Мотивация процессом — это… Что такое Мотивация процессом?
- Мотивация процессом
- — интерес к самому процессу совершения действия.
Психология человека от рождения до смерти. — СПб.: ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК. Под общей редакцией А.А. Реана. 2002.
- Мотивационный кризис
- Мотивация роста (метапотребности)
Смотреть что такое «Мотивация процессом» в других словарях:
Мотивация — В статье имеется список источников или внешних ссылок, но источники отдельных утверждений остаются неясными из за отсутствия сносок. Вы можете улу … Википедия
Мотивация — побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. В социологии мотивация рассматривается как осознаваемая потребность субъекта в… … Экология человека
Мотивация — 1) совокупность устойчивых мотивов, конкретно опредмеченных в предшествующем жизненном опыте человека его определенных потребностей; 2) процесс актуализации какого либо мотива и его функционирования внутреннего побуждения к деятельности… … Социологический справочник
Внутренняя мотивация учения — совокупность мотивов, заложенных в самой учебной деятельности (мотивы, связанные с содержанием и самим процессом учения) … Словарь-справочник по педагогической психологии
Внутренняя мотивация учения — совокупность мотивов, заложенных в самой учебной деятельности (мотивы, связанные с содержанием и самим процессом учения) … Словарь по педагогической психологии
Мотив (психология) — Мотивация (от lat. movere ) 1) побуждение к действию; 2) динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; 3) способность … Википедия
усвоение — основной путь приобретения индивидом общественно исторического опыта. В процессе У. человек овладевает социальными значениями предметов и способами действия с ними, нравственными основаниями поведения и формами общения с другими людьми. У.… … Большая психологическая энциклопедия
ВЫГОТСКИЙ — (Выгодский) Лев Семенович (1896 1934) психолог, педагог, нейролингвист, основатель т.н. “школы Выготского” в отеч. психологии. По окончании Моск. ун та (юрид. ф т) и ун та Шанявского (историко филол. ф т) в 1917 23 работал… … Энциклопедия культурологии
Учение через обучение — Школьница приводит пример нового лексикона. Учение через обучение (нем. Lernen durch Lehren) методика обучения, разработанная и впервые применённая на практике профессором Айхштеттского универс … Википедия
Мотивация как процесс и вид духовной деятельности
Неподдельный интерес ученых, начиная с древнейших времен и до наших дней, вызывала загадка внутреннего мира человека. Безусловно, невозможно постичь сокровенные тайны человека без понимания скрытых механизмов мотивации, обусловливающих специфику его поведения.
Действительно, мотивация может рассматриваться на разных уровнях структурной организации личности, оказывая влияние не только на социальные качества личности, но и на ряд психических особенностей, таких как восприятие, память, мышление, воображение, чувства, пронизывая интеллектуальную и эмоционально-волевую сферы личности. Есть основание считать, что мотивация может выражать различные алгоритмы человеческой жизни. В связи с тем, что мотивация имеет сложную структуру, она изучается в рамках различных наук, таких как биология, физиология, общая и социальная психология, философская и социальная антропология, этика и социальная философия. Именно с позиций социально-философского видения и будет рассматриваться данная категория.
Но прежде всего есть необходимость рассмотреть различные подходы к истолкованию понятия “мотивация”. Проанализируем основные теоретические схемы процесса мотивации.
Стимульно-реактивная схема, имеющая вид S → R (стимул – реакция), была предложена бихевиоризмом, психоанализом и гештальтпсихологией (К. Левин). Общая идея, положенная в основу всех этих схем, представляла собой мнение о функциональной связи между поведением и его детерминантами. Во всех вариантах этой схемы поведение трактуется как реакция. Существуют три направления в этой схеме.
В бихевиоризме в качестве детерминант (мотивов) поведенческих реакций выступают внешние стимулы (Дж. Уотсон). Эта схема имела вид: S ↔ R.
Психоанализ локализует детерминанты поведения в сфере внутренних побуждений, потребностей человека, отсюда схема поведения выглядит так: N→ R (внутренние побуждения – реакция) (З. Фрейд).
Гештальтпсихология явила собой синтез двух направлений, и потому схема представляла собой следующее: (S, N) → R (стимул, внутренние побуждения – реакция). Потребность в реактивной схеме представляла собой внутренний побудитель, двигатель поведения, а мотивация – совокупность всех детерминант поведения (внешних и внутренних).
Поведение как совокупность реакций индивида на внешние и внутренние стимулы было впервые распространено на предметную деятельность в русле отечественной психологии М. Л. Басовым, С. Л. Рубинштейном, А. Н. Леонтьевым. Понятие предметной деятельности не уточнило реактивную схему, а устранило ее. Новая модель поведения строилась по схеме S ↔ O. Данная схема была динамичной, так как деятельность представляла собой непрерывный процесс взаимопереходов между субъектом и объектом. В этой теории в наиболее развернутой и понятийной форме были представлены различия между динамическими (неопредмеченная потребность), векторными (опредмеченная потребность и мотив) и направляющими (цель) переменными.
К. Левиным была предложена схема поля или взаимодействия Р ↔ Е (поведение – среда). Теорию К. Левина можно представить как борьбу двух схем анализа мотивации – реактивной и деятельной. Это промежуточная схема.
Интересный подход к проблеме мотивации предлагает Г. Олпорт. Он считает, что адекватная теория мотивации должна отвечать следующим требованиям.
Во-вторых, она должна признавать существование различных видов мотивов.
В-третьих, она должна признавать реальную уникальность мотивов. Мотивы человека должны быть определены скорее конкретно, чем абстрактно. Это дает основание считать позицию Олпорта относительно мотивации наиболее предпочтительной.
Данная теория мотивации больше относится к людям зрелым, поведение которых функционально автономно и мотивировано осознанными процессами. Поведение же людей незрелых преимущественно направляется неосознанными мотивами, главным образом проистекающими из переживаний детства. Безусловно, мотивация зрелой, целостной личности резко отличается от мотивации личности незрелой, несформировавшейся. В мотивационной сфере второго типа личности будут доминировать ситуационно возникшие мотивы, вызванные рядом внешних и порой случайных стимулов. В данном случае схема Дж. Уотсона стимул → реакция вполне допустима.
Более того, не все мотивы незрелой личности являются осознанными и соотнесенными с ценностными приоритетами. Спонтанность их возникновения, не всегда приемлемые способы реализации возникшего мотива влекут за собой нарушение и без того довольно слабой иерархической системы мотивов. Соподчиненность, последовательность мотивов в мотивационной сфере подобной личности нарушена, так как в ней преобладают сугубо индивидуалистические мотивы и намерения, да и те чаще всего не имеют устойчивого характера, а изменяются в угоду ситуации. Чтобы проследить происходящие в мотивационной сфере изменения, необходимо более внимательно ознакомиться с ее структурной организацией.
Мотивационная сфера – это комплекс взаимодействующих мотивационных образований, упорядоченных сложной, многомерной иерархической структурой. Ее качество определяется как элементами (их природой, свойствами, количеством), так и структурой, которая выражает определенные стадии развертывания процессов и представляет собой целостную, открытую, динамическую, внешне и внутренне детерминированную, самоорганизующуюся систему*.
Проблема уровневого развития мотивации представлена в виде принципа стадиальности. Переход от одной стадии к другой сопряжен с возникновением новой организации соответствующих уровней, качественными изменениями субъекта и определенной динамикой изменений в рамках всей системы. Многоуровневость не исключает, а скорее предполагает признание в качестве целостной системы организацию мотивации всех уровней. Мотивация – это процесс, причем процесс противоречивый, длящийся в основном до момента определения цели и выбора необходимых для ее реализации средств.
Глубинный смысл мотивационного процесса, его природа обусловлены социальным бытием человека, системой наличных общественных отношений. Действительно, личность является не только субъектом социальных воздействий, но и объектом. Общество способно ограничивать ряд потребностей и мотивов личности, диктовать оптимальные способы и условия их удовлетворения. Кроме того, с усложнением общественной организации и повышением уровня развития общества происходит формирование новых мотивов, а некоторые мотивы, напротив, становятся неактуальными в новых условиях.
Таким образом, мотивационная сфера личности претерпевает значительные изменения на всех этапах становления онтогенеза. При этом личность либо полностью присваивает общественные мотивы, и они обретают личностный смысл, либо отвергает их внешне (при этом возникает конфликт с обществом) или внутренне, что ведет к возникновению внутриличностного конфликта. Наиболее глубокие и затяжные конфликты, как во внешнем, так и во внутреннем плане возникают при смене идеологических установок государства, при изменении прежних ценностных ориентаций, что и наблюдается в нашем обществе сейчас довольно ярко.
Гибкость мотивационной сферы, с одной стороны, значительно облегчает адаптацию в обществе, а с другой – делает мотивационную сферу несколько неустойчивой, и при этом порою теряется смыслообразующий стержень личности. Во избежание возникновения затяжных внутриличностных кризисов и с целью сохранения целостности личности важно поддерживать мотивационную сферу в состоянии открытости, соотносить возникающие новые мотивы с ценностными ориентирами и смыслообразующими мотивами. Именно в этих условиях возможно формирование личности зрелой и целостной.
Понятие “мотивация” не исчерпывается какой-то функцией, односторонними связями и отношениями личности. Поэтому невозможно рассматривать столь широкое по содержанию понятие с позиций лишь одной какой-то науки: психологии, социологии, физиологии, биологии.
Мотивация как социально-философское понятие является своеобразным видом духовной деятельности, которая рассматривается прежде всего как мыслительный процесс, существенными моментами которого выступают осознаваемые потребности, средства и цели, всегда сопоставляемые с системой личных, групповых и общественных ценностей. Это отнюдь не значит, что на уровне психологического существования мотивация не может рассматриваться как бессознательное явление.
Под деятельностью в философии традиционно принято понимать специфическую человеческую форму активного отношения к окружающему миру, содержание которой составляет его целесообразное изменение и преобразование в интересах человека. Деятельность носит целенаправленный характер и направлена на достижение сознательно поставленной цели. Бесцельная активность не является деятельностью.
Деятельность фиксирует в своем содержании акт столкновения целеполагающей свободной воли субъекта, с одной стороны, и объективных закономерностей бытия – с другой. В рамках традиционных форм философствования принята дифференциация деятельности по предметному критерию: материальная деятельность, реализуемая при взаимодействии человека и природы в процессе производства; социальная деятельность, разворачивающаяся в процессе влияния человека на социальные процессы и организацию общественной жизни; духовная деятельность, реализуемая в интеллектуальном или художественном творческом усилии.
Необходимо понимать деятельность не только как преобразование внешней действительности, но и как преобразование внутреннего мира человека, как раскрытие его способностей и склонностей. Всякая деятельность предполагает цель, средство, результат и сам процесс деятельности. Все это возможно в том случае, когда неотъемлемой характеристикой деятельности выступает её осознанность. Все требования, предъявляемые к деятельности, справедливы и по отношению к процессу мотивации.
Мотивация представляет собой сознательный процесс, имеющий определенные этапы и приводящий в конечном итоге к достижению поставленной цели. Понятие “мотивация” органически связано с термином “мотив”. Однако это далеко не одно и то же.
Вопрос о существовании бессознательных мотивов до сих пор остается спорным. Так, многие психологи (З. Фрейд, А. Н. Леонтьев, Л. И. Божович) указывали на существование неосознанных мотивов и о разном уровне их осознания. Однако часто мотивы отождествляются с потребностями или склонностями, влечениями или установками. По нашему мнению, в мотивах чаще всего преобладает рациональный элемент, потому что в большинстве случаев мотивы так или иначе осознаются.
О бессознательных мотивах принято говорить в тех случаях, когда действия совершаются слишком быстро, автоматически. Быстрота выбора вовсе не свидетельствует о бессознательном характере мотива. В этом случае осознание просто не получает развернутого вербального обоснования. Некоторые бессознательные мотивы, не теряющие своей актуальности, ранее были хорошо осмыслены и взвешены, постепенно переходя в бессознательную сферу, поэтому они “работают” почти автоматически.
В целом же мотив не может не осознаваться в той или иной мере даже при импульсивных действиях. Мотивы, выполняя смыслообразующую и регулирующую функции, так или иначе связаны с ценностями личности. Духовная направленность процесса мотивации как вида деятельности определяется участием в ней различного рода ценностей: нравственно-эстетических, религиозных и научно-философских. Поэтому нельзя рассматривать мотивацию как процесс функционирования мотивов.
Мотивация – процесс сложный, многогранный и противоречивый, который, так или иначе, сопровождается не только наличием гармонии, но и конфликтом ценностей разного уровня. При этом конфликт ценностей может оказывать как положительное, так и отрицательное влияние на устойчивость или, напротив, нестабильность протекания процесса мотивации. Суть позитивного влияния конфликта ценностей на целостность процесса мотивации заключается в формировании качественно новых ценностных образований, новых мотивов, способствующих совершенствованию личности.
Результат конфликта ценностей зависит от индивидуальных особенностей личности, от специфики обстоятельств, вызвавших конфликт ценностей, от степени сложности возникшего противоречия и способа разрешения данного конфликта. Справедливости ради следует отметить, что целостность процесса мотивации нарушает не столько ценностный конфликт сам по себе, сколько неверные способы его разрешения, попытки его полного отрицания, избегания, поспешного и необдуманного принятия решения.
Вместе с тем следует отметить, что содержание понятия “мотив” оказывается различным в разных науках о человеке, но главным его содержанием в социально-философском аспекте, по нашему мнению, является образ, знание, жизненный опыт, накопленный в ходе прошлых мотивационных видов деятельности личности, вызванных теми или иными потребностями, успешно или неуспешно удовлетворенными в прошлом. Мотивы – это и знание о системе и элементах жизненных ценностей. Наличие знания, образа помогает выбрать цель и оптимальные средства для ее достижения. В процессе мотивации в качестве мотивов могут выступать знания о потребностях, средствах и целях, которые в ходе мотивации могут выступать уже в качестве определенных ценностей. Следует заметить, что в этом процессе всегда обнаруживается ведущий, доминирующий мотив.
Можно обратить внимание на два важнейших аспекта мотивации: содержательный и процессуальный. В первом случае мотивация рассматривается как некоторая совокупность социальных, духовных факторов, детерминирующих поведение личности. Здесь главным моментом выступает качественная сторона процесса мотивации.
Второй аспект раскрывает динамическую сторону мотивации, она рассматривается как процесс, протекающий как во внутреннем плане (основные элементы и стадии), так и во внешнем (взаимосвязь субъекта мотивации с социальными условиями). Мотивация – изменяющийся, но в целом непрерывный личностно-социальный процесс внутренних и внешних взаимодействий.
Под стадиями мотивационного процесса следует понимать:
1) начало, источник возникновения процесса мотивации, который коренится в неудовлетворенной потребности, вызывающей дискомфорт, требующей устранения; с другой стороны, он может зависеть от тех или иных ценностей;
2) последовательность и механизм обоснования выбора цели и средств для ее достижения;
3) принятие решения о готовности личности к выполнению деятельности по удовлетворению актуальной потребности.
Ценности личности присутствуют на всех этапах мотивационного процесса. Так, на этапе осознания побуждения ценности могут либо облегчить это осознание, либо, напротив, затормозить его, если данное побуждение противоречит ценностям данной личности. В дальнейшем происходит отбор средств, необходимых для достижения поставленной цели и, если приемлемых средств не находится, то человек зачастую отказывается от реализации актуальной цели, либо откладывает ее осуществление до возникновения новых, благоприятных обстоятельств. Успешно удовлетворенная потребность, ее образ переходят в разряд потенциальных. Причем последующий отказ от повторения реализации данной потребности возможен в случае переоценки ценностей.
Таким образом, ценности присутствуют на всех этапах мотивационного процесса, начиная с момента возникновения побуждения до постановки целей. Ценности, наряду с потребностями, могут выступать источником, побудительной силой для осуществления всего мотивационного процесса.
Ценность не вторична, она обладает особым статусом. Однако возможно превращение потребностей в ценности и ценностей в потребности. Рассмотрим этот механизм.
Превращение потребностей в ценности происходит следующим образом. Мир ценностей открывается субъекту на основе оценочной деятельности сознания. Субъект, осознавая свои потребности, вырабатывает оценочное отношение к предметам, явлениям и процессам окружающей действительности. В конечном счете человек соотносит свои потребности со своими возможностями, со способами их удовлетворения. Осознаваемые потребности, относящиеся к категории “ненасыщаемых”, смысложизненных, могут “перерасти” в ценности личности, став устойчивыми образованиями, влияющими на ее поведение. Так, потребность в получении новых впечатлений может трансформироваться в познавательную ценность, которая станет доминирующей в процессе мотивации, и тем самым в свою очередь как бы превращается в насущную потребность, способствуя занятию научной деятельностью.
Ценности при определенных обстоятельствах также способны преобразовываться в потребности. Так, ценность красоты (эстетическая ценность) порождает желание, потребность в восприятии прекрасного, в созерцании произведений искусства или в восприятии красоты природы, а также потребность в созидании красивых вещей и, наконец, потребность в творчестве.
Таким образом, можно считать вполне обоснованным утверждение о существовании некоторого гибрида, который может быть назван потребностью-ценностью или ценностью-потребностью. Сущность потребностей-ценностей заключается в необходимости быстрой реализации на практике конкретной ценности. Потребность-ценность обладает большей силой и требует немедленного удовлетворения, в то время как ценность-потребность характеризуется потенциальным состоянием, которое актуализируется только при благоприятных условиях. Иными словами, потребность-ценность выражает динамическую сторону процесса мотивации, а ценность-потребность – содержательную, ценностную составляющую мотивационных изменений.
Вполне возможно существование таких состояний духовной жизни личности, когда одни и те же состояния в разных отношениях выступают то как потребности, то как ценности, в зависимости от того, какую функцию они выполняют в процессе мотивации.
Мотивацию необходимо рассматривать не только с субъективных позиций, но и как субъективно-объективный процесс. Субъективной стороной мотивационного процесса выступает внутренняя, мыслительная деятельность личности или любого другого социального субъекта (группы, коллектива, класса и т. д.) Эта мыслительная, духовная деятельность или мотивация сопровождается мысленным или реальным взаимодействием с социальными субъектами, которые в данном случае выступают как объективные факторы.
При этом в субъективной составляющей мотивационного процесса присутствуют свои объективные элементы (например, пределы, особенности мыслительных, рациональных способностей, возможностей субъекта), а в объективной составляющей присутствуют субъективные моменты (случайные психические состояния, временные настроения социальных субъектов, влияющие на процесс мотивации).
Таким образом, содержание процесса мотивации, характер и особенности мотивов связаны между собой с помощью определенной системы ценностей. Ценности пронизывают процесс мотивации на всех этапах, начиная с момента возникновения до принятия окончательного решения о готовности или отказе совершать какие-либо действия, направленные на удовлетворение актуальной потребности. Такие ценности воздействуют на все мотивационные образования (установки, интересы, привычки, склонности), оказывая влияние на их формирование, наполняя их содержание неповторимым личностным смыслом.
Итак, новизна предложенного нами подхода заключается в том, что мотивация должна рассматриваться как процесс, как своеобразная духовная, мыслительная, идеальная деятельность личности, имеющая субъективно-объективную природу и содержание. Именно такой подход, на наш взгляд, дает методологическое основание для анализа процесса мотивации в различных областях современного знания – биологии, физиологии, психологии, социологии и различных разделах антропологии.
* Бодров В. А., Ложкин Г. В., Плющ А. Н. Нелинейная модель мотивационной сферы личности // Психологический журнал. 2001. Т. 22. № 2. С. 90–100.
4. Мотивация как процесс. Мотивация и мотивы
4. Мотивация как процесс
4.1. Понимание термина «мотивация»
Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900–1910). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных.
В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае — как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение (К. Мадсен [К. Madsen, 1959]; Ж. Годфруа, 1992), в другом случае — как совокупность мотивов (К. К. Платонов, 1986), в третьем — как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности (М. Ш. Магомед-Эминов, 1998), как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности (И. А. Джидарьян, 1976), как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность (В. К. Вилюнас, 1990).
Отсюда все определения мотивации можно отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов. Например, согласно схеме В. Д. Шадрикова (1982), мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем притязаний и идеалами, условиями деятельности (как объективными, внешними, так и субъективными, внутренними — знаниями, умениями, способностями, характером) и мировоззрением, убеждениями и направленностью личности и т. д. С учетом этих факторов происходит принятие решения, формирование намерения. Второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм.
Однако и в том и в другом случае мотивация у авторов выступает как вторичное по отношению к мотиву образование, явление. Больше того, во втором случае мотивация выступает как средство или механизм реализации уже имеющихся мотивов: возникла ситуация, позволяющая реализовать имеющийся мотив, появляется и мотивация, т. е. процесс регуляции деятельности с помощью мотива. Например, В. А. Иванников (1985) считает, что процесс мотивации начинается с актуализации мотива. Такая трактовка мотивации обусловлена тем, что мотив понимается как предмет удовлетворения потребности (А. Н. Леонтьев), т. е. мотив дан человеку как бы готовым. Его не надо формировать, а надо просто актуализировать (вызвать в сознании человека его образ).
Однако при таком подходе остается непонятным, во-первых, что же придает побудительность — ситуация или мотив, во-вторых, каким образом возникает мотив, если он появляется раньше, чем мотивация. Высказывания авторов о соотношении мотива и мотивации не проясняют этого вопроса. Так, Р. А. Пилоян пишет, что мотивация и мотив — взаимосвязанные, взаимообусловленные психические категории и что мотивы действия формируются на базе определенной мотивации (т. е. мотивы вторичны). И в то же время он утверждает, что через выработку отдельных мотивов мы можем влиять на мотивацию в целом (т. е. уже мотивация зависит от мотивов, которые становятся первичными). Кроме того, автор считает, что мотивы относятся к действиям, а мотивация — к деятельности, не давая этому какого-либо обоснования.
Нелегко выяснить соотношения между мотивацией и мотивом и в книге И. А. Джидарьян (1976). Она пишет, что, в отличие от мотивации, мотив имеет более узкое значение. В нем фиксируется собственно психологическое содержание, а именно тот внутренний фон, на котором развертывается процесс мотивации поведения в целом. Именно мотив энергизирует и направляет действия человека на каждый момент времени. Спрашивается — в чем же тогда состоит роль мотивации, если все осуществляется с помощью мотива? В этом случае понятие «мотивация» становится лишним.
В. Г. Леонтьев (1992) выделяет два типа мотивации: первичную, которая проявляется в форме потребности, влечения, драйва, инстинкта, и вторичную, проявляющуюся в форме мотива. Следовательно, в данном случае тоже имеется отождествление мотива с мотивацией. В. Г. Леонтьев полагает, что мотив как форма мотивации возникает только на уровне личности и обеспечивает личностное обоснование решения действовать в определенном направлении для достижения определенных целей, и с этим нельзя не согласиться.
Во многих случаях психологи (а биологи и физиологи — постоянно) под мотивацией имеют в виду детерминацию поведения, поэтому выделяют внешнюю и внутреннюю мотивацию.
Наряду с психологами проблема мотивации и мотива разрабатывается и криминалистами[6]. Среди них тоже нет единого понимания мотивации. В одном случае она понимается как метод самоуправляемости личности через систему устойчивых побуждений, т. е. через мотивы (К. Е. Игошев, 1974), в другом случае — как процесс формирования мотива поведения (В. Д. Филимонов, 1981), в третьем — как совокупность мотивов, как сложная и противоречивая, изменчивая динамическая система (Н. Ф. Кузнецова, 1975).
Таким образом, ни в понимании сущности мотивации, ее роли в регуляции поведения, ни в понимании соотношений между мотивацией и мотивом нет единства взглядов. Во многих работах эти два понятия используются как синонимы. Выход из создавшегося положения нам видится в том, чтобы рассматривать мотивацию как динамический процесс формирования мотива (как основания поступка).
Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Продолжение на ЛитРесРазвитие учебной мотивации младших школьников
%PDF-1.7 % 1 0 obj > /Metadata 4 0 R /ViewerPreferences 5 0 R >> endobj 6 0 obj /Title >> endobj 2 0 obj > endobj 3 0 obj > endobj 4 0 obj > stream
Психологические аспекты мотивации студентов на занятиях — Информио
Путь к эффективному обучению лежит через понимание мотивации студентов. Только зная то, что движет студентом, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие.
Термин «мотивация» имеет разную трактовку. В одном случае её рассматривают как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих поведение (Ж. Годфруа, К. Мадсен). В другом случае – как совокупность мотивов (К.К. Платонов). В третьем – как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее его направленность, т.е. как комплекс факторов, направляющих и побуждающих поведение человека (П.М. Якобсон). Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности человека (М.Ш. Магомед-Эминов). [6]
Таким образом, термином мотивация обозначаются две группы явлений:
1) совокупность мотивов или факторов, которые составляют индивидуальную систему мотивов;
2) динамическое образование, процесс, механизм, т.е. система действий по активизации мотивов определённого человека.
Учебная мотивация – это частный вид мотивации, включенный в учебную деятельность. Учебная мотивация определяется комплексом факторов: во-первых, самой образовательной системой, образовательным учреждением; во-вторых, организацией образовательного процесса; в-третьих, субъектными особенностями обучающегося; в-четвертых, спецификой учебной дисциплины.
Исследователями установлена положительная связь мотивационных ориентаций с успеваемостью студентов. Наиболее плотно связанными с успеваемостью оказались ориентации на процесс и на результат, менее плотно – ориентация на «оценку преподавателем». Связь ориентации на «избегание неприятностей» с успеваемостью слабая.
Психологическое изучение мотивации и ее формирование – это две стороны одного и того же процесса воспитания мотивационной сферы целостности личности студента. Изучения учебной мотивации необходимо для выявления реального уровня и возможных перспектив, а также зоны ее ближайшего влияния на развитие каждого студента. В связи с этим результаты проведенного исследования процесса профессиональной мотивации, показали новые процессы взаимосвязи общественного устройства общества и формирования у студентов новых целей и потребностей.
Пути становления и особенности мотивации для каждого студента индивидуальны и неповторимы. Задача состоит в том, чтобы, опираясь на общий подход, выявить, какими сложными, иногда противоречивыми путями происходит становление профессиональной мотивации студента.
Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних ситуационных и внутренних психологических факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.
Рассмотрим, как осуществляется процесс мотивации на учебном занятии.
Процесс мотивации студентов к обучению начинается с того что студент испытывает потребность в овладении теоретическим материалом по теме занятия и практическими навыками. Следующая поведенческая установка студента это выполнение действий по получению знаний и практических навыков. Если на занятии студент овладел знаниями и испытывает потребность в их углублении, в совершенствовании навыков, то есть удовлетворил свою потребность, то он такие действия будет повторять.
Мотивация на уроке складывается из двух составляющих. Это мотивирование, т.е. пробуждение в студенте внутренних мотивов, жажды знаний. И вторая составляющая мотивации – это стимулирование, распределение благ. Приведем пример, если на уроке студент сам поднял руку и спросил у преподавателя тему доклада для выполнения самостоятельной внеаудиторной работы, то это мотивирование. Преподаватель смог вызвать у студента внутреннее побуждение к учебе.«В этом случае «работает не стимуляция, а внутреннее побуждение, мотивация оказывается не привнесенной в обучение извне, не навязанной ему, а является прямым порождением самого метода обучения» [9].
Учебная деятельность мотивируется, прежде всего, внутренним мотивом, когда познавательная потребность «встречается» с предметом деятельности — выработкой обобщенного способа действия — и «опредмечивается» в нем и в то же время самыми разными внешними мотивами — самоутверждения, престижности, долга, необходимости, достижения и др.
Если преподаватель даёт студенту задание по самостоятельной работе и подразумевается, что в случае её успешного выполнения студент получит хорошую или отличную оценку, то здесь мы видим процесс стимулирования, распределения благ, в данном случае обещание хорошей оценки.
Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования студентов, нужно сказать, что важным условием успешности применения стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между преподавателем и студентами: постоянное и точное информирование их о задачах урока, о том, где могут быть применены полученные знания, о намечаемых действиях практического характера, успешности реализации студентами учебного плана. Это должно порождать интерес к обучению, интерес к информации, выходящий за пределы учебного кабинета. С помощью социально-психологических методов стимулирования возможна активизация мышления и деятельности студентов.
Стимулирование выполняет задачу – привлечь внимание обучающихся к теме, пробудить у них любознательность, любопытство, познавательный интерес. Одновременно необходимо развивать у студентов чувства долга и ответственности, активизирующие учение. Важно не только удовлетворить потребность в изучении темы в самом начале занятия, раскрывая ее значимость, необычность, но и продумать приемы стимулирования, которые будут использованы по ходу занятия и, особенно во второй части его, когда наступает естественное утомление, и студенты нуждаются во влияниях снимающих напряжение, перегрузку и вызывающих желание активно усваивать учебный материал.
В процессе формирования мотивации учебной деятельности студентов следует различать понятия «цели обучения» и «цели учения». Цели обучения чаще задаются извне. В них проявляются общественные потребности и ценности, которые по отношению к студенту являются внешними. Цели учения определяются индивидуальными потребностями и целями, сформировавшимися в предшествующем опыте студентов. Цели обучения и учения могут совпадать лишь в идеальном случае, когда допускается абсолютное воспроизведение в структуре индивидуальных потребностей и мотивации, системы общественных потребностей и ценностей.
Помимо мотивирования и стимулирования есть ещё и третья составляющая мотивации это осознанная процессуальная мотивация. Она проявляется в понимании студентов полезности выполняемой работы. Требуется психологическая настройка студентов на важность выполняемой работы.
Преподаватель должен осознавать, что его роль не только передавать студентам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки, но и то, что обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, своей будущей профессии. Он должен разъяснять будущим специалистам, какого поведения ждёт организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.
На занятиях важна эффективная обратная связь между студентом и преподавателем. Преподаватель должен подчеркивать положительные стороны действий студентов и видеть эффективность своих действий, если у студента «загорелись глаза» когда его похвалили, или он с охотой постарался выполнить то что ему раньше не удавалось, значит, обратная связь есть. Частое подчеркивание отрицательных результатов обучения может привести к тому, что студенты часто перестают реагировать на критическую обратную связь. Важно, чтобы обратная связь была правдивой, точной, подробной и осуществлялась незамедлительно. Если студенту указать, что именно было сделано неправильно, почему это случилось, как исправить ситуацию, и при этом не забыть затронуть положительные аспекты его действий, эффективность такой обратной связи, несомненно, возрастет.
Студенты, овладевая знаниями, могут быть мотивированы преподавателем, если он ставит задачи по мотивации, основанные на трёх китах. Это настойчивость, добросовестность, направленность.
Настойчивость — это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты в начале деятельности, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Студент может по-разному старатьсяна занятиях. Одному может быть безразлично что он выполняет на уроках, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от обучения, стремиться узнать как можно больше нового. Отсутствие настойчивости сказывается негативно на доведении дела до конца. Настойчивость зависит от того насколько студент мотивирован на затрату больших усилий в овладении знаниями.
Добросовестностьпри выполнении учебных заданий, означающая ответственное осуществление учебных заданий, с учетом всех необходимых требований преподавателя, для многих заданий является важнейшим условием их успешного выполнения. Студент может относиться к своим обязанностям «спустя рукава», безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Преподаватель должен хорошо представлять себе это и стараться строить систему мотивирования таким образом, чтобы она развивала добросовестность у студентов.
Направленность как характеристика деятельности студента указывает на то, к чему он стремиться, осуществляя определенные действия.
Преподавателю нельзя забывать, что выдающийся психиатр, невропатолог и психолог В.Н. Мясищев говорил, что результаты, которых достигает человек в своей жизни, лишь на 20–30% зависят от его интеллекта, а на 70–80% – от мотивов, которые побуждают его определенным образом себя вести.
Определим факторы, влияющие на мотивацию студентов. Во-первых это самостоятельность и осознанность в выборе специальности. Если такой выбор был сознательным, то студент испытывает гораздо большую ответственность за результаты обучения. Во-вторых, это снижение количества наказаний за результаты обучения, большое количество наказаний ослабляет внутреннюю мотивацию. И, в-третьих, результаты обучения должны быть значимы для студента, соответствовать его потребностям, будущим жизненным перспективам.
Интересны исследования Ненастьевой Л.В., описанные в работе «Педагогические условия формирования познавательной мотивации студентов вуза» [8]. Студентам был предложен ряд утверждений-вопросов с парными ответами. Из двух ответов нужно было выбрать один. Направленность на приобретение знаний характеризовалась тремя условно выделенными нами уровнями: высоким, средним, низким.
Исследование показало, что низкий уровень отличается преобладанием показателей малой степенивыраженности направленности на приобретение знаний. Студенты этого уровня предпочитают учебной деятельности другие занятия, не всегда добросовестно выполняют самостоятельные задания к практическому занятию, их в первую очередь интересуют оценки, они не анализируют свои знания после своего слабого ответа. Они тяжело втягиваются в учебу в начале учебного года, не изучают дополнительную литературу, рекомендуемую преподавателем, для таких студентов учеба является обременительным занятием.
Студенты среднего уровня осознают важность знаний, но их чаще интересуют другие дела, у них недостаточно выражено стремление к познанию нового, они иногда не выполняют самостоятельные задания, но проявляют интерес к дополнительной литературе и учатся обычно с удовольствием.
Студенты высокого уровня отличаются преобладанием показателей большой степени выраженности направленности на приобретение знаний. Студенты этого уровня очень высоко ценят знания, у них проявляется большое стремление к познанию нового, жажда знаний, стремление восполнить пробелы в знаниях, расширить свой кругозор. Они добросовестно готовятся к каждому занятию, уделяют много времени повторению изученного материала, анализируют свои ответы на занятии, легко втягиваются в учебу в начале учебного года, всегда проявляют большой интерес к дополнительной литературе и стремятся познакомиться и прочитать почти весь список дополнительной литературы.
Активизация познавательной деятельности студента без развития его познавательного интереса не только трудна, но практически невозможна. Вот почему в процессе обучения необходимо систематически возбуждать, развивать и укреплять познавательный интерес обучающихся и как важный мотив учения, и как стойкую черту личности, и как мощное средство воспитывающего обучения, повышения его качества.
Выводы:
1) развитие познавательной активности обучающихся зависит от обучающего воздействия на него со стороны преподавателя, а также личного опыта самого студента;
2) источниками познавательной активности могут быть:
- содержание учебного материала,
- процесс учения, который выступает как процесс организации познавательной активности учащихся,
- резервы личности студента и преподавателя;
3) формами проявления познавательной активности на занятии являются:
- самостоятельность;
- индивидуальное творчество;
4) условиями формирования познавательной активности являются:
- максимальная опора на активную мыслительную деятельность учащихся,
- ведение учебного процесса на оптимальном уровне развития учащихся,
- эмоциональная атмосфера обучения, положительный эмоциональный тонус учебного процесса.
Для формирования устойчивой положительной мотивации учебной деятельности очень важно, чтобы каждый студент почувствовал себя субъектом учебно-воспитательного процесса. Этому может способствовать личностно-ролевая форма организации учебного процесса. При данной форме организации каждый студент выполняет определенную роль в процессе обучения. Это способствует становлению мотивации этой деятельности, которая приобретает для студентов признаваемую ценность.
Литература
- Андреева Ю.В. Педагогическая поддержка мотивации студентов на профессиональное саморазвитие. Образование и саморазвитие. – 2008. — № 4. – С.10-11.
- Бурденюк Г. М. Управление самостоятельной учебной деятельностью при обучении иностранным языкам. — Кишинев: Штиинца, 1988. 133 с.
- Бутянина К. JI. Содержание и организация самостоятельной работы на иностранном языке в учебное время. — М., 1992. 16 с.
- Габдреев Р.В., Смирнов А.В. Формирование мотивации учебно-познавательной деятельности студентов ВУЗа // Образование и саморазвитие. – 2008. – № 10. – С.227-233.
