Необходимо разъяснять, что благодаря накопленному в процессе работы опыту расширяются возможности дальнейшего трудоустройства работника в пределах организации, так и за ее пределами. Таким образом организация получает эквивалентную замену личной лояльности работника, которая обычно является следствием развития долгосрочных взаимоотношений.

9. Если у человека доминирует стремление к интересной и полезной работе, то данный фактор имеет большую важность, нежели другие факторы мотивации.

Профессионалы и руководители в большей степени мотивированы именно ощущением пользы от своей работы или ее интересности. Если работник считает обязанности не интересными, то он либо будет уклоняться от их выполнения, либо будет проявлять необязательность.

Если это так, то задача стоит в организации работы таким образом, что бы работники могли воспринимать ее как полезную и интересную. Необходимо помнить, что каждый человек понятие полезности и интересности трактует для себя сам.

10. Сочетание признания заслуг плюс интерес и полезность.

Такого человека можно сравнить с артистом, страстно желающим находиться в свете рампы.

В определенном смысле такие люди хотят слишком многого. Они нуждаются в полном разъяснении того, что от них требуется, в том числе и всех сопутствующих обстоятельств и причин. Чем менее интересной и полезной представляется работа, тем больше требуется разъяснений.

Для них интересная и полезная работа будет наиболее эффективна в сочетании с признанием их заслуг. Если работа полезна, люди ожидают признания, и не следует им в нем отказывать.

Если же работа НЕ интересна и НЕ приносит пользы, существенным фактором будет щедрое признание того, что сделано, иначе это чревато демотивацией работника. Их непризнанность может трансформироваться в нежелание делиться с организацией той неформальной информацией, которая важна для успеха дела.

Рекомендации по мотивированию таких работников:

Необходимо решить вопрос признания заслуг своих работников. Для этого можно использовать все доступные средства, от похвалы за конкретные достижения до чествования юбилеев и празднования важных событий.

Когда приходится заставлять работника действовать не так, как он считает нужным, следует предоставить ему возможность высказать свои взгляды, понять их и попытаться сделать так, что бы он чувствовал себя комфортно и мотивированно, работая в новом направлении.

11. Сочетание повышенной потребности в признании с пониженной потребностью в социальных контактах или долгосрочных взаимоотношений характерно для лиц с нарцистическим характером.

Такие люди воспринимают окружающих просто как зеркала, отражающие те качества, которым рассматриваемый тип предает значение. Они нуждаются в окружающих только в той мере, в какой они усиливают и поддерживают создаваемый имидж.

В этом случае возможны два варианта развития событий:

Человек может начать просто игнорировать окружающих, и они теряют для него всякое значение.

Он может предпринять серьезную попытку завоевать их одобрение, по крайней мере, до того момента, когда станет окончательно ясно, что эта попытка обречена на провал. Тогда у него возникнет потребность сменить окружение.

Человек с высокой потребностью в интересной и полезной работе и низкой потребностью в установлении взаимоотношений в большей степени сосредоточен на работе. В ней заключен весь его интерес, люди представляют для него лишь фон. Мотивация такого работника проста и опирается на поддержание интереса к предполагаемой деятельности. Он может быть эффективен в тех областях, которые не предполагают установление тесных и длительных контактов.

Подведем небольшой итог нашей статьи:

Мы рассмотрели разные факторы мотивации разных категорий людей. Сочетаний этих мотивов огромное множество и следует рассматривать наиболее значимые позиции для каждого отдельного сотрудника несмотря на возможные проявления других мотивов. Одни мотивы более значимы, чем другие и в случае выбора человек будет опираться именно на них.

Мало людей, кто имеет изолированный мотив в деятельности, по-этому следует рассматривать исключительно сочетание этих мотивов, для того, что бы достичь успеха в мотивировании данного работника на эффективную деятельность.

Следует разделять работников по их обязанностям исходя их потребности в мотивации.

Как мы рассмотрели в статье, для одних будет лучше переключение внимания с одного дела на другое, для других будет приятнее опираться на признание их заслуг от выполненной работы. Демотивирующие факторы для сотрудников будут тоже разными.

Все это будет в той или иной степени сочетаться с личностными особенностями работников. Процесс выявления мотивации, рекомендации по работе с тем или иным сотрудником достаточно сложный, но он того стоит. Поняв один раз как лучше мотивировать, как лучше работать с тем или иным человеком Вы получите хорошую и эффективную команду, приносящую пользу организации как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.

Материал в статье исключительно направлен на практическое применение и разносторонний подход к сочетанию мотивов людей к работе. Т.е., зачем они выполняют те или иные обязанности и как сделать так, что бы они приносили наибольшую пользу для организации.

В статье мы не стали рассматривать с Вами такие мотивы как Материальное вознаграждение, физические условия, склонность к структурированию деятельности, власть и влиятельность.

С этими мотивами все более или менее понятно. Человек, который стремится к власти и влиятельности будет этого хотеть и мотивировать его можно будет предоставлением этой власти в рамках разумного и его компетенций. Назначать старшим в каком то проекте, давать ему возможность испытать то, что он хочет. В рамках разумного и в рамках его компетенций, а так же личностных особенностей контролируя происходящее. Желание власти не всегда будет полезно для организации и в некоторых случаях у таких людей стоит поискать другие мотивы (изолированных не бывает, в любом случае найдутся еще).

Тот, для кого важны только деньги, будет именно в этом искать мотивации и ему не важно то, что нужно делать. К таким людям следует подходить с осторожностью. Он с удовольствием может воспользоваться положением ради материальной выгоды. Думаю, о последствиях говорить не стоит.

Если человек стремится к структурированию деятельности, то он должен четко понимать цель, задачи, возможности, что за чем следует. Для него важна структура его работы и он не будет от нее отклоняться. Эта структурированность облегчает ему жизнь, дает право как можно меньше принимать ответственных решений. Если этой структурированности будет меньше, то он может «впадать в панику», отказываться от деятельности, или искать другую работу, даже если материальное вознаграждение будет меньше. Ему важны инструкции на любой случай из жизни. Скорее всего этот человек по своим личностным особенностям тревожный.

Если у Вас нет времени, возникают сложности сделать самому большую работу по изучению персонала и повышению эффективности их деятельности Вы всегда можете обратиться к нам для решения этой задачи и многих других (все мы люди и часто необходимо психологическое консультирование, развитие профессиональных компетенций сотрудников, помощь им в становлении и развитии в организации и т. д.). Вы получите личностные особенности каждого члена коллектива, рекомендации по работе с ними и мотивированию сотрудников. Вам останется только следовать этим рекомендациям.