- Лебедев О. Е. Формирование потребности в знаниях у учащихся /Лебедев О. Е. – Л.: Знание, 1973. 130 с.
- Лисовец Н.М. Профессиональная мотивация студентов как способ активации обучения http://b.slave.festival.1september.ru/articles/598947/
- Матвеева, Ю. В. Состояние проблемы активизации самостоятельной работы студентов / Ю. В. Матвеева. — С. 88
- Ненастьева Л.В. Педагогические условия формирования познавательной мотивации студентов вуза
- Пассов Е.И., Кузовлев В.П., Коростелев В.С. Цель обучения иностранному языку на современном этапе развития общества. // ИЯШ. – 1987. – №6.32
- Смирнов А.В. Формирование мотивации учебной деятельности у студентов технического ВУЗа // Психология, социология и педагогика. 2012. № 12 [Электронный ресурс]. URL: http://psychology.snauka.ru/2012/12/1450 (дата обращения: 31.07.2014).
- Смирнов А.В., Валиахметова И.В. Современные аспекты мотивации учебной деятельности студентов вузов // Актуальные вопросы психологии и педагогики. – Новосибирск: ЦРНС, 2009. – С.81-95.
- Смирнов А.В., Габдреев Р.В., Валиахметова И.В. Диалоговая культура и мотивация учебной деятельности студентов вуза // Толерантность в России: история и современность. – М.: ООО «Глобус», 2008. – С. 201-207.
- Смирнов А.В., Семенова И.В., Габдреев Р.В. Мотивы учебной деятельности студентов // Научно-образовательный потенциал молодежи в системе профессионального образования как основной ресурс нации. – Казань: РИЦ «Школа», 2007. – С.164-167.
- Шайдурова Н. П. Обобщение педагогического опыта по теме «Активизация познавательной деятельности учащихся на уроках математики»
Исследование психологического влияния мотивации в процессе профессиональной подготовки на личностный рост студентов
Подборка по базе: Реферат на тему Методы психологического исследования (2).docx, маркетинг. исследование рынка велосипедов — курс..doc, Реферат 1 Маркетинговое исследование.doc, 2__Алгебра 10 Исследование функций с помощью производной.doc, Содержательные теории мотивации основываются на изучении потребн, Приложение 2 ПЗ 3 Опросник источников мотивации.docx, Лабораторная работа № 1 ИССЛЕДОВАНИЕ КЛЮЧА НА КОМПЛЕМЕНТАРНЫХ МД, Курсовая Исследование барьеров педагогического общения.docx, Вовк И.С. В-32 Курс.работа по теме клиническое исследование здор, ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ВЫСОТЫ И ПРОФИЛЯ ГОРОК НА ПАРАМЕТРЫ СОРТИРО Исследование психологического влияния мотивации в процессе профессиональной подготовки на личностный рост студентов В связи с массовостью получения профессий и ростом потребности в квалифицированных кадрах, наличием проблем профессионального самоопределения в период обучения, необходимостью анализа мотивационной сферы студентов в ее взаимосвязи с профессиональной подготовкой, проблема исследования мотивации в развитии личностно-профессиональных качеств на этапе вузовского образования приобретает особую актуальность. В условиях все более усложняющихся социально-экономических отношений в обществе, проблема исследования мотивации в профессиональной подготовке привлекает заслуженное внимание к себе. В настоящее время в науке не достаточно проработан феномен мотивация в контексте его влияния на развитие личностно-профессиональных качеств, что приоритетно вписывается в современную стратегию расширения субъектных возможностей и развития человека. Исследованием мотивации занимались известные психологи (В.Г. Асеев, Т.О. Гордеева, Е.П. Ильин, А.Н. Леонтьев, А.К. Маркова, Ю.Б. Орлов, С.Л. Рубинштейн, П.М. Якобсон и др.) и зарубежные авторы (А. Маслоу, Г. Олпорт, Б. Скиннер, Л. Фестингер, 3. Фрейд, X. Хекхаузен и др.). С точки зрения этих авторов, мотивация является совокупностью побуждающих факторов, которые обуславливают активность личности и определяют направленность его деятельности. Сложность и многоаспектность проблемы мотивации обусловливает множественность понимания ее сущности, природы, структуры, а также функций мотивов. Теоретический анализ показал, что в настоящее время мотивация являясь предметом исследования психологии, педагогики, социологии, имеет достаточно широкий спектр определений. Но все они сходны в одном: мотив связан с деятельностью личности. Богатство внутреннего устройства личности во многом зависит от деятельности человека, деятельность определяет его основное направление. Поэтому в обществе, где мы живем, это становится актуальным вопросом. Профессиональная деятельность оказала огромное влияние на развитие личности, изменяя сознательную часть жизни человека. Профессионально-деятельностная сторона жизни человека имеет особую цель среди многих видов социальной деятельности личности. В современном мире, в жизни каждой личности масса времени уделяется его профессиональной деятельности. Процесс профессиональной подготовки -это преодоление всех этапов и уровней образования, плодотворность и результативность в определенной сфере деятельности, а также особая оперативность в системе психики человека. Мотивация и личностный рост на наш взгляд, характерные в сущности для человека черты с точки зрения их как субъектов деятельности. Категории «профессиональная подготовка», «личностный рост», обозначают стремление человека «ввысь», описывают универсальные человеческие тенденции, но вместе с тем эти понятия не подчинятся общему правилу универсальности мотивации. В. Д. Шадриков указывая схему мотивации профессиональной деятельности, объяснял возникновение мотивов в деятельности как связанных с удовлетворением потребностей этой профессии. Личность, занимающийся профессиональной деятельностью в той или иной сфере, в процессе удовлетворения потребностей предприятия находит свое место в сфере деятельности, формируется структура связанных с ней профессиональных мотивов. Таким образом, побуждение человека к деятельности это и есть процесс мотивации, а мотив, следовательно, есть источник движущая сила поведения людей. Первый этап в процессе профессиональной подготовки -это этап мотивации студентов к деятельности, выработка на личностном уровне внутренней готовности к выполнению требований учебной деятельности (Ильф И., Петров Е. Двенадцать стульев. Золотой теленок.- Ростов н/Д: Изд-во Рост. Ун-та, 1993. – с. ). Следовательно, поведение обучающегося, силы побуждающие его к определенной деятельности, а также ее качество – все это связано с мотивацией личности. Множество подходов определения понятия «мотивация» в самом общем виде дает значение «как совокупности, или системы, психологический разнородных факторов, детерминирующих поведение и деятельность человека». (Тарасова Л.Е. Мотивация учения как фактор профессионального cамоопределения студенческой молодежи, 2009). Различны взгляды на природу мотивации и казахстанских ученых. Так, …………………………………………………………………………………….. Теоретический анализ проблемы показывает, что природа мотивации в процессе профессиональной готовности рассматривается из нескольких позиций: некоторые рассматривают как один конкретный мотив к деятельности, другие-как систему мотивов этой деятельности. В трудах А.Маслоу равнозначны понятия потребность и мотив, С.Л.Рубинштейн рассматривает ее как процесс удовлетворения потребности, у А.Н.Леонтьева мотив является предметом потребности личности. В научном исследовании группы ученых (Гордеева Т.О., Сычев О.А., Осин Е.Н., 2013), рассматриваются три подхода к исследованиям мотивов. Первый подход предполагает исследование мотивов достижения и избегания неудач. По мнению М.В.Кондратьева, сила побуждающая человека к выполнению деятельности, в целом повышение навыков при выполнении действий, относительная его успешность по сравнению с предыдущими результатами и есть мотив достижения (Кондратьев М.Ю. Азбука социального психолога-практика: справочно-энциклопедическое издание, 2007). В свою очередь ряд таких факторов как неопределенность в целеполагании, страх провала, неуверенность в себе, страх социальной оценки являются причинами формирования мотивации избегания неудач. Авторы отмечают, что такая двузначность мотивов как достижение и избегание задают очень узкий коридор для исследований. Второй подход авторы называют феноменологическим и относят к нему таких исследователей как В.Г. Леонтьев, Н.Ц. Бадмаева, Г. Розенфельд, С.Г. Москвичев и т.п.). В рамках данного подхода были выделены познавательные, соревновательные, коммуникативные, мотивы престижа, самооценки, благополучия и др. Основой подхода стала эмпирическая классификация Г. Мюррея, состоявшая из двадцати рядоположенных психологических потребностей, а также работы Д. Макклеланда. Представителей третьего подхода (А.Н. Леонтьев, Л.И. Божович, С.Л. Рубинштейн, А.К. Маркова, А.В. Брушлинский, а также А. Готтфрид, М. Леппер, С. Хартер) в целом объединяет, то, что они выделяют две категории: внутреннюю и внешнюю мотивацию выполняемой деятельности. По мнению ученых внешняя и внутренняя мотивация не противоположные детерминанты, а процесс перехода от этапа внутренних регуляций к внешним, то есть к саморегуляции. Определящим моментом во внутренней мотивации является желание личности к выполнению деятельности под влиянием интереса к ней. Интерес в свою очередь связан с пониманием ее смысла. Тес самым, внутренняя мотивация предполагает позитивное начало человеческой сущности, в которой заключено природное стремление к новизне и трудным задачам, потребности расширять и развивать свои способности, познавать, исследовать. К одной из разновидностей мотивации относится профессиональная мотивация, обладающая рядом специфических черт. Она обусловлена системой образования, субъективными особенностями студента, характером учебного процесса. Большинство ученых придерживаются мнения, что профессиональные мотивы определяются иерархией внутренних и социальных мотивов. В целом, период студенчества характеризуется преобразованием мотивационно-ценностных ориентаций. В этот период жизни человека проявляется стремление к сближению с себе подобными, актуализируются вопросы экзистенциального характера, такие как поиск жизненного смысла, формируются взгляды на свое будущее и т.д. (Лисовицкий В.Г., Дмитриев А.Б. Личность студента, 2004). В статье «Учебная мотивация как показатель профессионального самоопределения студентов» Г.А. Думенко (Думенко Г.А., 2007) отмечает, что мотивация профессионального учения в студенческом возрасте формируется под влияние некоторых студенческих особенностей, а именно потребности в самоопределении, ориентацию на будущее и осмысление настоящего; формирование социальной направленности своей деятельности, становление гражданственности; склонность к осознанию своих представлений о мире как сочетании познавательных и социальных мотивов. (Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения, 1996). На происходящие в студенческие годы изменения мотивации учения оказывают влияние такие факторы как осознание себя в качестве целостной личности; оценка своих способностей, умений, навыков во время профессионального выбора; принятие своей жизненной позиции; пробудившийся интерес к различным формам самообразования; зависимость выбора мотивов от профессионального выбора; устойчивость и относительная социальная независимость интересов. (Шалионов Г. М. Личностная зрелость и профессиональное самоопределение в подростковом и юношеском возрасте, 1997). На пути к формированию мотивации в процессе профессиональной подготовки встречаются много негативных факторов, оказывающих препятствие их формированию: не заинтересованность будущей деятельностью или получаемой профессией, отсутствие вариативности форм учебных занятий, неразвитость творческих методов получения знания, авторитарность преподавательского состава, неустойчивая социальная позиция. Как отмечает Г.А.Думенко в своих исследованиях, только правильное профессиональное самоопределение может мотивировать студента и развивать в нем любовь к предмету, к позитивным отношениям с преподавателем, применению исследовательского подхода в обучении. Студенты с высоким уровнем профессиональной идентичности данные цели и мотивы способствуют формированию следующих способов образовательной деятельности:
У студентов возрастает интерес к тем формам занятий, при которых они сами вынуждены выполнять самоконтроль и самооценку результатов своих трудов. (Маркова А. К., Матис Т. А., Орлов А. Б. Формирование мотивации учения, 1990). По мнению Н.А. Канаевой учебно-профессиональная мотивация является важнейшим фактором профессиональной подготовки будущих специалистов. Причем если основным содержанием развития личности в период ранней юности является процесс своей личностной идентификации, то в дальнейшем именно формирование определенной профессиональной ориентации образует основное содержание самоопределения (Канаева Н. А. Мотивация учебно-профессиональной деятельности и её влияние на становление будущих специалистов, 2010). Важнейшим условием возникновения профессиональной направленности является формирование избирательно-положительного отношения субъекта к будущей профессиональной деятельности или какому-либо ее аспекту. Однако, как считает автор, указание на избирательно-положительное отношение субъекта к профессиональной деятельности не отражает психологического содержания его профессиональной направленности. Поскольку в основе позитивного отношения нескольких субъектов к одной и той же профессиональной деятельности лежат разные интенции и потребности, лишь при тщательном анализе структуры мотивов, которые лежат в основе субъективного отношения учащегося, можно судить о реальном психологическом содержании. (Шавир П.А. Психология профессионального самоопределения в ранней юности, 1981). Важнейшим моментом процесса профессиональной подготовки становится четкое осознание того факта, что человек сам выбрал свою профессию. Психологическое содержание процесса профессиональной подготовки подразумевает не только образование интенции на выбор конкретной профессии, но также поиск и интеграцию субъективных оснований своего выбора. Таким образом, учебно-профессиональная мотивация играет решающую роль в процессе профессионального становления и самоопределения будущих специалистов. (Канаева Н. А, 2010). В общепсихологическом смысле интерес представляет собой эмоциональное переживание познавательной потребности. В обыденной, бытовой речи термин «интерес» нередко используется в качестве синонима учебной мотивации. Мы нередко можем услышать такие выражения, как «потерян интерес к учебе» и т.д. Интерес определяется «как следствие, как одно из интегральных проявлений сложных процессов мотивационной сферы», и здесь важно разграничение видов интереса и отношения к обучению. По А.К. Марковой, учебный интерес может быть результативным, процессуально-содержательным, учебно-познавательным, планирующим, широким и преобразующим (Маркова. А.К. Формирование интереса к учению у школьников, 1986). Многими исследователями отмечается важность создания условий возникновения интереса к учебной деятельности. Согласно С.М. Бондаренко основными факторами, способствующими формированию интереса у обучаемого, являются воспитание полезности с социальной точки зрения деятельности, осознание ее смысла, понимание необходимости изучения тех или иных явлений для своей будущей профессиональной (Бондаренко СМ. Проблема формирования познавательного интереса при классно-групповом и программированном обучении, 1973). Мотивирующим к учению фактором является возможность проявить интеллектуальную самостоятельность, инициативность. Заинтересовать обучающихся гораздо легче активными методами обучения, нежели простым научением. Устойчивый интерес к учебе формируется посредством постановки таких задач и проблем, которые потребуют от учащихся активной поисковой и аналитической деятельности. В итоге, конечной мотивационной целью является, выражаясь словами М. Чиксентмихайи, переживание учеником состояния потока, в котором его познавательная продуктивность существенно увеличится (Чикесентмихайи М. Поток: Психология оптимального переживания, 2011).
На раннем этапе развития прикладной психологии, в период развития тестологии, традиционно считалось, что важнейшим фактором успешности в учебе, академических достижений являлся интеллект. Однако уже в первой четверти XX века исследователи всерьез стали обращать внимание на личностные и мотивационные факторы в качестве определяющих высоких достижений. (Terman L.M., Oden M.H. The gifted group at mid-life: Thirty-five years’ follow-up of the superior child. Stanford, CA: Stanford University Press. 1959). Так, А. Маслоу, занимаясь изучением самоактуализирующихся людей, обнаружил, что все они отличались особой направленностью на свою смыслообразующую деятельность. Они не работали для того, чтобы прокормить себя и свою семью, она жили ради работы. Их цели и задачи стояли на порядок выше базовых человеческих потребностей, работа субъективно воспринималась ими как их важнейшая, определяющая характеристика. (Маслоу А. Мотивация и личность, 1999). Традиционно в российской психологии главенствующую роль в академических достижениях и одаренности занимает интеллект. Однако в последнее время отчетливо просматривается крен в сторону учета личностных и мотивационных детерминант. Так, по результатам одного из исследований, проведенных на студентах-педагогах, которые прошли тест на общий интеллект, данные которого были сопоставлены с данными об уровне учебной успеваемости, не было обнаружено никакой значимой связи интеллекта с успеваемостью ни по блоку специальных, ни по блоку общеобразовательных дисциплин. Подобные результаты были также отражены в исследовании В.А. Якунина и Н.И. Мешкова, в котором также была обнаружена следующая закономерность: успеваемость студентов различалась не по уровню интеллекта, а по характеру мотивации. (Бордовская Н.В. Реан А.А. Педагогика, 2000). По результатам своих многочисленных исследований Р. Стернберг сделал вывод о том, что уровень мотивации является лучшей детерминантой успеха, нежели интеллект. Объяснение этому автор находит в том, что люди в рамках учебной или рабочей среды как правило не имеют возможности проявлять достаточно широкий диапазон своих способностей, в отличие от диапазона мотивации. Поэтому уровень мотивации становится наиболее точным предиктором различий в достижении успеха между различными людьми, находящимися в одной среде. (Sternberg R.J. Successful Intelligence. New York, Simon & Schuster, 1996). Иными словами, в последние годы роль мотивации в успешности обучения стала активно исследоваться. Т.О. Гордеева рассматривает интеллект и мотивацию, соответственно, как условие и движущую силу успешности в обучении. Данное положение хорошо подтверждается исследованием Бадмаевой, в котором было показано, что познавательная мотивация учения положительно влияет на формирование мыслительных способностей. (Бадмаева Н.Ц. Влияние мотивационного фактора на развитие умственных способностей, 2004). Стоит отметить, что в процессе анализа психолого-педагогической литературы не удалось найти исчерпывающего определения учебной мотивации. В общем смысле учебная мотивация определяется как частный вид мотивации, включённой в деятельность учения.Начало формы
В статье Смоляковой Т.В. «Особенности профессиональной идентичности студентов творческих вузов» (Смолякова Т.В., 2012) отмечается, что интерес ученых к феномену «идентичности» развивался в контексте философского и психологического знания. Автор замечает, что еще в работах древних философов наличествует понятие идентичности как философской категории, под которой понимался некий самобытный результат рефлексии человека по поводу своего существования и своей личной истории. В научный оборот данный термин был введен благодаря работам представителей Античности, Средневековья и Нового времени. В психологической среде об идентичности впервые заговорили всерьез в конце 19 века. В 1890 году американский психолог У. Джеймс, анализирую понятие самости, выделил три ее аспекта: физическое Я, социальное Я и духовное Я (собственно личность) (Фейдимен Дж., Фрейгер Р. Теория и практика личностно-ориентированной психологии: Методика персо-нального и социального роста, 1996). В зарубежной психологии вопросы идентичности исследовались с точки зрения различных теоретических подходов. Сам термин «идентичность» применительно к психологической науке связывают с именами психоаналитиков – З. Фрейдом и Э. Эриксоном. Последний, будучи продолжателем концепции З. Фрейда, считал, под идентичностью следует понимать нечто внутреннее, лежащее фундаментом самой психической структуры индивида. Идентичность по Э. Эриксону есть чувство целостности, тождественности самому себе, осознание перманентности своего существования. Она подразумевает сходство с другими и в то же время осознание своей уникальности. (Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис, 1996). Дж. Марсиа, ученик Э. Эриксона, давал следующее определение идентичности – это «внутренняя самосоздающаяся динамическая организация потребностей, способностей, убеждений и индивидуальной истории». (Marcia J.E. Identity in adolescence // Adelson J. (ed.) Handbook of adolescent psychology, 1980). Занимаясь исследованиями подростков, он выяснил, что идентичность проявляется через определенные образцы решения проблем. Таким образом, структура идентичности подростков складывается на основе решения тех или иных жизненных задач, таких как выбор места учебы, профессии и т.д. Постепенно подросток все больше осознает свои способности, возможности, целенаправленно выстраивает вектор своего дальнейшего развития и формирует осмысленность своей жизни. Представители иной школы – символического интеракционизма – иным образом смотрят на проблему идентичности. Так, Ч. Кули высказывает идею, согласно которой индивид конструирует свою идентичность на основе восприятия других людей, их поведения во время контакта с ними (зеркальное Я). Автор отмечает, что все без исключения когда-либо ощущали себя как воспринимаемого и оцениваемого другими людьми. Ч. Кули считал, что человек смотрит в представления других о нем самом как в зеркало, исходя из чего он выносит суждения о себе. При этом, отмечал ученый, вполне реальна опасность искаженного истолкования мнений других о себе (Андреева Г. М., Богомолова Н. Н., Петровская Л. А. Зарубежная социальная психология ХХ столетия. Теоретические подходы, 2001). Когнитивные психологи разработали теорию социальной идентичности, которая нашла много сторонников в зарубежной психологии. Согласно данному подходу идентичность выступает в качестве специфической когнитивной структуры, в которой выделяются два пласта: личностный и социальный. Первый уровень предполагает тождественность себе, определяемую в категориях физических, умственных, этических; второй подразумевает идентичность определенной социальной группе (религиозной, половой, этнической, политической и т.д.). Сторонники данного подхода утверждают, что любой индивид стремится к повышению самоуважения, поддержанию положительного Я образа, а также к позитивной общественной оценке, чем объясняется конкуренция и межгрупповые конфликты. (Тэрнер Дж., Оукс П., Хесле С., Дэвид В. Социальная идентичность, самокатегоризация и группа, 1994). В российской (советской) науке понятие «идентичность» широко стало использоваться в гуманитарных науках с конца 70-х годов прошлого века. Термин «идентичность» включает в себя личностную, этническую, профессиональную, гендерную и другие виды идентичности. По определению Л.Б. Шнейдер, идентичность представляет собой сложный феномен, сложную психическая реальность, включающую в себя мифологические и современные уровни сознания, индивидуальные и коллективные, онтогенетические и социогенетические основания (Шнейдер Л. Б. Профессиональная идентичность, 2001). По мнению У.С. Родыгиной на сегодняшний день в психологии отсутствует единое определение термина «профессиональная идентичность». В рамках отечественной науки также нет общепринятой дефиниции, за исключением того, что большинство исследователей сходятся на том, что профессиональная идентичность является сложным, интегративным и многомерным явлением (Родыгина У.С. Психологические особенности развития профессиональной идентичности студентов – будущих психологов, 2007). В отечественной психологии наиболее глубоко проработанными являются две концепции профессиональной идентичности. Одну из них разрабатывала Л.Б. Шнейдер и посвящена она развитию, структуре, а также условиям становления профессиональной идентичности. Концепция же Ю.П. Поваренкова раскрывает теоретические положения о профессиональной идентичности в условиях профессионализации личности. Особенность профессиональной идентичности заключается в том, что ее приобретение подразумевает организованную социумом целенаправленную и специализированную подготовку, выполняемую за определенную плату или за счет государственных бюджетных ассигнований. Если проанализировать подход Л.Б. Шнейдер к вопросу профессиональной идентичности, то можно выделить следующие особенности. Во-первых, под идентичностью понимается конечный результат активного процесса, который отражает видение субъектом самого себя, своего уникального пути развития, чему сопутствует ощущение тождественности самому себе, целостности и определенности. Это позволяет действовать субъекту последовательно, так как он воспринимает свое существование как опыт непрерывного сознания, единства своих представлений о будущем и реализации себя в повседневной жизни (Шнейдер, Л. Б. Профессиональная идентичность : структура, генезис и условия становления, 2001). Во-вторых, описывая структуру профессиональной идентичности, автор выделяет такие составляющие как смыслы (как основа самоопределения и самоорганизации), прототипы (как базис персонализации), а также ценности как фундамент образа Я. И, наконец, в-третьих, реализованная профессиональная идентичность подразумевает высокую степень готовности регуляторных и смысловых основ поведения, приобретение профессионального опыта, включенность в профессиональную среду, осознание себя как специалиста. Обращаясь к представлениям Ю.П. Поваренкова, рассматривающего профессиональную идентичность в контексте концепции профессионализации личности, можно выделить следующие особенности (Поваренков Ю. П. Психологическое содержание профессионального становления человека, 2002). Во-первых, автор рассматривает профессиональную идентичность в контексте того, насколько значима профессия для индивида с точки зрения удовлетворения своих потребностей (материальных, социальных, духовных) и своей самореализации. Во-вторых, исследователь говорит о том, что профессиональная идентичность реализуется в разных формах: — как состояние целостного переживания своей профессиональной идентичности; — как основной тренд и критерий развития субъекта в качестве профессионала; — и, наконец, как определенная функциональность человек, осуществляющего свое профессиональное восхождение, которая направлена на достижение профессиональной идентичности. В-третьих, Ю.П. Поваренков рассматривает профессиональную идентичность в качестве критерия развития субъекта как профессионала, свидетельствующую о принятии:
Стоит отметить также и взгляд Ю.П. Поваренкова на вопрос динамики идентичности студентов. Он выделяет несколько стадий:
Отмечается, что переход от одной стадии к другой сопровождается кризисом профессионального обучения. У.С. Родыгина на основе существующих в научных кругах определениях, выводит свое. Профессиональная идентичность по ее мнению – «это часть профессионального Я, которая содержит представления человека о себе как о специалисте, принадлежащем к определенной профессиональной группе (с определенными нормами и ценностями), испытывающем от этого положительные эмоции и чувства, имеющем модель для отождествления, способном на основе этого прогнозировать свое профессиональное будущее и самостоятельно принимать профессиональные решения». В исследованиях получены данные, свидетельствующие о том, что профессиональная идентичность, являясь результатом личностного и профессионального роста, проявляется при достаточно высоком уровне овладения профессией (Иванова, Н. Л. Профессиональная идентичность и профессиональное пространство, 2004). Так, согласно исследованиям в области возрастной психологии, субъект идентифицирует себя со своей профессией, как правило, в промежутке между ранней и поздней зрелостью (30 – 65 лет) (Сапогова, Е. Е. Психология развития человека, 2005). С другой стороны, в литературе достаточно данных, проанализировав которые, можно сделать выводы, что процесс становления профессиональной идентичности начинается в высшем учебном заведении. Так, например, Ю.П. Поваренков, как уже отмечалось выше, выделяет три стадии становления профессиональной идентичности, которые берут свое начало с первого курса обучения в вузы и оканчиваются уже в процессе профессиональной деятельности. (Поваренков, Ю. П. Психологическое содержание профессионального становления человека, 2002). У.С. Родыгина в своих работах отмечает, что по ее мнению профессиональная идентичность профессионала и профессиональная идентичность студента нельзя рассматривает как единое явление. При этом между ними существует преемственный характер связи. (Родыгина, У. С. Профессиональная идентичность студента как психологический феномен, 2006). Автор считает, что современная психология не провела достаточно четкую грань между этими двумя феноменами. В связи с этим ученый предпринимает попытку выявить их различия, а также определить специфику явления профессиональной идентичности студентов. Итак, профессиональная идентичность студента, по мнению У.С. Родыгиной, есть «единство представлений о себе, эмоциональных переживаний и осознанной активности, связанных с приобретением профессии, на основе которого появляется чувство тождественности с самим собой как будущим специалистом. Система представлений о самом себе в рамках профессиональной идентичности студента содержит представления о себе как о будущем специалисте (принадлежащем к определенной профессиональной группе), о своих профессиональных и учебно-профессиональных целях, о своих возможностях по реализации этих целей». В большинстве работ, посвященных исследуемому феномену, идентичность определяется в качестве результата определенного процесса самопознания, отождествления и т.д. (Шнейдер, Л. Б. Профессиональная идентичность: структура, генезис и условия становления, 2001). Отсюда можно сделать вывод, что профессиональная идентичность студентов формируется в условиях учебного процесса как конечный результат, зависящий от субъективной значимости осваиваемой профессии для студента. Студент вуза и профессионал различаются по нескольким признакам, среди которых занятие отличными друг от друга видами деятельности. Если студент посвящает свое время учебной деятельности, то работающий специалист – трудовой. Обучающийся реализует потребность в учении, специалист – в труде. Различие по целям заключается в формировании профессиональной компетентности у студента, и реализация этой компетентности в трудовой деятельности у профессионала. Иными словами, условия развития профессиональной идентичности у студентов и работающих профессионалов различаются. Ссылаясь на А.А. Вербицкого и его работу «Активное обучение в вузе: контекстный поход», У.С. Родыгина обосновывает ошибочность сведения профессиональной идентичности специалистов и профессиональной идентичности студентов к единому феномену. При этом рассмотрены следующие противоречия между профессиональной и учебной деятельностями.
Таким образом, утверждение о неадекватности отождествления профессиональной идентичности специалиста и студента имеет под собой достаточно прочную основу, и, следовательно, эти два феномена представляют собой самобытные психологические явления, рассматривать которые необходимо дискретно. По мнению Г.И. Аксеновой, изучавшей студенческий период жизнедеятельности, на отношение студентов к учебно-профессиональной деятельности оказывает влияние так называемая субъектная позиция (Аксенова Г.И. Формирование субъектной позиции учителя в процессе профессиональной подготовки, 1998). Автор дает определение, согласно которому под субъектной позицией следует понимать многослойную целостную систему, которая структурно объединяет в себе различные элементы и варианты взаимодействия между этими элементами. Структура данного образования состоит из регулятивно-деятельностного, блока, отношенческого и, наконец, мотивационно-деятельностного, который является ведущим. И содержание последнего компонента структуры субъектной позиции студента включают в себя осознанный выбор профессии, направленность к личностной и профессиональной самореализации, стойкий интерес к предметам, преподаваемым в вузе, в особенности профильным. Л.М. Федотова в своей работе «Формирование профессиональной идентичности студентов в процессе обучения в вузе» отмечает, что существует несколько факторов (критериев), оказывающих влияние на формирование профессиональной идентичности студентов вузов (Федотова Л. М. Формирование профессиональной идентичности студентов в процессе обучения в вузе, 2011). И одним из важнейших критериев является мотивационно-ценностный. Он характеризует отношение обучающихся к труду, интерес к своей будущей профессиональной деятельности, интеграцию в себе норм и ценностей профессии, включает активное стремление к саморазвитию, самообразованию и самовоспитанию. К показателям мотивационно-ценностного критерия относятся следующие переменные:
Выводы по первой главе
|
Статья «Мотивация личности» — Разное — Психологу
Мотивация личности.
За последние 30-40 лет психология мотивации изменилась до неузнаваемости, однако отечественные программы и учебники эти изменения обошли стороной; до сих пор работы А.Маслоу и В.Франкла 50-летней давности преподносятся в них как последнее слово в этой области. С 2002 г., когда Д.А.Леонтьев начал читать на вечернем отделении факультета психологии МГУ лекции по разделу «Психология мотивации и эмоций» курса общей психологии, он столкнулся с необходимостью радикальной переделки всего курса. Поэтому параллельно с перестройкой программы пришлось решать задачу обеспечения издания книг, отражающих современное состояние этой области психологии. За последние 2 года вышли или сданы в печать и выйдут в ближайшие месяцы коллективная монография «Современная психология мотивации» под ред. Д.А.Леонтьева (М.: Смысл, 2002), фундаментальные учебники «Мотивация и деятельность» Х.Хекхаузена (2-е, переработанное издание. СПБ.: Питер; М.: Смысл, 2003) и «Психология эмоций» Г.Бреслава (М.: Смысл; Академия, 2004), учебное пособие «Психология мотивации достижения» Т.О.Гордеевой (М.: Смысл, 2004), переводные книги «Психология высших устремлений» Р.Эммонса (М.: Смысл, 2004) и «Мотивация, действие и перспектива будущего» Ж.Нюттена (М.: Смысл, 2004). Тем не менее, задача обеспечения литературой этого раздела еще не полностью решена; чтобы способствовать этому, мы печатаем в журнале вводную лекцию курса Д.А.Леонтьева и намерены продолжать эту практику и в дальнейшем. В одном из ближайших номеров мы планируем опубликовать составленную Д.А.Леонтьевым новую учебную программу этого раздела.
Психология мотивации в структуре психологического знания
Научная психология начиналась в конце XIX века с исследования познавательных процессов и сознания: ощущений, восприятия, внимания, памяти. В начале XX века в перечне изучаемых проблем появились мышление, воля и эмоции. Еще позже, к концу 1930-х гг., появилась психология личности, которая сейчас развивается намного более быстрыми темпами, чем все остальные разделы психологии вместе взятые.
Психология мотивации развивалась в мировой психологии очень неравномерно, в отличие и от психологии познавательных процессов и психологии личности. Психология мотивации развивалась первое время как часть психологии личности. В 1930-1950-е годы было вообще невозможно отделить психологию мотивации от психологии личности: основная суть личности виделась в ее мотивационном ядре и, наоборот, психология мотивации фактически сводилась к универсальным базовым потребностям, которые образуют основу личности, к тому, что вообще движет человеком, какие у человека главные мотивы или движущие силы.
В 1960—1970-е годы психология мотивации изменилась очень резко; она отделилась от психологии личности и сблизилась, скорее, с когнитивной психологией, которая переживала тогда свой расцвет.
Гордон Олпорт в конце 1930-х — начале 1940-х годов ввел принцип, который назвал принципом функциональной автономии мотивов, который заключается в том, что в процессе развития человека одни мотивы порождают другие мотивы, от более старых, древних отпочковываются новые, и эти новые мотивы становятся полностью функционально автономны от старых, то есть старые на них уже больше не влияют. Если раньше основной задачей была классификация и диагностика того, какие у человека потребности, то уже в 1960—1970-е годы фокус внимания сместился на конкретные детальные механизмы трансформаций этих потребностей в ходе деятельности.
Мотивация — это не прямолинейный процесс по схеме «щелк − зажужжало» (Чалдини, 1998), это сложная система процессов, с разными элементами и связями между ними. Пример: студент может хорошо учится и получать хорошие оценки для того, чтобы его родители были им довольны, но может и наоборот, стараться, чтобы его родители были довольны, ради того, чтобы они дали ему возможность учиться (1950—1980-е годы, Жозеф Нюттен). Мотивация— это не просто набор элементов, но и очень сложные системные взаимосвязи этих элементов.
Психология — наука молодая, она этот путь еще не прошла полностью, поэтому расцвет целого ряда альтернативных теорий, который мы наблюдаем в середине XX века, отчасти напоминает Милетскую школу, с которой в античности начиналась философия и наука вообще. К 1970-м годам начинается превращение психологи личности и мотивации из набора разрозненных школ, спорящих между собой, в общую научную индустрию. Возникает общий язык, методы, исследования и стремление к интеграции. В 1960-е годы появились попытки интегрировать, соединить разные, раньше непримиримо друг к другу относившиеся школы, подходы к мотивации: пробовали соединять и бихевиоризм с психоанализом, и психоанализ с теорией информации, и многое другое. В 1970—1980-е годы мотивация стала предметом интенсивнейших экспериментальных исследований, в результате чего она стала терять свои собственные границы. Существует ли мотивация как отдельная область общей психологии?
Слово «мотивация» имеет тот же корень, что и слово «эмоция» — латинское слово «movere» (двигать). Мотивация — это то, что куда-то нас движет. По справедливому замечанию С.Л. Рубинштейна, «учение о мотивации выступает как конкретизация учения о детерминации». Согласно его определению, «мотивация человеческого поведения — это опосредствованная процессом отражения субъективная детерминация поведения человека миром».
В область психологии мотивации не входят и внутренние процессы, осуществляющиеся без опосредования психическими звеньями, такие как дыхание, кашель, энурез; они имеют причины, но не имеют мотивов. Для них характерна прямая связь между внешними и внутренними факторами, скажем, попадание твердой частицы в лёгкие вызывает реакцию — кашель, — к которой психика не имеет отношения.
Психологию мотивации интересуют причины и регуляторы поведения, а не само его протекание. Причины — это то, что вообще делает возможным те или иные действия, без чего они бы не состоялись. Регуляторы — это то, что влияет на направление и конкретные параметры уже осуществляющихся действий. Различие между регуляцией и детерминацией — это различие между теми факторами, которые просто влияют на протекание процесса, сдвигая его в ту или иную сторону, и теми факторами, которые его порождают, без которых его бы не было. Влияет на протекание действия довольно много разных факторов, и внешних, и внутренних. О мотивации можно говорить только в тех случаях, в которых имеется дело с детерминацией, то есть с порождением, с возникновением каких-то поведенческих актов.