При необходимости мы можем помочь и лично Вам в саморазвитии, убрать мешающие ограничения и барьеры, помочь в достижении поставленных результатов.

Благодарю за внимание. Надеюсь статья была полезна для Вас,

Успехов в жизни, бизнесе и реализации поставленных целей

ВНУТРЕННЯЯ МОТИВАЦИЯ И СОСТОЯНИЕ ПОТОКА — Научная Конференция, Симпозиум, Конгресс на Проекте SWorld — Апробация, Сборник научных трудов и Монография — Россия, Украина, Казахстан, СНГ

Грузинова А.И.

ВНУТРЕННЯЯ МОТИВАЦИЯ И СОСТОЯНИЕ ПОТОКА

Старший преподаватель Московского городского психолого-педагогического университета

Аннотация: Эта работа посвящена изучению взаимосвязи внутренней мотивации и способности человека к вхождению в состояние «потока».

Ключевые слова: Мотивация, мотив, деятельность, самодетерминация, поток, состояние потока.

This  paper   studies  the relationship between  intrinsic  motivation and the person’s ability  to join the state of «flow.»
Key words: motivation,  motive,   activity,  self-determination of  the  flow, the  flow state.

         Мотива́ция (от lat. «movere») — побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.[16]

Мотив (лат. moveo — двигаю) — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа. Впервые термин «мотивация» употребил в своей статье А. Шопенгауер. Сегодня этот термин понимается разными учеными по-своему. Например, мотивация по В. К. Вилюнасу это совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. А К. К. Платонов считает, что мотивация, как явление психическое есть совокупность мотивов.[13]

Большинство психологов согласны с выделением двух типов мотивации и соответствующих им двух типов поведения: 1) внешней мотивации (extrinsic motivation) и соответственно внешне мотивированного поведения (extrinsic motivated behavior) и 2) внутренней мотивации (intrinsic motivation) и соответственно внутренне мотивированного поведения (intrinsic motivated behavior).[28]

Внешняя мотивация — конструкт для описания детерминации поведения в тех ситуациях, когда факторы, которые его инициируют и регулируют, находятся вне Я (self)1 личности или вне поведения. Достаточно инициирующему и регулирующим факторам стать внешними, как вся мотивация приобретает характер внешней.

Общепризнанным является положение, что внешняя мотивация прежде всего основана на наградах, поощрениях, наказаниях или других видах внешней стимуляции, которые инициируют и направляют желательное или тормозят нежелательное поведение.

Наиболее ярко концептуализация данного типа мотивации представлена в бихевиористских теориях [13], и в теориях инструментальности [16].

Внутренняя мотивация — конструкт, описывающий такой тип детерминации поведения, когда инициирующие и регулирующие его факторы проистекают изнутри личностного Я и полностью находятся внутри самого поведения. «Внутренне мотивированные деятельности не имеют поощрений, кроме самой активности. Люди вовлекаются в эту деятельность ради нее самой, а не для достижения каких-либо внешних наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством для достижения некой другой цели» [23].

Для объяснения этого типа мотивации было создано множество теорий: теория компетентности и мотивации эффективность, теории оптимальности активации и стимуляции, теория личностной причинности, теория самодетерминации [28], теория «потока» [32].

Термин «внутренняя мотивация» впервые был введен в 1950 г. [21]. В книге «Динамика поведения», которая явилась развитием идей, впервые изложенных в 1918 г. [5], Р. Вудвортс провозгласил принцип Первичности поведения в противовес бихевиористскому принципу первичности драйва (побуждения). Перефразируя известную поговорку, этот принцип можно сформулировать так: «Человек ест, чтобы осуществлять поведение, а не осуществляет поведение для того, чтобы есть». Человек, согласно Р. Вудвортсу, рождается с активной тенденцией освоить мир с помощью поведения. Такое поведение понимается как постоянный поток активности по эффективному взаимодействию с окружением. Удовлетворение драйвов прерывает эту активность для того, чтобы обеспечить организм необходимой энергией.

Р. Уайт в статье «Пересмотр мотивации: понятие компетентности» предложил концептуально более разработанную модель на эту же тему. Он ввел понятие «компетентность» (competence), объединяющее такие виды поведения, как ощупывание, осматривание, манипулирование, конструирование, игра, творчество. Он считает, что все эти виды поведения, при выполнении которых организм не получает никаких видимых подкреплений, преследуют одну цель: повышение компетентности и эффективности человека. Силой, детерминирующей это стремление к компетентности, является «мотивация через чувство эффективности» (effectance motivation). Данный вид мотивации имеет место всякий раз, когда человека побуждает потребность в эффективности, компетентности и мастерстве.

В конце 1920-х гг., работая у Л.С. Выготского и используя идеи культурно-исторической концепции, А.Н. Леонтьев провел ряд экспериментов, направленных на изучение высших психических функций (произвольного внимания и процессов памяти). В начале 1930-х гг. встал во главе харьковской деятельностной школы и приступил к теоретической и экспериментальной разработке проблемы деятельности. В результате им была выдвинута концепция деятельности, являющаяся в настоящее время одним из признанных теоретических направлений современной психологии.

В отечественной психологии на основе предложенной Леонтьевым схемы деятельности (деятельность – действие – операция – психофизиологические функции), соотнесенной со структурой мотивационной сферы (мотив–цель–условие), изучались практически все психические явления, что стимулировало возникновение и развитие новых психологических отраслей. [18]

Логическим развитием данной концепции Леонтьев считал возможность создания целостной системы психологии как «науки о порождении, функционировании и строении психического отражения реальности в процессе деятельности».

Основными понятиями данной теории являются деятельность, сознание и личность.

Деятельность человека имеет сложное иерархическое строение. Она состоит из нескольких неравновесных уровней. Верхний уровень – это уровень особых видов деятельности, затем следует уровень действий, за ним – уровень операций, и самый низкий – уровень психофизиологических функций.

Центральное место в этом иерархическом построении занимает действие, которое является основной единицей анализа деятельности. Действие – это процесс, направленный на реализацию цели, которая, в свою очередь, может быть определена как образ желаемого результата.