Одна из характерных позиций по отношению к проблемам человеческой свободы/детерминированности выражена крупным отечественным нейрофизиологом П.В. Симоновым, автором одной из достаточно известных теорий мотивации, эмоций и воли. Симонов считает, что свобода существует для человека только субъективно, а объективно ее нет. Субъективно человек свободен, считает принимаемые им решения обусловленными его собственным выбором, но объективно они причинно детерминированы, просто он не знает тех детерминант, которые влияют на его решение, на его выбор.
Когда некоторая начальная детерминированность процесса далее прекращается, и процесс получает какой-то источник движения в самом себе. Сам процесс начинает себя поддерживать, и явление перестает быть детерминированным, становится самодетерминированным (например, двигатель внутреннего сгорания).
Различение причинной и целевой детерминации (Аристотель). Причина — это то, что толкает, цель — это то, что каким-то образом отражаясь в сознании, в психике, направляет нас к себе. Это достаточно характерная особенность мотивации человека. В. К. Вилюнас (1986): мотив всегда направлен на какое-то изменение в существующем положении вещей, мотив всегда побуждает человека прийти к какому-то состоянию, которого на данный момент нет.
Теория П.В. Симонова: нам только кажется, что нами руководит какая-то цель, идеал, который мы отражаем в сознании, а на самом деле нами руководят рефлексы или что-то еще. Рефлекс цели – это, говоря филологическими терминами, оксюморон, то есть совмещение в одном термине совершенно невозможных вещей: там, где цель, не может быть рефлекс; там, где рефлекс, не может быть цели.
И.Пригожиным ввел понятие разрыв детерминации, который образуется в результате разветвления, когда возможны два разных варианта течения процесса, процесс может пойти в одном или другом направлении, причем нет такого фактора, такого условия, которое бы определяло выбор направления. Такие точки он назвал точками бифуркации (от лат. bifurcatio – раздвоение), а соответствующие процессы — бифуркационными процессами (Пригожин, Стенгерс, 1985).
Понятие «регуляция» является ключевым для понимания строения мотивации человека. Регуляция: понятие регуляции как влияние на протекание процесса и определенные критерии, в соответствии с которыми это влияние оказывается. Вся человеческая жизнь и деятельность как ее фрагмент — это процессы, регулируемые с разных сторон и в соответствии с разными критериями. Самое главное — четко определить критерии, согласно которым регулируются процессы.
Мотивационная регуляция — это регуляция деятельности в соответствии с четвертым критерием, то есть под углом зрения ее соответствии потребностям, целям и желаниям субъекта. Наряду с ней существуют другие регуляционные процессы, направленные на адаптацию к внешним условиям и к особенностям предмета.
Исходная точка любой деятельности — то, что обычно описывают в терминах потребностей, влечений, то, что явно, безусловно, выступает как некое требование к нам и поэтому порождает какую-то активность.
Первой моделью такого рода была теория поля Курта Левина (2001), созданная в 1920—1930-е годы. В 1960-1970-е годы другую аналогичную полевую модель разработали Дж.Аткинсон и Р.Бёрч (см. Хекхаузен, 1986). Недавно, в 1990-е годы, появился ещё один вариант полевой модели — теория потока М. Чиксентмихайи (Csikszentmihalyi, 1990). Но такого рода теории обычно остаются на периферии, не входят в основное направление движения, им предпочитают более простые модели.
Один из ведущих отечественных специалистов в вопросах общей психологии Ф.Е. Василюк в монографии «Психология переживания» (Василюк, 1984) построил простую типологию абстрактных жизненных миров, то есть способов взаимоотношения с миром. Он взял за основу две особенности человека: базовую характеристику внешнего мира — его легкость или трудность, — и базовую характеристику нашего внутреннего мира — его простоту или сложность.
Из этой абстрактной теоретической классификации выводится ряд очень важных следствий. Внутренний мир человека является не простым, а сложным, что показывает о не возможности реально говорить об одном отдельно взятом мотиве. Всегда существует система мотивов, которые определенным образом между собой упорядочены.
Схема структуру мотивации человека по А.Г. Асмолов, Краткий психологический словарь(Мотивация, 1985):
Первая группа факторов — источники деятельности, ее конечные причины: либидо, потребность в самоактуализации, смысл жизни, ценности, инстинкты и др. Факторы этого уровня — всегда обобщенные, устойчивые факторы, то, что стабильно характеризует человека и относится в равной степени как к мотивации, так и к личности.
Вторая группа факторов — факторы, обеспечивающие выбор направленности деятельности в конкретной ситуации. Имеется в виду не тот сознательный выбор, который мы делаем, взвешивая и оценивая все альтернативы. Конкретная ситуация характеризуется уникальной динамической констелляцией причин и детерминант поведения.
Третья группа факторов — факторы, которые обеспечивают собственно регуляцию, направленность деятельности на реализацию мотива. Сам мотив — это половина дела, это стартовая точка; мотив порождает свои вторичные регуляторы, которые помогают деятельности не отклониться от курса и позволяют довести деятельность до конца. Сюда относятся цели, установки, эмоциональные процессы, то есть то, что сопровождает течение деятельности, все то, что входит в ёмкое понятие регуляции. Эмоциональные процессы служат сигналами на этом пути. Установки — ещё одна группа факторов, которые тоже выступают в роли регуляторов. Они являются концентратами ранее полученного мной опыта моих действий в мире. Установки тоже включаются в систему мотивационной регуляции деятельности, придают ей стабильность.
Разные авторы в одни и те же слова вкладывают часто совершенно разный смысл. Трехуровневая схема помогает понимать эти различия. Скажем, мотив понимают совершенно по-разному. У В.К. Вилюнаса (1986) это структура второго, ситуативного уровня. У Х. Хекхаузена (1986) мотив — это структура высшего уровня, устойчивая личностная диспозиция, которая в конкретной ситуации порождает ситуативный процесс мотивации. У А.Н. Леонтьева, когда он говорит о соотношении мотива и цели, мотива и деятельности (Леонтьев, 1971) мотив — это структура второго уровня, то, что формируется здесь и теперь и побуждает текущую деятельность. Но когда он говорит о структуре личности (Леонтьев, 1977), в слово «мотив» он уже вкладывает другое содержание, относящееся к первому, высшему уровню. В области психологии мотивации употребление даже самых базовых понятий очень разное; важно отличать само слово от его содержания.
Эмоционально-волевая сфера личности.
Для нормальной жизнедеятельности и развития в социуме большое значение имеет эмоционально волевая сфера личности. Эмоции и чувства играют очень важную роль в жизни человека.
Воля – способность, которая проявляется во время регулирования своей деятельности. С рождения человек ей не обладает, так как, в основном, все его действия основаны на интуиции. По мере накопления жизненного опыта начинают проявляться волевые действия, которые становиться все сложнее. Важно то, что человек не просто узнает мир, а и пытается каким-то образом подстроить его под себя. Именно это и есть волевые действия, которые являются очень важными показателями в жизни.
Волевая сфера личности чаще всего проявляется, когда на жизненном пути встречаются различные трудности и испытания. Последним этапом в формировании воли является действия, которые необходимо совершить для преодоления внешних и внутренних препятствий. Если говорить об истории, то волевые решения в разное время формировались благодаря определенной трудовой деятельности. Например, первобытный человек, чтобы добыть еду совершал определенное количество действий.
Характеристика волевой сферы личности
Волевые действия можно разделить на две группы:
Простые – действия, которые не требуют затрат определенных сил и дополнительной организации.
Сложные – действия, которые подразумевают определенную концентрацию, настойчивость и умения.
Для того чтобы понять сущность таких действий, необходимо разбираться в структуре. Волевой акт состоит их таких элементов:
— импульс;
— мотив;
— способ и средство деятельности;
— принятие решения;
— выполнение решения.
Развитие эмоционально волевой сферы личности
Этот процесс достаточно сложный и происходит он за счет влияние различных факторов. К внешним раздражителям можно отнести определенные социальные условия, а к внутренним, например, наследственность. Развитие происходит, начиная с раннего возраста и до подросткового периода и его можно разделить на определенные этапы:
От рождения и до 3-х летнего возраста преобладает сомато-вегетативный тип. Какие-либо недовольства проявляются увеличенной эмоциональной возбудимостью.
В возрасте от 3 до 7 лет эмоциональная и волевая сфера личности проявляется психомоторным типом реагирования. В этом периоде у ребенка часто проявляется негативизм, оппозиционность, а также формируются такие реакции, как страх и испуг.
Следующий этап развития – возраст от 7 до 11 лет. В этом периоде у ребенка преобладает аффективный тип реагирования, который проявляется впечатлительностью и тревожностью. Чувство тревоги становиться более стабильным. В этом возрасте у ребенка формируется самооценка и такие волевые черты, как настойчивость, целеустремленность, самостоятельность и др.
В возрасте от 12 до 15 лет волевая сфера личности в психологии проявляется доминированием эмоционально-идеаторного типа поведения. Ребенку в таком возрасте характерны такие черты: обидчивость, неуравновешенность, раздражительность, смена настроения, конфликтность. Все это затрудняет адаптацию в обществе.
Последний этап развития воли – возраст от 16 до 18 лет. В этот период наблюдается стабилизация эмоционального состояния. У подростков в этом возрасте проявляются такие черты: самостоятельность, целеустремленность, выдержка, решительность, настойчивость, хорошая концентрация, умение выходить из сложных ситуаций.
Нарушения эмоционально волевой сферы личности проявляется:
— неуверенностью в себе;
— неадекватной самооценкой;
— увеличенной тревожностью;
— проблемами во взаимодействии с другими людьми;
— эмоциональным напряжением;
— нежеланием что-либо делать;
— увеличенной импульсивностью.
Литература:
Слотина Т.В. Психология личности: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2008. – 304с.
Мотивация и мотивы / Е. Ильин. — СПб.: Питер, 2003. «Мастера психологии».
Психология воли. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2009. — 368 с.: ил. — (Серия «Мастера психологии»).
Ильин Е. П. Эмоции и чувства. — СПб: Питер, 2001. — 752 с: ил. — (Серия «Мастера психологии»).
границ | Нейронаучная модель мотивационного процесса
Введение
С тех пор, как были предложены ранние теории биологических мотивов, таких как голод, жажда и секс, были проведены исследования различных аспектов человеческой мотивации, чтобы расширить ее концептуальные границы и понять динамику мотивации. В результате у нас есть основные психологические теории мотивации, включая теорию обучения с подкреплением, теорию потребностей, теорию атрибуции, теорию самоэффективности, теорию самоопределения, теорию ожидаемой ценности, теорию достижения цели, теорию интересов и теорию саморегуляции.Нет сомнений в том, что эти теории способствовали углублению нашего понимания сложной человеческой мотивации, но пришло время для нового подхода к преодолению фундаментальных ограничений традиционных теорий.
Существующие теории мотивации имеют три ограничения. Во-первых, расплывчатость понятия мотивации. Практически невозможно провести четкую грань между мотивацией и другими понятиями, такими как стремление, потребность, намерение, желание, цель, ценность и воля. Из-за этой концептуальной расплывчатости трудно прийти к единому мнению о том, относится ли мотивация к психологическому состоянию или процессу, не говоря уже об определении.Различные конструкции в разных теориях мотивации пересекаются и часто создают путаницу. Например, нечеткие концептуальные различия между внутренней мотивацией и интересом, самоэффективностью и воспринимаемой компетентностью, ценностью и вознаграждением, саморегуляцией и волей препятствуют эффективному общению и конструктивным аргументам в отношении идентичного феномена мотивации.
Второе ограничение — это отсутствие исчерпывающей теории мотивации. Хотя было предложено несколько теорий мотивации, каждая из них имеет дело только с определенной частью, и ей не хватает глубокого понимания мотивационного процесса в целом.Третье ограничение — это измерение мотивации. Выбор действия, частота и настойчивость действия, а также время и усилия, затраченные на поддержание действия, являются прямыми индикаторами мотивации. Хотя эти измерения могут быть объективно получены путем долгосрочного наблюдения, из-за практических ограничений они в основном проводятся в форме опросов самоотчетов о психологических конструктах, которые сильно коррелируют с поведенческими измерениями. Однако, поскольку мотивация в значительной степени неявна и динамична, измерение, основанное на самооценке, очень сильно ограничивается сознательно доступным аспектом мотивации.
Из-за этих ограничений обширные исследования мотивации пока еще не нашли практического применения в школах или на рабочих местах. Для эффективного мотивационного вмешательства нам необходимо дать четкое концептуальное определение мотивации и предложить всеобъемлющую концептуальную основу, которая объединяет различные точки зрения. Измерение паттерна активации мозга с помощью методов нейровизуализации может быть дополнительным способом преодоления вышеупомянутых ограничений. Обнаружив изменения в мозге во время выполнения задания, стало возможным понять динамический, но неявный характер мотивации.
Я предлагаю предварительную модель мотивационных процессов, которая фокусируется на различных стадиях мотивации, на основе конвергентных данных в когнитивной нейробиологии, аффективной нейробиологии, социальной нейробиологии, нейробиологии развития и нейроэкономике. Чтобы полностью понять явление, может потребоваться несколько единиц анализа, определяющих уровень объяснения. Чем больше сходных доказательств из разных уровней объяснения предоставляется, тем точнее становится понимание явления.То же самое и с мотивацией. Сосуществуют различные единицы анализа и уровни объяснения; от микроскопической молекулярной перспективы до макроскопической социокультурной перспективы. Как показано на рисунке 1, блок анализа проводит различие между разными уровнями объяснения: нейронный уровень, психологический уровень и поведенческий уровень.
Рисунок 1. Уровни объяснения и единицы анализа по мотивации .
Нейронный уровень объяснения описывает феномены, связанные с мотивацией, как функции вентрального полосатого тела, участвующего в обучении с подкреплением, области орбитофронтальной коры (OFC), связанной с оценочными суждениями и принятием решений, а также передней поясной коры (ACC) и дорсолатеральной коры. области префронтальной коры (DLPFC), связанные с исполнительной функцией и когнитивным контролем.С другой стороны, единицы анализа на поведенческом уровне объяснения относятся к частоте и постоянству действий, степени усилий и вовлеченности, выбору подхода и поведения избегания, регулятивному поведению и так далее. Психологический уровень объяснения в основном рассматривал такие конструкции, как вознаграждение, ожидание, ценность, цель, атрибуция, компетентность, интерес и саморегуляция, в качестве основных единиц анализа. Однако это несколько неоднозначные и частично совпадающие психологические конструкции, которые могут не соответствовать единицам анализа на нейронном уровне.С быстрым прогрессом в области нейробиологии достоверность и концептуальная ясность этих психологических конструкций может быть дополнена нейробиологическими данными, и, таким образом, активизировалась фундаментальная реконцептуализация на психологическом уровне (например, Rangel et al., 2008; Heatherton, 2011).
В этой статье я сосредоточился на удовольствии, ценности и цели как основных единицах анализа на психологическом уровне, поскольку лежащие в их основе нейронные механизмы были тщательно исследованы и относительно хорошо идентифицированы.Я также пытаюсь предложить нейробиологическую модель мотивационных процессов, в которой мотивация рассматривается как динамический процесс и понимается как серия подробных подпроцессов генерации, поддержания и регулирования мотивации. Я объясню формирование мотивации с точки зрения процесса подхода, основанного на вознаграждении, поддержание мотивации с точки зрения процесса принятия решений, основанного на ценностях, и регулирование мотивации с точки зрения процесса целенаправленного контроля (см. Рисунок 2). ).
Рисунок 2. Три подпроцесса мотивационного процесса .
Генерация мотивации: процесс подхода, ориентированного на вознаграждение
Роль вознаграждения
Одной из самых мощных переменных, влияющих на мотивацию, является вознаграждение, независимо от типа вознаграждения (физическое или социальное). Основная функция вознаграждения — вызвать положительные эмоции, заставить организм приблизиться, увеличить частоту целевого поведения и, следовательно, предотвратить исчезновение (Schultz, 2004).В результате организм ищет прогностические сигналы вознаграждения, улавливает ассоциацию стимул-вознаграждение, кодирует значение вознаграждения и принимает решение о подходе или поведении избегания, чтобы получить устойчивое вознаграждение. Однако механизм вознаграждения непрост, если принять во внимание ассоциативное обучение через вознаграждение, принятие решений на основе вознаграждения и поведенческий контроль для получения будущего вознаграждения. Обработка вознаграждения состоит из последовательности подпроцессов, таких как ожидание вознаграждения, связывание вознаграждения с поведением, планирование получения вознаграждения, кодирование значения вознаграждения и обновление относительного значения вознаграждения.Таким образом, во время обработки вознаграждения задействуются различные области мозга.
Основными областями мозга, связанными с вознаграждением, является дофаминовый путь, широко известный как путь вознаграждения. Дофамин — это нейромедиатор, который вырабатывается в вентральной тегментальной области (VTA), проходит через бледный шар и высвобождается в прилежащее ядро (NAcc), расположенное в полосатом теле (см. Рисунок 3). Этот путь делится на мезолимбическую дофаминовую систему и мезокортикальную дофаминовую систему. Мезолимбическая дофаминовая система — это место, где нейроны VTA связаны с NAcc, перегородкой, миндалевидным телом и гиппокампом; а мезокортикальная дофаминовая система является связующим звеном между медиальной префронтальной корой (MPFC), ACC и периринальной корой.Мезолимбическая дофаминовая система отвечает за ожидание вознаграждения и обучение, тогда как мезокортикальная дофаминовая система участвует в кодировании относительной ценности вознаграждения и целенаправленного поведения.
Рисунок 3. Ключевые области мозга, связанные с мотивационным процессом .
OFC, миндалина и NAcc — это области мозга, которые, как постоянно сообщается, участвуют в обработке вознаграждения (например, Haber and Knutson, 2010).DLPFC, MPFC и ACC, как сообщается, также имеют отношение к обработке вознаграждений, но основные функции этих областей больше связаны с исполнительной функцией в достижении цели (Miller and Cohen, 2001; Walter et al., 2005). Система OFC-миндалины-NAcc реагирует не только на первичные вознаграждения, такие как еда или сексуальное возбуждение, но и на вторичные вознаграждения, такие как деньги и социальные вознаграждения, включая словесную похвалу или сотрудничество (Rilling et al., 2002; Kringelbach et al., 2003; Izuma et al. др., 2008).В частности, NAcc, известный как центр удовольствия, активируется, когда ожидаются или получаются различные награды. Например, NAcc активируется, когда людям предъявляют любимый стимул, когда они занимаются любимым делом, курят, слышат шутки и даже когда испытывают любовь (Aharon et al., 2001; Mobbs et al., 2003; Aron et al., 2005). Напротив, несколько исследований показывают, что миндалевидное тело, которое, как известно, реагирует на состояния, связанные со страхом и негативным стимулом, является чувствительным к интенсивности, а не к валентности (Anderson et al., 2003; Смолл и др., 2003).
В случае первичной награды, которая необходима для выживания, когда все виды автоматически запрограммированы приближаться к ней, брюшное полосатое тело, включая NAcc, формирует ассоциацию поведения-результата. Однако в случае условного вторичного вознаграждения OFC кодирует и представляет ассоциативное значение вознаграждения и обновляет значение для будущего процесса принятия решений. OFC является критически важной областью мозга для оценочных суждений (Grabenhorst and Rolls, 2011).В частности, медиальный OFC чувствителен к вознаграждению, тогда как латеральный OFC чувствителен к наказанию (O’Doherty et al., 2003). Tremblay и Schultz (1999) обнаружили, что OFC не реагирует на абсолютное значение вознаграждения, но вычисляет относительное значение вознаграждения и реагирует только на тех, у кого больше предпочтений. Этот вывод согласуется с принципом Премака, который гласит, что вознаграждение является в высшей степени субъективным и относительным, и предполагает, что не существует такой вещи, как универсальное вознаграждение, выходящее за рамки индивидуальных характеристик и специфики ситуации.
Исследование социальной нейробиологии обнаружило, что как социальные, так и физические награды / наказания активируют одну и ту же область мозга (Либерман и Эйзенбергер, 2009). Другими словами, социальные вознаграждения, такие как репутация, справедливость, сотрудничество и альтруистическое поведение, активируют связанную с вознаграждением сеть, которая активируется при получении физического удовольствия. Социальные отвращающие стимулы, такие как социальная изоляция, несправедливое обращение и социальное сравнение, активируют связанные с болью области мозга.Эти результаты показывают, что социальное подкрепление и наказание столь же мощны и эффективны, как физическая награда и боль. Важно провести нейрообразовательные исследования, чтобы выяснить, активируют ли социальные стимулы, такие как комплимент, поощрение, поддержка, сочувствие, сотрудничество, справедливость и альтруистическое поведение, способы вознаграждения детей и подростков, а также разработать среду обучения, которая позволяет устойчиво активировать вознаграждение. пути. Основываясь на этих выводах о том, как издевательства, нормативные оценки, конкуренция, дискриминация, наказания и штрафные системы в школах влияют на развитие мозга учащихся, мы можем предложить возможные решения для минимизации этих демотивирующих характеристик учебной среды.Kim et al. (2010), например, провели исследование, в котором учащимся давали отзывы об их успеваемости в форме абсолютной и относительной оценки, а во время обратной связи сравнивали их паттерны активации мозга. Результат показал, что когда относительная оценка давалась учащимся с низким уровнем компетентности, миндалевидное тело, область мозга, связанная с отрицательными эмоциями, активировалась, даже если валентность обратной связи не была отрицательной. Это говорит о том, что относительную оценку следует использовать с осторожностью, особенно для учащихся с низкой компетенцией, поскольку она оказывает негативное влияние независимо от их фактической успеваемости.
Одним из важных вопросов, связанных с вознаграждением, является различие между внутренней и внешней мотивацией. Если внутренняя и внешняя мотивация представляют собой разные конструкции, возможно ли биологически различить их и найти диссоциативные нейронные механизмы, лежащие в основе каждого типа мотивации? Никаких нейробиологических доказательств, подтверждающих это утверждение, пока не найдено. Более того, довольно часто внешняя и внутренняя ценность определенного поведения сосуществуют. Поскольку каждое вознаграждение имеет определенную ценность, которая вычисляется субъективно, то, является ли источник ценности внутренним или внешним, может не иметь какого-либо существенного значения в процессе вычисления ценности.
Люди мотивированы вести себя для получения желаемых результатов, а также для избежания негативных последствий. Но в быстро меняющихся обстоятельствах, когда последствия действия неясны, необходимо принять решение, придерживаться ли своей текущей стратегии или искать новые альтернативы. Компромисс между этими двумя вариантами известен как дилемма исследования и эксплуатации в обучении с подкреплением (Sutton and Barto, 1998). В исследовательском обучении, когда ищутся новые альтернативы, активируются как лобно-полярная кора, так и интрапариетальная борозда, отвечающая за оценочные суждения и умозаключения (Daw et al., 2006). С другой стороны, при эксплуатационном обучении, когда привычное принятие решений происходит на основе предыдущего опыта, активируются полосатое тело и MPFC. То есть полосатое тело и миндалевидное тело отвечают за поведение приближения и избегания соответственно, которые модулируются префронтальной корой. Согласно исследованиям развития мозга, NAcc, чувствительный к вознаграждению, демонстрирует быстрое развитие в подростковом возрасте, тогда как миндалевидное тело, которое играет ключевую роль в предотвращении опасности, демонстрирует довольно медленное развитие, а префронтальная кора, отвечающая за контроль действий, показывает самые медленные. разработка (Ernst et al., 2005; Кейси и др., 2008). Таким образом, подростки, скорее всего, будут демонстрировать поведенческие тенденции, которые более близки к эксплуатации, чем к исследованию. Этот дисбаланс между лимбической системой и префронтальной корой в развитии мозга подростков позволяет понять импульсивное, стремящееся к ощущениям и рискованное поведение подростков.
В исследовании чувствительности к вознаграждению подростки показали большую активацию NAcc при получении вознаграждения, чем взрослые (Galvan et al., 2006; Ernst and Frudge, 2009), но при ожидании вознаграждения была верна противоположная картина (Bjork et al., 2004). Кроме того, во взрослом мозге OFC активировался, когда ожидаемое вознаграждение не давалось (Van Leijenhorst et al., 2010). Это говорит о том, что существующая система ценностей взрослого, вероятно, обновляется, чтобы преследовать последовательные награды, когда ожидаемая награда не предоставляется. Известно, что подростки более чувствительны к вознаграждениям или положительным отзывам, но менее чувствительны к наказаниям или отрицательным отзывам, чем взрослые (Bjork et al., 2004). Сравнение активации мозга по возрастным группам показало дифференциальный паттерн активации в DLPFC. У детей 8–9 лет он активировался при получении положительной обратной связи, тогда как для детей 11–13 лет он активировался в ответ как на положительную, так и на отрицательную обратную связь. У взрослых в возрасте 18–25 лет он активировался только при отрицательной обратной связи (Duijvenvoorde et al., 2008). Это различие в развитии предполагает, что отрицательная обратная связь для маленьких детей может быть неэффективной из-за медленного развития префронтальной коры.
Различие между симпатиями и желаниями
Внутренне мотивированная деятельность не обязательно сопровождает гедонистическое наслаждение. Например, хотя футболист может иметь сильную внутреннюю мотивацию играть в футбол, иногда он может не чувствовать удовольствия во время физических тренировок или футбольных тренировок. Спонтанные целенаправленные действия по своей сути мотивированы, но инструментальные действия для достижения цели могут быть временно неприятными. Новое утверждение о том, что удовольствие и удовольствие не являются достаточными условиями для внутренней мотивации, получает признание.Согласно Берриджу (2007), положительные эмоции и внутренняя мотивация не всегда совпадают и управляются разными физиологическими механизмами. Другими словами, поведение настойчивого подхода к определенному стимулу не обязательно означает, что стимул является предпочтительным. Берридж и Робинсон (2003) предположили, что награда имеет две ценности; гедонистическая ценность, отражающая степень симпатии, и стимулирующая ценность, отражающая степень желания. В то время как «симпатия» — это пассивное состояние, в котором качество стимула оценивается после обработки, «желание» — это активное состояние, в котором стимул преследуется перед обработкой.Желание — это не состояние желания, такого как влечение или тяга, а процесс, при котором конкретный стимул воплощает привлекательную ценность на сенсационном или когнитивном уровне. Чтобы отличить «желание» от его здравого смысла, его часто называют побудительной значимостью.
Олдс и Милнер (1954) провели плодотворный эксперимент по функции NAcc, известный как центр удовольствия, используя ящик Скиннера. Электрод, соединенный с рычагом, имплантировали в NAcc крысы так, чтобы NAcc стимулировался всякий раз, когда крыса нажимала на рычаг.Они заметили, что крыса непрерывно нажимала на рычаг без еды, чтобы стимулировать NAcc, пока она полностью не истощилась. Поскольку невозможно было провести самоотчет, чтобы проверить, действительно ли крысе понравилась электрическая стимуляция, потребовался новый метод измерения эмоций. Одним из широко используемых методов измерения удовольствия или боли в исследованиях на младенцах или животных является анализ специфической модели выражения лица в ответ на различные вкусовые ощущения, которые являются универсальным индикатором эмоций у разных видов (Berridge, 2000).Исследование на животных показало, что NAcc крысы активировался наркотиками, такими как кокаин, но его аффективное выражение лица в ответ на лекарства было неприятной реакцией (Berridge and Valenstein, 1991). Это может частично объяснить, почему наркоманы постоянно хотят принимать наркотик, но на самом деле он им не нравится. Берридж (2003) также обнаружил, что области мозга, отвечающие за симпатии и желания, анатомически разделены внутри NAcc. Эти результаты подтверждают мнение о том, что настойчивые действия для получения определенного стимула не обязательно направлены на поиск удовольствия, и желание может возникнуть без симпатии.Напротив, симпатию без желания можно найти в исследовании, в котором высвобождение дофамина подавляется поражениями или антагонистами дофамина. В этом случае не было продемонстрировано никакого поведения, связанного с желанием вознаграждения, но не было снижения степени симпатии к вознаграждению (Berridge and Robinson, 2003). Следовательно, можно сделать вывод, что дофамин играет ключевую роль в желании стимула и увеличении значимости стимула, но он не влияет на симпатию к стимулу.
Теории внутренней мотивации и интереса постулируют, что люди внутренне мотивированы на постоянное участие в деятельности, когда они испытывают удовольствие и удовольствие (Csikszentmihalyi, 2000; Ryan and Deci, 2000; Hidi and Renninger, 2006).Однако, если «симпатия» и «желание» диссоциированы, мотивация не создается чувством удовольствия или симпатией к деятельности без желания или значимости стимула. Это означает, что состояние симпатии к определенному объекту или деятельности нельзя понимать как мотивационное состояние и что симпатия не является предпосылкой для создания мотивации. С этой точки зрения симпатия относится к эмоциональному состоянию, тогда как желание больше связано с мотивацией и полезностью решения (Berridge and Aldridge, 2008). Существует необходимость в тщательном пересмотре аргумента, согласно которому школьная деятельность должна быть приятной для создания мотивации, поскольку удовольствие и удовольствие не могут автоматически приводить к мотивации.Следовательно, переход от симпатии к желанию и взаимосвязь между мотивацией и эмоциями остаются важной проблемой. Более того, применение аверсивной обусловленности к модификации поведения, которая делает нежелательное поведение менее привлекательным, должно быть тщательно изучено, поскольку предположение о том, что людям нравятся их привычки, может быть неверным.
Другая новая гипотеза о функции NAcc заключается в том, что дофамин играет роль в поведении, связанном с усилием. Традиционная гипотеза о том, что дофамин связан с функцией вознаграждения, недавно подверглась критике.Эти критические замечания основаны на открытии того факта, что дофаминергическая система NAcc не участвует в получении удовольствия, связанного с положительным подкреплением, но отвечает за поведенческую активацию и функции, связанные с усилием (Salamone et al., 2007). Исследование на животных эффекта дозировки дофамина показало, что истощение дофамина вызывает более длительное время реакции и серьезное ухудшение выполнения задач с высокими усилиями. Кроме того, крысы с недостаточным уровнем дофамина склонны выбирать задачи, требующие меньших усилий, а не задачи, требующие больших усилий (Salamone et al., 2005). Согласно этим исследованиям, дофаминергическая система NAcc может модулировать регуляцию усилий, а не функцию, связанную с вознаграждением. Области мозга, связанные с принятием решений на основе усилий, включают обширный контур от таламуса, миндалины и ACC до префронтальной коры, но NAcc является ключевой областью для взаимодействия с этими областями.
Поддержание мотивации: процесс принятия решений на основе ценностей
Ошибка предсказания вознаграждения и обучение
Никакая мотивация не поддерживается без обучения и памяти.Привыкание-избегание поведения усваивается, а целенаправленное поведение зависит от рабочей памяти. Поскольку запоминание действий, приводящих к положительному или отрицательному результату, полезно для адаптации, усваивается ассоциация «стимул-действие-результат», и действия становятся привычными и автоматическими. Известно, что дофамин в основном связан с вознаграждением и удовольствием, но это нейромедиатор, который также играет важную роль в двигательной активности, кондиционировании, обучении и памяти (Wise, 2004). Недостаток дофамина вызывает скованность и паралич, наблюдаемый у пациентов с болезнью Паркинсона, тогда как чрезмерный дофамин может привести к поведенческим расстройствам, таким как шизофрения, нарушение контроля над импульсами, СДВГ и зависимость.После инъекции дофамина в качестве лечения болезни Паркинсона у пациентов отмечалось заметное усиление компульсивного поведения, такого как чрезмерное увлечение азартными играми или расстройства пищевого поведения (Dagher and Robbins, 2009). Функциональные расстройства, связанные с избыточным дофамином, не в состоянии контролировать доминирующую двигательную реакцию, сосредотачиваясь больше на достижениях, чем на потерях, принимая поспешные и рискованные решения, отдавая предпочтение небольшому, но немедленному вознаграждению и так далее.
Согласно теории обучения с подкреплением, степень обучения зависит от выброса дофамина (Montague et al., 1996). Как положительное подкрепление, сопровождающее аппетитные стимулы, так и отрицательное подкрепление, устраняющее отталкивающие стимулы, увеличивают высвобождение дофамина, что, в свою очередь, увеличивает частоту целевого поведения и приводит к ассоциативному обучению между стимулами и поведением. Благодаря повторяющейся ассоциации с нейтральными стимулами (стимулом окружающей среды или психологическим состоянием) усваивается мощная ассоциация стимул-действие-результат. Начальная награда за выбранное действие, скорее всего, непредсказуема, поэтому эффект от награды будет максимальным.Эта разница между ожидаемым и фактическим вознаграждением называется ошибкой прогнозирования вознаграждения (RPE), которая кодируется дофаминергическими нейронами. Чем больше РПЭ, тем больше выделяется дофамина. В исследовании, проведенном Schultz et al. (1997) они исследовали реакцию одного дофаминового нейрона. На ранней стадии обучения, когда шимпанзе не ожидал вознаграждения, дофаминовый нейрон активировался, получая вознаграждение. Однако, когда вознаграждение всегда ожидалось из-за повторения, дофаминовый нейрон активировался только тогда, когда подавались сигналы для вознаграждения, и на самом деле он не активировался при получении вознаграждения.Напротив, когда ожидаемое вознаграждение не было получено, дофаминовый нейрон подавлялся. Это ясно показывает, что требуется только ожидание вознаграждения через различные условные стимулы, связанные с вознаграждением или наказанием, а не само вознаграждение, чтобы увеличить выброс дофамина и, следовательно, вызвать целевое поведение. Это очень полезный способ обучения с точки зрения адаптации.
Существует два типа RPE: положительный и отрицательный (Schultz, 2006). Положительное RPE генерируется, когда результат лучше, чем ожидалось, или выдаются неожиданные награды, тогда как отрицательный RPE генерируется, когда результат хуже, чем ожидалось, или когда ожидаемые награды опускаются.Чем больше положительный RPE, тем больше сюрприз, следовательно, происходит максимальное обучение. Однако повторное использование вознаграждений постоянно увеличивает ожидание вознаграждения, уменьшая положительное RPE, поэтому оно достигает асимптоты (близкой к нулю) без обучения. По этой причине типичные кривые обучения имеют отрицательное ускорение, что указывает на то, что быстрый рост происходит на ранних этапах обучения, но этот прирост становится меньше на более поздних этапах.
Чтобы поддерживать мотивацию учащихся к целевому поведению, определенное количество дофамина должно выделяться во время или после достижения целевого поведения.Дофамин может высвобождаться положительным RPE всякий раз, когда даются неожиданные положительные результаты. На этом этапе конкретное действие поддерживается до тех пор, пока результат привычного действия является удовлетворительным. Чтобы максимизировать обучение, важно обеспечить относительно новое подкрепление для увеличения положительного RPE. Это полностью согласуется с теорией интереса, которая утверждает важность предоставления неожиданных стимулов, которые могут быть легко разрешены позже, таких как новые или неожиданные стимулы с когнитивным разрывом или конфликтом (Berlyne, 1974; Kim, 1999).Однако одна из дилемм среди педагогов заключается в том, что любое обучение требует практики через повторение, что обычно подрывает мотивацию. Таким образом, если инструкторы не могут не повторять учебный материал, то они должны ввести новую учебную деятельность или новый учебный контекст, чтобы добиться положительного RPE.
Ярким примером связи между мотивацией и обучением является зависимость. За исключением серьезных сбоев в управляемости, зависимое поведение — это не только наиболее сильно мотивированное действие, но и результат максимального обучения.Как только ассоциация «сигнал-вознаграждение» усвоена, роль сигналов для активации дофаминовой системы возрастает, но роль самого вознаграждения становится меньше. Это потому, что мозг имеет сильную тенденцию уменьшать выброс дофамина, когда ожидается вознаграждение (Self, 2003). Однако в случае психоактивных веществ, таких как алкоголь или кокаин, дофамин чрезмерно высвобождается без обычного процесса обучения. В результате чрезмерная память или патологическое обучение побуждаются распознавать эти вещества как новые и заметные награды (Hyman et al., 2006). Это объясняет, почему трудно избавиться от наркозависимости и почему только однократное воздействие может привести к рецидиву даже после длительного периода воздержания. Также сообщается, что поведенческие зависимости, включая зависимость от онлайн-игр, которая является распространенным явлением среди подростков, демонстрируют аналогичный образец с наркозависимостью (Grant et al., 2006), но для выявления точного механизма необходимо провести более систематические исследования.
Оценка результатов и выбор действий
Многочисленные формы поведения в повседневной жизни определяются выбором из множества других альтернатив, продолжать или прекращать конкретное действие.Выбор действия — это часть процесса принятия решения, основанного на оценке ценности. Чем выше оценочная ценность результата выбранного действия, тем больше вероятность выбрать его позже. Rangel et al. (2008) выделили три различных типа систем оценки, которые играют важную роль в процессе принятия решений; Павловская, привычная, целенаправленная система. Павловская система оценивает ценности с учетом значимости стимула. Сеть миндалевидного тела, NAcc и OFC участвует в этом процессе.Привычная система оценивает ценность ассоциации «стимул-ответ» после награды. Дорсальное полосатое тело и кортико-таламические петли являются основными областями мозга для этой системы. Наконец, целенаправленная система вычисляет связь действие-результат и оценивает вознаграждение, назначенное другим результатам. За этот процесс отвечают OFC и DLPFC. Давайте рассмотрим учебу в качестве примера принятия решений, основанных на ценностях. Павловская система оценивает ценность конкретного школьного предмета, такого как английский, привычная система оценивает действия по изучению английской лексики каждое утро, а целенаправленная система определяет, на каком предмете сосредоточиться во время каникул.
Чтобы сделать эффективный выбор, необходимо оценить потенциальную ценность действия, которая отражает вероятность его желаемых результатов. Это называется ожидаемой полезностью в экономике и психологии. Мозг должен вычислить ожидаемое значение, прежде чем выбор будет сделан. В эксперименте, где манипулировали величиной и вероятностью вознаграждения, активация NAcc показала положительную корреляцию с величиной ожидаемого вознаграждения и положительных эмоций, а активность MPFC имела положительную корреляцию с вероятностью получения вознаграждения (Knutson и другие., 2005). Этот вывод указывает на то, что подкорковая структура в основном отвечает на физические свойства и эмоциональный аспект вознаграждения, тогда как префронтальная кора более вовлечена в вычислительную функцию более высокого порядка, связанную с вероятностью получения вознаграждения. В случае, если неожиданный результат является результатом выбора, требуется перерасчет или обновление значения действия. Следовательно, дети и пожилые люди с низкой функцией префронтальной коры, как правило, испытывают трудности (Brand and Markowitch, 2010).
OFC, центральная область мозга для оценочных суждений и принятия решений, также известна как область, связанная с вознаграждением, но ее роль в обработке вознаграждения непростая (Kringelbach, 2005). Исследования на животных показали, что животные с поражениями OFC способны нормально обрабатывать вознаграждение. Они могли выполнять действия для получения вознаграждения, изучать связи между стимулами и новыми вознаграждениями и отличать вознаграждение от отсутствия вознаграждения (Izquierdo et al., 2004; Rudebeck et al., 2006). Это указывает на то, что основная функция OFC состоит в том, чтобы интегрировать каждый аспект информации, вычислить значение, чтобы ожидать результата выбора, и представить его в рабочей памяти (Montague and Berns, 2002). Согласно гипотезе соматических маркеров Дамасио (1996), соматические состояния, связанные с различными эмоциями, которые возникли в процессе оценки действий, влияют на окончательное решение. Функция OFC в этом процессе — кодировать соматическое состояние, связанное с паттерном окружающей среды, и извлекать его, чтобы пересчитать значение для принятия решений в будущем.Исследование с помощью нейровизуализации показало, что OFC реагирует не только на сенсорные стимулы, вызывающие приятный-неприятный запах и звук, но и на абстрактное вознаграждение и наказание, такие как зарабатывание денег и их потеря (Rolls and Grabenhorst, 2008). OFC находится в тесной связи с прилегающими префронтальными регионами и постоянно взаимодействует с ними в поисках более эффективных решений. В частности, OFC вычисляет значение, тогда как DLPFC сохраняет эту информацию для планирования действий для вознаграждения, а MPFC оценивает усилия, необходимые для выполнения плана (Wallis, 2007; Grabenhorst and Rolls, 2011).
Функция OFC становится ясной, если внимательно рассмотреть случаи повреждения OFC. Самый известный случай — это Финеас Гейдж, который работал прорабом на строительстве железной дороги, когда он попал в аварию, в которой металлический стержень проткнул ему голову. Он пережил аварию и продемонстрировал нормальные когнитивные способности, но демонстрировал несоответствующее поведение в социальных взаимодействиях, такое как беспорядочное и импульсивное поведение. Этот случай привлек внимание как первый случай, демонстрирующий возможную связь между префронтальной корой, включая ОФК, и социальными навыками или личностями.Пациенты с повреждением OFC не имеют когнитивных нарушений, но демонстрируют серьезные дефекты в повседневном принятии решений и, как правило, демонстрируют обсессивно-компульсивное расстройство, зависимость от наркотиков или азартных игр и расстройство пищевого поведения (Camille et al., 2004). Также известно, что пациентам трудно контролировать эмоции, и они обычно не испытывают сожаления (Camille et al., 2004). Чувство сожаления возникает, когда человек сравнивает результат текущего выбора с возможными альтернативами, но считается, что пациенты с повреждением OFC имеют проблемы с этим контрфактическим мышлением.
При выполнении задания на азартные игры пациенты с повреждением OFC упорно делают выбор с высоким риском (низкая вероятность выигрыша), чтобы сразу выиграть большие деньги, и в конечном итоге теряют все деньги (Bechara et al., 1994). Это импульсивное поведение тесно связано с NAcc, который связан с OFC. OFC контролирует немедленную реакцию NAcc. Если NAcc не контролируется из-за неисправности OFC, трудно подавить импульсивное поведение. Подавляющая роль OFC, контролирующая NAcc, может быть объяснена как общая функция OFC, представления значений и вычисления значений.То есть подавление импульса является результатом решения «годен / нет», основанного на комплексной оценке стоимости. OFC оценивает значения ожидаемых результатов каждого действия и сигнализирует о них. Когда OFC поврежден или недостаточно развит, точный расчет значения конкретного действия затруднен, и более вероятно, что будет выбрано импульсное действие.
Другой поведенческой характеристикой, глубоко связанной с повреждением OFC, является трудность обратного обучения (Schoenbaum et al., 2007).В парадигме обратного обучения, когда случайность стимула-подкрепления изменяется, новая ассоциация стимул-подкрепление изучается только в том случае, если изменена предыдущая реакция. Однако обезьяна с поражением OFC не способна контролировать ответы от предшествующего подкрепления и демонстрирует персеверацию, хотя она не может получать дополнительное подкрепление (Mishkin, 1964). Это связано с невозможностью обновить значения предыдущих действий посредством отрицательной обратной связи. Таким образом, основная функция OFC — вычислять и обновлять ценность действия посредством изучения новой ассоциации стимула и подкрепления.
В отличие от лабораторных условий, реальность ставит множество вопросов, которые необходимо учитывать при принятии решений, поскольку во многих случаях результат является неопределенным или рискованным. Поэтому точное представление оценочного суждения считается весьма полезным для подавления импульсивных действий. Недавние нейровизуализационные исследования показывают, что возможность выбора желательна (Leotti et al., 2010), а ожидание выбора также полезно (Leotti and Delgado, 2011). Однако для детей или подростков, чьи префронтальные области, включая ОФК, недостаточно развиты, отсутствие опыта ограничивает представление о ценностях.Следовательно, нам необходимо часто информировать их о полезности обучения, предоставлять возможность делать свой собственный выбор и повышать качество оценочных суждений.
Регулирование мотивации: процесс целенаправленного контроля
Как люди регулируют свою мотивацию? Причина, по которой люди не выполняют задачи настойчиво и поддаются искушению, заключается в том, что немедленное вознаграждение имеет больший приоритет, чем отложенное вознаграждение. Субъективные ценности вознаграждений меняются в зависимости от момента, когда вознаграждения присуждаются, и сама непосредственность играет относительно важную роль.Если мы изменим время и величину вознаграждения, предложим несколько вариантов и попросим участников выбрать один, то они столкнутся с конфликтом между небольшой, но немедленной наградой и большой, но отсроченной наградой. Ясно, что по мере того, как вознаграждение откладывается, относительная ценность вознаграждения уменьшается. Это называется временным дисконтированием или дисконтированием с отсрочкой. Временное дисконтирование напрямую связано с самоконтролем (Rachlin, 1995) или задержкой удовлетворения (Mischel and Gilligan, 1964) и по своей природе очень похоже на сопротивление искушению или подавление импульса.Самоконтроль и отсрочка вознаграждения относятся к способности выбирать более крупное отложенное вознаграждение вместо более мелкого немедленного вознаграждения.
McClure et al. (2004) провели исследование по поиску областей мозга, связанных с временным дисконтированием. Они манипулировали различными вариантами денежного вознаграждения в разное время (например, 20 долларов сегодня против 25 долларов через 2 недели) и сравнивали модели активации мозга во время выбора. Результаты показали, что полосатое тело и MOFC активировались при выборе немедленного вознаграждения, тогда как лобно-теменная кора активировалась при выборе отложенного вознаграждения.Это указывает на то, что выбор немедленного вознаграждения активирует путь вознаграждения и ценности, но чтобы отсрочить немедленное вознаграждение, должна быть задействована префронтальная кора головного мозга, отвечающая за когнитивный контроль.
Что заставляет людей сопротивляться искушению и контролировать мотивацию, чтобы постоянно преследовать конкретную цель? Управление импульсами и регулирующая мотивация требуют детального планирования и выполнения будущих целей. Когнитивный контроль — это центральный процесс, лежащий в основе такого регулирования, включая поддержание целей, планирование, мониторинг эффективности, выбор стратегии и оценку результатов.Следовательно, механизм, с помощью которого контролируется импульс, не следует понимать как простое подавление желания, но его следует истолковывать как целенаправленное регулирование посредством когнитивного контроля.
Когнитивный контроль на самом деле является очень полезной стратегией преодоления трудностей, позволяющей модулировать мотивацию справляться с негативным RPE или негативной обратной связью. Когда это происходит, дофаминовая система становится менее активированной, что снижает частоту целевого действия, в конечном итоге устраняя заученное действие. Эмоциональные реакции на отрицательную обратную связь не помогают контролировать мотивацию.Скорее, следует проверять наличие проблем с производительностью посредством когнитивного контроля и изменять стратегии. Это может привести к повышению производительности и вызвать положительный RPE, который, в свою очередь, стимулирует высвобождение дофамина, что способствует мотивации и повышает шансы на новое обучение.
Области мозга, связанные с процессом когнитивного контроля, — это ACC, DLPFC и OFC (Cole and Schneider, 2007). ACC, который отвечает за исполнительные функции, включает интеграцию познания и эмоций, контроль внимания, мониторинг производительности, обнаружение ошибок, торможение реакции, планирование действий более высокого уровня и модификацию стратегии (Holroyd and Coles, 2002).Дорсальная часть ACC, которая связана с DLPFC, отвечающим за рабочую память, участвует в когнитивных функциях. С другой стороны, вентральная часть ACC связана с эмоциональными функциями (Bush et al., 2000).
Исследования социальной когнитивной нейробиологии по дисконтированию отсрочки показали, что индивидуальная изменчивость самоконтроля связана с разницей в объеме рабочей памяти (например, Shamosh et al., 2008). Из метаанализа Шамош и Грей (2008) выявили отрицательную корреляцию ( r = -0.23) между дисконтированием задержки и интеллектом. Другие исследования также показали, что активация DLPFC имеет сильную корреляцию не только с объемом рабочей памяти, исполнительной функцией и интеллектом, но и с вероятностью успеха различных задач с отсрочкой удовлетворения (Knoch and Fehr, 2007; Shamosh et al., 2008). . Задачи дисконтирования отсрочки требуют одновременного когнитивного и эмоционального контроля при расчете ценности выбранного действия. Таким образом, люди, способные эффективно использовать рабочую память, имеют преимущества.DLPFC привлекаются во время целенаправленного поведения и процессов регулирования сверху вниз, включая поддержание целей, стратегическое поведенческое планирование и реализацию действий (например, Miller and Cohen, 2001; Tanji and Hoshi, 2008). Следовательно, саморегулирование можно рассматривать как процесс кодирования ценности цели в VMPFC для принятия целенаправленных решений и их регулирования в DLPFC (Hare et al., 2009).
Исследование развития мозга в ответ на отрицательную обратную связь, проведенное Crone et al.(2008) продемонстрировали, что аналогичный паттерн активации у взрослых наблюдался в OFC для возрастной группы 8–11 лет и в теменной коре для возрастной группы 14–15 лет, но не наблюдалось активации в ACC и DLPFC вплоть до возраста. 14–15. Поскольку DLPFC и ACC являются областями, связанными с когнитивным контролем, отсутствие активации означает, что детям и подросткам трудно отражать поведение и искать альтернативы после получения отрицательной обратной связи. Поскольку этот вывод предполагает, что попытки изменить поведение детей с помощью отрицательной обратной связи могут быть неэффективными, нам необходимо разработать соответствующую систему обратной связи для детей и подростков.
Поскольку самоконтроль — важная когнитивная способность, связанная с широким спектром показателей академической успеваемости, было бы целесообразно развивать способность самоконтроля с помощью программы обучения или вмешательства. К счастью, растущее число исследований показывает, что тренировка рабочей памяти улучшает когнитивный контроль (Klingberg et al., 2002, 2005), а также некоторые другие когнитивные способности, такие как подвижный интеллект и решение проблем (Jaeggi et al., 2008). Это говорит о том, что улучшение когнитивной управляемости с помощью тренировки рабочей памяти, вероятно, будет гораздо более эффективным в продвижении саморегуляции, нежели акцентирование силы воли или тренировка в стиле учебного лагеря.
Интегративный взгляд на мотивационные процессы
Объединив результаты нейробиологии о вознаграждении, обучении, ценности, принятии решений и когнитивном контроле, я предлагаю предварительную модель мотивационных процессов (см. Рисунок 4). В модели мотивационного процесса мотивация определяется как серия динамических процессов, включая создание, поддержание и регулирование мотивации, основными функциями которых являются подход к вознаграждению, обучение через RPE, принятие решений на основе ценности и когнитивный контроль для достижения цели. .Эти подпроцессы взаимодействуют друг с другом, посылая сигналы ошибки прогнозирования из полосатого тела в префронтальную кору.
Рисунок 4. Нейронаучная модель мотивационного процесса .
Во-первых, процесс генерации мотивации — это процесс, в котором подходящее поведение вызвано ожиданием вознаграждения. Это процесс либо определения поведения подхода / избегания (решение «идти / не годен»), либо выбора действия среди альтернатив на основе значения вознаграждения.Причина возникновения мотивации для ранее немотивированного действия заключается в том, что вознаграждение, зависящее от конкретного действия, увеличивает ожидание вознаграждения, что постоянно вызывает поведение приближения. О генерации мотивации можно судить по частоте и продолжительности подходов. Вентральное полосатое тело и миндалевидное тело играют важную роль в этом процессе. Критическими факторами для процесса генерации мотивации являются значимость стимула и ожидание вознаграждения из прошлого опыта.А враги этого процесса — наказание и высокий уровень сложности задания.
Далее, обучение с помощью положительного RPE — это процесс постоянного поддержания мотивации. Ассоциация «стимул-действие-награда» научилась повышать вероятность получения последующих наград. Когда вознаграждение лучше, чем ожидалось, происходит положительное RPE. Чем больше ошибка, тем больше удивление ученика. А неожиданность ведет к интенсивному обучению (Камин, 1969; Рескорла и Вагнер, 1972).Выгравированная ассоциация стимул-действие-награда увеличивает ценность выбранного действия и поддерживает целевое поведение. Однако оценка отрицательного результата изнашивает положительный RPE, что, в свою очередь, снижает эффект обучения и ценность действия. В процессе поддержания мотивации критически важными факторами являются положительное ОПЗ и оценочное суждение, а врагами — опыт неудач и предполагаемые затраты. Поддержание мотивации можно измерить по частоте выбора действия, настойчивости и усилиям.Стриатум и OFC являются основными областями мозга, участвующими в поддержании мотивации.
Наконец, когнитивный контроль со стороны негативного RPE — это процесс саморегуляции в ситуации неспособности получить вознаграждение для достижения целенаправленного поведения и изменения планов и стратегий для поиска новых вознаграждений. Когда ожидаемое вознаграждение не дается в результате действия, ценность действия уменьшается, а разочарование усиливается, что приводит к уменьшению поведения при приближении, а другие альтернативные действия становятся чрезвычайно привлекательными.Этому соблазну можно противостоять успешным когнитивным контролем, таким как получение долгосрочной цели, мониторинг текущей производительности, создание конкретного плана и выбор новой стратегии. Мотивация также может снижаться, когда всегда ожидается вознаграждение, потому что положительное RPE перестает расти. Даже в этих обстоятельствах мотивация может быть усилена путем задействования целенаправленного процесса когнитивного контроля для установления новой цели, плана и стратегии. Врагами регуляции мотивации являются непосредственный импульс, низкая исполнительная способность к обработке и отсутствие конкретных целей и планов.Отсрочка удовлетворения и достижения цели — барометры регуляции мотивации. ACC и DLPFC — основные нейронные цепи, связанные с процессом регуляции мотивации.
Типичный пример этого мотивационного процесса можно легко найти в академической среде. Рассмотрим ситуацию, когда мотивация учащегося к обучению создается, поддерживается и регулируется. Учащийся, не имеющий первоначальной мотивации к изучению определенного школьного предмета, может сформировать сильное намерение изучить этот предмет впервые в своей жизни после того, как учитель похвалил или признал его (подход, основанный на вознаграждении).Усердная учеба, чтобы получить похвалу учителя, неожиданно приводит к получению более высокой оценки (положительный RPE). Как она уже узнала через ассоциацию, какие действия следует предпринять, чтобы сохранить хорошую оценку, она будет прилагать постоянные усилия и сможет в некоторой степени поддерживать мотивацию к обучению (принятие решений на основе ценностей). Однако, если оценка больше не улучшается, новый учитель больше не делает комплиментов (отрицательное RPE) или она настолько привыкает к комплиментам, что ценность вознаграждения начинает падать (уменьшение положительного RPE), тогда она Вероятно, вам грозит опасность попасться на другие соблазнительные стимулы.В этот момент, получив свою долгосрочную цель, она может отслеживать свое текущее состояние работы, изменять план и искать альтернативные стратегии (когнитивный контроль). В результате она может отложить немедленное удовлетворение и преуспеть в регулировании мотивации.
Образовательные последствия
Нейробиологическая модель мотивационных процессов предлагает несколько образовательных значений, которые можно использовать для повышения мотивации к обучению. Например, вознаграждение является важной движущей силой в среде обучения, потому что подходящее поведение не может происходить без вознаграждения.Чтобы мотивировать немотивированных, процесс обучения должен быть полезным и интересным. Награды не обязательно должны быть материальными. Наградой в классе может быть любой стимул, который имеет положительные ожидаемые значения, включая положительные отзывы, похвалу, интересную деятельность, полезность, актуальность, социальную поддержку и родство. Важно выяснить и составить список стимулов аппетита, включая различные комплименты, приятные занятия, интересные материалы, положительные отзывы, а также разнообразный и новый контекст обучения, который может активировать схему вознаграждения детей и подростков.Поскольку повторение одного и того же комплимента имеет тенденцию к снижению положительного RPE, желательно вводить различные условные вознаграждения неожиданным образом, чтобы поддерживать мотивацию.
Для поддержания мотивации ценность конкретного объекта и действия должна быть достаточно высокой, чтобы можно было выбрать действие. Поскольку ценность познается методом проб и ошибок, предоставление выбора в автономной учебной среде было бы полезно для студентов, чтобы сформировать и обновить свою собственную ценность. Такая практика выбора может в конечном итоге развить области мозга, связанные с оценкой и принятием решений.В случае снижения мотивации роли внимания и рабочей памяти не могут быть более важными. Таким образом, необходимо разработать программу обучения этим исполнительным функциям и изучить ее эффективность. Кроме того, создание подробной иерархии целей между ближайшими и отдаленными целями и разработка конкретных планов действий поможет учащимся преодолеть неудачу и искушение. Поскольку модель мотивационного процесса, предложенная в этой статье, является лишь предварительной моделью, необходимы дополнительные исследования для проверки ее достоверности.
Нейрообразование или образовательная нейробиология — это междисциплинарная область исследований, которая устанавливает связь между образованием и развивающей, когнитивной, эмоциональной или социальной нейробиологией. Он направлен на разработку учебных программ, стратегий обучения, методов обучения, учебных материалов, программ вмешательства для улучшения различных типов обучения и, в конечном итоге, обеспечения оптимальной среды обучения (Ansari et al., 2012; Kim, 2012). Поскольку нейрообразование — относительно новая академическая область, ожидается, что создание парадигмы систематических исследований наряду с интенсивными исследованиями внесет значительный вклад в реальную образовательную среду.Благодаря накопленным результатам исследований в области нейрообразования, был достигнут значительный прогресс в обучении и развитии когнитивных, эмоциональных и социальных навыков. Тем не менее исследования мотивации определенно требуют большего внимания. Нейрообразовательные исследования мотивации имеют преимущества для понимания неявных и динамических аспектов мотивационных процессов, поскольку наблюдение и самоотчет выявляют ограничения. Решающее значение приобретает выбор темы исследования, имеющей большую экологическую значимость в образовательных учреждениях.В частности, больше внимания следует уделять прагматическим исследованиям, чтобы повысить мотивацию студентов к обучению. Например, если мы сможем понять нейронные механизмы, лежащие в основе таких мотивационных явлений, как интерес, любопытство, принятие решений, зависимость, принятие риска и саморегуляция, мы сможем разработать множество основанных на интересах обучения и инструкций, вызывающих любопытство. учебники, безопасные тесты и программы обучения самоконтролю. Характеристики нервного развития детей и подростков также следует принимать во внимание, чтобы оптимизировать функции мозга, связанные с мотивацией.Ожидается, что нейрообразовательный подход также внесет свой вклад в решение спорных вопросов в существующих теориях мотивации и предложит творческие теории мотивации, выходящие за рамки традиционных условностей.
Заявление о конфликте интересов
Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.
Благодарности
Это исследование было поддержано программой WCU (Университет мирового класса), финансируемой Министерством образования, науки и технологий Кореи и переданной Корейскому фонду науки и инженерии (грант №Р32-2008-000-20023-0).
Список литературы
Аарон И., Эткофф Н., Ариели Д., Шабрис К. Ф., О’Коннор Э. и Брейтер Х. С. (2001). У красивых лиц есть переменная ценность вознаграждения: фМРТ и поведенческие свидетельства. Нейрон 32, 537–551.
Pubmed Аннотация | Pubmed Полный текст | CrossRef Полный текст
Андерсон А. К., Кристофф К., Стаппен И., Паниц Д., Гахремани Д. Г., Гловер Г. и др. (2003). Диссоциированные нейронные представления об интенсивности и валентности человеческого обоняния. Nat. Neurosci. 6, 196–202.
Pubmed Аннотация | Pubmed Полный текст | CrossRef Полный текст
Ансари Д., Де Смедт Б. и Грабнер Р. Х. (2012). Нейрообразование — критический обзор развивающейся области. Нейроэтика 5, 105–117.
CrossRef Полный текст
Арон А., Фишер Х. Э., Машек Д. Дж., Стронг Г., Ли Х. Ф. и Браун Л. Л. (2005). Системы вознаграждения, мотивации и эмоций, связанные с интенсивной романтической любовью на ранней стадии: исследование фМРТ. J. Neurophysiol. 94, 327–337.
Pubmed Аннотация | Pubmed Полный текст | CrossRef Полный текст
Берлин Д. Э. (1974). «Новизна, сложность и интересность», в Исследования в новой экспериментальной эстетике , изд. Д. Э. Берлин (Нью-Йорк: Wiley), 175–180.
Бьорк, Дж. М., Кнутсон, Б., Фонг, Г. У., Каджано, Д. М., Беннет, С. М., и Хоммер, Д. В. (2004). Стимулирующая активация мозга у подростков: сходства и отличия от молодых людей. J. Neurosci. 24, 1793–1802.
Pubmed Аннотация | Pubmed Полный текст | CrossRef Полный текст
Камилла Н., Коричелли Г., Салле Дж., Прадат-Диль П., Дюамель Дж. Р. и Сиригу А. (2004). Вовлечение орбитофронтальной коры в переживание сожаления. Наука 304, 1167–1170.
Pubmed Аннотация | Pubmed Полный текст | CrossRef Полный текст
Крон, Э. А., Заноли, К., Ван Лейенхорст, Л., Вестенберг, П. М., и Ромбоут, С. А. Р. Б. (2008). Нейронные механизмы, поддерживающие гибкую настройку производительности во время разработки. Cogn. Оказывать воздействие. Behav. Neurosci. 8, 165–177.
Pubmed Аннотация | Pubmed Полный текст | CrossRef Полный текст
Доу, Н. Д., О’Догерти, Дж. П., Даян, П., Сеймур, Б., и Долан, Р. Дж. (2006). Корковые субстраты для исследовательских решений у людей. Nature 441, 876–879.
Pubmed Аннотация | Pubmed Полный текст | CrossRef Полный текст
Duijvenvoorde, A.К. К., Заноли, К., Ромбоут, С. А. Р. Б., Райджмейкерс, М. Э. Дж., И Кроун, Э. А. (2008). Оценивать негативное или ценить позитивное? Нейронные механизмы, поддерживающие обучение на основе обратной связи в процессе развития. J. Neurosci. 28, 9495–9503.
Pubmed Аннотация | Pubmed Полный текст | CrossRef Полный текст
Эрнст М. и Фрудж Дж. Л. (2009). Нейробиологическая модель развития мотивированного поведения: анатомия, взаимосвязь и онтогенез триадных узлов. Neurosci. Biobehav. Ред. 33, 367–382.
Pubmed Аннотация | Pubmed Полный текст | CrossRef Полный текст
Эрнст М., Пайн Д. С. и Хардин М. (2005). Триадическая модель нейробиологии мотивированного поведения в подростковом возрасте. Psychol. Med. 36, 299–312.
CrossRef Полный текст
Гальван А., Хейр Т. А., Парра К. Э., Пенн Дж., Восс Х., Гловер Г. и др. (2006). Более раннее развитие прилежащих мышц по сравнению с орбитофронтальной корой может лежать в основе рискованного поведения у подростков. J. Neurosci. 26, 6885–6892.
Pubmed Аннотация | Pubmed Полный текст | CrossRef Полный текст
Грант, Дж. Э., Брюер, Дж. А. и Потенца, М. Н. (2006). Нейробиология психоактивных веществ и поведенческих зависимостей. CNS Spectr. 11, 924–930.
Pubmed Аннотация | Pubmed Полный текст
Хиди, С., Реннингер, К. А. (2006). Четырехэтапная модель развития интереса. Educ. Psychol. 41, 111–127.
CrossRef Полный текст
Искьердо А., Суда Р. К. и Мюррей Э. А. (2004). Двусторонние поражения орбитальной префронтальной коры у макак-резусов нарушают выбор, основанный как на ценности вознаграждения, так и на непредвиденных обстоятельствах. J. Neurosci. 24, 7540–7548.
Pubmed Аннотация | Pubmed Полный текст | CrossRef Полный текст
Камин, Л. Дж. (1969). «Предсказуемость, неожиданность, внимание и обусловленность», in Punishment and Aversive Behavior , ed.Р. М. Черч (Нью-Йорк: Appleton-Century-Crofts), 279–296.
Ким, С. (1999). Вывод: причина интересности рассказа. Br. J. Psychol. 90, 57–71.
CrossRef Полный текст
Ким, С. (2012). «Нейрообразовательные подходы к обучению», в Энциклопедия наук об обучении , изд. Н. М. Сил (Нью-Йорк: Springer), 2448–2451.
Ким, С., Ли, М. Дж., Чанг, Ю., и Бонг, М. (2010). Сравнение активации мозга во время обратной связи по норме и по критерию: роль воспринимаемой компетентности и целей подхода к производительности. Contemp. Educ. Psychol. 35, 141–152.
CrossRef Полный текст
Klingberg, T., Fernell, E., Olesen, P.J., Johnson, M., Gustafsson, P., Dahlstrom, K., et al. (2005). Компьютерная тренировка рабочей памяти у детей с СДВГ — рандомизированное контролируемое исследование. J. Am. Акад. Ребенок-подростокc. Психиатрия 44, 177–186.
Pubmed Аннотация | Pubmed Полный текст | CrossRef Полный текст
Кнутсон, Б., Тейлор, Дж., Кауфман, М., Петерсон, Р., Гловер, Г. (2005). Распределенное нейронное представление ожидаемого значения. J. Neurosci. 25, 4806–4812.
Pubmed Аннотация | Pubmed Полный текст | CrossRef Полный текст
Крингельбах, М. Л., О’Догерти, Дж., Роллс, Э. Т., и Эндрюс, К. (2003). Активация орбитофронтальной коры человека на раздражитель жидкой пищи коррелирует с его субъективной приятностью. Cereb. Cortex 13, 1064–1071.
Pubmed Аннотация | Pubmed Полный текст | CrossRef Полный текст
Мишель, В.и Гиллиган К. (1964). Отсрочка удовлетворения, мотивация к запрещенному удовлетворению и реакция на искушение. J. Abnorm. Soc. Psychol. 69, 411–417.
CrossRef Полный текст
Мишкин, М. (1964). «Персеверация центральных множеств после лобных поражений у обезьян», в The Frontal Granular Cortex and Behavior , ред. Дж. М. Уоррен и К. Акерт (Нью-Йорк: McGraw-Hill), 219–241.
Моббс, Д., Грейсиус, М. Д., Абдель-Азим, Э., Менон, В., и Рейсс, А. Л. (2003). Юмор регулирует мезолимбические центры вознаграждения. Нейрон 40, 1041–1048.
Pubmed Аннотация | Pubmed Полный текст | CrossRef Полный текст
Монтегю П. Р., Даян П. и Сейновски Т. Дж. (1996). Фреймворк для мезэнцефальных дофаминовых систем, основанный на прогнозирующем обучении Хебба. J. Neurosci. 16, 1936–1947.
Pubmed Аннотация | Pubmed Полный текст
О’Догерти, Дж.П., Даян, П., Фристон, К., Кричли, Х. и Долан, Р. Дж. (2003). Модели временных различий и обучение, связанное с вознаграждением, в человеческом мозге. Нейрон 38, 329–337.
Pubmed Аннотация | Pubmed Полный текст | CrossRef Полный текст
Рахлин, Х. (1995). Самоконтроль: за пределами обязательств. Behav. Brain Sci. 18, 109–159.
CrossRef Полный текст
Рескорла Р. А. и Вагнер А. Р. (1972). «Теория Павловского кондиционирования: вариации эффективности подкрепления и отсутствия подкрепления», в Classical Conditioning II: Current Research and Theory , eds A.Блэк и В. Ф. Прокасы (Нью-Йорк: Appleton-Century-Crofts), 64–99.
Риллинг, Дж. К., Гутман, Д. А., Зех, Т. Р., Паньони, Г., Бернс, Г. С., и Килтс, К. Д. (2002). Нейронная основа социального сотрудничества. Нейрон 35, 395–405.
Pubmed Аннотация | Pubmed Полный текст | CrossRef Полный текст
Рудебек П. Х., Уолтон М. Э., Смит А. Н., Баннерман Д. М. и Рашворт М. Ф. С. (2006). Разные нейронные пути обрабатывают разные затраты на принятие решений. Nat. Neurosci. 9, 1161–1168.
Pubmed Аннотация | Pubmed Полный текст | CrossRef Полный текст
Саламоне, Дж. Д., Корреа, М., Фаррар, А., и Минготе, С. М. (2007). Связанные с усилием функции дофамина прилежащего ядра и связанных с ним контуров переднего мозга. Психофармакология 191, 461–482.
Pubmed Аннотация | Pubmed Полный текст | CrossRef Полный текст
Шенбаум Г., Саддорис М. П. и Сталнакер Т.А. (2007). Согласование ролей орбитофронтальной коры в обратном обучении и кодировании ожидаемых результатов. Ann. Акад. Sci. 1121, 320–335.
Pubmed Аннотация | Pubmed Полный текст | CrossRef Полный текст
Шамош, Н. А., Де Янг, К. Г., Грин, А. Е., Рейс, Д. Л., Джонсон, М. Р., Конвей, А. Р. А. и др. (2008). Индивидуальные различия в дисконтировании задержки: отношение к интеллекту, рабочей памяти и передней префронтальной коре. Psychol. Sci. 19, 904–911.
Pubmed Аннотация | Pubmed Полный текст | CrossRef Полный текст
Шамош, Н. А., Грей, Дж. Р. (2008). Дисконтирование отсрочки и интеллект: метаанализ. Интеллект 36, 289–305.
CrossRef Полный текст
Смолл Д. М., Грегори М. Д., Мак Ю. Е., Гительман Д., Месулам М. М. и Пэрриш Т. (2003). Диссоциация нейронной репрезентации интенсивности и эмоциональной оценки во вкусе человека. Нейрон 39, 701–711.
Pubmed Аннотация | Pubmed Полный текст | CrossRef Полный текст
Саттон, Р. С., и Барто, А. Г. (1998). Обучение с подкреплением: Введение . Кембридж, Массачусетс: MIT Press.
Ван Лейенхорст, Л., Заноли, К., Ван Меел, К. С., Вестенберг, П. М., Ромбоутс, С. А. Р. Б., Кроун, Э. А. (2010). Что движет подростком? Области мозга, опосредующие чувствительность к вознаграждению в подростковом возрасте. Cereb. Cortex 20, 61–69.
Pubmed Аннотация | Pubmed Полный текст | CrossRef Полный текст
Процесс мотивации
Процесс мотивации включает три элемента: мотивы, поведение и цели.
Мотив
Мотив — это то, что побуждает человека совершить действие. Это все, что побуждает человека вести себя или действовать. Действие происходит из мотивов. Мотивы связаны с познавательным процессом человека и влияют на его поведение одним или несколькими способами.Мотивы — это либо потребности, либо желания, которые создают состояние дисбаланса, физиологически или психологически, внутри человека.
В основном есть три вида мотивов: биологические, стимулирующие и социальные. Биологические мотивы в основном состоят из потребностей, таких как голод, жажда, боль, воздух (потребность в дыхании), пол и материнские потребности. С другой стороны, стимулы включают любопытство, исследование, сенсорную стимуляцию и тому подобное. Социальные мотивы — это власть, принадлежность, принадлежность, достижения и другие социальные потребности и желания.Многие психологи также делят мотивы на две основные категории: первичные и вторичные мотивы. Первичные мотивы также известны как биологические влечения, в то время как вторичные мотивы также называются психосоциальными мотивами и представляют собой зонтичную группу стимулов и социальных влечений.
Поведение
Поведение — это действие, проистекающее из мотивов человека. Поведение также можно рассматривать как серию действий, которые человек выполняет для достижения цели. Человеческое поведение можно разделить на обычное и необычное.Например, человек обычно ест, когда чувствует голод, и для него было бы необычно продолжать голодание, когда он чувствует голод.