Исходя из характеристик понятия «действие» как основного элемента анализа деятельности, формулируются основополагающие принципы психологической теории деятельности: [17]

1. Сознание не может рассматриваться как замкнутое в самом себе: оно должно проявляться в деятельности (принцип «размывания» круга сознания).

2. Поведение нельзя рассматривать в отрыве от сознания человека (принцип единства сознания и поведения).

3. Деятельность – это активный, целенаправленный процесс (принцип активности).

4. Действия человека предметны; их цели носят социальный характер (принцип предметной человеческой деятельности и принцип ее социальной обусловленности).

Само по себе действие не может рассматриваться как тот элемент начального уровня, из которого формируется деятельность. Действие – это сложный элемент, который часто сам состоит из многих более мелких. Такое положение объясняется тем, что каждое действие обусловлено целью. Цели человека не только разнообразны, но и разномасштабны. Есть крупные цели, которые делятся на более мелкие частные цели, а те, в свою очередь, могут делиться на еще более мелкие частные цели и т. д.

В любом случае сложная целенаправленная деятельность человека ( такая как, например, участие в спортивном состязании или создание художественного произведения) будет сопровождаться сознательным актом. Следовательно, если человек четко осознает поставленную цель и уровень поставленной задачи соответствует его возможностям, есть большая вероятность, что при стечении некоторых других факторов, деятельность человека будет максимально продуктивна и успешна. Далее можно перейти к рассмотрению теории самодетерминации, разработанной Дэси и Райаном.

Проблема самодетерминации является важной и актуальной в современной психологии. Она связана с необходимостью понимать, как человек сам может выбирать и направлять собственную активность. Многие авторы опираются на идею собственной активности субъекта, но механизмы ее проявления часто остаются за пределами интересов исследователей. Хотя еще Л. С. Выготский говорил о связи понятия личности с овладением собой и ставил вопрос о том, как перейти от понимания мотивов, связанных с внешними силами к управлению мотивацией самим человеком. [5]Однако после смерти Выготского эта идея так и не получила своего дальнейшего развития. Теория Деси и Райана дает возможность ответа на поставленный вопрос.

Эта теория является одной из наиболее цитируемых и известных на западе. Однако имя Эдварда Деси и Ричарда Райана и их теория самодетерминации в России почти неизвестны, хотя на Западе Деси называют живым классиком. Ни одна из их работ не переведена на русский язык.

Теория Деси и Райана вобрала в себя более ранние и односторонние теории локуса контроля, приобретенной беспомощности и является более новым этапом в развитии науки. Разработанное авторами направление затрагивает одну из сложных проблем, не слишком широко представленную в зарубежной, а тем более в отечественной психологии, — проблему самодетерминации. В контексте рассматриваемого подхода самодетерминация, или автономия рассматривается как ощущение и реализация свободы выбора человеком способа поведения и существования в мире независимо от влияющих на него сил внешнего окружения и внутриличностностных процессов. Деси и Райан рассматривают самодетерминацию и как врожденную склонность организма к вовлечению в интересующее поведение. Это не означает генетической предопределенности психологических особенностей человека. Скорее, отмеченную выше врожденную направленность можно рассматривать как некоторую стартовую точку процесса развития, направление которого уже зависят от особенностей взаимодействия ребенка с окружающим миром.

Понятие самодетерминации тесно связано с понятием воли, которое понимается авторами как способность человека выбирать на основе информации, полученной из среды и на основе процессов, происходящих внутри личности. Помимо понятия воли, с термином самодетерминации авторы связывают такие психологические функции человека как эмоции и внутренняя мотивация. Внутренняя мотивация рассматривается как побуждение человека к интересующей его активности при отсутствии внешнего подкрепления или наказания.

Поток. Состояние потока.

Поток, или потоковое состояние (англ. flow), — психическое состояние, в котором человек полностью включён в то, чем он занимается, что характеризуется деятельным сосредоточением, полным вовлечением и нацеленностью на успех в процессе деятельности. Концепция потока предложена Михаем Чиксентмихайи, в нее входят также практические рекомендации для вхождения в потоковое состояние. Следует отметить, что потоковое состояние не является уникальным состоянием, его испытывают многие ученые, исследователи, успешные бизнесмены, руководители и рядовые люди. Нахождение в потоковом состоянии не ограничивается какой-то одной определенной сферой, процессом. Оно распространяется на все сферы деятельности, в которые вовлечен конкретный человек. Это состояние часто описывается исследуемыми как ощущение получение удовольствия от самореализации, повышенной и обоснованной уверенностью в себе, ярко выраженным повышением коммуникативных способностей, умением четко и ясно выражать свои мысли, убеждать собеседника, эффективно решать проблемы любой сложности или находить неординарные способы их решения. У исследуемых в потоковом состоянии повышаются показатели усваиваемости информации, активизируется память, способности к анализу информации, наблюдается легкая форма беспокойства, в связи с повышенной активностью. Окружающими человек вне потокового состояния и в потоке часто воспринимается как два разных человека.

Ведущие западные специалисты, занимающиеся разработкой данной проблемы (S. Jackson, M. Csikszentmihalyi, 1995) составили перечень характеристик, которые свойственны человеку, находящемуся в «состоянии потока»: [32]

• Баланс между степенью сложности задания (насколько тяжело добиться поставленной цели) и уровнем развития навыков спортсмена. Человекверит в то, что он обладает достаточным мастерством, чтобы выполнить задание – это одновременно и один из признаков данного состояния, я одно из условий вхождения в него.

• Тотальная поглощённость процессом. В состоянии потока человек всецело поглощён своей деятельностью, всё остальное становится неважным.

• Ясность цели.

• Объединение действия и сознания. Человек удерживает в сознании только 2 вещи: сам факт выступления и свои действия.

• Тотальная концентрация на данном моменте выступления.

• Потеря самосознания. Эго человека растворяется в действии, в процессе.

• Ощущение контроля. Человек не следит за ходом игры, за партнёрами, за соперником, окружающим, он просто всё это чувствует.

• Абстрагирование от побочных факторов. Для человека не имеют значения какие-либо сторонние цели и/или разновидности вознаграждения, не относящиеся непосредственно к выступлению. Существует только чистое желание делать то, что делаешь.

• Трансформация времени. Восприятие времени искажается: происходящее воспринимается либо быстрее, либо медленнее.

• Непринуждённое движение. Движение выполняется как бы автоматически, создаётся «ощущение лёгкости, скольжения».