Цели
Чтобы исправить состояние дисбаланса, вызванного мотивом, необходимо достичь цели. Если мотивы — это побуждения, а поведение — средство, тогда цели — это цель. Достижение цели посредством поведения обычно удовлетворяет мотив. Цели могут быть внутренними, например, самосовершенствование, и / или внешними, например, более высокое положение, большая власть или лучшая зарплата.Есть много факторов, которые влияют на человека при достижении его целей. Некоторые из них включают культурные нормы и ценности, которые он приобрел во время взросления. Другие факторы — это его биологические и унаследованные способности. Его влияние на обучение, личный опыт, а также мобильность в социальной и физической среде влияют на наши цели.
Мотивация: процесс, элементы, типы мотивации
Термин «мотивация» происходит от слова «мотив». Мотив может быть определен как потребности, желания, побуждения или импульсы внутри человека.Мотивация определяется как процессы, которые определяют интенсивность, направление и настойчивость усилий человека в достижении цели. Уровень мотивации варьируется как у разных людей, так и у людей в разное время.
Элементы мотивации
Три ключевых элемента мотивации — это интенсивность, направленность и настойчивость:
- Интенсивность : описывает, насколько сильно человек старается. Это элемент, на котором мы фокусируемся, когда говорим о мотивации.
- Направление : Высокая интенсивность вряд ли приведет к благоприятным результатам работы, если усилия не будут направлены в направлении, приносящем пользу организации. Следовательно, имеет значение не только качество усилий, но и их интенсивность. Усилия, направленные на достижение целей организации и соответствующие им, — это те усилия, к которым когда-то нужно стремиться.
- Настойчивость : Измеряет, как долго человек может поддерживать усилия. Мотивированные люди остаются с задачей достаточно долго, чтобы достичь своей цели.
Процесс мотивации
Мотивация касается тех процессов, которые вызывают целенаправленное поведение. Основными элементами процесса мотивации являются:
- Поведение : Все поведение — это последовательность действий. Поведение обычно мотивируется желанием достичь цели. Чтобы прогнозировать и контролировать поведение, менеджеры должны понимать мотивы людей.
- Мотивы : Мотивы побуждают людей к действию. Они являются основными возбудителями поведения.Они являются «способами» поведения и движущей силой действия. Они в значительной степени субъективны и отражают душевные переживания людей. Это когнитивные переменные. Они вызывают поведение разными способами. Они возникают постоянно и определяют общее направление поведения человека.
- Цели : Мотивы направлены на достижение целей. Мотивы обычно создают состояние дисбаланса, физиологического или психологического дисбаланса внутри людей. Достижение цели приведет к восстановлению физиологического или психологического баланса.Цели — это цели, обеспечивающие удовлетворение человеческих потребностей. Они вне личности; они надеются на стимулы, на которые направляются потребности. Один человек может удовлетворить свою потребность во власти, выгнав подчиненных, а другой, став президентом компании. Таким образом, потребность может быть удовлетворена несколькими альтернативными целями.
Типы мотивации
Мотивация может быть классифицирована по следующим признакам:
- Положительное или отрицательное
- Внешнее и внутреннее
- Финансовые или нефинансовые
Положительная и отрицательная мотивация
- Позитивная мотивация : Это процесс попытки повлиять на поведение сотрудников посредством признания и оценки усилий сотрудников и их вклада в достижение целей организации.Примеры положительных мотиваторов: интерес к выгодам подчиненного, признание и признание проделанной работы, делегирование полномочий и ответственности подчиненным и т. Д.
- Отрицательная мотивация: Она основана на страхе, т.е. понижении в должности, увольнении и т. Д. Страх наказания влияет на поведение по отношению к изменениям. Хотя наказание привело к сдерживанию проступков и способствовало положительной производительности, оно также может привести к снижению производительности и снижению производительности
Внешняя и внутренняя мотивация
- Внешняя мотивация : Она возникает вне работы.Этого не происходит на работе. Эти факторы включают заработную плату, дополнительные пособия, медицинское возмещение и т. Д. Таким образом, они обычно связаны с финансовыми стимулами
- Внутренняя мотивация : Этот тип мотивации возникает на работе и обеспечивает удовлетворение во время выполнения самой работы. Внутренние или внутренние мотиваторы включают признание, статус, авторитет, участие и т. Д.
Финансовая и нефинансовая мотивация
- Финансовая мотивация : Это связано с деньгами.Включает заработную плату, дополнительные выплаты, премии, пенсионные выплаты и т. Д.
- Нефинансовая мотивация : Этот тип мотивации не связан с денежным вознаграждением. Он включает нематериальные стимулы, такие как удовлетворение эго, самореализация и ответственность
Надеемся, вам понравилась эта статья. Вот несколько полезных статей, которые вы можете прочитать дальше:
Загрузить статью в формате PDF
Щелкните, чтобы перейти на страницу подготовки RBI Grade B
Процессные теории мотивации — организационное поведение
Никакая теория не идеальна.Если бы это было так, это не было бы теорией. Это был бы набор фактов. Теории — это наборы утверждений, которые чаще верны, чем ошибочны, но они не безошибочны. Однако основные положения теории целей * близки к безошибочности. Действительно, это одна из сильнейших теорий организационного поведения.
Базовая модель постановки целей
Теория целей утверждает, что люди будут работать лучше, если у них будут сложные, конкретные, общепринятые цели или задачи.
E.L. Локк. 1978. Повсеместное распространение методики целеполагания в теориях и подходах к мотивации сотрудников. Академия управленческого анализа 3: 594–601; Ф.В. Тейлор. 1911. Принципы научного менеджмента. Нью-Йорк: Нортон; К. Левин. 1935. Динамическая теория личности. Нью-Йорк: Макгроу-Хилл; К. Левин. 1938. Концептуальное представление и измерение психологических сил. Дарем, Северная Каролина: издательство Duke University Press; К.Левин, Т. Дембо, Л. Фестингер и П.С. Sears. 1944. Уровень притяжения. В J. McVicker Hunt (ed.), Личностные и поведенческие расстройства. Нью-Йорк: Рональд Пресс, 333–378; П. Друкер. 1954. Практика менеджмента. Нью-Йорк: Уайли; Д. МакГрегор. 1957. Непростой взгляд на служебную аттестацию. Harvard Business Review 35: 89–94; E.A. Локк. 1968. К теории мотивации задания и стимулов. Организационное поведение и деятельность человека 3: 157–189; Э.А. Локк, К. Шоу, Л.М. Саари и Г.П. Латам. 1981. Постановка целей и выполнение задач: 1969–1980. Психологический бюллетень 90: 125–152; Дж. П. Лэтэм, Э.А. Локк. 1984. Постановка целей: эффективная мотивационная техника! Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
,
г. Пиндер. 1984. Трудовая мотивация: теория, проблемы и приложения. Гленвью, Иллинойс: Скотт, Форесман.
Первая и самая основная предпосылка теории целей состоит в том, что люди будут пытаться достичь тех целей, которые они намереваются достичь .Таким образом, если мы намерены что-то сделать (например, получить пятерку на экзамене), мы приложим усилия, чтобы выполнить это. Без таких целей наши усилия по выполнению задачи (учебы), необходимой для достижения цели, будут меньше. Учащиеся, чьи цели — получить аттестат зрелости, учатся усерднее, чем учащиеся, у которых нет этой цели, — все мы это знаем. Это не означает, что люди без целей немотивированы. Это просто означает, что люди с целями более мотивированы. Интенсивность их мотивации больше, и они более целенаправленны.
Вторая основная посылка состоит в том, что трудных голов приводят к лучшему результату, чем легкие.Это не означает, что сложные цели всегда достигаются, но наши результаты обычно будут лучше, когда мы намерены достичь более сложных целей. Ваша цель по классической механике в Калифорнийском технологическом институте может не дать вам A, но может принести вам B +, чего вы бы не получили в противном случае. Сложные цели заставляют нас прилагать больше усилий, и это почти всегда приводит к повышению производительности.
Другая предпосылка теории целей состоит в том, что конкретных голов лучше, чем неопределенные цели.Мы часто задаемся вопросом, что нам нужно делать, чтобы добиться успеха. Вы когда-нибудь спрашивали профессора: «Что мне нужно сделать, чтобы получить пятёрку по этому курсу?» Если она ответила: «Сдавай хорошо на экзаменах», то тебе было не намного лучше, если она попросила. Это расплывчатый ответ. Теория целей гласит, что мы работаем лучше, когда у нас есть конкретные цели. Если бы ваш профессор сказал вам, что основная цель курса состоит в том, чтобы выполнить всех наборов задач, уделять пристальное внимание вопросам эссе на экзаменах и стремиться к получению баллов в 90-е годы, у вас было бы что-то конкретное, на что можно было бы обратить внимание. построить стратегию.
Ключевой посылкой теории целей является то, что люди должны принять цель. Обычно мы ставим перед собой собственные цели. Но иногда другие ставят перед нами цели. Ваш профессор говорит вам, что ваша цель — «набрать не менее 90 процентов на экзаменах», не означает, что вы примете эту цель. Может быть, вы не чувствуете, что можете достичь результатов в 90-е годы. Или вы слышали, что 90 недостаточно для пятерки в этом классе. В рабочих организациях такое случается довольно часто. Наблюдатели приказывают, что что-то должно быть сделано к определенному времени.Сотрудники могут полностью понимать, что от них требуется, но если они считают приказ необоснованным или невозможным, они могут не прилагать больших усилий для его выполнения. Таким образом, людям важно принять цель. Им нужно чувствовать, что это также их цель. Если они этого не сделают, теория целей предсказывает, что они не будут так усердно пытаться ее достичь.
Теория целей также утверждает, что людям нужно посвятить цели в дополнение к ее принятию. Приверженность цели — это степень, в которой мы посвящаем себя достижению цели.Приверженность цели — это расстановка приоритетов. Мы можем принять множество целей (ходить на все занятия, бодрствовать во время занятий, делать записи лекций), но часто в конечном итоге делаем только некоторые из них. Другими словами, одни цели важнее других. И мы прилагаем больше усилий для достижения определенных целей. Это также часто случается на работе. Основная цель аналитика программного обеспечения может заключаться в написании новой программы. Ее второстепенной целью может быть поддержка ранее написанных программ. Это мелочь, потому что поддерживать старые программы скучно, а писать новые — весело.Теория целей предсказывает, что ее приверженность и, следовательно, ее стремление к главной цели будет больше.
Разрешение людям участвовать в процессе постановки целей часто приводит к более высокой приверженности цели. Это связано с владением. И когда люди участвуют в процессе, они, как правило, включают факторы, которые, по их мнению, сделают цель более интересной, сложной и достижимой. Таким образом, рекомендуется дать людям возможность внести свой вклад в процесс постановки целей. Навязывание им целей извне обычно приводит к меньшей приверженности (и принятию).
Базовая модель постановки целей представлена в (рисунок) . Процесс начинается с наших ценностей. Ценности — это наши представления о том, каким должен быть мир или каким он должен действовать, и часто включают такие слова, как «следует» или «следует». Мы сравниваем наши нынешние условия с этими ценностями. Например, Рэнди считает, что каждый должен быть трудолюбивым. Измерив свою текущую работу с этой ценностью, Рэнди приходит к выводу, что она не соответствует своей ценности. После этого начинается ее процесс постановки целей.Рэнди поставит перед собой цель, подтверждающую ее статус трудолюбивого человека. (рисунок) перечисляет четыре типа целей. Некоторые цели устанавливаются самостоятельно. (Рэнди решает обрабатывать не менее 70 страниц в день.) Совместные цели устанавливаются совместно. (Рэнди идет к своему руководителю, и вместе они ставят перед ней несколько подходящих целей.) В других случаях цели назначаются. (Ее босс говорит ей, что она должна обрабатывать не менее 60 страниц в день.) Четвертый тип цели, которая может быть установлена самостоятельно, совместно определена или назначена, — это цель «сделать все возможное».Но учтите, что эта цель расплывчата, поэтому обычно она не дает наилучшего результата.
Процесс постановки целей
(авторство: Copyright Rice University, OpenStax, под лицензией CC-BY 4.0)
В зависимости от характеристик целей Рэнди, она может прилагать или не прилагать много усилий. Для достижения максимального результата ее цели должны быть трудными, конкретными, принятыми и приверженными. Затем, если у нее есть достаточные способности и отсутствие ограничений, должна произойти максимальная производительность.Примерами ограничений могут быть то, что ее старый компьютер часто выходит из строя или ее начальник постоянно вмешивается.
Следствием попытки достичь своей цели будет то, что Рэнди будет довольна собой. Ее поведение соответствует ее ценностям. Она будет еще больше довольна, если начальник похвалит ее работу и повысит ей зарплату!
В случае Рэнди достижение цели принесло несколько преимуществ. Однако так бывает не всегда. Если цели не достигнуты, люди могут быть недовольны собой, и их работодатель также может быть недоволен.Такой опыт может заставить человека отказываться принимать цели в будущем. Таким образом, невозможно переоценить постановку сложных, но достижимых целей.
Теория целей может быть прекрасным мотивационным инструментом. Фактически, многие организации практикуют эффективное управление, используя технику, называемую «управление по целям» (MBO). MBO основан на теории целей и весьма эффективен, если реализован в соответствии с основными предпосылками теории целей.
Несмотря на множество сильных сторон, некоторые предостережения относительно теории целей уместны.Локк идентифицировал большинство из них.
Локк, 1979.
Во-первых, постановка целей в одной области может привести к тому, что люди будут игнорировать другие области. (Рэнди может обрабатывать 70 страниц в день, но пренебрегает своими обязанностями по корректуре.) Важно, чтобы цели были поставлены для большинства основных обязанностей. Во-вторых, постановка целей иногда имеет непредвиденные последствия. Например, сотрудники ставят простые цели, чтобы хорошо выглядеть, когда их достигают. Или это вызывает нездоровую конкуренцию между сотрудниками. Или сотрудник саботирует работу других, чтобы только у нее было достижение цели.
Некоторые менеджеры неэтично используют постановку целей. Они могут манипулировать сотрудниками, ставя невыполнимые цели. Это позволяет им критиковать сотрудников, даже если они выполняют свою работу превосходно, и, конечно же, вызывает сильный стресс. Не следует злоупотреблять постановкой целей. Возможно, главное предостережение относительно постановки целей состоит в том, что это часто приводит к слишком большому вниманию к количественным показателям эффективности. Качественными аспектами работы или задачи можно пренебречь, потому что их нелегко измерить.Руководители должны сосредоточивать внимание сотрудников как на качественных, так и на количественных аспектах своей работы. Наконец, постановка индивидуальных целей в среде совместной работы может быть контрпродуктивной.
T.R. Митчелл и У. Серебряный. 1990. Индивидуальные и групповые цели, когда работники взаимозависимы: влияние на стратегии задач и производительность. Журнал прикладной психологии 75: 185–193.
По возможности, желательно иметь групповые цели в ситуациях, когда сотрудники зависят друг от друга в выполнении своей работы.
Приведенные здесь предостережения не предназначены для того, чтобы удержать вас от использования теории целей. Мы отмечаем их, чтобы вы могли избежать подводных камней. Помните, что сотрудники имеют право на разумные ожидания в отношении производительности и вознаграждения, связанные с их работой, а организации имеют право ожидать от сотрудников высокого уровня производительности. Для оптимизации трудовых отношений следует использовать теорию целей. Теория целей утверждает, что люди будут прилагать усилия для достижения целей, если эти цели труднодостижимы, принимаются индивидуумом и специфичны по своей природе.
Объяснение 7 лучших теорий мотивации в психологии
На этой странице могут быть партнерские ссылки, что означает, что мы получаем небольшую комиссию за все, что вы покупаете. Как партнер Amazon, мы зарабатываем на соответствующих покупках. Пожалуйста, проведите собственное исследование, прежде чем совершать какие-либо покупки в Интернете.
Объяснение человеческого поведения сложно. Почему мы делаем то, что делаем? Что заставляет нас действовать в соответствии с нашими инстинктами?
Теоретики исследуют человеческое поведение с незапамятных времен в поисках объяснений различных аспектов социальных явлений, которые подтверждаются эмпирическими данными.Многие теоретики предложили возможные причины того, почему люди действуют так, как они делают, используя определенную концепцию или идею. Вместе эти теории помогают нам понять, как работает человеческое поведение.
Одно человеческое поведение, за которым стоит несколько теорий, — это мотивация . И хотя каждая теория довольно специфична, если вы посмотрите на основные идеи, лежащие в основе каждой из них, это может помочь вам получить более полное представление о мотивации.
Согласно Энциклопедии критической психологии, мотивация — это сила, которая инициирует, управляет и поддерживает наше целенаправленное поведение. Мотивация — это то, что заставляет нас предпринимать какие-то действия, которые могут быть такими простыми, как попытка перекусить, чтобы удовлетворить желание, или столь же значительными, как перемещение по стране. Когда нас побуждают к действию, это происходит либо из-за мотивации, либо из-за побуждения к достижению какой-то конечной цели.
Понимание того, что заставляет вас делать то, что вы делаете, может быть полезным в стремлении жить более полноценной жизнью и наладить эффективные процессы принятия решений. Когда вы сможете лучше понять силы, которые движут вашими действиями — на которые могут влиять ваша физиология, эмоции, познания или социальные факторы — вы также сможете понять , как изменить свой путь , если вам кажется, что у вас нет мотивации к делайте то, что считаете важным.
Ни одна теория индивидуальной мотивации не объясняет каждый аспект человеческого поведения, но теоретические объяснения, которые мы рассмотрим в этой статье, могут помочь вам разработать новые подходы к повышению мотивации в тех областях вашей жизни, где она может отсутствовать. Давайте взглянем.
Разъяснение 7 основных теорий мотивации в психологии
1. Иерархия потребностей Маслоу
Иерархия потребностей Маслоу представляет собой многоуровневую модель, которая изображается с помощью пирамиды, чтобы показать основные человеческие потребности, которые необходимо удовлетворить, прежде чем человек сможет реализовать свой истинный потенциал.
Согласно этой пирамиде, наши самые основные потребности — это потребности выживания, и это основные факторы, которые мотивируют поведение. В этом есть смысл, поскольку вы не собираетесь жить каждый день в погоне за чувством престижа, если у вас нет доступа к пище или воде. Ваши биологические требования для выживания должны быть удовлетворены, прежде чем вы будете мотивированы работать с другими факторами в жизни, и мотивация для удовлетворения этих потребностей со временем станет сильнее (то есть, чем дольше вы не спите, тем больше вы устаете).Как только этот уровень будет достигнут, следующий уровень пирамиды станет источником вашей мотивации, пока вы не достигнете своего полного потенциала.
Первые четыре потребности в пирамиде — это «дефицитные» потребности, что означает, что у вас есть мотивация восполнить пробел в этих областях. Давайте посмотрим на каждую из этих потребностей:
Физиологические потребности
Это биологические требования для выживания, такие как воздух, еда, вода, сон и убежище. Ваше тело не сможет функционировать, если эти потребности останутся неудовлетворенными, а все остальные ваши потребности будут второстепенными, пока они не будут удовлетворены.
Потребности в безопасности
Когда ваши физиологические потребности удовлетворены, потребность в безопасности становится актуальной. Люди жаждут стабильности, предсказуемости и чувства контроля. Это включает эмоциональную безопасность, финансовую безопасность (наличие работы), стабильное здоровье и защиту от опасностей, несчастных случаев и травм.
Потребности в любви и принадлежности
Третий уровень человеческих потребностей включает потребность в межличностных отношениях и в принадлежности к группе.Это включает в себя наличие друзей, близость, любовь и доверие к другим, принятие и чувство любви.
Потребности в уважении
Маслоу разделил потребности в уважении на две категории: чувство собственного достоинства и склонность чувствовать уважение со стороны других. Маслоу далее объяснил, что потребность в уважении других людей ощущается в самом начале жизни и превалирует над искренним чувством собственного достоинства.
Маслоу утверждает, что людям не нужно полностью удовлетворять одну потребность, прежде чем переходить к другой. Он объясняет, что «дефицитная потребность» просто должна быть «более или менее» удовлетворена, прежде чем чьи-то действия станут более направленными на удовлетворение следующей стадии потребностей. акцент смещен больше на вашу физическую безопасность).
Верхний и последний уровень пирамиды определяет ваши потребности в «росте», которые не вызваны недостатком чего-то, а проистекают из стремления расти как личность. В то время как все люди способны достичь наивысшего уровня самореализации, многие люди никогда этого не достигают.Прогресс часто затрудняется, когда потребности более низкого уровня не удовлетворяются из-за различных жизненных обстоятельств, таких как:
- Потеря работы
- Хронические заболевания
- Развод
- Основные изменения
- Потеря друзей
- Стихийные бедствия
Эти переживания могут заставить людей перемещаться между уровнями пирамиды, в зависимости от их потребностей в данный момент.
Процесс самореализации варьируется от человека к человеку, и дело не в том, чтобы жить «идеальной» жизнью. Люди могут сосредоточиться на этой потребности очень индивидуально и определенным образом. В то время как один человек может захотеть быть образцовым родителем, другой может захотеть достичь спортивных результатов. Реализация всего потенциала — независимо от того, что это значит для вас — включает в себя достижение разумного психологического здоровья и уверенного чувства удовлетворения. Людей, достигших самоактуализации:
Когда дело доходит до мотивации человека, Маслоу пришел к выводу, что действия, которые мы предпринимаем, обычно являются производными более чем одной мотивации .Например, у вас может быть мотивация завершить проект на работе в строгие сроки, чтобы удовлетворить потребность в уважении со стороны ваших коллег (потребность в уважении), чтобы поддерживать чувство принятия со стороны других в вашей компании (потребность в принадлежности), чтобы у вас было чувство защищенности на работе (потребности в безопасности), чтобы прокормить себя и свою семью (физиологические потребности).
В целом, эта теория утверждает, что люди действуют, чтобы удовлетворить свои обездоленные потребности.
2. Теория ERG Альдерфера
Задача повышения производительности труда сотрудников была в эпицентре многих теорий мотивации, в том числе теории Клейтона Алдерфера.Вероятно, это связано с тем, что так много людей могут относиться либо к работе, либо к работодателю, и именно эти системы обеспечивают удовлетворение повседневных потребностей людей. Вам нужны люди, работающие в вашем местном продуктовом магазине, чтобы вы могли покупать продукты, вам нужны люди, которые водят большие автоцистерны для доставки бензина на вашу местную заправочную станцию, и вам нужны врачи, которые могут осмотреть вас, когда вы заболели.
Клейтон Алдерфер уточнил иерархию потребностей Маслоу, разделив пирамиду Маслоу на теорию существования, родства и роста, сделав упор в первую очередь на уважении и производительности труда.Давайте посмотрим на эти потребности по отдельности.
Существующие потребности
Сюда входят как материальные, так и физиологические желания — все, что есть в первых двух уровнях потребностей Маслоу.
Потребности в родстве
Это отвечает социальным потребностям и потребностям в отношениях. Речь идет о вашем желании:
- Имейте друзей
- Будьте приняты коллегами
- Получите признание за свои достижения
- Будьте рядом с семьей
По сравнению с иерархией Маслоу, потребности в связях такие же, как у третьего и четвертого уровней пирамиды.
Потребности в росте
Ваши потребности в росте — это то, что заставляет вас работать продуктивно и жить осмысленной жизнью. В теории Альдерфера это равносильно самоактуализации Маслоу.
Но, в отличие от иерархии Маслоу, Альдерфер не постулировал , что потребность более низкого уровня должна быть удовлетворена, прежде чем можно будет перейти на . Это позволяет порядку этих потребностей варьироваться по важности от человека к человеку.
Альдерфер также предположил, что , когда удовлетворяются более низкие потребности человека, они становятся менее важными; однако, чем больше людей преследуют более высокие потребности, тем важнее они становятся (т.е. если у вас на работе установятся прочные отношения, эта потребность будет удовлетворена и отодвинута на второй план, но чем выше вы продвигаетесь по служебной лестнице, тем важнее для вас и дальше добиваться успеха на работе). Это сильно отличается от теории Маслоу, потому что, согласно его иерархии, вам всегда будет нужен воздух, чтобы дышать, чтобы удовлетворить большую потребность — уровни никогда не теряют значения.
В то время как приоритет потребностей Альдерфера может быть разным от одного человека к другому, он обращается к конкретности каждой категории , при этом потребности существования являются наиболее конкретными, и поэтому их легче всего подтвердить.Потребности в общении, зависящие от ваших отношений, менее конкретны, а потребности роста наименее конкретны, потому что их цели различаются в зависимости от уникальности каждого человека.
Альдерфер также ввел процесс «фрустрации-регрессии» — феномен, который он наблюдал, который объясняет, когда люди не могут удовлетворить свои более высокие потребности, они могут вернуть свое внимание обратно к более низким потребностям.
Это ключевой момент на рабочем месте, так как, когда чувство автономии предотвращается, сотрудники могут переключить свое внимание на чувство безопасности или принадлежности, которое дает им их работа. Это ключевой момент для работодателей, потому что он предполагает, что, если сотрудникам не будут предоставлены возможности для роста, они, скорее всего, переключат свое внимание на удовлетворение своих социальных потребностей, тратя рабочие часы на общение с коллегами, тем самым тратя деньги компании по заработной плате.
Согласно инструкторам по трудоустройству, эта теория имеет и другие последствия для рабочей среды, поскольку менеджеры должны осознавать множественные сопутствующие потребности своих сотрудников. В модели Альдерфера сосредоточение внимания только на одной потребности за раз не мотивирует сотрудников. Если, как работодатель, вы можете на раннем этапе понять, что потребности ваших сотрудников не полностью удовлетворяются, вы можете предпринять соответствующие шаги для удовлетворения любых неудовлетворенных потребностей, чтобы поддержать мотивацию ваших сотрудников.
Кроме того, хотя финансовые стимулы могут удовлетворить потребности сотрудников в росте и признании, они могут делать это только косвенно, в зависимости от их воспринимаемой ценности для человека. Таким образом, работодатели могут предлагать финансовые стимулы, но, если другие потребности сотрудников не удовлетворяются, они не будут заинтересованы в том, чтобы делать свою работу наилучшим образом, согласно теории Альдерфера.
3. Теория человеческой мотивации Макклелланда «Приобретенные потребности»
Дэвид Макклелланд использовал другой подход к размышлению о потребностях и утверждал, что потребности человека развиваются с течением времени и усваиваются на основе опыта, и поэтому не сосредоточил свое исследование на идее удовлетворения.
Макклелланд предположил, что людьми движут три потребности: достижение, принадлежность и власть. Он предположил, что на поведение и чувство мотивации людей влияют эти факторы, причем один из них всегда доминирует над остальными. Главный водитель каждого сформирован уникальными жизненными событиями.
McClelland использовал тематический тест апперцепции (TAT) для оценки доминирующих потребностей людей. Этот метод предполагает показ испытуемым расплывчатой картинки, например, этой:
Источник
, а затем попросить их придумать историю, основанную на картинке. Кто эти люди? Что они делают? Зачем они это делают? Затем эксперты проанализировали историю, которую рассказал испытуемый, и выяснили, как работает их ум и каковы их источники мотивации.
Давайте подробнее рассмотрим каждый из этих факторов мотивации.
Достижение
Те, кого мотивируют достижения, движимы возможностью показать другим людям свою компетентность. Из-за этого им нравится работать над индивидуальными проектами , так что они могут заработать все заслуги перед успехом. Они избегают ситуаций с низким и высоким риском, поскольку задачи с низким уровнем риска не показывают подлинных достижений, а задачи с высоким риском включают в себя компонент случайности для достижения успеха.Этих людей также мотивирует перспектива получить немедленное признание за свои усилия и прогресс.
Это население всегда стремится улучшить свои прошлые успехи. Они ориентированы на достижение цели и часто любят работать над достижением сложных целей, которые становятся все более сложными. Это отличный источник мотивации для людей, которые работают в сфере продаж, поскольку у них есть четкие цели, которые необходимо достичь, и они могут получить немедленную обратную связь о своих усилиях.
Значение для работодателей: Руководители должны предлагать своим сотрудникам, ориентированным на достижения, сложные проекты с достижимыми целями.Им также следует часто давать этим сотрудникам положительные отзывы.
Подводные камни: При работе на должностях более низкого уровня сотрудники, мотивированные достижениями, часто продвигаются по службе благодаря своей работе. Но, оказавшись на руководящей должности, высокая потребность в достижениях сопряжена со значительными недостатками, поскольку для управления другими людьми требуется тратить время на обучение, коучинг и встречи с сотрудниками для выполнения работы, а не делать это самостоятельно.
Более того, поскольку люди с высокой потребностью в достижениях предпочитают выполнять фактическую работу, они борются с делегированием задач другим. Они склонны к микроменеджменту и хотят, чтобы люди работали особым образом, и поэтому могут стать властными начальниками из-за своих высоких ожиданий.
Принадлежность
Люди, мотивированные принадлежностью, процветают за счет чувства принадлежности и признания их сверстниками . Они соблюдают социальные нормы и часто общаются с другими. Поскольку им нравится личное общение, они стараются любой ценой избегать межличностных конфликтов.
Последствия для работодателей: Эти сотрудники лучше всего работают в условиях коллективной работы.
Ловушки : Потребность в принадлежности снова может быть недостатком для тех, кто занимает руководящие должности, потому что эти люди обычно чрезмерно озабочены тем, как их воспринимают другие люди. Им может быть трудно предлагать отрицательные отзывы или наказывать сотрудников, которые не работают хорошо. Из-за этого они могут создать рабочую среду, допускающую посредственность, что может привести к тому, что некоторые из их высокопроизводительных сотрудников уйдут из команды.
Мощность
Макклелланд далее разделил власть на две категории: личная власть и институциональная власть. Люди, движимые личной властью, чувствуют необходимость контролировать других . Они предпочитают занимать авторитетные должности, связанные со статусом, и меньше озабочены производительностью своей работы, чем уровнем контроля над другими людьми.
В качестве альтернативы, те, кому нужна институциональная власть, хотят влиять на других сотрудников, чтобы удовлетворить потребности своей корпорации. Люди, стремящиеся к институциональной власти, часто оказываются более компетентными менеджерами, чем те, кому нужна личная власть.
Последствия для работодателей: Руководство должно предлагать этим сотрудникам возможности лидерства.
Ловушки : Мотивация властью — важная черта для эффективных менеджеров. Однако эта потребность может стать деструктивным фактором в профессиональных отношениях, если она принимает форму использования власти только для собственной выгоды.
Руководителям важно понимать основные потребности своих сотрудников, чтобы эффективно их мотивировать. В то время как сотрудники с высокой потребностью в достижениях, скорее всего, отреагируют на наличие конкретных целей, те, кому нужна сила, могут попытаться повлиять на других сотрудников, что может быть положительным или отрицательным для компании. Наконец, сотрудники, нуждающиеся в присоединении, будут мотивированы перспективой получить одобрение своих коллег.
Чтобы повысить эффективность сотрудников, сотрудники должны быть осведомлены об общих ловушках, связанных с их источником мотивации.
4. Теория ожидания Врума
Виктор Врум утверждал, что люди принимают решение о своих действиях на основе ожидаемых результатов. В профессиональной среде это может означать, что кто-то работает дольше, потому что ожидает повышения заработной платы.
Он предположил, что люди очень продуктивны и мотивированы, если выполняются два условия:
1) Люди верят, что они добьются успеха в своих усилиях.
2) Люди верят, что они будут вознаграждены за свой успех.
Людей побуждают усердно трудиться, когда они верят, что между их усилиями, достижениями и получаемыми вознаграждениями существует взаимосвязь. Эта теория предполагает, что поведение людей является результатом сознательного выбора, который они делают, чтобы получить максимальное удовольствие и минимизировать боль.
Врум использует в своей теории три переменных: ожидание, инструментальность и валентность.
Ожидание
Ожидание включает в себя мыслительный процесс: «Если я буду больше работать, я буду работать лучше».
На это влияет:
- Обладание соответствующими ресурсами (такими как материалы, информация и время)
- Наличие необходимых навыков для выполнения работы
- Поддержка в ваших начинаниях (поддержка вашего руководителя)
Способность к совершенствованию
Инструментальность — это мыслительный процесс: «Если я буду хорошо работать, я буду вознагражден соответствующим образом».
На это влияет:
- Четкое понимание того, как производительность соотносится с вознаграждением
- Доверие к другим в принятии правильных решений относительно того, кто и какое вознаграждение получает (доверие своему боссу платить людям по шкале, которая коррелирует с их навыками, уровнем ответственности, знаниями и престиж)
- Прозрачность в процессе получения результатов
Валентность
Валентность — это восприятие ценности награды.Чтобы вэйланс был мотивирующим, человек должен хотеть получить вознаграждение на больше, чем на , чем не получить его (так что, если кто-то мотивирован деньгами, он может не быть мотивирован перспективой получить дополнительное свободное от работы время).
Менеджеры должны ставить достижимые цели и предоставлять вознаграждения, которые их сотрудники действительно хотят, если они хотят поддерживать их мотивацию. Теория ожиданияВрума сильно зависит от восприятия, поэтому даже если тактика мотивации работает с большинством сотрудников, это не значит, что она будет работать для всех.
Таким образом, люди мотивированы, если верят, что получат желаемый результат, если достигнут своей цели. С другой стороны, они наименее мотивированы, если они не воспринимают вознаграждение как ценное или не думают, что выполнение работы на самом деле приведет к получению вознаграждения. Итак, , если менеджеры хотят поддерживать мотивацию своих сотрудников, они должны установить для них достижимые цели и предоставить вознаграждение, которое они действительно хотят.
5. Хоторнский эффект
Эффект Хоторна впервые был объяснен в 1950 году, когда исследователи заметили, что люди имеют тенденцию работать больше (и, следовательно, работать лучше), когда за ними наблюдают другие.Первоначальная серия исследований была сосредоточена на изменении освещения на заводе Hawthorne Works в Чикаго и оценке его влияния на работу людей. Ощущаемое увеличение внимания, которое было сосредоточено на сотрудниках в результате дополнительного освещения, привело к временным улучшениям в производстве, а не к изменениям в методах работы.
Это предполагает, что наблюдение может быть мотивирующим вмешательством для людей для всех видов поведения, таких как привычки питания, упражнения, рабочие практики и правила гигиены , потому что эти области жизни имеют много возможностей для мгновенного изменения .
Эффект Хоторна ознаменовал большие изменения в том, как люди думают о работе и производительности. Чтобы увидеть, как можно улучшить производительность людей, эти исследования и полученная в результате теория помещают людей в социальный контекст, показывая, что на производительность сотрудников влияет их окружение и окружающие их люди в такой же степени, как и их врожденные способности. .
Эта теория была проверена в последующих исследованиях, таких как это исследование 2006 года, в котором изучалась практика мытья рук медицинским персоналом.Исследование показало, что , когда сотрудники знали, что за ними наблюдают, они соблюдали стандарты мытья рук на 55% больше, чем когда за ними не наблюдали.
Эффект Хоторна изменил представление многих менеджеров о мотивации своих сотрудников, производительности труда и удовлетворенности работой. Результаты исследований показали, что на повышение производительности сотрудников влияет сложный набор установок . Помимо ощущения потенциального внимания со стороны кого-то, кто упускает из виду свою работу, особое внимание, уделяемое этим сотрудникам, заставляло их испытывать чувство гордости, которое также мотивировало их работать усерднее, потому что они чувствовали, что их выделяют (в хорошем смысле).Менеджеры, которые дали сотрудникам некоторую автономию или заставили их почувствовать себя по-настоящему ценными, еще больше повысили мотивацию рабочих.
Наконец, эта серия исследований показала, что , когда сотрудники работают в группах, они чувствуют давление со стороны группы, чтобы они работали хорошо, что положительно влияет на их мотивацию к успеху. Результаты Хоторнского эффекта улучшили понимание исследователями того, что мотивирует людей. Это исследование добавило к другим теориям, потому что оно добавило в фактор потребности социализации , когда дело доходит до влияния на мотивацию и поведение людей.
6. Теория оперантного обусловливания Скиннера
В отличие от других теорий, Б. Теория оперантного обусловливания Скиннера не оценивает личность человека, она скорее основана на идее, что люди ведут себя в соответствии с типом вознаграждения, которое, по их мнению, они получат в результате выполнения работы. Он предположил, что лучший способ понять мотивацию и поведение — это оценить, что вызывает действие и каковы его последствия.
Эта теория рассматривает три типа реакций на поведение:
- Нейтральные операторы : реакции среды, которые не увеличивают и не уменьшают вероятность повторения поведения.Если нет ни награды, ни наказания (а значит, не происходит подкрепления), поведение может полностью прекратиться, что называется «исчезновением». (Например, если ваш супруг часто отправляет вам текстовые сообщения в течение дня, а вы не отвечаете, он или она может в конечном итоге перестать отправлять сообщения.)
- Reinforcers : реакции окружающей среды, которые увеличивают вероятность повторения поведения .
- Каратели : реакции окружающей среды, снижающие вероятность повторения поведения.
Идея оперантного обусловливания относительно хорошо известна, но знаете ли вы, как вы уже применяете это в своей повседневной жизни?
Скорее всего, вы используете его принципы всякий раз, когда пытаетесь создать, изменить или избавиться от привычки. Вы также, вероятно, используете его, когда пытаетесь придумать факторы, побуждающие ваших детей действовать (или не действовать) определенным образом.
В производственной среде эта теория приводит к формированию систем стимулирования. Если менеджеры хотят закрепить поведение в своей организации, они предлагают вознаграждение; если они хотят уменьшить определенное поведение, они каким-то образом наказывают сотрудников.
Лучший способ понять мотивацию и поведение — это оценить, что вызывает действие и каковы его последствия.Но давайте подробнее рассмотрим, как вы можете использовать оперантное обусловливание в повседневной жизни. Подумайте о ситуации, которая включает в себя стимул (предшествующий), который приводит к поведению, которое затем имеет последствия.
Пример, на который мы часто ссылаемся на этом сайте, — это когда вы оставляете на ночь свою спортивную одежду и обувь у кровати. Это может побудить вас отправиться на пробежку утром, а — как только вы увидите свою одежду для бега (которая является подкреплением).Поскольку усиление зависит от конкретной ситуации, , если вы оставите свои кроссовки и одежду в шкафу, они не окажут на вас такого же воздействия, что может привести к пропуску пробежки. Однако, если вы все же продолжите пробежку, вы будете вознаграждены чувствовать себя хорошо из-за того, что начинаете свой день со здорового отношения . Если вы увидите свою рабочую одежду, разложенную с утра, не так сильно повлияет на вас, как просмотр спортивного снаряжения.
Или, скажем, вы хотите, чтобы ваш ребенок сидел тихо, пока вы разговариваете по важному телефону, и ваш ребенок подчиняется. Когда вы кладете трубку, вы, вероятно, склонны распознавать хорошее поведение своего ребенка в зависимости от того, что, как вы знаете, действительно нравится вашему ребенку. Это может включать предложение провести какое-то время вместе за игрой или подарить ребенку конфету. Это еще один пример положительного подкрепления.
Но, допустим, ваш ребенок плохо себя ведет, поэтому вы лишаете его права смотреть телевизор до конца недели.Тогда у вашего ребенка будет меньше шансов плохо себя вести в будущем, если он вспомнит об этом последствии своего нежелательного поведения.
Вы также можете угостить собаку лакомством, если пытаетесь дрессировать ее или заставить ее выполнять определенные действия (например, я угощаю собаку, когда она возвращается в дом после того, как ее выпустили в последний раз перед сном). Или, может быть, вы приучаете собаку сидеть, поэтому, когда она слушает эту команду, вы предлагаете угощение. Со временем у вашей собаки угощение будет ассоциироваться с желаемым поведением.
Подумайте о том, как вы вознаградите себя, когда достигнете своих целей — или даже когда добьетесь небольшого выигрыша. Возможно, на каждые десять минут, которые вы тренируете каждый день, вы позволяете себе смотреть десять минут своего любимого телешоу той ночью.
Время является важным компонентом этой теории, так как между предложением награды (или последствиями) после демонстрируемого поведения должно пройти очень мало времени, так что связь между двумя факторами может быть усилена.
Эта теория мотивации эффективна в самых разных ситуациях, поэтому, вероятно, она так хорошо известна.
7. Теория постановки целей Локка
Теория постановки целей Эдвина Локка относится к влиянию постановки целей на будущую производительность. Локк утверждает, что цели являются ключевой движущей силой нашего поведения. Эта теория мотивации постановки целей придает значение специфике целей , тому, насколько трудно их достичь, и принятию их целей. Затем теория предоставляет параметры того, как интегрировать цели в программы мотивации, чтобы повысить мотивацию.
В своем исследовании Локк обнаружил, что люди, которые ставят сложные и конкретные цели, добиваются лучших результатов, чем люди, которые ставят простые общие цели. Локк предложил пять важнейших принципов постановки целей: ясность, вызов, приверженность, обратная связь и сложность задачи.
Система Локка для постановки эффективных целей включает:
- Создание сложных , но достижимых целей, которые являются конкретными и измеримыми (подумайте: цели SMART). Эти типы целей мотивируют вас сосредоточиться именно на том, чего вы хотите, и помогают измерить свой прогресс.
- Быть приверженцем ваших целей. Без чувства ответственности вы вряд ли приложите адекватные усилия для достижения своих целей, даже если они будут конкретными и сложными.
- Участие в процессе постановки целей, так как это поощряет чувство внутренней мотивации и препятствует чувству давления для достижения целей, которые вам не нравятся, что может привести к невысокой производительности и нечестности. Помощь в постановке собственных целей также гарантирует, что задачи будут достаточно сложными , достаточно, чтобы вас заинтересовать, но не настолько сложными, чтобы они были непосильными.
- Наличие систем поддержки, таких как поддержка со стороны других, любые необходимые материалы или ресурсы, в дополнение к моральной поддержке.
- Практическое знание ваших результатов. Поскольку ваши цели должны быть измеримыми, вы должны получать адекватную обратную связь , чтобы сохранять мотивацию.
Один из самых эффективных способов поддерживать мотивацию — ставить перед собой качественные цели.
Допустим, вы хотите сбросить 50 фунтов. Можно сказать:
- «Я хочу похудеть в течение следующих 12 месяцев, поэтому сяду на диету.Однако эта расплывчатая цель плохо определена, поскольку вы не установили конкретный целевой вес или не изложили конкретные методы похудания, которые вы будете использовать для достижения своей цели.
- «Я хочу терять два фунта каждую неделю в течение следующих 12 месяцев. Я буду тренироваться по полчаса пять дней в неделю и буду есть три порции свежих овощей каждый день вместо обработанных закусок ». Это конкретная цель, потому что она включает в себя конкретные шаги, которые вы планируете предпринять.
Согласно этой теории мотивации, простая постановка стратегической цели увеличивает ваши шансы на ее достижение.
Последние мысли о теориях мотивации
Какие из этих теорий вы можете связать со своим собственным опытом? Какие из них вы считаете полезными?
Надеюсь, после прочтения этой статьи вы глубже поймете, что такое мотивация, и будете лучше подготовлены с инструментами, которые можно использовать, чтобы мотивировать себя, когда пришло время что-то менять.
Помните, вам не обязательно придерживаться одной теории. Вы можете извлечь уроки из каждого урока и применить их в своей жизни, чтобы почувствовать необходимую мотивацию для достижения успеха в своих начинаниях.
Конни Стеммл — профессиональный редактор, писатель-фрилансер и писатель-призрак. Она имеет степень бакалавра в области маркетинга и степень магистра в области социальной работы. Когда она не пишет, Конни либо проводит время со своей 4-летней дочерью, занимается бегом, либо прилагает усилия в своем сообществе для обеспечения социальной справедливости.
Мотивация социальными процессами — Мотивация
Обзор модуля
В Модуле 12 мы начнем обсуждение того, как социальные факторы влияют на наше мотивированное поведение.Я говорю «начните», потому что темы, относящиеся к социальной психологии, также будут затронуты в Модуле 15 и уже появлялись в других местах этой книги. Итак, моей целью будет предоставить вам новую информацию, поскольку она связана с объяснением того, почему было продемонстрировано определенное поведение, отношения и сознательные усилия по их изменению, факторы, влияющие на то, кто нас привлекает, и, наконец, невероятно новый объем информации, который я потратит много времени на решение социальных дилемм. Это ссылка на обсуждение просоциального поведения, которое мы начали в Модуле 10.Надеюсь, вам понравится предстоящее обсуждение.
Примечание для студентов WSU: Тема этого модуля представляет собой обзор того, что вы изучаете по программе PSYCH 350: Социальная психология в Университете штата Вашингтон.
Описание модуля
Результаты обучения по модулю
- Объясните, как теория атрибуции объясняет причину совершения определенного поведения.
- Определите отношения и поясните, как их можно изменить.
- Опишите факторы, влияющие на то, кто нас привлекает, и как мы выбираем партнера.
- Разъясните, что такое социальные дилеммы и как они решаются.
Задачи обучения разделу
- Дайте определение теории атрибуции.
- Опишите два типа атрибуции, которые мы могли бы сделать.
- Объясните соответствующую теорию вывода.
- Объясните теорию ковариации.
- Обрисуйте типы когнитивных ошибок, которые мы допускаем при объяснении поведения.
12.1.1. Определяющие термины
Вы когда-нибудь задумывались, почему человек, едущий по дороге, поворачивает в пробку и выезжает из нее, почему ваш сосед по комнате не убирает за собой, почему ваши дети предпочитают играть в видеоигры, а не готовиться к экзамену SAT, или почему ваш начальник кажется, ненавидит тебя? Если да, то вы пытаетесь объяснить поведение других, и многие студенты заинтересованы в том, чтобы заниматься психологией в качестве специализации и карьеры. Проще говоря, все сводится к вопросу , почему .Согласно теории атрибуции , люди мотивированы объяснять свое собственное поведение и поведение других людей, приписывая причины такого поведения либо чему-то в себе, либо свойству, называемому диспозиционной атрибуцией , или чему-то вне человека, называемому ситуативная атрибуция .
12.1.2. Корреспондентская теория вывода
Соответствующая теория вывода (Jones & Davis, 1965) предоставляет один из способов определить, является ли поведение человека обусловленным диспозиционными или ситуативными факторами, и включает изучение контекста, в котором происходит поведение.Во-первых, мы стремимся понять, действовал ли человек по собственной воле или это было вызвано ситуацией. Если поведение было выбрано свободно, мы используем его как доказательство основных черт человека. Например, президент Трамп был неоднозначной фигурой в Соединенных Штатах, и читатель статьи, демонстрирующей его успехи за первые два года, должен быть осторожен, чтобы не предположить, что репортер его поддерживает. Точно так же, если в статье критиковалось его выступление, это не означает, что репортер против него.Любому репортеру могло быть поручено написать статью его / ее редактором, а это означает, что представленная информация была ситуативной и не обязательно отражала личные убеждения репортера (т. Е. Не предрасположенность).
Во-вторых, нам нужно учитывать результат, производимый поведением человека. Если было получено несколько результатов, будет трудно различить мотив человека. Если в результате поведения возник только один результат, то мы можем определить мотив с большей уверенностью.
В-третьих, нам необходимо выяснить, было ли такое поведение социально желательным или нежелательным. Если первое, мы не можем с уверенностью определить мотив поведения, а это означает, что положительное поведение может не быть результатом их уникальных черт. Если поведение нежелательно, то мы можем утверждать, что причиной является диспозиционная атрибуция. Рассмотрим первое свидание. Если человек кажется очень милым, согласным с вашими желаниями, забавным и / или часто улыбается, мы не можем сказать, что это потому, что он такой человек.Возможно, они просто пытаются представить себя в лучшем свете, чтобы произвести хорошее первое впечатление. Если, с другой стороны, человек кажется очень застенчивым или эгоистичным, мы будем считать, что это поведение является репрезентативным для того типа человека, которым он является.
В-четвертых, что если вы обратитесь к местному дилеру сотового телефона из-за проблемы с телефоном. Если техник очень хороший, можем ли мы сказать, что это отражает их тип человека, или это связано с их положением? Джонс и Дэвис (1965) поэтому говорят, что нам нужно учитывать, задействована ли социальная роль, и в случае с нашим техническим специалистом, их любезность может быть связана с их работой, ориентированной на обслуживание клиентов (ситуативной), а не высокой личностью. черта покладистости (диспозиционная).
12.1.3. Теория ковариации
Келли (1967) предложил свою ковариационную теорию , в которой говорится, что мы полагаемся на три вида информации о поведении: различимость, консенсус и последовательность. Для этого обсуждения давайте возьмем пример профессора, который просит вас остаться после занятий. Во-первых, различимость спрашивает, является ли поведение отличным или уникальным, или этот профессор обычно просит студентов остаться после занятий.Если да (низкая различимость), вы подумаете, что у нее есть личные причины поговорить с вами. Если нет (высокая различимость), вы сочтете это необычным и решите, что это имеет какое-то отношение к вам, а не к ней (то есть она попросила вас остаться по ситуативным причинам).
Во-вторых, консенсус спрашивает, есть ли консенсус или другие инструкторы просят вас остаться и поговорить с ними после занятий. Если да (высокий консенсус), запрос, вероятно, вызван каким-то внешним фактором, например, профессора, входящие в ваш комитет по защите дипломных работ и интересующиеся вашими успехами (ситуативно).Если нет (низкий уровень консенсуса), запрос, вероятно, вызван внутренними мотивами или беспокойством со стороны вашего инструктора (предрасположенность).
Наконец, последовательность спрашивает, происходит ли поведение с регулярной скоростью или частотой. В случае нашего примера вы спросите себя, регулярно ли она просит вас остаться. Если да (высокая последовательность), вы подумаете, что это как в предыдущие времена, и не придумаете ничего (предрасположенность). Если нет (непоследовательность), вы подумаете, что она запросила конференцию из-за того, что вы сказали или сделали в классе (ситуация).
Келли (1987) также предложил принцип дисконтирования , который гласит, что, когда у человека может быть более одной причины, мы с меньшей вероятностью укажем какую-либо причину. Например, если коллега очень любезен с начальником и предлагает подвезти его домой, мы можем сделать диспозиционную атрибуцию, если мы также не знаем, что этот коллега собирается повысить или продвинуть по службе. В последнем случае атрибуция не может быть сделана, потому что человек мог вести себя как обычно хорошо или просто хотел повлиять на босса и получить желаемое продвижение.
12.1.4. Когнитивные ошибки при объяснении поведения
Несмотря на то, что процесс атрибуции кажется довольно логичным, мы время от времени делаем ошибки. Эти ошибки могут принимать разные формы. Во-первых, мы можем совершить фундаментальную ошибку атрибуции (Jones & Harris, 1967), которая представляет собой ошибку при назначении причины чужому поведению, при которой мы автоматически предполагаем диспозиционную причину его или ее действий и игнорируем ситуативные факторы.Другими словами, мы предполагаем, что человек, который нас отрезал, является идиотом (предрасположенный), и не учитываем, что, возможно, кто-то в машине серьезно ранен, и этот человек спешит в больницу (ситуационный).
Во-вторых, когда мы связываем наш успех с нашими собственными усилиями (диспозиционными), а наши неудачи — с внешними причинами (ситуативными), мы делаем корыстное предубеждение . В-третьих, гипотеза справедливого мира — это вера в то, что хорошие вещи случаются с хорошими людьми, а плохие — с плохими.В-четвертых, если мы считаем, что все придерживаются того же мнения, что и мы, или действуем так же, как и мы, мы создали эффект ложного консенсуса . С этим связан эффект ложной уникальности или вера в то, что наши навыки и способности уникальны для нас. Это может означать, что никто другой не может приготовить сэндвич с сыром на гриле так же хорошо, как мы, или быть такими же хорошими писателями, как мы.
И, наконец, смещение актер-наблюдатель возникает, когда актер переоценивает влияние ситуации на собственное поведение, в то время как наблюдатель переоценивает важность личностных черт актера для его поведения (диспозиционный; Jones & Nisbett, 1972).Примером может быть профессор (наблюдатель), считающий, что студент не успел, потому что был ленив и не учился (т. профессор делает невероятно сложный экзамен (т.е. ситуационный).
Задачи обучения разделу
- Определите отношение и отношение к объекту.
- Назовите три компонента отношения.
- Покажите, как взаимодействуют компоненты отношения.
- Определите источники нашего отношения.
- Опишите факторы, влияющие на убеждение.
- Опишите когнитивный диссонанс по отношению к попыткам убеждения.
12.2.1. Какое отношение?
Отношение — это убеждение, чувство или склонность, которых мы придерживаемся в отношении человека, группы людей, идеи или деятельности. То, что касается отношения, называется объектом отношения . Наши отношения относительно стабильны и влияют на наше поведение как в настоящем, так и в будущем.
12.2.2. Составляющие отношения
Наше отношение состоит из трех компонентов — убеждений, чувств и поведения. С точки зрения убеждений, это включает любые факты, мнения или общие знания, которые мы имеем об объекте. Чувства связаны с тем, любим ли мы, ненавидим, нравится или не нравится объект. И, наконец, вариантов поведения — это любые действия, которые мы предпринимаем по отношению к объекту.
Как эти трое взаимодействуют? Допустим, наш объект отношения — политический кандидат.Наши представления о кандидате заставляют нас высоко оценивать его позицию по важнейшим вопросам, таким как контроль над огнестрельным оружием, аборты, иммиграция и здравоохранение. В связи с этим нам нравится кандидат (чувства) и мы доверяем ему, и будем действовать от его имени, жертвуя деньги, предлагая волонтерство в штаб-квартире кампании, выступая от его имени на митингах и, конечно же, голосуя за них (поведение).
12.2.3. Источник нашего отношения
Итак, откуда взялось наше отношение? Один общий источник — от наших родителей.На протяжении всего детства они передают нам свои ценности, обычаи и убеждения и могут даже поощрять усыновление, подкрепляя их, когда мы действуем в соответствии с их отношением, например, улыбаемся нам или хвалим и поддерживаем. Если мы им не нравимся, родители могут выразить неодобрение, что является формой наказания. Другой источник — средства массовой информации, включая вечерние новости, веб-сайты, газеты, радио и журналы. Мы также обретаем свое отношение через личный опыт работы с объектом отношения (т.д., понимая, что нам нравится конкретная марка туалетной бумаги, потому что мы использовали ее в прошлом) или взаимодействуя с другими, чтобы у них была возможность поделиться с нами своим отношением и убедить нас, что это правильно (мы обсудим убеждение в следующий раздел). Наконец, когда мы присоединяемся к группе, ожидается, что мы поделимся их мнением. Например, сторонник контроля над огнестрельным оружием не обязательно захочет присоединиться к NRA, поскольку от них ожидается, что они будут поддерживать права на оружие, а не посягать на них.
12.2.4. Мотивированы изменить отношение
Если мы предпринимаем преднамеренные и преднамеренные усилия, чтобы изменить чье-то отношение, мы пытаемся убедить его. Итак, что делает убеждение более вероятным? Для того, чтобы убеждение произошло, необходимо учитывать несколько факторов и соблюдение условий. Во-первых, мы должны рассмотреть источник отношения. Если человек заслуживает доверия и симпатичен, нас больше шансов убедить.
Далее нам нужно изучить само сообщение.Сообщения, которые имеют тенденцию противоречить нашей точке зрения, часто игнорируются, и чем легче мы сможем выдвинуть контраргументы, тем менее вероятно, что нас убедят. Обращение к эмоциям хорошо работает, особенно в отношении создания страха или беспокойства в аудитории. Наиболее эффективные аргументы представляют обе стороны вопроса и даже предлагают новые аргументы. Двусторонние аргументы делают говорящего менее предвзятым и повышают доверие к нему. Если сообщение предлагает четкий план действий, который дает результаты и делает четкие и логичные выводы, вероятность его принятия будет выше.
В-третьих, мы должны рассмотреть средство коммуникации. Если аргумент сложный, то лучше всего будет связаться с письменным сообщением, поскольку это даст время для внимательного рассмотрения и повторного рассмотрения вопроса. Если аудитория уже понимает аргумент, тогда хорошо подойдут записи или живые презентации.
Наконец, нужно учитывать аудиторию. Аудитория будет более сопротивляться переменам, если она уже твердо привержена своим убеждениям, разделяет взгляды с другими и узнала такое отношение в детстве и от людей, которым они доверяют, например, от других членов семьи.
12.2.5. Когнитивный диссонанс
Были ли у вас когда-нибудь одновременно два противоречивых познания или мысли? Что вы при этом почувствовали? Бьюсь об заклад, это вызвало некоторое беспокойство, и вы хотели что-то с этим сделать. Это предпосылка теории когнитивного диссонанса . Ну так что ты делаешь? Возьмем пример:
.- Познание 1 — Я честный, заслуживающий доверия человек.
- Cognition 2 — Я использовал плагиат для работы на уроке социальной психологии.
Как вы могли бы разрешить диссонанс, возникший, полагая, что вы честны, но при этом зная, что вы участвуете в вопиющем плагиате, можно сделать одним из нескольких способов.
- Вы можете изменить свое отношение. В этом случае вы можете сказать, что вы не совсем честный человек. Итак, тогда ваше действие (Познание 2) не противоречит вашим личностным качествам (Познание 1 и то, которое было изменено).
- Добавьте согласную мысль. Поскольку у вас есть одно положительное познание и одно отрицательное познание, добавьте третье познание, которое является положительным.Вы можете сказать, что, подавая налоговые декларации в прошлом году, вы позже заметили, что допустили ошибку, сообщили в IRS и незамедлительно выплатили причитающуюся сумму. Это честный поступок, подтверждающий ваше заявление о том, что вы честный и заслуживающий доверия человек.
- Измени свое поведение. Вы можете решить, что больше никогда не будете жульничать ни на одном тесте или бумаге. Это был разовый момент слабости. Это снижает ценность негативного познания и удерживает вас на позитивной стороне вещей.
- Уменьшите важность диссонирующих познаний — вы можете преуменьшить тот факт, что вы заимствовали статью, отметив, что это всего лишь одностраничная заявочная статья, которая стоит очень мало баллов в классе.Так что на самом деле вы не особо выиграли от нечестности.
- Сосредоточьтесь на ограниченном выборе — Вы могли бы сказать, что вам не пришлось бы заниматься плагиатом статьи, если бы ваши инструкторы не назначали так много работы на этой неделе, и вам не пришлось бы тянуть дополнительную смену на работе из-за болезни коллеги. Следовательно, ваше время было ограничено, и это был лучший вариант, кроме того, что вы не заканчивали работу над бумагой.
Конечно, можно пойти к профессору и признаться в неосмотрительности.Поскольку профессор не раскрыл акт плагиата, вы могли бросить себя, так сказать, на милость суда, и это в основном снимает второе познание и подтверждает действительность первого.
Задачи обучения разделу
- Определите межличностное влечение.
- Обозначьте пять факторов, влияющих на то, кто нас привлекает.
- Разъясните стратегии, используемые мужчинами и женщинами при выборе партнера.
12.3.1. Определяющие термины
Вы когда-нибудь задумывались, почему у людей есть мотивация проводить время с некоторыми людьми, а не с другими, или почему они выбирают друзей и близких им людей? Если да, то вы подумали о межличностном влечении, или о предпочтении другого человека (помните, что межличностное влечение означает между людьми, а значит, межличностное — между людьми). Это связано с нашим обсуждением необходимости присоединиться / принадлежать к Модулю 8. Напомним, что эта потребность является нашим мотивом для установления, поддержания или восстановления социальных отношений с другими, индивидуально или через группы (McClelland & Koestner, 1992).Мы также проводим различие между присоединением и принадлежностью, так что мы присоединяемся к людям, которые принимают нас, хотя, как правило, безразличны, в то время как мы склонны относиться к людям, которые действительно заботятся о нас и к которым мы привязаны.
12.3.2. Факторы, влияющие на межличностное влечение
Считается, что пять ключевых факторов влияют на то, кто нас привлекает, включая близость, привлекательность, сходство, обмен и близость.Во-первых, близость говорит о том, что чем ближе два человека живут друг к другу, тем больше вероятность того, что они будут взаимодействовать. Чем чаще они общаются, тем больше вероятность, что они понравятся друг другу.
Во-вторых, мы выбираем, с кем проводим время, исходя из того, насколько они привлекательны . Привлекательные люди считаются более интересными, счастливыми, умными, чувствительными и нравственными, и поэтому нравятся больше, чем менее привлекательные люди. Отчасти это связано с эффектом ореола или когда мы благосклонно относимся к чертам, которые не связаны между собой.Мы рассматриваем красоту как ценный актив, который можно обменять на другие вещи во время нашего социального взаимодействия.
В-третьих, мы склонны выбирать людей, которые похожи на нас по взглядам и интересам, поскольку это приводит к более положительной оценке их. Их согласие с нашим выбором и убеждениями помогает уменьшить любую неуверенность, с которой мы сталкиваемся в отношении социальных ситуаций, и улучшает наше понимание ситуации.
В-четвертых, мы выбираем людей, которые могут участвовать во взаимном обмене с нами.Мы предпочитаем людей, которые заставляют нас чувствовать себя вознагражденными и оцененными, и в духе взаимности нам нужно что-то им дать. Этот обмен продолжается до тех пор, пока обе стороны считают свои взаимодействия взаимовыгодными или пока выгода от обмена превышает затраты (Homans, 1961; Thibaut & Kelley, 1959).
Наконец, близость возникает, когда мы чувствуем близость с другим человеком и доверяем ему. Этот фактор основан на идее самораскрытия или рассказа другому человеку о наших сокровенных секретах, опыте и убеждениях, которыми мы обычно не делимся с другими.Но это раскрытие информации происходит с ожиданием взаимного самораскрытия от нашего друга или значимого другого. Вспомните из Модуля 10, что Эриксон обращался к необходимости близости на стадии интимной близости по сравнению с изолированной стадией развития личности, происходящей в раннем взрослом возрасте. Он сказал, что близость состоит из трех частей: бескорыстия или принесения в жертву своих потребностей ради другого, сексуальности или опыта совместного удовольствия и глубокой преданности или слияния нашей идентичности с идентичностью другого. Подробнее об этом этапе см. Раздел 10.6.3.1. Тем не менее, существует вероятность того, что мы можем разделить лишнюю информацию, называемую чрезмерным раскрытием информации , что может привести к снижению нашей привлекательности. Что, если вы пришли на занятие на несколько минут раньше и сели рядом с одним из ваших одноклассников, который продолжил рассказывать вам все подробности своих выходных, связанных с употреблением запрещенных наркотиков и сексуальной активностью. Скорее всего, вы почувствуете дискомфорт и захотите пересесть на другое место.
12.3.3. Мотивирован выбрать помощника
Как вы вскоре увидите, у мужчин и женщин совершенно разные стратегии, когда дело доходит до выбора партнера.Это заставляет нас задаться вопросом, почему. Ответ коренится в эволюционной психологии , или области психологии, сосредоточенной на обнаружении эволюционных истоков человеческого поведения. Выбор партнера происходит повсеместно во всех человеческих культурах. В соответствии с тенденцией, наблюдаемой во всем мире, Басс (2004, 2003) сказал, что, поскольку мужчины могут иметь практически неограниченное количество детей, они отдают предпочтение признакам фертильности у женщин, в том числе молодости, привлекательности и здоровью. Поскольку они также хотят знать, что ребенок их собственный, они предпочитают женщин, которые будут им сексуально верны.
Напротив, женщины предпочитают более избирательную стратегию, учитывая невероятные затраты времени, связанные с рождением ребенка, и тот факт, что она может иметь лишь ограниченное количество детей в течение своей жизни. Она ищет мужчину, который финансово устойчив и может обеспечить ее детей, как правило, это пожилой мужчина. В поддержку разницы в возрасте сексуального партнера, преследуемого мужчинами и женщинами, Басс (1989) обнаружил, что мужчины хотели жениться на женщинах на 2,7 года моложе, в то время как женщины предпочитали мужчин на 3,4 года старше.Кроме того, это открытие стало межкультурным.
Задачи обучения разделу
- Опишите социальные дилеммы.
- Краткое объяснение того, почему ресурсы чрезмерно потребляются.
- Дайте определение теории социальной идентичности.
- Объясните, как теория социальной идентичности объясняет социальные дилеммы.
- Определите социальные ценности.
- Уточните, как измеряются социальные ценности.
- Предсказывать поведение в социальных дилеммах на основе социальной ценностной ориентации.
- Объясните, как неопределенность объясняет чрезмерное потребление ресурсов.
- Обрисовать решения проблемы чрезмерного потребления.
12.4.1. Социальные дилеммы: обзор
Хардин (1968) написал основополагающую статью о социальных дилеммах и отметил, что перенаселенность из-за неограниченного размножения является опасной возможностью, потому что мы живем в ограниченном мире с ограниченными ресурсами. Рассмотрим пастухов, увеличивающих свое стадо на единицу. Само по себе это не может быть большим поводом для беспокойства, но если все остальные пастухи в этом районе сделают то же самое, результатом будет чрезмерный выпас.Реальность ситуации — это то, что Хардин называет трагедией общин или, как Эдни (1980) описывает конфликт между индивидуальными и групповыми интересами в ресурсах с течением времени, и то и другое оправдано. Этот конфликт вращается вокруг вопроса морали. Морально ли добавлять дополнительный скот и получать больше от ограниченного ресурса, чем другие? Один из возможных способов изучения вопроса предлагается Флетчером (цитируется по Hardin, 1968): «… нравственность поступка является функцией состояния системы во время его совершения» (стр.1245). Если есть много земли для выпаса скота, это может не быть проблемой. Если нет, то так и есть. Применительно к проблеме загрязнения: « рациональный человек обнаруживает, что его доля в стоимости отходов, которые он сбрасывает в общественное достояние, меньше затрат на очистку его отходов перед их сбросом» (стр. 1245). Если возможная выгребная яма находится в пограничных условиях, это не проблема. Если это в городе, то так и есть. Следовательно, состояние системы / контекстуальные факторы необходимо учитывать при установлении значимости дилеммы общественного достояния.
Также важен тот факт, что естественный отбор благоприятствует силам психологического отрицания , так что индивид, который отрицает истину, даже если общество в целом, частью которого он является, будет страдать, выиграет. Итак, человек, который загрязняет, отрицает его влияние на окружающую среду и своих собратьев и сосредотачивается на своей прибыли. Следовательно, отрицание является проявлением рациональности для Хардина.
Наконец, Всеобщая декларация прав человека гласит, что семьи могут определять свой размер, если у них есть собственные ресурсы для его поддержки.Хотя в принципе это хорошо, это не так, поскольку люди обращаются к общим ресурсам для пропитания, и поэтому неограниченное разведение становится серьезной проблемой. Хардин (1968) пишет: «Люди различаются. Столкнувшись с призывами ограничить размножение, некоторые люди, несомненно, откликнутся на призыв больше, чем другие »(стр. 1246). Возможно, что те, кто не ограничивает свое разведение, сделают такой выбор, потому что они верят, что техническое решение придет и спасет нас в самый темный час. Хардин быстро указывает, что никто не будет.В заключение он говорит: «Единственный способ сохранить и развивать другие, более ценные свободы — это отказаться от свободы размножения, и это произойдет очень скоро» (стр. 1248). Очевидно, это противоречит Всеобщей декларации прав человека, но это было основано на идее, что каждая семья зависит от своих собственных ресурсов. Поскольку все черпают из общего пула ресурсов, чем больше увеличивается население, тем больше рук будет тянуться к банке cookie, беря из того же количества файлов cookie.Следовательно, «свобода в общем достоянии» (стр. 1244) и «свобода размножения» (стр. 1248) приносят гибель всем.
Как отмечает Эдни (1980), социальное взаимодействие включает конфликт между индивидуальными и групповыми интересами. Индивидуумы хотят максимизировать личные или эгоистические интересы, в то время как группа стремится максимизировать коллективные интересы. Если все руководствуются эгоистичными интересами, всем будет хуже, чем если бы они сотрудничали, чтобы максимизировать свои коллективные интересы. С этими социальными дилеммами регулярно сталкивается большинство людей (Komorita and Parks, 1996), и они могут принимать несколько форм.
12.4.1.1. Классы социальных дилемм. Один из основных классов социальных дилемм называется социальной ловушкой . Это происходит, когда поведение организма может вызвать либо небольшой положительный результат, который является немедленным, либо большой отрицательный результат, который откладывается. Социальные ловушки могут принимать разные формы. Самая основная социальная ловушка, известная как индивидуальная, индивидуальная или временная ловушка, возникает в отсутствие группы. Платт (1973) заявил, что временная ловушка — это конфликт между краткосрочными и долгосрочными последствиями.Пример временной ловушки — еда. Человек может получить немедленное и приятное ощущение от употребления продуктов с высоким содержанием жиров или сахара. Однако в долгосрочной перспективе это может привести к негативному исходу в виде сердечно-сосудистых заболеваний, гипертонии или диабета. Поскольку в этой ловушке участвует только один человек, она технически не отвечает требованиям социальной дилеммы.
Второй тип социальных ловушек был в центре внимания статьи Хардина. Эта ситуация, получившая название «дилемма ресурсов » , представляет собой ситуацию, в которой человек должен решить, какую часть общего ресурса взять для себя.После того, как каждый человек извлек свою долю, пул пополняется с некоторой скоростью, зависящей от размера оставшегося пула, но новый размер пула обычно не превышает его первоначального размера. Человек может практиковать самоограничение и принять меньшую немедленную выгоду, чтобы сохранить ресурс и накопить больше в долгосрочной перспективе. Поскольку люди начинают с ничего, все составляет определенную выгоду.
Чрезмерное потребление и потенциальное исчерпание пула ресурсов — серьезная проблема, с которой сталкиваются социальные ловушки, такие как дилеммы ресурсов, даже если перенаселение не является причиной чрезмерного использования.Может случиться так, что слишком много людей используют один и тот же ресурс в данной области или что есть разумное количество людей, использующих ресурс, но они используют его слишком быстро. Также может быть комбинация этих двух факторов (Edney, 1980). Время между началом чрезмерного потребления и исчерпанием запасов зависит от нескольких переменных (Edney, 1980). Во-первых, это тип ресурса. Во-вторых, это доступность. Более легкодоступные ресурсы будут израсходованы быстрее, чем труднодоступные.Наконец, важна скорость пополнения. Даже при высоком потреблении, если скорость пополнения относительно высока, это отсрочит неизбежное на более длительный период. Чтобы поддерживать пул на текущем уровне и избежать истощения, людям необходимо придерживаться оптимального уровня урожая . Это уровень урожая, который, если бы все добывали, пул всегда пополнялся до своего первоначального размера и никогда не иссякал.
Другой серьезный класс социальных дилемм называется социальным забором . Подобно социальным ловушкам, существует краткосрочный и отсроченный результат, но в отличие от социальных ловушек, краткосрочный выигрыш отрицательный, а отсроченный результат положительный. Частным случаем социальной ловушки является дилемма общественных благ . В этой парадигме люди должны решить, вносить ли вклад в создание или поддержание общественного блага, такого как общественное телевидение или благотворительность. Для человека существует определенная степень риска, поскольку он / она будет нести немедленную потерю, чтобы получить неопределенную выгоду.Общественное благо характеризуется совместным предложением, означает, что оно не может быть «использовано» независимо от того, сколько людей его потребляет (т. Е. На общественном телевидении не закончатся программы) и невозможностью исключения указывает, что оно практически невозможно ограничить лиц, не участвующих в программах, в их потреблении (т. е. запретить людям смотреть программы общественного телевидения за неспособность внести свой вклад; Komorita and Parks, 1996). Говорят, что люди, предпочитающие потреблять ресурс, не внося в него своего вклада, получают бесплатного пользования .Может быть, они считают, что, если они не вносят свой вклад в благо (т. Е. Жертвуют на благотворительность), это сделают другие сознательные люди, или они задаются вопросом, почему они должны вносить свой вклад в услугу, которой они, вероятно, никогда не воспользуются. Если бы все следовали этой логике, обслуживание не могло бы быть продолжено, в результате чего все было в худшем положении (т. Е. Терялось преимущество службы).