Рассматриваемое состояние получило название потока по той причине, что во время интервьюирования испытуемых Чиксентмихайи, несколько людей описали свои «потоковые» переживания, используя метафору несущего их потока. Психологическая концепция потока как погружения в деятельность, таким образом, не связана с идиоматическим выражением «плыть по течению», означающем «быть конформистом».

Чиксентмихайи предлагает несколько способов, которыми группа может совместно работать так, чтобы каждый участник мог достичь потокового состояния.[35] Характеристики подобной группы включают:

• Творческая планировка пространства: кресла, графики, отсутствие столов и, следовательно, работа в основном стоя или передвигаясь.

• Дизайн пространства: различные графики для ведения отчёта, диаграммы, резюме проекта, раскрепощённость, безопасность (можно говорить то, что в другом случае можно только подумать), рисунки.

• Совместный организованный труд.

• Фокус на целевой аудитории

• Продвижение существующей (прототипирование)

• Визуализация, повышающая эффективность.

• Разнообразие участников.

Чиксентмихайи, возможно, был первым, кто описал данную концепцию в западной психологии, но, как признаёт он сам, определённо, он не был первым, кто вообще наблюдал это психологическое явление или создал методики, основанные на нём.

В течение более чем двух с половиной тысячелений практикующие восточные духовные традиции — такие, как буддизм и даосизм — считали данное явление центральным для своего духовного развития. Японские практики использовали подобные дзен-буддийские техники с целью совершенствования навыка выбранного вида искусства (боевого или иного), любого — от кендо до икебаны. Широко известная фраза «находиться единым целым с миром» также можно отнести к данной концепции.

Учёные расходятся во мнениях относительно того, можно ли управлять «состоянием потока». Исследования Сьюзан Джексон (Jackson, 1995) говорят о том, что состояние потока контролировать спортсмены сами не могут, но они могут существенно увеличить вероятность вхождения в такое состояние с помощью психической подготовки. [33]

Группа учёных (Pates, Oliver, Maynard, 2001) изучали влияние гипнотического воздействия на спортсменов (гольф) на их способность входить в «состояние потока» во время соревнований. Гипнотический тренинг включал в себя техники глубинного дыхания, прогрессивной релаксации, и развитие воображения с помощью мультисенсорного воздействия. В результате эксперимента 5 игроков повысили свою результативность и стали проще и чаще входить в состояние потока.

Другие исследователи (Jackson, Thomas, Marsh, Smethurts, 2001) доказали, что удержание и проигрывание в голове определённых мыслей и переживание определённых эмоций, удержание баланса между спокойствием и возбуждением – являются психологическими навыками, опосредующими вхождение в состояние потока. Регуляция процессов возбуждения-расслабления, управление эмоциональным состоянием, контроль над мыслями – всё это также способствует вхождению в состояние потока.

Чаще всего о состоянии потока говорят в отношении спортсменов, хотя это состояние могут достигать и люди других профессий.

Исследователями (S. Jackson, M. Csikszentmihalyi, 1995) были выявили наиболее значимые параметры, обеспечивающие вхождение спортсмена в «состояние потока»[35]:

• · Мотивация выступления. У спортсмена должно быть огромное желание выступить, и выступить хорошо. Обеспечить такую мотивацию можно, сконцентрировавшись на балансе между целью и навыками. Доказать спортсмену фактическую достижимость цели.

• · Достижение оптимального баланса между процессами возбуждения и торможения перед выступлением. Нужно снять напряжение спортсмена, контролировать уровень беспокойства, тревоги, а также рвение. Необходима спокойная уверенность, концентрация.

• · Удержание соответствующей концентрации. Фокусировка на актуальном моменте, удержание внимания на ключевых моментах выступления.

• · Планы относительно соревнований и подготовки. Спортсмену необходимо ежедневно испытывать ощущение полной готовности, для этого используется ментальная тренировка: актуализация позитивных мыслей относительно подготовки к соревнованию.

• · Оптимальная физическая готовность. Спортсмену необходимо поддерживать себя в тонусе, соблюдать режим тренировок и питания.

• · Оптимальные условия и благоприятное сочетание внешних факторов. Хорошая атмосфера в коллективе, позитивная обратная связь, отсутствие давления извне, оптимальные условия выступления – всё это повышает вероятность вхождения в состояние потока.

• · Уверенность и внутренняя установка. Вера в победу, позитивное мышление, блокирование негативных мыслей и наслаждение своей деятельностью – это формирует уверенность спортсмена в себе.

• · Командная игра и взаимодействие. Сплочённость, открытая коммуникация, функционирование группы как единого организма.

• · Спокойствие, ощущение своей правоты, уверенность в своих действиях во время выступления.

• · Необходимо помнить о том, что «состояние потока» не только трудно достигается спортсменом, но и является весьма уязвимым по отношению к сторонним воздействиям. Учёными были обнаружены факторы, мешающие вхождению спортсмена в данное психическое сотояние, а также факторы, разрушающие его.

Ключевую роль для вхождения команды в «состояние потока» играет групповая сплочённость. Так же вхождение спортсмена в состояние потока может оказать влияние тренер или спортивный психолог. Перед тренером или психологом стоит ряд задач, выполнение которых может помочь спортсмену войти в состояние потока.

Задачи, стоящие перед спортивным психологом:

1. Во время тренировок и выступления контролировать соблюдение всех минимальных условий, необходимых для вхождения в состояние потока (баланс между степенью сложности задания, тотальная поглощённость процессом, ясность цели, объединение действия и сознания, тотальная концентрация на текущей деятельности, контроль над происходящим, абстрагирование от побочных факторов, непринуждённое движение).

2. Повышение и поддержание внутренней спортивной мотивации на крайне высоком уровне.

3. Решение психологических проблем спортсмена (необходимо, чтобы спортсмен был освобождён от гнёта каких-либо проблем и комплексов: тревога, материальная нестабильность, проблемы в сфере межличностных отношений, переживание кризисных моментов в жизни).

4. Развивать позитивное мышление спортсмена, чтобы он верил возможность достижения цели.

5. Научить спортсмена навыкам саморегуляции и вхождению в оптимальное боевое состояние перед выступлением.

6. Развитие навыков концентрации.

7. Развитие навыков релаксации и постоянные сеансы психоразгрузки (медитация, гипноз, аутотренинг).