В случае дилеммы ресурсов или дилеммы общественных благ результат таков, что индивид имеет меньше для себя, если выбор сделан в пользу коллективных интересов.В дилемме ресурсов у индивида меньше, если он берет меньше из общего фонда, а в дилемме общественных благ у индивида меньше, если он дает больше для поддержания общего ресурса.
Решения, которые должны быть приняты в этих двух типах социальных дилемм, могут быть одинаковыми с точки зрения объективной оценки выгод и потерь, но они не рассматриваются как таковые психологически или субъективно. Другими словами, убытки кажутся больше, чем прибыли. Проблема социальных дилемм состоит в том, что неясно, какое поведение выбора следует рассматривать как выигрыш, а какое как потерю.Например, акт предоставления (содействия) в дилеммах общественных благ является потерей для участника, хотя и выгодой для группы, а акт принятия (сбора) ресурсов в дилеммах — это выгода для отдельного человека, но потеря для группы. .
Третий крупный класс социальных дилемм — это игра «дилемма заключенного» (PDG). Вкратце, в PDG участвуют двое заключенных, обвиняемых в соучастии в преступлении. Находясь в разных камерах, окружной прокурор делает каждому заключенному одно и то же предложение.Если заключенный решит «повернуть доказательства государства» и дать показания против своего партнера, он выйдет на свободу, а его партнер получит длительный срок. Однако, если оба представят доказательства государства, оба получат промежуточный приговор, а если ни один из заключенных не представит доказательства штата, оба получат короткий приговор. По сути, акт обращения государственных доказательств включает решение отказаться от от своего партнера, а отказ сделать это предполагает решение сотрудничать с этим партнером.Это решение принимается при полном незнании решения другого человека. Как отмечают Коморита и Паркс (1996), «дилемма основана на том факте, что индивидуальная рациональность привела к коллективному иррациональному поведению. Преследуя свои эгоистичные интересы, хуже становится каждому. Если бы каждый мог доверять сотрудничеству друг друга, было бы лучше обоим »(стр. 7). В случае PDG, состоящего из двух человек, индивиды сталкиваются с желанием максимизировать свои собственные интересы (недостаток), что противоречит максимизации коллективного благосостояния (сотрудничать).
12.4.2. Возможные объяснения чрезмерного потребления ресурса
Есть несколько возможных объяснений, которые помогут объяснить чрезмерное потребление в задачах ресурсной дилеммы. К ним относятся понимание поведения в социальных и временных ловушках, принятие решений, теория социальной идентичности и неопределенность.
12.4.2.1. Понимание поведения в социальных и временных ловушках. Хотя Хардин (1968) действительно возложил большую часть вины за несостоятельность системы общественного достояния на компонент социальной ловушки, является ли роль временной ловушки совершенно незначительной? Другими словами, какова относительная важность каждого типа ловушек в реальных ситуациях? В исследовании 56 студентов-психологов, использующих регенерирующий пул ресурсов и субъектов, участвующих в одиночку, в группах по три или по шесть человек, Мессик и Макклелланд (1983) обнаружили, что индивидуумы, работающие в одиночку, для которых социальная ловушка не имеет значения, имели тенденцию быть более последовательными в их сборах в ходе испытаний, но не работали оптимально, поскольку четыре из шести особей не смогли сохранить пул в течение полных 50 испытаний.Это указывает на то, что временная ловушка нетривиальна даже для людей, работающих в одиночку. Но почему это? Авторы отмечают, что задача, как правило, неуместна, и что один или два импульсивно больших урожая уменьшат размер пула до такого низкого уровня, что его невозможно будет пополнить. Чтобы поддерживать пул, испытуемым нужно было брать урожай только оптимального размера.
С другой стороны, группы, кажется, производят гораздо более высокие начальные урожаи, а затем резко уменьшают размер урожая.Таким образом, индивидуумам, работающим в одиночку, в определенной степени трудно справиться с чисто временной ловушкой, тогда как индивидуумам в группах труднее справиться как с временной, так и с социальной ловушкой. Предлагается несколько объяснений социальной составляющей. Во-первых, социальное бездельничанье (см. Модуль 15) говорит, что если ни один член группы не чувствует личной ответственности за результат, и если каждый человек чувствует, что он / она может взять немного больше, то вероятно чрезмерное использование. Во-вторых, иллюзия большого пула — это тенденция игнорировать количество других пользователей и сосредотачиваться исключительно на соотношении между урожаем и общими доступными ресурсами.В-третьих, связь между индивидуальным выбором и групповым результатом становится нечеткой, поскольку количество других, также влияющих на результат, увеличивается. Наконец, конкурентная ориентация побуждает человека не отставать от других, а не быть тем, кто получает меньше всего.
12.4.2.2. Принимать решение. Мессик (цитируется по Foddy et al., 1999) предположил, что то, как мы решаем справиться с социальной дилеммой, зависит от характера результатов; то есть имеем ли мы дело с прибылью, затратами, рабочими местами или жизнями.Чтобы определить это, он обсудил четыре аспекта или особенности, которые влияют на то, как мы принимаем такие решения, хотя он заметил, что другие особенности, такие как личные аспекты лица, принимающего решение (например, ориентация на социальные ценности; SVO), могут повлиять на окончательное решение.
Чтобы описать эти четыре и показать, как социальные дилеммы проявляются в реальном мире, Мессик использовал пять примеров. В последующем обсуждении будет выделено одно из них. Мессик рассказал историю о студенте Майкле на одном из занятий по деловой этике, который был инструктором по полетам военно-морского флота.Работа Майкла заключалась в обучении морских пилотов пилотированию истребителей, а также посадкам и взлетам авианосцев. В конце каждого месяца Майкл вывозил своих учеников в атмосферу и выбрасывал авиакеросин. Зачем ему это делать? Система распределения ВМФ была основана на предыдущем использовании. Если в предыдущем месяце эскадрилья испытала плохую погоду и не смогла бы совершить такое количество тренировочных полетов, распределение на следующий месяц будет отражать этот уровень использования. Если бы погода была хорошей, пилоты не смогли бы совершить столько полетов.Чтобы обеспечить полное распределение отряда, в атмосферу выбрасывалось топливо, что практиковалось многими инструкторами ВМФ. В этой ситуации на карту поставлены жизни. Если стажеры не смогли провести в небе достаточно часов, они могут оказаться не так подготовлены, если разразится война. Следовательно, их жизнь может оказаться в опасности. Таким образом, Майкл был связан моральным долгом подготовить своих пилотов.
Во-первых, при принятии решений важна степень, в которой социальная дилемма явно мотивирована соображениями будущего.В нашем примере планирование включает в себя систему распределения, зависящую от времени, для достижения цели Майкла по обеспечению качественного обучения своих пилотов. То, что прошлый расход топлива определяет будущие распределения, — это скорее безличная характеристика окружающей среды, чем рациональный стратегический план.
Во-вторых, некоторые проблемы, с которыми сталкиваются в реальном мире, носят явно коллективный характер, в то время как другие по сути являются индивидуальными проблемами. В случае Майкла дилемма не является коллективной по своей сути, а возникает из-за плохо спроектированной системы распределения, и Майкл ведет себя рационально в контексте системы.Его забота заключается в том, чтобы его пилоты были эффективно подготовлены к бою, и сброс топлива — эффективный способ гарантировать это. Ему не нужно рассматривать действия кого-либо еще в системе.
В-третьих, важны моральные или юридические соображения. Когда речь идет о моральных вопросах, решения могут быть в большей степени основаны на правилах, чем на результатах, а когда речь идет о юридических вопросах, может потребоваться исключить определенные стратегии, которые могут облегчить решение проблемы. Моральные вопросы имеют первостепенное значение в дилемме, с которой сталкивается Майкл, поскольку на карту поставлены жизни.Итак, снова сбрасывать топливо имеет смысл. Может быть, в каком-то смысле дело в том, какое из зол меньшее.
Наконец, важны исходы, а диапазон переменных результатов очень широк и чрезвычайно сложен, больше, чем может быть изучено в экспериментальных исследованиях. В случае Майкла деньги — это не результат, а спасение жизни, и исследователям нелегко изучить эту ситуацию.
Мессик утверждает, что социальной психологии нужен новый способ рассмотрения принятия решений в социальных контекстах, таких как дилемма, описанная выше.Он защищает подход Марча (цитируется в Foddy et al., 1999), используя три широкие категории концепций. К ним относятся уместность, личная (или организационная) идентичность и, наконец, процессы принятия решений на основе правил в дополнение к процессам, основанным на последствиях. Следовательно, суть подхода AIR (Соответствие, Идентичность, Правило) заключается в восприятии ситуации. В некоторых ситуациях может быть уместным идти на компромисс между прибылью и затратами, но в случае Майкла было неуместно делать компромисс между жизнями и затратами.Как говорит Мессик, «в его (Майкле) размышлениях доминировал риск жизни» (стр. 217).
12.4.2.3. Принятие решений: эвристика принятия решений. Как еще мы могли бы прийти к решению, помимо тщательного обдумывания? Другая возможность состоит в том, что играет роль эвристика принятия решений. Шеллинг (1960) заявил, что мы используем фокус или важную стратегию / решение проблемы принятия решений, в которой соответствующее поведение неясно. Когда общение между членами группы невозможно, может возникнуть неявная координация, если участники осознают, что фокус является лучшим решением проблемы, и предполагают, что другие члены группы хорошо это осознают.Эллисон и Мессик (1990) заявили, что правило о равенстве или идея о том, что все, что должно распределяться между членами группы, должно делаться поровну, является одним из таких фокусов. Рютте, Уилке и Мессик (1987) отмечают, что это правило облегчает принятие собственного решения (роль эвристики), тем самым обеспечивая решение неоднозначной социальной дилеммы, а также является стандартом для оценки поведения других. . Правило равенства нарушается, когда ситуативные или задачи, делающие его заметным, уменьшаются или из-за наличия конкурирующих сигналов.
Эллисон и Мессик (1990) заставили испытуемых поверить в то, что они были первыми из шести членов группы, которые получили баллы из общего пула ресурсов и что они могут взять столько баллов, сколько пожелают, которые впоследствии можно обменять на наличные. Экспериментально обрабатывались три переменные. Во-первых, испытуемых в условиях низкой выплаты заставили поверить, что размер пула составляет всего 18 или 21 балл, тогда как тем, кто находился в условиях высокой выплаты, сказали, что пул состоит из 24 или 27 баллов. Во-вторых, пулы были делимыми (18 и 24) или неделимыми (21 или 27).В-третьих, половина испытуемых была помещена в условие контроля судьбы и сказана, что если запросы от шести членов группы превышают размер пула, то никто не может оставить себе какие-либо баллы, в то время как другая половина находится в состоянии отсутствия контроля судьбы, и ей сказали. не будет никаких штрафов за перерасход воды в бассейне. Наконец, данные для четвертой переменной, социальных ценностей, были собраны с помощью анкеты за четыре недели до участия. В целом, в исследовании использовался факторный дизайн между субъектами по схеме 2 (контроль судьбы) x 2 (размер выигрыша) x 2 (делимость) x 2 (социальные ценности).
Результаты показали, что испытуемые брали наименьшее количество очков из пула ресурсов, когда ресурс был делимым, выплаты были низкими и не было контроля судьбы. С другой стороны, испытуемые набирали наибольшее количество баллов, когда ресурс был неделимым, выплаты были высокими, а испытуемые отказывались сотрудничать. Чтобы еще больше продемонстрировать этот момент, Эллисон и Мессик (1990) подсчитали количество побуждений, которым подвергались участники. Это число варьировалось от 0 до 4 поощрений.Испытуемые брали от одной пятой до одной четвертой, когда было одно или два побуждения, около одной трети, когда было три побуждения, и примерно половину пула, когда присутствовали все четыре. Итак, правило равного деления использовалось, когда не было соблазнов нарушить равенство, но по мере того, как количество соблазнов увеличивалось, испытуемые становились все более склонными к чрезмерному потреблению пула. Авторы приходят к выводу, что наличие конкурирующих сигналов / факторов, как правило, побуждает использовать корыстные правила, включающие «первым пришел, первым обслужен» и «люди, которые уйдут первыми, берут больше».”
Тип используемого эвристического решения или правила неявной координации может варьироваться в зависимости от типа социальной дилеммы. В трех экспериментах (Van Djik and Wilke, 1995) испытуемые участвовали в группе из четырех человек либо в дилемме с одним испытанием ресурсов, либо в игре об общественных благах с одним испытанием, и их группа могла получить бонус. Члены группы обозначались буквами A, B, C или D. В эксперименте 1 для условия дилеммы общественного блага испытуемым сказали, что их группа получит бонус в 300 баллов, если они внесут 120 или более баллов в ресурс группы. .Из четырех членов двое набрали 100 очков (позиции A и B), а двое других — 50 очков (позиции C и D). Если условие было выполнено, все четыре участника получали бонус поровну (75 баллов на участника), и каждый отдельный участник получал баллы, которые он / она не вкладывал. В состоянии ресурсной дилеммы испытуемым сказали, что их группа контролирует ресурс в 300 баллов. Два члена могут набрать 100 очков (позиции A и B), а двое других могут получить 50 очков (позиции C и D).Группа получит бонус в 300 баллов, если они наберут 180 баллов или меньше, и он будет разделен поровну между всеми четырьмя членами группы (т.е. по 75 баллов каждому). Кроме того, каждый участник мог сохранить набранные очки. В обоих условиях участники с буквой C находились в состоянии низкой позиции, а участники с буквой B находились в состоянии высокой позиции. Кроме того, испытуемые в обоих условиях дилеммы были проинформированы о том, что баллы можно обменять на деньги (примерно 0,60 доллара за балл).Таким образом, в эксперименте 1 использовался факторный план 2 (тип дилеммы) x 2 (положение). В экспериментах 2 и 3 испытуемых также спрашивали, насколько важно для них при принятии решения равномерно распределить конечные результаты. В эксперименте 3 манипулировали типом дилеммы так же, как в первых двух экспериментах, но испытуемым сказали, что они получат либо одну треть бонуса (высокий процент), либо одну шестую часть бонуса (низкий процент).
С точки зрения поведения выбора, эксперименты 1 и 2 показали основной эффект для позиции, когда испытуемые на высокой позиции давали больше очков групповому ресурсу или оставляли больше очков в групповом ресурсе, чем испытуемые на более низкой позиции.Также имело место значительное взаимодействие, так что субъекты с низким положением, стоящие перед дилеммой общественных благ, давали больше баллов, чем сопоставимые субъекты в дилемме ресурсов. Напротив, высокопоставленные субъекты, столкнувшиеся с дилеммой ресурсов, дали больше баллов, чем их коллеги. Что касается правил координации, результаты всех трех экспериментов показали, что в дилемме общественных благ испытуемые более точно оценивали количество баллов, которые считались справедливыми для получения, используя правило пропорциональности, но в дилемме ресурсов для этой цели лучше всего использовалось правило равенства. .
В эксперименте 1 также было обнаружено взаимодействие правила координации положения x, и субъекты с низким положением использовали правило пропорциональности наиболее точно, тогда как члены с высоким положением использовали правило равенства. В действительности испытуемым пришлось бы использовать противоположное правило в обоих позиционных условиях, чтобы получить для себя более благоприятные результаты. Авторы отмечают, что такое поведение согласуется с концепцией Микулы и Швингера (цитируется в Van Dijk and Wilke, 1995) правила вежливости или идеей о том, что члены группы обращаются к правилам, которые приводят к более высоким результатам для их партнеров, но противоречит Мессику и Сентису (цит. по Ван Дейк и Уилке, 1995), которые предполагают, что выбор правил координации определяется личными интересами.
В экспериментах 2 и 3 Ван Джик и Уилке (1995) также хотели выяснить, были ли субъекты, сталкивающиеся с дилеммой ресурсов, более мотивированы минимизировать различия в конечных результатах, чем субъекты, находящиеся в состоянии дилеммы общественных благ, задавая один вопрос и позволяя испытуемым ответить по 7-балльной шкале, где 7 означает, что это важно, а 1 означает, что это не важно. Результаты подтвердили это предсказание, когда испытуемые в состоянии дилеммы ресурсов сообщили о среднем значении 5.4 и те, которые находятся в состоянии дилеммы общественных благ, сообщают о среднем значении 3,5 в эксперименте 2 и средних значениях 5,8 и 4,1, соответственно, в эксперименте 3.
Наконец, результаты эксперимента 3 показали, что с точки зрения поведения выбора, испытуемые с высоким интересом давали больше баллов групповому ресурсу или оставляли больше баллов в групповом ресурсе, чем их коллеги с низким интересом. Кроме того, субъекты с высоким интересом, стоящие перед дилеммой ресурсов, оставили больше очков в ресурсе, чем их коллеги дали в дилемме общественных благ, а субъекты с низким интересом, столкнувшиеся с дилеммой общественных благ, дали больше групповому ресурсу, чем субъекты с низким интересом, столкнувшиеся с дилеммой ресурсов, взяли из ресурс.
В целом Ван Джик и Вилке (1995) показали, что эти две дилеммы действительно вызывают различное поведение при выборе. Во всех экспериментах испытуемые, находящиеся в невыгодном положении (например, с низким уровнем обеспеченности / доступа или низким интересом), предпочитали более сообща реагировать на дилемму общественных благ, чем на дилемму ресурсов, но для испытуемых, находящихся в выгодном положении (высокий уровень обеспеченности / доступность), верно обратное. или высокий интерес), поскольку эти люди были более сговорчивы в дилемме ресурсов. Авторы объясняют это предпочтением правила равенства в ресурсных дилеммах и правила соразмерности в дилеммах общественных благ и отмечают, что последствия для проблем реального мира интригуют.Например, обеспечение равных результатов для всех людей может быть более важным при принятии решения о распределении энергии, чем при создании программы по предотвращению чрезмерного потребления энергии. Что касается программы, такой как система распределения воды, большинство может предпочесть, чтобы затраты распределялись пропорционально , то есть с точки зрения доходов потенциальных пользователей или на основе их интересов. Следовательно, Ван Джик и Уилке (1995) утверждают, что этот пример должен предостеречь исследователей от того, чтобы они не обсуждали результаты двух типов дилемм как взаимозаменяемые.
12.4.2.4. Принятие решения: Познавательная нагрузка. Кунда (цитируется по Roch, Lane, Samuelson, Allison и Dent, 2000) предположил, что высокая когнитивная нагрузка приводит к зависимости от стереотипов не потому, что она мешает обработке соответствующей информации, а потому, что она нарушает намеренное подавление стереотипов. . Более двух исследований Roch et al. (2000) исследовали, будут ли люди, участвующие в задаче распределения ресурсов, принимать разные решения и использовать разные стратегии обработки информации, если они будут отвлекаться (высокая когнитивная нагрузка) или не отвлекаться (низкая когнитивная нагрузка).В первом исследовании участникам в условиях высокой когнитивной нагрузки было дано 20 секунд, чтобы запомнить восьмизначное число, а затем они выполнили задачу распределения ресурсов. Результаты показали, что участники с низкой нагрузкой запросили больше баллов из общего пула, сделали больше заявлений, относящихся к задаче (т. Е. Заявлений, непосредственно связанных с задачей, но не упоминающих или подразумевающих равенство), и сделали столько заявлений, указывающих на использование эвристики равенства, сколько делали участники в условиях высокой нагрузки.Большие размеры запросов согласуются с представлением о том, что участники с низкой нагрузкой обладали необходимыми когнитивными ресурсами, чтобы участвовать в более систематической обработке и, следовательно, учитывать контекстные факторы более корыстным образом. Авторы отмечают, что, учитывая большую вариативность в размерах запросов участников с низкой когнитивной нагрузкой, индивидуальные различия действительно играли в противном случае, если бы они рассматривали одни и те же ситуационные сигналы, их запросы были бы похожими по размеру. Кроме того, статистический анализ показывает, что количество утверждений, относящихся к задаче, само по себе не определяет размер запросов и что число утверждений равенства также должно быть включено.
Во втором исследовании (Roch et al., 2000) испытуемых приглашали для участия в игре «ресурсная дилемма», но не давали конкретных подробностей. Им дали чистый лист и попросили записать все вопросы, которые у них были по игре. Испытуемым в условиях высокой когнитивной нагрузки также давали запомнить девятизначное число. Задача потребления ресурсов не выполнялась. Кодировщики оценили список вопросов и классифицировали их как утверждения привязки или те, которые запрашивают информацию, необходимую, если кто-то желает использовать равную долю ресурса; заявление о корректировке или заявление, в котором запрашивается информация, если кто-то желает потреблять больше или меньше равной доли; или как утверждение, не попадающее ни в одну из категорий.Результаты показали, что участники с высокой когнитивной нагрузкой задавали меньше вопросов, участники в обоих условиях задавали примерно одинаковое количество утверждений привязки, а участники в условиях низкой нагрузки задавали больше вопросов для корректировки. Что касается SVO, в условиях высокой когнитивной нагрузки и некооператоры, и кооператоры задавали примерно одинаковое количество и типы вопросов, но в условиях низкой когнитивной нагрузки некооператоры задавали больше корректировочных вопросов.
Авторы приходят к выводу, что участники с высокой нагрузкой полагались на эвристику для достижения желаемого уровня уверенности, тогда как участники с низкой нагрузкой полагались как на эвристику, так и на систематическую или трудоемкую обработку, чтобы сократить разрыв между своим текущим уровнем уверенности и желаемым уровнем уверенности.Хотя использование эвристики не обязательно отрицательно, важно опасаться того факта, что при использовании эвристики принимаются разные решения по сравнению с систематической обработкой. Кроме того, участники с кооперативной социальной ценностной ориентацией полагаются на эвристику равенства независимо от когнитивной нагрузки, возможно, потому, что она выполняет их моральный императив. С другой стороны, люди, отказывающиеся сотрудничать, имеют желание / мотивацию к власти и господству и обычно занимаются более систематическим поиском ситуации для лучшего результата для себя; следовательно, они более восприимчивы к когнитивной нагрузке.
12.4.3. Теория социальной идентичности
12.4.3.1. Определение теории социальной идентичности. Теория социальной идентичности утверждает, что у людей есть склонность категоризировать свой социальный мир по значительно упрощенным представлениям о группах людей. Эти представления затем организуются в виде прототипов или «нечетких наборов относительно ограниченного числа определяющих категорию признаков, которые не только определяют одну категорию, но и служат для ее отличия от других категорий» (Foddy and Hogg, цитируется у Foddy et al., 1999). Этот процесс социальной категоризации заставляет нас подчеркивать предполагаемые сходства внутри нашей группы и различия между группами и включает в себя личность. Мы конструируем внутренние и внешние группы и относим себя к членам своей группы. Из этого формируется поведение, при котором личность ассимилируется с заметным прототипом внутри группы, который определяет конкретные познания, аффекты и поведение, которые мы можем демонстрировать. Конформность, внутригрупповая однородность, внегрупповая однородность, внутригрупповая предвзятость, стереотипы, нормативное поведение и т. Д.все основаны на самоопределении (см. Модуль 15).
Фактически, социальные нормы действуют, чтобы ослабить эгоистические стимулы, чтобы коллектив мог получить выгоду. Типы норм включают судебный запрет, который является моральным стандартом или «обязательным» значением норм; сюда входят как личные, так и социальные нормы, а также описательные нормы, которые говорят нам, что является типичным. Когда люди чувствуют высокую степень осведомленности и личной ответственности, активируются личные нормы, которые будут определять их поведение.Биль, фон Боргстеде и Дальстранд (1999) исследовали несколько факторов, потенциально влияющих на различные социальные проблемы. Эти восемь факторов включали вероятность изменения поведения человека, потребность для изменений в обществе, важность внесения изменений в поведение, серьезность проблемы сегодня и через десять лет усилия по сокращению проблема, аргументы в пользу избежания неудобств, которые могут вызвать определенные действия, чувство личной ответственности , и перекладывание ответственности на политиков и других политиков.Рассмотренные социальные проблемы включали переработку или проблему отходов, покупку экологически чистых продуктов, таких как органические продукты питания, или проблему пестицидов, поездки на автомобиле или общественном транспорте или проблему загрязнения воздуха, а также сокращение потребления электроэнергии или проблему электроснабжения. Результаты показали, что важность действий, чувство личной ответственности и серьезность потенциальных проблем существенно коррелируют с восприятием нормы. Если воспринимается запретительная норма, люди, скорее всего, сообщат, что будут действовать сообща и изменят свое поведение.
12.4.3.2. Уровни инклюзивности. Далее предполагается, что эти классификации различаются с точки зрения инклюзивности. Тернер (1991, цитируется в Foddy et al., 1999) выделил три уровня инклюзивности — индивидуальный, промежуточный внутригрупповой и высший. На уровне индивидуальный уровень люди определяют себя с точки зрения того, насколько они отличаются от других людей. На промежуточном уровне внутри группы основное внимание уделяется сходству между собой и внутри группы, но также и различиям между внутри группы и некоторой заметной внешней группой.Тернер отмечает, что некоторые группы более инклюзивны, чем другие, и, следовательно, более подчиненных с человечеством, представляющим наивысший уровень включения для вышестоящей группы.
Общий ресурс и связанная с ним взаимозависимость должны формировать основу идентичности вышестоящей группы, которая служит для устранения конфликта между конкурирующими подгруппами. Если подчиненные или подгрупповые идентичности становятся заметными так, что они подчеркивают различия между членами сообщества, процесс внутригрупповой предвзятости и межгрупповой конкуренции может подорвать коллективные интересы.Точно так же, если цена для отдельного человека слишком высока, коллективное благо может не продвигаться. Крамер и Брюэр (1984) обнаружили, что, когда идентичность подгруппы стала заметной, испытуемые-мужчины набирали больше очков в испытаниях по мере того, как пул ресурсов приближался к истощению, тогда как мужчины, для которых важна была высшая идентичность, уменьшали свой результат, когда истощение ресурсов было очевидным. Более высокие пользователи также были оценены как более эгоистичные. Авторы отмечают, что люди с чувством коллективной идентичности могут быть готовы действовать, чтобы компенсировать эгоистичное поведение других в группе, если они не одиноки в этом.Хотя групповая идентичность высшего уровня является наилучшей, ее трудно установить и поддерживать, поскольку у людей есть большой репертуар идентичностей, по которым они могут себя определять. Согласно теории оптимальной отличимости (Брюэр, 1991), люди в больших группах склонны классифицировать себя на уровне подгрупп, поскольку это удовлетворяет конкурирующие желания отличаться и ассимилироваться.
12.4.3.3. Социальная идентичность и социальные дилеммы. Теория социальной идентичности имеет одно важное значение для решения социальных дилемм.По мере того, как группа людей более четко определяет себя как членов общей социальной группы, их коллективное благополучие должно преобладать над личным интересом, и тогда они должны вести себя более сообща или проявлять большую сдержанность. Почему это? Возможны несколько причин. Во-первых, это групповой фаворитизм, когда мы видим других членов нашей группы в благоприятных условиях и присваиваем им такие качества, как надежность, честность и готовность к сотрудничеству. Мессик, Уилке, Брюэр, Крамер, Земке и Луи (1983) обнаружили, что ожидания взаимности предсказывают совместный ответ на дилемму ресурсов.Этот внутригрупповой фаворитизм также проявляется в том, что группы конкурируют за один и тот же ресурс, так что возникает желание вашей собственной группы получить больше, чем чужая. Конечно, проблема заключается в том, что если ресурс ограблен, чтобы запретить доступ конкурирующей внешней группе, то внутренняя группа также пострадает. Во-вторых, может случиться так, что мы придаем больший вес коллективным результатам, чем индивидуальным. Таким образом, результаты для других членов группы или для группы в целом рассматриваются как собственные.В-третьих, границы социальных групп обычно подвижны или эластичны, у нас есть несколько групповых идентичностей, и они иерархически упорядочены. Включение в общие социальные границы способствует сокращению социальной дистанции между членами группы, что снижает вероятность того, что они будут делать резкие различия между своим собственным и чужим благосостоянием.
Брюер и Крамер (1986) исследовали влияние социальной идентичности, размера группы и структуры решений как на дилемму ресурсов, так и на дилемму общественных благ. Используя 2 (структура задачи — дилемма ресурсов vs.дилемма общественных благ) x 2 (уровень социальной идентичности — индивидуальная или коллективная идентичность) x 2 (размер группы — маленькая или 8 членов против больших или 32 члена) факторный дизайн, авторы обнаружили, что социальная идентичность является проблемой только при истощении общего ресурса стало серьезным. Индивидуальный корыстный интерес или коллективное благополучие не очень острые или очевидные, когда есть достаточное количество ресурсов общего пользования. Когда проблема выбора была сформулирована как дилемма ресурсов, решения об использовании ресурсов не зависели от размера группы, но зависели от идентичности группы, когда ресурс находился под угрозой.Сдержанность возрастала под влиянием коллективной идентичности, когда размер группы был большим.
С точки зрения дилеммы общественных благ, люди были более чувствительны к эффектам диффузии, так что большие группы подрывали положительные эффекты коллективной идентичности. Когда коллективная идентичность не выделялась, испытуемые оставляли себе умеренно высокую сумму для себя в каждом испытании, независимо от размера группы. В небольших группах воспринимаемый вклад человека в ресурс имеет значение, так что усиление значимости и непосредственности коллективной потери увеличивает готовность пожертвовать личной выгодой ради коллективного благополучия.В больших группах воспринимаемый вклад имеет меньшее значение, так как усиление значимости группы в целом увеличивает предпочтение риска, и в краткосрочной перспективе люди оставляют себе столько же. Брюер и Крамер (1986) приходят к выводу, что дилемма общественных благ, по-видимому, особенно уязвима для пагубных последствий размера группы, и групповая идентичность не может преодолеть это.
12.4.4. Ориентация на социальные ценности (SVO)
12.4.4.1. Определение и измерение СВО. Социальные ценности определяются как «отдельные наборы мотивационных или стратегических предпочтений среди различных распределений результатов для себя и других» (McClintock, 1978). Четыре возможных социальных ценности концептуализируются как имеющие просоциальную или личностную ориентацию. С точки зрения просоциальных ориентаций, альтруизм — это когда человек желает максимизировать результаты других независимо от их собственных результатов (Kuhlman & Marshello, 1975). C o Операция — это когда человек хочет максимизировать совместные результаты. С точки зрения ориентации на самого себя, индивидуализм — это когда человек озабочен только максимизацией своего собственного результата, тогда как конкуренция — это попытка максимизировать собственный результат по сравнению с другими.
SVO чаще всего измеряется с помощью разложенной игры (van Lange et al., 1997), так что участники выбирают один из трех вариантов, предлагающих очки себе и другому.Например, вариант A может составлять 480 баллов для себя и 80 баллов для других, представляющих конкурентный выбор, вариант B может составлять 540 баллов для себя и 280 баллов для другого или индивидуального выбора, а вариант C может составлять 480 баллов для себя и 480 баллов для Другой, представляющий кооперативный выбор. Чтобы попасть в классификацию, участники должны продемонстрировать предпочтение одной из трех ориентаций, сделав соответствующий выбор как минимум в 6 из 9 испытаний.
12.4.4.2. SVO и прогнозирование поведения в социальных дилеммах. Когда дело доходит до социальных дилемм, насколько хорошо SVO предсказывает поведение? Во-первых, с точки зрения ресурсных дилемм (RDs), Parks (1994) обнаружил, что, столкнувшись с сокращением пула ресурсов, кооперативы уменьшали урожай между испытаниями, индивидуалисты увеличивали его, а конкуренты не меняли уровень урожая. Используя коэффициент 2 (SVO — совместный или некооперативный) x 2 (неопределенность — по отношению к высокой или низкой скорости пополнения), Roch and Samuelson (1997) обнаружили, что индивидуальные решения по вылову принимались SVO, но только в условиях высокой экологической неопределенности и во время средние стадии задачи ресурсной дилеммы.Авторы предполагают, что когда существует небольшая неопределенность в отношении скорости пополнения пула ресурсов, некооператоры могут не видеть возможности использовать ситуацию, поскольку их действия будут более заметными и потенциально могут быть санкционированы группой. С другой стороны, когда она колеблется в разных испытаниях, они могут увидеть, что это возможность воспользоваться ситуацией и максимизировать свои собственные результаты за счет других. Таким образом, люди, не сотрудничающие с ними, более склонны к тонким подсказкам в среде принятия решений, и Рох и Самуэльсон (1997) получили некоторую поддержку этого утверждения.Когда экологическая неопределенность была низкой, как кооператоры, так и некооператоры сообщают, что уровень пополнения был менее неопределенным, но эффект был значительно больше для некооператоров. Возможно, кооператоры менее чувствительны к этим же сигналам из-за своих руководящих принципов морали и справедливости, которые не зависят от контекста.
Используя разложенную игровую процедуру, Крамер, МакКлинток и Мессик (1986) обнаружили, что кооператоры обычно получают меньше ресурсов для себя за одно испытание, чем некооператоры.В условиях устойчивого использования кооператоры и некооператоры не сильно отличались друг от друга, за исключением того, что некооператоры изначально брали для себя немного больше. К третьему пробному блоку поведение обеих групп было очень схожим. В условиях быстрого истощения некооператоры взяли на себя значительно больше, указывая на то, что они не корректировали сокращающийся пул ресурсов в ходе испытаний. В последнем пробном блоке, столкнувшись с неизбежной потерей доступа к ценному ресурсу, некооператоры забрали себе более 7 баллов, а кооператоры — менее 5 баллов.Даже в конце кооператоры стремились убирать только то, что им приходилось. Интересно, что отсутствие взаимности у лиц, не сотрудничающих с ними, не заставило кооператоров отказаться от собственного желания сохранить пул ресурсов. Так как же нам объяснить такие различия? Келли (1979, 1983) утверждал, что социальное обучение и раннее подкрепление индивида вызывают развитие различных интернализованных правил или предрасположенностей, которые влияют на дальнейшее поведение в таких ситуациях, как те, которые возникают из-за ресурсных дилемм.
Что касается дилемм общественного блага (PGDs), Parks (1994) обнаружил, что доверие является предиктором поведения взносов, потому что природа вознаграждений требует размышлений о действиях других, и что шкала доверия не коррелирует ни с оценочной мерой, ни с разложенными играми. тем самым предполагая, что это отдельная концепция.ДеКремер и ван Ланге (2001) обнаружили, что просоциальные люди способствовали созданию общего блага больше, чем сами себя, и чувствовали большую социальную ответственность. Они отмечают, что van Djik и Wilke (1997) утверждали, что в PGD социальная ответственность, вероятно, будет активизирована легче, чем в RD, особенно когда дилемма разделена на части. Следовательно, различия в выборе между просоциальными и профессиональными людьми могут быть более заметными при ПГД, чем при РД.
12.4.5. Неопределенность
Другое возможное объяснение чрезмерного потребления основано на неопределенности, которая может принимать две разные формы.Во-первых, экологическая неопределенность указывает на неизвестные или непознаваемые особенности окружающей среды, такие как размер ресурса. Во-вторых, социальная неопределенность , которая основана на непредсказуемости действий других. В целом чрезмерное потребление увеличивается по мере увеличения неопределенности ресурсов (Budsescu, Rapoport, and Suleiman, 1990), но уменьшается или устраняется в случаях социальной неопределенности, если соблюдается норма / эвристика равных долей (Allison & Messick, 1990; Messick & Schell, 1992; Rutte, Wilke, & Messick, 1987).Возможно, что этот вывод о социальной неопределенности зависит от типа социальной дилеммы и не так важен для ресурсных дилемм, как для дилемм общественного блага (Wit and Wilke, 1998).