8. Использование органайзера (обратная связь, возможность планирования и перспективного виденья, самоогранизация).

9. Развитие навыков имажинации.

Задачи, стоящие перед тренером, спортивным врачом, близкими и родственниками спортсмена:

1. Обеспечение социальной поддержки.

2. Постоянный контроль и уход за состоянием здоровья спортсмена.

3. Обеспечение правильного питания.

4. Обеспечение оптимальной физической подготовки.

5. Обеспечение оптимальных условий жизнедеятельности.

 

Литература:

1.    Асмолов А.С. Психология личности. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.- 376 с.

2.    Аритова, О.Н. Влияние мотивации на структуру целеполагания. ./ О.Н. Аритова // Вестник МГУ сер. Психология, 1998.- № 4.- с. 40-52

.3.    Асеев, В.Г. Единство содержательной и динамической сторон мотивации / В.Г. Асеев //Принцип системности в психологических исследованиях. М., 1990. -с.78-85.

4.    Асеев, В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. / В.Г. Асеев– М.: Мысль, 1976. – 158 с.

5.    Бодалев, А.А. Мотивация и личность: Сборник научных трудов/ А.А Бодалев. – М.: АПН СССР, 1982- 387 с.

6.    Бурлачук, Л. Ф., Морозов С.М. Словарь – справочник по психодиагностике / Л.Ф. Бурлачук, С.М. Морозов – СПб.: Питер, 2002. – 528 с.

7.    Вартанова, И.И. Проблема мотивации учебной деятельности / И.И. Вартанова // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 2000. -№ 4. — С. 33-41.

8.    Васильев, И.А., Магомед-Эминов М.Ш. Мотивация и контроль за действием.- М.: Изд-во Моск. ун-та. 1991. -144 с9.          Вилюнас, В.К. Психологические механизмы мотивации человека/ В.К. Вилюнас — М.: МГУ, 1990.- 288 с.

10.     Додонов, Б.И. Эмоции как ценность/ Б.И. Додонов — М.: Политиздат., 1978. – 272 с.

11.     Додонов, Б.И. Структура и динамика мотивов деятельности / Б.И. Додонов // Вопросы психологии. – 1984. – № 4. – С. 126 – 130.

12.     Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности/ А.П. Егоршин - М.: "Инфра-М" 2006.- 463 с.

13.     Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы/ Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2000- 512 с.

14.     Имедадзе, И.В. Потребность и мотив в поведении человека /И. В. Имедадзе // Человек в системе наук / Под ред. И.Т. Фролова. — М., 1989. — 450 с.

15.     Ковалев, В.И. Мотивы поведения и деятельность / В.И. Ковалев– М.: Наука, 1988. – 192 с.

16.     Краткий психологический словарь : сл. /Ред.-сост. Л.А. Карпенко: Под общ.ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. – 2 изд.,расш.,испр.и доп. – Ростова на Дону: Издательство «Феникс», 1998 – 412 с.

17.     Леонтьев, А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. /А.Н. Леонтьев – М: Академия, 2004 - 121с.

18.     Леонтьев, А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. / А.Н. Леонтьев - М., 1971.- 304с.

19.     Леонтьев, Д.А. От социальных ценностей к личностным: социогенез и феноменология ценностной регуляции деятельности./ Д.А. Леонтьев //Вестн. МГУ, Сер.14, 1996, — № 4- С. 35-44.

20.     Лукина, В. Управление рабочей мотивацией / В. Лукина // Менеджмент сегодня. 2002. № 5. С. 16-19.

21.     Маслоу, А. Г. Мотивация и личность / А. Г. Маслоу – СПб.: Питер, 2007.- 352 с.  

22.     Мотивация и поведение человека в сфере труда . /Сборник научных трудов.- М.,1990. – 478 с. 

23.     Реан, А.А. Психология изучения личности  / А.А. Реан - Спб.: Питер, 1999.- 523 с.

24.     Сосновский, Б.А. Мотив и смысл / Б.А. Сосновский – М.: Прометей, 1993. – 199 с.

25.     Файзуллаев, А.А. Принятие мотива личностью / А.А. Файзуллаев // Психологический журнал. – 1985. – № 4. – С. 87 – 97.

26.     Фетискин, Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп/Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов. – М.: Издательство Института Психотерапии, 2002. – 490 с.

27.     Хекхаузен, Х. Психология мотивации достижения / Х. Хекхаузен – СПб.: Речь, 2001. – 240 с. – С.195.

28.     Чирков, В.И. Самодетерминация и внутренняя мотивация поведения человека/ В.И. Чирков //Вопросы психологии, 1996.- № 3- С. 116-132.

29.     Шахова, В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности/ В. А. Шахова, С.А. Шапиро — М.: Альфа-Пресс, 2006- 332 с.

30.     Якобсон, П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека./ П.М. Якобсон — М.: Политиздат, 1969 – 471с

31.     Angus L. Mugford Flow in a Team Sport Setting: Does Cohesion Matter? The university of Kansas, Feb 2006.

32.     Csikszentmihalyi, M. (1990). Flow: The psychology of optimal experience. New York: Harper Collins Publishers.

33.     Jackson, S. A. (1995). Factors influencing the occurrence of flow state in elite athletes. Journal of Applied Sport Psychology, 7, 138-166.

34.     Jackson, S. A. (1996). Toward a conceptual understanding of the flow experience in elite athletes. Research Quarterly for Exercise and Sport, 67 (1), 76-90.

35.     Jackson, S. A., & Csikszentmihalyi, M. (1999). Flow in Sports. Champaign, IL: Human Kinetics.Terry, P. C., Carron, A. V., Pink, M. J., Lane, A. M., Jones, G. J. W., & Hall, M. P. (2000). 36.     Perceptions of group cohesion and mood in sport teams. Group Dynamics: Theory, Research and Practice, 4 (3), 244-253.

Понимание психологии мотивации

Мотивация — хорошо известная тема для организаций, которые заинтересованы в получении максимальных результатов от персонала. Однако понимание мотивации приносит прибыль не только бизнесу; есть также льготы для физических лиц. Понимание психологии мотивации может помочь человеку наиболее эффективно использовать свое время, деньги и энергию для достижения своих жизненных целей. Существует множество подходов к пониманию концепции мотивации, и стоит рассмотреть теории, чтобы получить концептуальное понимание психологии, лежащей в основе мотивации. В этой статье мы дадим определение мотивации, дадим краткое изложение теорий мотивации и рассмотрим стратегии применения этих теорий на практике.

Что такое мотивация?

Прежде чем углубляться в теории мотивации, давайте сначала разберемся в ее значении. Мотивация — это то, что нам всем нужно для достижения целей, но что движет мотивацией? Мотивация определяется как «необходимость или причина сделать что-то» или «готовность что-то сделать» (Cambridge Dictionary, 2021). По сути, это «психологические силы, которые определяют направление уровня усилий человека и уровень его настойчивости перед лицом препятствий». Кроме того, мотивация — это то, что побуждает людей реагировать на удовлетворение своих потребностей или ожиданий. Мотивация также понимается как причина нашего поведения или «что» и «почему» мы что-то делаем (Oxford Review, 2022). Проще говоря, мы можем понимать мотивацию как причину или причины действовать или вести себя определенным образом и стремление, которое у нас есть для достижения целей. Когда человек самомотивирован, он с меньшей вероятностью будет нуждаться или ожидать внешнего поощрения для выполнения задачи, даже если задача сложная. Напротив, негативная мотивация управляется ожиданием и, возможно, страхом неспособности достичь результата. Например, страх является мощным мотиватором, когда мы беспокоимся о сохранении нашего выживания или будущего. Мотивация важна в жизни, поскольку она ставит цели, к которым нужно стремиться, и помогает решать проблемы, менять привычки, справляться с трудностями и получать доступ к возможностям.

Теории мотивации

Мотивация является хорошо изученной темой с множеством теорий, объясняющих эту концепцию. Здесь представлены некоторые теории мотивации от различных теоретиков, чтобы получить некоторое понимание.

Популярной и основополагающей теорией мотивации является иерархия потребностей Маслоу (1943) , которая постулирует пять уровней: физиологический, безопасный, социальный, эго и самореализация. В нижней части иерархии находятся основные физиологические потребности для выживания, включая пищу, кров, воздух, тепло, секс и сон. Без этих основных физиологических потребностей человеческое тело не может функционировать наилучшим образом. Как только эти потребности удовлетворены, мы переходим к следующему уровню потребностей, который называется безопасностью. На этом уровне люди мотивированы потребностью чувствовать себя в безопасности, что включает в себя эмоциональную безопасность, финансовую безопасность, закон и порядок, социальную стабильность, свободу от страха, собственность, здоровье и благополучие. Третий уровень — это любовь и принадлежность, эмоциональная потребность в межличностных отношениях, связанность, принадлежность к группе, получение и дарение привязанности и любви. Четвертый уровень — потребность в уважении достоинства, достижениях, мастерстве, независимости, стремлении к репутации или уважении со стороны других, таких как статус и престиж. Наконец, когда все другие потребности удовлетворены, на пятом уровне возникает потребность в самоактуализации, которая включает в себя самореализацию, стремление к личностному росту и реализацию своего лучшего потенциала. Теория Маслоу утверждает, что люди могут перемещаться по разным уровням потребностей в зависимости от обстоятельств человека.

Теория ожиданий Врума контрастирует с теорией Маслоу, сосредоточив внимание на процессе мотивации и утверждая, что мотивация человека определяется ценностью, которую он придает различным мотивациям (Vroom, цитируется в Lee & Raschke, 2016). Это приводит к тому, что человек выбирает вести себя таким образом, чтобы получить наилучший результат. По мнению Врума, мотивация основана на трех переменных: ожиданиях, инструментальности и валентности. Ожидание относится к вере человека в то, что, когда он увеличивает свои усилия, вознаграждение также будет увеличиваться. Инструментально относится к вознаграждению, основанному на производительности, и чем больше у вас контроля над тем, когда, как и почему вы будете получать вознаграждение, что повышает мотивацию. Наконец, валентность — это ценность ожидаемого результата, которая, в свою очередь, влияет на мотивацию.

Теория мотивации Лоуренса и Нории представляет собой междисциплинарную перспективу, которая сочетает в себе традиционные и новые точки зрения психологии, неврологии и биологии. Теория Лоуренса и Нории известна как теория человеческих влечений и утверждает, что мотивация определяется волей человека приобретать, связывать, понимать и защищать. Желание человека приобретать реализуется с помощью системы вознаграждения, связь определяется культурой, понимание определяется структурой работы, а стремление защищаться осуществляется с помощью процессов управления эффективностью и распределения ресурсов. Когда эти побуждения реализованы, мотивация и организационная эффективность максимизируются (Lawrence & Nohria, 2002, цитируется в Lee & Raschke, 2016).

Теория когнитивной оценки Деси объясняет, что внутренняя мотивация — это внутренний двигатель, который использует внутренние склонности для мотивации поведения и преодоления трудностей (Deci, 1971; цитируется по Deci & Ryan, 1985). Люди мотивированы на основе своих внутренних потребностей и ведут себя определенным образом из-за внутреннего вознаграждения и удовлетворения. Деси утверждал, что люди должны быть внутренне мотивированы, чтобы свести к минимуму воздействие внешних факторов. Внутренняя мотивация также является важным мотиватором для развития знаний, адаптации и способности к росту, которые необходимы для человеческого развития.

Теория Герцберга  подразделяет мотивацию на мотиваторы и гигиену. Мотиваторы относятся к внутренним факторам, таким как достижения и признание, которые приводят к удовлетворению работой. Гигиена, или внешние факторы, относится к таким факторам, как оплата и гарантии занятости, которые вызывают неудовлетворенность. По словам Герцберга, внешние факторы не могут мотивировать людей, но при правильном использовании они могут свести к минимуму неудовлетворенность; мотиваторы могут удовлетворить потребности человека и удовлетворить его смысл и личностный рост. По словам Герцберга, как только гигиенические факторы будут рассмотрены, мотиваторы приведут к удовлетворению работой и увеличению производительности (Herzberg, Mausner, & Snyderman in Weiner, 19).90).

Простая теория мотивации — это теория подкрепления Скиннера , которая утверждает, что если человек демонстрирует поведение, которое приводит к положительным результатам, то он будет повторять это поведение (Lee & Raschke, 2016). Если поведение человека приводит к негативным последствиям, то поведение не будет повторяться. Внешние поощрения также могут использоваться для положительного подкрепления поведения человека, а обратная связь и/или наказание могут использоваться для отрицательного подкрепления или сдерживания отрицательного поведения человека.

Стратегии мотивации

После рассмотрения этих теорий мотивации становится очевидным, что ни одна из них не может дать ответы на все вопросы. Это больше касается поиска наилучшего подхода, который подходит вам и вашей ситуации, или объединения нескольких теорий и аспектов теорий, которые резонируют с вами и вашей ситуацией. Хотя теории предоставляют нам инструменты для понимания движущих сил мотивации, также важно учитывать практическое применение мотивационных теорий.

Задав следующие вопросы и поразмышляв над ответами, вы сможете применить теории мотивации на практике и понять свои внутренние движущие силы:

1. Каковы мои карьерные и жизненные цели? Убедитесь, что цели являются SMART (конкретными, измеримыми, достижимыми, реалистичными и установите временные рамки), и разбейте цели на более мелкие цели и более мелкие подцели.
2. Насколько я ценю свою карьеру и жизненные цели?
3. Совпадают ли мои цели с моей жизненной целью?
4. Что мешает мне достичь цели?
5. Что я могу сделать, чтобы преодолеть барьеры?
6. Помните о внутренних барьерах и самоограничивающих убеждениях, например, страхе неудачи, низкой самооценке и неверии в себя. Затем трансформируйте эти внутренние барьеры с помощью позитивного мышления, т.е. вместо того, чтобы говорить: «Я не могу этого сделать», скажите: «Я пока не могу этого сделать, но я буду продолжать работать над этим, пока не смогу».
7. Каковы мои сильные стороны?
8. Как я могу максимально использовать свои сильные стороны, чтобы помочь в достижении моих целей?
9. Каковы мои направления развития?
10. Что я могу сделать, чтобы улучшить свои области развития, чтобы они не стали препятствием на пути к достижению моих целей?

Как говорят нам теории мотивации, у людей есть фундаментальные психологические потребности, которые необходимо постоянно удовлетворять, чтобы развиваться и функционировать на оптимальном уровне. Следующие вопросы касаются потребности в удовлетворении на рабочем месте и задают вопросы о ваших чувствах по отношению к вашей работе. На приведенной ниже шкале укажите, насколько верен каждый из следующих вопросов для вас с учетом вашего опыта работы (Психологические шкалы, 2022).

1 (совсем неверно)       2     3     4      5      6      7 (совершенно верно)

1. Я чувствую, что могу внести большой вклад в решение того, как выполнять свою работу.
2. Мне очень нравятся люди, с которыми я работаю.
3. Я не чувствую себя очень компетентным, когда нахожусь на работе.
4. Люди на работе говорят мне, что я хорош в том, что делаю.
5. Я чувствую давление на работе.
6. Я лажу с людьми на работе.
7. Когда я на работе, я держусь особняком.
8. Я могу свободно выражать свои идеи и мнения о работе.
9. Я считаю людей, с которыми работаю, своими друзьями.
10. На работе я смог освоить новые интересные навыки.
11. Когда я на работе, я должен делать то, что мне говорят.
12. Большинство дней я чувствую удовлетворение от работы.
13. Мои чувства учитываются на работе.
14. На моей работе у меня не так много шансов показать свои способности.
15. Люди на работе заботятся обо мне.
16. На работе не так много людей, с которыми я близок.
17. Я чувствую, что могу быть самим собой на работе.
18. Люди, с которыми я работаю, похоже, меня не очень любят.
19. Когда я работаю, я часто чувствую себя не очень способным.
20. У меня не так много возможностей решать для себя, как заниматься своей работой.
21. Люди на работе относятся ко мне довольно дружелюбно.

После того, как вы ответите на эти вопросы и обнаружите, что некоторые области не удовлетворяют ваши потребности, вы можете разработать план мотивации. В своем плане мотивации сосредоточьтесь на том, что вы можете контролировать и что вы можете сделать, чтобы помочь в своей ситуации. Помните, что мотивация — это навык, который нужно практиковать и изучать, поэтому не думайте, что вам нужно быть мастером в начале. Ключом к успеху является позитивный настрой и стремление улучшить свои навыки мотивации.

Иногда бывает сложно найти мотивацию, чтобы начать работать над достижением цели. Вот несколько советов, которые помогут мотивировать и сохранять мотивацию:  

1. Сделайте свои цели конкретными и достижимыми.
2. Подумайте, как лучше всего достичь своей цели.
3. Вспомните время, когда вы особенно хорошо относились к своей работе. Почему вы так себя чувствовали?
4. Вспомните время, когда вы чувствовали себя особенно плохо из-за своей работы. Почему вы так себя чувствовали?
5. Разбейте свою цель на более мелкие цели.
6. Получите поддержку от семьи и друзей, возможно, расскажите им о своих целях, чтобы они могли поддержать вас.
7. Сделайте свои цели частью своей повседневной жизни. Используйте дневник или приложение, чтобы установить напоминание и установить вехи, которые необходимо выполнить к определенной дате.
8. Поощряйте себя, когда вы достигли вехи или цели.
9. Регулярно проверяйте цели и прогресс.
10. Своевременно обновляйте свои цели.
11. Если вы потеряете мотивацию, пересмотрите свои цели, вспомните «почему» для вашей цели.
12. Сделайте перерыв, когда почувствуете усталость, чтобы перезарядить себя и свою мотивацию (Health Direct, 2020).

Помните, что вы человек с уникальными обстоятельствами, опытом и опытом. То, что мотивирует одного человека, может не работать для другого. Важно приложить усилия, чтобы понять свои внутренние и внешние мотиваторы и выбрать теорию и практику, которые лучше всего подходят вам и вашим обстоятельствам.

Ссылки

1. Кембриджский словарь, 2021. «Значение мотивации в английском языке». Доступ 9/2/21 на сайте.
2. Деси, Э.Л. и Райан, Р.М., 1985. Внутренняя мотивация и самоопределение в человеческом поведении, 43-85.
3. Health Direct, 2020. Мотивация: как начать и сохранить мотивацию. По состоянию на 02.14.22 на сайте.
4. Ли, М. Т. и Рашке, Р. Л., 2016 г.  Понимание мотивации сотрудников и эффективности организации: аргументы в пользу теоретико-множественного подхода, Журнал инноваций и знаний, том 1, выпуск 3, страницы 162–169, ISSN 2444-569X. https://doi.org/10.1016/j.jik.2016.01.004.
5. Маслоу, AH 1943, Теория мотивации человека. Психологический обзор, 50 (4), стр. 370-396.
6. Oxford Review, 2022. Определение-объяснение мотивации. Доступ 22.10.2010 с веб-сайта.
7. Психологические шкалы, 2022 г. Шкалы базовых психологических потребностей. По состоянию на 02.12.22 на сайте.
8. Школер, О., и Кимура, Т. 2020. Как трудовая мотивация влияет на инвестиции сотрудников в работу и их вовлеченность в работу? Взгляд модерируемой модерации через международную призму. Границы в психологии, 11, 38. Том. 82, № 4, 616-622, Журнал или педагогическая психология, https://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.00038
9. Сыптак Дж. М., Марсленд Д. В. и Улмер Д. 1999. Удовлетворенность работой: применение теории на практике. Fam Pract Manag. 1999 окт;6(9):26-30. Доступ на сайте.
10. Вайнер, Б. 1990. История мотивационных исследований в образовании. Журнал педагогической психологии, 82 (4), 616–622. https://doi.org/10. 1037/0022-0663.82.4.616.

Введение в мотивацию | безграничная психология |

Мотивация описывает желания или потребности, которые направляют поведение к цели.

Цели обучения

Определить мотивацию с точки зрения побуждений, мотивов и внутренних и внешних мотиваторов

Основные выводы

Ключевые моменты

• цели.
• Психологи считают, что мотивация коренится в основном побуждении улучшить самочувствие, минимизировать физическую боль и максимизировать удовольствие.
• Мотивации обычно разделяют на влечения (преимущественно биологические, такие как жажда или голод) и мотивы (которые в основном обусловлены социальными и психологическими механизмами).
• Помимо биологических влечений, мотивации могут быть внутренними (вытекающими из внутренних факторов) или внешними (вытекающими из внешних факторов).
• В действительности наши мотивы часто представляют собой смесь как внутренних, так и внешних факторов, и природа этой смеси может меняться со временем.

Ключевые термины

• мотивация : Стимул или причина для выполнения чего-либо.
• психосоциальный : Имеющий как психологические, так и социальные аспекты.
• драйв : Действия мотивации, такие как жажда или голод, которые имеют в основном биологические цели.

Мотивация описывает желания или потребности, которые направляют поведение к цели. Это побуждение вести себя или действовать таким образом, чтобы удовлетворить определенные условия, такие как желания, желания или цели. Старые теории мотивации утверждали, что рациональное мышление и разум были руководящими факторами человеческой мотивации; однако теперь психологи считают, что мотивация может корениться в основных импульсах, направленных на улучшение самочувствия, минимизацию физической боли и максимизацию удовольствия.

Побуждения и мотивы

Мотивы принято разделять на побуждения и мотивы. Побуждения в основном биологические, такие как жажда, голод, сонливость и потребность в размножении — все это заставляет нас искать и принимать участие в определенных действиях. Считается, что влечения возникают внутри человека и могут не требовать внешних стимулов для поощрения поведения. Мотивы , , с другой стороны, в первую очередь обусловлены социальными и психологическими механизмами, такими как работа, семья и отношения. К ним относятся такие факторы, как похвала и одобрение.

Стимулированием и депривацией можно управлять как влечениями, так и мотивами. Мотивация может быть стимулирована неудобными или неприятными условиями или событиями (шок, громкий шум, чрезмерная жара или холод могут побудить нас искать лучшие условия) или влечением к положительным или приятным условиям или событиям (таким как еда или секс). У нас также появляется мотивация, когда мы лишены чего-то, что мы хотим или в чем нуждаемся, например, достаточного питания или социальных контактов.

Внутренняя и внешняя мотивация

Мотивация может быть внутренней (вызванной внутренними факторами) и внешней (вызванной внешними факторами).

Внутренне мотивированное поведение порождается чувством личного удовлетворения, которое оно приносит. Ими движет интерес или удовольствие от самой задачи, исходящие от человека, а не от общества. Например, если вы учитесь в колледже, потому что вам нравится учиться и вы хотите стать более разносторонним человеком, у вас есть внутренняя мотивация. Внутренняя мотивация является важнейшим элементом когнитивного, социального и физического развития; те люди, которые внутренне мотивированы, скорее всего, будут работать лучше и улучшать свои навыки в данной задаче.

Внешне мотивированное поведение, напротив, осуществляется для того, чтобы получить что-то от других. Они исходят не внутри личности, а из общества — других людей. Например, сотрудники могут выполнять свою работу, потому что хотят, чтобы компания платила им, а не потому, что им нравится эта работа. Многими спортсменами движет цель победить, победить в соревнованиях и получить похвалу от болельщиков; ими движет не внутреннее удовлетворение, которое они получают от занятий спортом. Точно так же, если вы учитесь в колледже, потому что хотите сделать себя более привлекательным для высокооплачиваемой карьеры или удовлетворить требования своих родителей, тогда ваша мотивация носит более внешний характер.

Внутренняя и внешняя мотивация : Внутренняя мотивация исходит изнутри человека и приводит к ощущению автономии, мастерства и цели. Внешняя мотивация, такая как наказания, вознаграждения и другие виды компенсации, исходит извне человека.

На самом деле наши мотивы часто представляют собой смесь как внутренних, так и внешних факторов, и природа этой смеси может меняться со временем. Например, скажем, кулинария — одно из ваших любимых увлечений: вы любите готовить для других всякий раз, когда у вас есть возможность, и вы легко можете часами проводить на кухне. тебе внутренне мотивирован готовить. Тогда вы решаете поступить в кулинарную школу и в итоге устроиться поваром в хороший ресторан. Теперь вы получаете внешнее подкрепление (например, оплату) за свою работу и со временем можете стать более внешней, чем внутренней мотивацией. Иногда внутренняя мотивация может уменьшаться, когда дается внешняя мотивация — процесс, известный как эффект сверхоправдания . Это может привести к угасанию внутренней мотивации и возникновению зависимости от внешних вознаграждений за непрерывную работу.

Мотивация против эмоций

Хотя мотивация и эмоции могут быть неразрывно связаны, это две принципиально разные вещи. Мотивация описывает желания или потребности, которые направляют поведение к цели; напротив, эмоция — это субъективное состояние бытия, которое мы часто описываем как чувство. Эмоции и мотивация связаны несколькими способами: и то, и другое влияет на поведение и может побудить нас к действию, а сама эмоция может действовать как мотиватор.