Равное разделение ресурса возможно, когда он состоит из дискретных, различимых единиц примерно одинакового размера. Но многие крупномасштабные ресурсы, такие как вода или воздух, имеют неделимую структуру, тем самым затемняя правило равенства. Единственное решение в этом случае — «разделить» ресурс такими средствами, как водомеры.Кроме того, огромный размер разделенного ресурса может фактически сделать его несекционированным ресурсом, члены которого могут только оценить свою равную долю. В исследовании Херлокера, Эллисона, Фубера и Беггана (1997) испытуемые сообщали, что чувствовали большее удовлетворение, когда уходили с разделенными единицами, чем с неразделенными, и потребляли больше неразделенных ресурсов, физических, пространственных или временных, чем разделенных. один в настройках большой группы. Когда членам большой группы давалась равная доля, они считали ее меньшей, чем их равная доля.С другой стороны, Au и Ngai (2003) сообщили о меньшем коллективном злоупотреблении, когда размер группы был неопределенным, поскольку участники вели себя так, как будто группа была большой, и проявляли сдержанность, прося меньше. ДеКвадстениет, ван Дейк, Вит и Де Кремер (2008) обнаружили, что, когда рабочая среда социальной дилеммы дает какой-то заметный сигнал для управления поведением (т. Е. Сильная ситуация), люди принимают решения об урожае по этому сигналу, но если рабочая среда не дает такой подсказки (например, слабая ситуация), они основывают свое решение на своей социальной ценностной ориентации.Таким образом, просоциальные люди будут проявлять сдержанность, чтобы добиться результатов для всех, когда они находятся в слабой ситуации.
Allison, McQueen и Schaerfl (1990) обнаружили, что испытуемые, взятые из неразделенного ресурса, потребовали больше единиц, и сказали, что их решение было труднее принять, поскольку они не могли легко использовать правило равенства. Кроме того, члены больших групп с меньшей вероятностью делятся поровну и забирают больше общего ресурса, что означает, что количество членов группы, совместно использующих ресурс, более важно, чем количество самого ресурса.Может случиться так, что способность человека оценивать свою равную долю уменьшается по мере увеличения числа других людей, совместно использующих нераспределенный ресурс, что называется смещением переоценки, или что люди в больших группах менее заинтересованы в том, чтобы разделить неразмеченный ресурс поровну. Таким образом, с точки зрения первого, члены больших групп используют правило равного деления как фокус, но смещение завышенной оценки искажает их восприятие равного количества; в случае последнего люди могут потреблять больше, чем их равная доля, когда они чувствуют, что их чрезмерное потребление будет трудно измерить или обнаружить.
Можно предложить три объяснения модели поведения, рассматриваемой как результат неопределенности (Garling, Gustafsson, & Biel, цитируется по Foddy et al., 1999). Во-первых, перцептивное объяснение утверждает, что чрезмерное потребление происходит потому, что участники воспринимают положительную взаимосвязь между показателями центральной тенденции, такими как среднее значение и изменчивость. По мере увеличения неопределенности ресурсов люди переоценивают размер ресурса и запрашивают слишком много. Это объяснение согласуется с иллюзией большого пула, согласно которой мы воспринимаем ресурсы неизвестного размера как большие, чем ресурсы известного размера.
Второе объяснение гласит, что участники взвешивают верхнюю и нижнюю границы интервала при оценке размера ресурса, но делают это таким образом, что они превышают верхнюю границу, вызывая сдвиг в их оценках вверх и запрашивая слишком много. Следовательно, участник склонен оценивать желаемый результат как более вероятный. Этот эффект называется смещением оптимизма , смещением желательности результата (Zakay, 1983) или принятием желаемого за действительное.
Наконец, предвзятость эгоизма (Wilke, 1991) утверждает, что люди пытаются максимизировать свои собственные результаты, но их жадность ограничивается мотивом сохранения ресурса и достижения равных результатов для всех членов группы.В случаях неопределенности норма равенства может быть менее убедительной, и люди просят больше, чем они должны. Они также могут не поверить, что достаточное количество других потребует меньше, чем их доля. Следовательно, цель эффективного использования ресурсов вступает в противоречие с эгоизмом. Предубеждение эгоизма может также вызвать неправильное восприятие размера ресурса, когда результаты зависят от решений других, которые приводят к непреднамеренному сбору урожая (Гарлинг, Густафссон и Биль, цитируется по Foddy et al., 1999).
Итак, какое объяснение лучше всего объясняет чрезмерное потребление при дилеммах ресурсов или недофинансирование при дилеммах общественного блага? Исследования, кажется, указывают на предвзятость желательности результата или оптимизма (Gustaffson, Biel, & Garling, 1999 и 2000). Если люди не осведомлены о размере ресурса и нуждаются в его оценке, они будут слишком оптимистичны, когда ресурс представляет для них ценность (переоценка в дилеммах ресурсов или недооценка в дилеммах общественного блага) и чрезмерное использование / недостаточное финансирование .
12.4.6. Возможное решение проблемы чрезмерного потребления
Дилеммы ресурсов демонстрируют несколько интересных движений, когда дело доходит до поиска решения. Во-первых, человек должен осознать, что существует проблема чрезмерного потребления. Во-вторых, уровень сознания потребителя или его чувствительность к пагубным последствиям чрезмерного потребления. В-третьих, это готовность и способность человека принимать эффективные меры для предотвращения развития кризиса из-за чрезмерной эксплуатации.Хотя человек знает, что проблема существует, и чувствителен к побочным эффектам, принимает ли он или она соответствующие меры для сокращения употребления? Может случиться так, что человек хочет перерабатывать, но в городе нет программы рециркуляции. Наконец, даже если сокращение использования ресурсов имеет важное значение, государственное принуждение неэффективно, поскольку государственные органы меняются со временем. При обсуждении штрафов и вознаграждений также важна идея о том, что вознаграждения могут быть хорошими в краткосрочной перспективе, но плохими в долгосрочной, если люди зависят от вознаграждений, чтобы действовать социально ответственно (Edney, 1980).
Когда дело доходит до ресурсных дилемм, демократическая ценность равенства может быть сохранена за счет другой ценности, свободы, такой, что, когда взаимное самоограничение нарушается, сообщество должно решить, идти ли под угрозу свои демократические ценности или подвергать дальнейшую опасности свои ресурсы ( Эдни, 1980). Итак, каковы возможные пути решения проблемы чрезмерного потребления?
12.4.6.1. Структурные изменения и лидеры. Есть два возможных решения проблемы чрезмерного потребления, угрожающего обществу (Samuelson, 1991).Во-первых, индивидуальные решения предполагают добровольные совместные усилия членов группы по решению проблемы с использованием существующей структуры стимулов. Второе возможное решение — использование конструктивного решения. Это любые действия, которые отменяют или изменяют структуру стимулов, создавшую дилемму чрезмерного потребления / общества. Обращает на себя внимание тот факт, что использование этих структурных решений может привести к тому, что ситуация больше не будет соответствовать определению социальной дилеммы, или уменьшит разницу в вознаграждении, связанном с сотрудничеством и отказом от сотрудничества (Foddy & Crettenden, 1994 и Rutte, 1990, как цитируется. в Foddy & Hogg, 1999).Дальнейшее обсуждение будет организовано вокруг двух ключевых вопросов: во-первых, какие детерминанты влияют на решение о структурных изменениях, и, во-вторых, после принятия решения о проведении структурных изменений, при каких условиях выбираются эти конкурирующие системы?
12.4.6.2. Детерминанты внесения структурных изменений. Что касается первого вопроса, восприятие неравенства в ресурсной дилемме может либо способствовать, либо препятствовать структурным изменениям, в зависимости от контекста , в котором они происходят (Samuelson and Messick, 1986a).Самуэльсон (1991) обнаружил, что причинная связь члена группы с плохой работой группы в использовании общего ресурса является критическим фактором при принятии решения о структурных изменениях. Используя факторный дизайн 2 × 2 между испытуемыми, испытуемые в состоянии сложности задачи думали, что неудача группы больше связана с невезением и переменной скоростью пополнения (ситуативная атрибуция), и голосовали за изменение, тогда как участники группы личной жадности считали, что причиной этого являются другие участники. проблема (диспозиционная атрибуция) и отказался от изменения (причины, по которым следует следовать при обсуждении второго вопроса ниже).Следовательно, два фактора, которые играют решающую роль, включают: 1) воспринимаемую эффективность группы в управлении ресурсом и 2) если она неэффективна, то какова причина этой неэффективности.
Далее, Мессик, Уилке, Брюэр, Крамер, Земке и Луи (1983) выдвинули гипотезу о том, что, когда испытуемые слишком часто забирали ресурсы из общинного фонда, группа была бы более склонна изменить структуру групповых решений, чем испытуемые, находящиеся в оптимальном или оптимальном режиме. неоптимальные условия. Используя факторный план 3 (использование — чрезмерное использование, недостаточное использование и оптимальное использование) x 2 (дисперсия — высокая и низкая), они обнаружили, что почти 70% испытуемых в состоянии чрезмерного использования проголосовали за отказ от бесплатного доступа, в то время как испытуемые, которые не видели уменьшение размера пула (т.е., недостаточное использование или оптимальные условия использования) проголосовали против отмены бесплатного доступа, возможно, придерживаясь поговорки « если он не сломан, не чините его ». Следовательно, скорость использования является фактором при принятии решения структурные изменения.
Самуэльсон (1993) отметил, что изменения в социальных институтах связаны с переходными издержками, которые делают статус-кво более привлекательным. Кроме того, в отношении статус-кво меньше неопределенности по сравнению с этими новыми системами. Прежде чем изменение может быть одобрено, эти две проблемы должны быть согласованы.Этот процесс включает оценку потенциальных изменений и организован по четырем направлениям. Во-первых, эффективность . — это измерение, которое представляет емкость системы распределения для обеспечения достаточных уровней ресурса для членов группы, не истощая его. Во-вторых, справедливость включает степень равного распределения ресурсов. В-третьих, свобода — это степень, в которой система предоставляет индивидуумам личную автономию в принятии решений об использовании ресурсов.Наконец, личный интерес — это собственная оценка участником того, как новая система повлияет на результаты его или ее личных ресурсов.
На этот процесс оценки также должны влиять два ключевых фактора. Во-первых, существуют систематические различия между людьми в относительной важности, придаваемой различным оценочным параметрам. Таким образом, это может привести к предсказуемо разным оценкам. Во-вторых, прошлый опыт использования системы статус-кво может повлиять на восприятие местоположения этой системы в соответствующих оценочных измерениях.
Чтобы проверить это, Самуэльсон (1993) использовал соотношение 2 (социальные ценности — сотрудничество или отказ от сотрудничества) x 2 (использование ресурсов — крайнее чрезмерное использование или умеренное чрезмерное использование) x 2 (отклонение — высокое или низкое) между испытуемыми факторным планом. Результаты показали, что почти половина всех испытуемых назвали эффективность наиболее важным параметром оценки, а следующими наиболее частыми вариантами были справедливость (28%), свобода (19%) и личный интерес (4%). Сотрудничающие индивиды считали справедливость более важной и одобряли структурные изменения только в условиях неэффективного управления общим пулом, в то время как не сотрудничающие субъекты придавали большее значение личным интересам и отказывались от структурных изменений независимо от эффективности использования ресурсов.Что касается использования ресурсов, он обнаружил, что субъекты в условиях экстремального чрезмерного использования оценили систему бесплатного доступа как менее эффективную и оценили систему статус-кво как менее справедливую, чем субъекты с умеренным чрезмерным использованием, и проголосовали за замену системы, аналогично выводам Messick et al. al. (1983). Следовательно, относительная важность различных оценочных параметров является фактором при принятии решения о структурных изменениях.
12.4.6.3. Какое изменение лучше? После того, как было принято решение о структурном изменении, индивиду / группе становятся доступны несколько вариантов.Может быть принято решение об утилизации приватизационных . Это когда общие ресурсы преобразуются в ресурсы, находящиеся в частной собственности, и эффективно устраняет взаимозависимость между пользователями. Приватизация может проводиться равным или пропорциональным образом. Другой вариант — избрать вышестоящего органа или лидера, но, как и все альтернативные варианты, это связано с определенными расходами. Это приведет к потере свободы использовать общий ресурс и при принятии решений за группу, некоторые будут недовольны решением лидера и будут вынуждены его принять.
Итак, какой тип изменения предпочтительнее в различных условиях? Ямагиши (1986; цитируется по Samuelson, 1991) отметил, что члены должны понимать, что структурные изменения будут эффективными для достижения цели взаимного сотрудничества. Возвращаясь к обсуждению исследования Самуэльсона (1991), когда члены группы делали ситуативную атрибуцию неудач группы, они с меньшей вероятностью делали негативные диспозиционные атрибуции в отношении других членов группы и с большей вероятностью выбирали лидера.Когда другие члены группы рассматривались как источник проблемы (т. Е. Человек делал отрицательную диспозиционную атрибуцию, которая обнаруживается в состоянии личной жадности), система лидера не одобрялась. Самуэльсон предположил, что субъекты могут рассматривать этих других членов группы как слишком некомпетентных или ненадежных, чтобы дать им руководящие полномочия.
Самуэльсон и Мессик (1986b) поместили испытуемых в группы по 6 человек и сказали им собрать единицы ресурсов из общего пополняемого пула в течение 10 испытаний.Субъекты должны были максимизировать индивидуальные урожаи при сохранении пула ресурсов для будущего использования. Управляемые переменные включали использование ресурсов (2 уровня — чрезмерное использование против оптимального использования), воспринимаемое неравенство (дисперсия) в урожайности других членов группы (высокий с диапазоном от 37 до 269 или низкий с диапазоном от 104 до 179) и тип альтернативы. к свободному доступу (3 уровня с лидером, равным делением или пропорциональным делением). Результаты показали, что субъекты чрезмерного использования голосовали за структурные изменения больше, чем субъекты оптимального использования, при этом наибольшую поддержку получил лидер, за которым следовало пропорциональное и равное разделение.Равное разделение было наименее популярным решением, возможно, потому, что испытуемые рассматривали его как потенциальную угрозу их способности собирать такое же количество ресурсов во втором сеансе. Самые низкие ставки для равного деления приходятся на условия оптимального использования, когда не существует опасности исчерпания общих ресурсов. Опять же, поговорка «если не сломалась, не чини», кажется, вступает в игру. Испытуемые были довольны результатами своего урожая, и ничего плохого не произошло. Самуэльсон и Мессик (1986a) провели аналогичное исследование и обнаружили, что выбор лидера был почти единодушным среди субъектов с высоким доступом / чрезмерным использованием / высокой дисперсией.Субъекты с ограниченным доступом предпочитали системы, восстанавливающие равенство.
В исследовании Samuelson (1993) равная приватизация была оценена как наиболее привлекательная, за ней следуют предел урожая, свободный доступ и последним вариант лидера. Сильная поддержка равной приватизации и ограничения урожая может быть связана с тем, что она допускает личную автономию, а низкая поддержка руководства может быть объяснена тем, что она исключает самоопределение. Например, лица, отказывающиеся от сотрудничества, которые считали личный интерес наиболее важным аспектом оценки, отвергали вариант лидера, поскольку он приводил к потере свободы в доступе к общему достоянию и заставлял их принимать любое решение, принятое лидером.
Тип социальной дилеммы, кажется, также играет роль в выборе лидера. В дилеммах общественного блага роль лидера будет заключаться в том, чтобы решить, какой вклад индивид должен внести из своих частных ресурсов, тогда как в дилеммах ресурсов лидер определяет, сколько общего ресурса может взять индивид. Ван Дейк, Вилке и Вит (2003) показали, что субъекты дилеммы общественных благ были более благосклонны к лидерству после обратной связи с ошибками, вероятно, в попытке улучшить свое состояние по сравнению с теми, кто находился в состоянии дилеммы ресурсов, для которых их положение действительно улучшилось. (в конце у них было больше, чем в начале).Похоже, это соответствует идее о том, что потери кажутся больше, чем прибыли. С другой стороны, когда не было информации об успехе или неудаче группы, участники дилеммы общественного блага более неохотно назначали лидера, возможно, потому, что отказ от свободы принятия решений в отношении личной собственности более опасен по сравнению с коллективной собственностью. Просто более высокая угроза свободе принятия решений была связана с меньшим предпочтением лидерства.
Среди типов структурных изменений лидеры кажутся очевидным выбором.Почему лидер может разрешить конфликт между индивидуальными и групповыми интересами? Возможны несколько объяснений (Foddy and Hogg, цит. По: Foddy et al., 1999). Во-первых, они могут иметь доступ к информации об общем состоянии ресурса, чего другие не могут. Во-вторых, лидер может координировать действия членов группы. В-третьих, больше нет дилеммы ресурсов, поскольку только один человек имеет доступ к пулу ресурсов. Есть одно исключение. Во многих случаях два или более руководителей получают доступ к пулу ресурсов от имени отдельных групп или подгрупп.В этом случае назначение руководителей не снимает дилемму, а сохраняет ее особенности. В-четвертых, роль лидера может вызвать схему лидера, которая заставляет действовать справедливо и ответственно. Наконец, возложение на человека ответственности за благополучие других может вызвать высшую социальную ориентацию, когда забота о группе может привести к ограничению в настройке дилеммы.
Итак, если группа примет решение об избрании лидера в качестве структурного изменения, кто будет выбран? Мессик и др.(1983) обнаружили, что при выборе лидера люди обычно голосовали за себя или за другого члена группы, который собрал умеренный урожай во время первой сессии. Возвращаясь к нашему обсуждению социальной идентификации, обычно, когда индивид является частью группы, поведение соответствует групповому прототипу. То же самое и с лидером, занимающим наиболее типичную групповую позицию (Foddy and Hogg, цит. По Foddy et al., 1999). Он / она не ведет активного руководства, но воплощает стремления, отношения и поведение группы, поскольку они являются проявлениями прототипа группы (отсюда поведение при голосовании, отмеченное Messick et al., 1983). С течением времени этот человек может оказывать определенное влияние с точки зрения его социальной привлекательности, а затем может добиться согласия с его предложениями, заказами или просьбами и проникнуться харизматическими личностями, поскольку члены группы приписывают влияние лидера его / ее. личность (диспозиционная атрибуция), а не прототипичность позиции (ситуативная атрибуция).
Также ожидается, что лидер будет отдавать предпочтение внутренней группе, а не чужой, когда существует конкуренция за ограниченный ресурс из-за подотчетности группе.Это само по себе приводит к дилемме, которую можно резюмировать следующим образом: берет ли лидер больше для своей группы за счет чужой, таким образом выиграв битву групповых волей, но в то же время причиняя вред? в группе, когда ресурс исчерпан? Следовательно, подотчетность группе заставляет лидера отказываться от компромисса, который может привести к взаимовыгодному межгрупповому результату. В случае социальных дилемм с этой проблемой сталкиваются лидеры подгрупп; но для руководителей групп более высокого уровня это не проблема, и большинство из них особенно бережно относятся к ресурсам.Одно из возможных решений состоит в том, чтобы иметь лидеров, которые не являются прототипами подгруппы, не сильно идентифицируют себя со своей подгруппой и не сильно подотчетны подгруппе (Foddy and Hogg, цитируется у Foddy et al., 1999).
Обзор модуля
Опять же, это начало нашего обсуждения социальных процессов и того, как они влияют на мотивированное поведение. Мы обсудили теорию атрибуции, межличностное влечение, формирование и изменение отношения через убеждение, когнитивный диссонанс и социальные дилеммы.В будущем мы также рассмотрим социальное влияние, социальное действие, групповые процессы, предрассудки и дискриминацию и другие темы. Обратите внимание на это в Модуле 15.
На данный момент это последний модуль в Части IV, поэтому подготовьтесь к экзамену, если его будет проводить ваш инструктор. Наша заключительная часть будет посвящена внутренней мотивации, связанной с когнитивными и физиологическими процессами. Затем мы заканчиваем обсуждением мотивированного поведения, к лучшему или к худшему. Это обсуждение будет сосредоточено на темной стороне человеческого поведения, но также и на положительных аспектах.В качестве объяснения такого поведения будут предложены общечеловеческие ценности.
2-е издание
Теорий мотивации
Цели обучения
Прочитав эту главу, вы сможете делать следующее:
- Поймите роль мотивации в определении производительности сотрудников.
- Классифицируйте основные потребности сотрудников.
- Опишите, как определяется восприятие справедливости и каковы его последствия.
- Поймите важность наград и наказаний.
- Применяйте теории мотивации для анализа проблем с производительностью.
Что вдохновляет сотрудников предоставлять отличный сервис, эффективно продвигать продукцию компании или достигать поставленных перед ними целей? Ответ на этот вопрос имеет первостепенное значение, если мы хотим понять и управлять рабочим поведением наших коллег, подчиненных и даже руководителей. Другими словами, если кто-то не работает, в чем может быть причина?
Производительность работы рассматривается как функция трех факторов и выражается уравнением ниже.Согласно этому уравнению, мотивация, способности и окружающая среда являются основными факторами, влияющими на производительность сотрудников.
Рисунок 5.1
Производительность — это функция взаимодействия между мотивацией, способностями и окружающей средой человека.
Мотивация — одна из движущих сил, определяющих производительность. Мотивация Желание достичь цели или определенного уровня производительности, ведущее к целенаправленному поведению. определяется как желание достичь цели или определенного уровня производительности, ведущее к целенаправленному поведению.Когда мы называем кого-то мотивированным, мы имеем в виду, что этот человек очень старается выполнить определенную задачу. Очевидно, что мотивация важна, если кто-то хочет хорошо работать; однако этого недостаточно. Способности Наличие навыков и знаний, необходимых для выполнения работы, или наличие навыков и знаний, необходимых для выполнения работы, также важно и иногда является ключевым фактором эффективности. Наконец, окружающая среда: Внешние факторы, влияющие на производительность. Такие факторы, как наличие ресурсов, информации и поддержки, необходимых для хорошей работы, имеют решающее значение для определения производительности.В разное время один из этих трех факторов может быть ключом к высокой производительности. Например, для сотрудника, подметающего пол, мотивация может быть самым важным фактором, определяющим производительность. Напротив, даже самый целеустремленный человек не смог бы успешно спроектировать дом без необходимого таланта, задействованного в строительстве качественных домов. Быть мотивированным — это не то же самое, что быть хорошим исполнителем, и это не единственная причина, по которой люди работают хорошо, но, тем не менее, это ключевое влияние на наш уровень производительности.
Так что же мотивирует людей? Почему некоторые сотрудники пытаются достичь своих целей и стремиться к совершенству, в то время как другие просто приходят на работу и считают часы? Как и на многие вопросы, связанные с людьми, ответ далеко не прост. Вместо этого существует несколько теорий, объясняющих концепцию мотивации. Мы обсудим теории мотивации в двух категориях: теории, основанные на потребностях, и теории процессов.
5.1 Место, побуждающее к работе: пример Zappos
Уникально слышать о генеральном директоре, который изучает счастье и мотивацию и внедряет эти принципы в основные ценности компании, или о компании с 5-недельным курсом обучения и предложением в 2000 долларов уволиться в любое время в течение этих 5 недель, если вы чувствуете, что компания не подходит.Добавьте к этому наставника по жизни, который также является мануальным терапевтом, и вы действительно говорите о том, о чем не слышите каждый день. Zappos известен своей политикой возврата в течение 365 дней и бесплатной доставкой, а также своей инновационной корпоративной культурой. Несмотря на то, что в 2009 году компания была приобретена Amazon (NASDAQ: AMZN), Zappos смогла переместиться с 23-го места в 2009 году в списке «100 лучших компаний для работы» журнала Fortune на 15-е место в 2010 году.
Производительность — это функция мотивации, способностей и среды, в которой вы работаете.Zappos, похоже, создает среду, которая поощряет мотивацию и способствует инклюзивности. Компания удовлетворяет не только базовые потребности на рабочем месте, но и удовлетворяет потребности в самореализации, которые большинство людей желают исходя из своего опыта работы. Генеральный директор Тони Хси считает, что секрет лояльности клиентов заключается в том, чтобы сделать корпоративную культуру заботы приоритетной. Это отражено в 10 основных ценностях компании и ее упоре на построение команды и семьи. В процессе собеседования соискателям задают вопросы, касающиеся ценностей компании, таких как оценка собственной странности, непредубежденности и чувства семьи.Несмотря на то, что предложение о выплате за увольнение во время тренировочного процесса увеличилось по сравнению с первоначальным значением в 400 долларов, только 1% стажеров принимают это предложение. В Zappos работа также построена по-другому. Например, время, которое представители службы поддержки клиентов тратят на телефонный звонок, не ограничено, и им рекомендуется устанавливать личные связи с людьми на другом конце провода, а не пытаться от них избавиться.
Хотя в Zappos работает более 1300 сотрудников, компания смогла сохранить относительно плоскую организационную структуру и гордится своей исключительной прозрачностью.В исключительно подробном и длинном письме сотрудникам Се объяснил, что новое партнерство с Amazon будет означать для компании, что изменится и, что более важно, что останется прежним. В результате такой структуры компании люди получают больше свободы, что может привести к большему удовлетворению.
Хотя Zappos хорошо платит своим сотрудникам и предлагает привлекательные льготы, такие как полное медицинское страхование и сокращенная рабочая неделя, желание работать в Zappos, похоже, выходит за рамки этого.Как сказал бы Се, счастье — это движущая сила практически любого действия, которое предпринимает человек. Независимо от того, являются ли ваши цели достижением, присоединением или просто найти приятную среду для работы, Zappos стремится удовлетворить эти потребности.
Дело написано [цитата отредактирована по запросу издателя]. На основании информации от Robischon, N. (2009, 22 июля). Amazon покупает Zappos за 847 миллионов долларов. Быстрая Компания . Получено 28 февраля 2010 г. с сайта http: // www.fastcompany.com/blog/noah-robischon/editors-desk/amazon-buys-zappos-807-million; Уокер, А. (2009, 14 марта). Тони Хси из Zappos в Твиттере, телефонные звонки и погоня за счастьем. Быстрая Компания . Получено 27 февраля 2010 г. с веб-сайта http://www.fastcompany.com/blog/alissa-walker/member-blog/tony-hsiehs-zapposcom; Счастливые ноги — внутри утопии онлайн-обуви. (2009, 14 сентября). Житель Нью-Йорка . Получено 28 февраля 2010 г. с веб-сайта http://about.zappos.com/press-center/media-coverage/happy-feet-inside-online-shoe-utopia; 100 лучших компаний для работы.(2010, 8 февраля). Фортуна . Получено 26 февраля 2010 г. с веб-сайта http://money.cnn.com/magazines/fortune/bestcompanies/2010/snapshots/15.html.
Вопросы для обсуждения
- Какие потенциальные организационные изменения могут произойти в результате приобретения Amazon?
- Как вы думаете, почему подход Zappos не используется чаще? Другими словами, каковы проблемы этих методов?
- Как вы думаете, почему Zappos предлагает стимул в размере 2000 долларов за прекращение курения?
- Было бы у вас желание работать в Zappos? Почему или почему нет?
5.2 теории мотивации, основанные на потребностях
Цели обучения
- Объясните, как сотрудники мотивируются в соответствии с иерархией потребностей Маслоу.
- Объясните, как теория ERG (существование, взаимосвязь, рост) устраняет ограничения иерархии Маслоу.
- Опишите различия между факторами, способствующими мотивации сотрудников, и чем они отличаются от факторов, способствующих неудовлетворенности.
- Опишите потребность в достижениях, власти и принадлежности и определите, как эти приобретенные потребности влияют на поведение на работе.
Самые ранние исследования мотивации включали изучение индивидуальных потребностей. В частности, ранние исследователи считали, что сотрудники очень стараются и демонстрируют целенаправленное поведение, чтобы удовлетворить потребности. Например, сотрудник, который постоянно ходит по офису и разговаривает с людьми, может нуждаться в общении, и его поведение может быть способом удовлетворить эту потребность. В то время исследователи разработали теории, чтобы понять, что нужно людям. К этой категории можно отнести четыре теории: иерархия потребностей Маслоу, теория ERG, теория двух факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда.
Иерархия потребностей Маслоу
Абрахам Маслоу — один из самых выдающихся психологов двадцатого века. Его иерархия потребностей знакома большинству студентов и менеджеров по бизнесу. Теория основана на простой предпосылке: потребности людей иерархически ранжированы. Есть некоторые потребности, которые являются основными для всех людей, и в их отсутствие все остальное не имеет значения. Удовлетворяя эти базовые потребности, мы начинаем стремиться удовлетворить потребности более высокого порядка.Другими словами, как только потребность более низкого уровня удовлетворена, она больше не служит мотиватором.
Рисунок 5.3. Иерархия потребностей Маслоу
Самыми основными потребностями Маслоу являются физиологические потребности. Потребность в воздухе, пище и воде. Физиологические потребности относятся к потребностям в пище, воде и других биологических потребностях. Эти потребности являются основными, потому что, когда они отсутствуют, их поиск может пересилить все другие побуждения. Представьте, что вы очень голодны.В этот момент все ваше поведение может быть направлено на поиск еды. Однако после еды поиски еды прекращаются, и обещание еды больше не служит мотиватором. Как только физиологические потребности удовлетворены, люди, как правило, начинают беспокоиться о потребностях в безопасности, о необходимости быть свободными от опасностей и боли … Свободны ли они от угрозы опасности, боли или неопределенного будущего? На следующем уровне — социальные потребности — потребности в связи с другими людьми, в любви и формировании с ними прочных привязанностей.относятся к необходимости связываться с другими людьми, быть любимыми и формировать прочные привязанности с другими. На самом деле привязанности или их отсутствие связаны с нашим здоровьем и благополучием. Удовлетворение социальных потребностей порождает потребность в уважении, желание, чтобы его уважали сверстники, чувствовали себя значимыми и ценились. более заметный. Потребность в уважении относится к желанию, чтобы его уважали коллеги, чувствовали себя значимыми и ценились. Наконец, на самом высоком уровне иерархии, потребность в самоактуализации, потребность стать всем, чем вы способны стать.означает «стать всем, кем вы можете стать». Эта потребность проявляется в желании приобрести новые навыки, принять новые вызовы и вести себя так, чтобы это привело к достижению жизненных целей.
Маслоу был клиническим психологом, и его теория изначально не предназначалась для работы. Фактически, его теория была основана на его наблюдениях за людьми в клинических условиях; некоторые из отдельных компонентов теории не нашли эмпирической поддержки.Одна критика касается порядка ранжирования потребностей. Можно представить себе, что люди, которые голодают и боятся за свою жизнь, могут сохранять прочные связи с другими, предполагая другой порядок потребностей. Более того, исследователи не смогли поддержать аргументы о том, что, как только потребность удовлетворена, она больше не служит мотиватором и что в данный момент времени доминирует только одна потребность.
Несмотря на отсутствие сильной исследовательской поддержки, теория Маслоу нашла очевидное применение в бизнес-среде.Понимание того, что нужно людям, дает нам ключ к их пониманию. Иерархия — это систематический способ мышления о различных потребностях сотрудников, которые могут возникнуть в любой момент, и объясняющий различные реакции, которые они могут иметь на подобное обращение. Сотрудник, который пытается удовлетворить потребность в уважении, может чувствовать удовлетворение, когда ее начальник хвалит достижение. Однако другой сотрудник, который пытается удовлетворить социальные потребности, может возмущаться, когда высшее руководство хвалит его перед коллегами, если похвала отделяет человека от остальной группы.
Как организация может удовлетворить различные потребности своих сотрудников? В конечном итоге физиологические потребности могут быть удовлетворены за счет зарплаты человека, но важно помнить, что оплата может удовлетворять и другие потребности, такие как безопасность и уважение. Предоставление щедрых льгот, включая медицинское страхование и пенсионные планы, спонсируемые компанией, а также обеспечение определенной гарантии занятости поможет удовлетворить потребности в безопасности. Социальные потребности могут быть удовлетворены за счет создания дружественной атмосферы и создания рабочего места, способствующего сотрудничеству и общению с другими.Пикники в компании и другие общественные мероприятия также могут быть полезны, если большинство сотрудников мотивировано в первую очередь социальными потребностями (но может вызвать недовольство, если это не так, и если им придется пожертвовать воскресным днем ради пикника в компании). Предоставление возможностей продвижения по службе, признание достижений человека устно или через более формальные системы вознаграждения и присвоение должностей, которые сообщают сотруднику о том, что он достиг высокого статуса в организации, являются одними из способов удовлетворения потребностей в уважении.Наконец, потребности в самореализации могут быть удовлетворены путем предоставления возможностей для развития и роста на работе или вне ее, а также интересной и сложной работой. Прилагая усилия для удовлетворения различных потребностей каждого сотрудника, организации могут обеспечить высокомотивированный персонал.
Теория ERG
Рисунок 5.4
ТеорияERG включает в себя существование, взаимосвязь и рост.
Источник: на основе Alderfer, C.П. (1969). Эмпирическая проверка новой теории человеческих потребностей. Организационное поведение и деятельность человека , 4 , 142–175.
ТеорияERG, разработанная Клейтоном Алдерфером, является модификацией иерархии потребностей Маслоу. Вместо пяти иерархически организованных потребностей, Альдерфер предположил, что основные человеческие потребности могут быть сгруппированы по трем категориям, а именно: существование, взаимосвязь и рост. Существование — потребность, соответствующая физиологическим потребностям Маслоу и потребностям безопасности.соответствует физиологическим потребностям Маслоу и потребностям безопасности, взаимосвязи — потребности, соответствующей социальным потребностям Маслоу. соответствует социальным потребностям и росту относится к уважению и самореализации Маслоу.
Основным вкладом теории ERG в литературу является ослабление предположений Маслоу. Например, теория ERG не ранжирует потребности в каком-либо конкретном порядке и явно признает, что одновременно может действовать более одной потребности.Более того, в теории есть гипотеза «разочарования-регрессии», предполагающая, что люди, разочарованные в своих попытках удовлетворить одну потребность, могут регрессировать к другой. Например, человек, разочарованный возможностями роста на работе и достижением карьерных целей, может регрессировать к потребности в общении и начать проводить больше времени, общаясь с коллегами. Смысл этой теории состоит в том, что нам необходимо признать множественные потребности, которые могут побуждать людей в данный момент, чтобы понять их поведение и должным образом их мотивировать.
Двухфакторная теория
Фредерик Герцберг подошел к вопросу о мотивации иначе. Спрашивая людей, что их удовлетворяет на работе, а что не устраивает, Герцберг пришел к выводу, что аспекты рабочей среды, которые удовлетворяют сотрудников, сильно отличаются от аспектов, которые их не удовлетворяют. Герцберг назвал факторы, вызывающие недовольство работников, «гигиеническими» факторами, поскольку эти факторы были частью контекста, в котором выполнялась работа, в отличие от самой работы.Факторы гигиены Политика компании, надзор, условия труда, заработная плата, безопасность и надежность на рабочем месте. включали политику компании, надзор, условия труда, заработную плату, безопасность и охрану на рабочем месте. Для иллюстрации представьте, что вы работаете в неприятной рабочей обстановке. В вашем офисе слишком жарко летом и слишком холодно зимой. Вы подвергаетесь преследованиям и жестокому обращению. Вы наверняка будете несчастны в такой рабочей среде. Однако если бы эти проблемы были решены (у вас в офисе нормальная температура и вас совсем не беспокоили), были бы вы мотивированы? Скорее всего, вы примете ситуацию как должное.Фактически, многие факторы в нашей рабочей среде — это вещи, которые мы упускаем, когда они отсутствуют, но принимаем как должное, если они присутствуют.
Напротив, факторы мотивации, присущие работе, такие как достижения, признание, интересная работа, повышение ответственности, продвижение по службе и возможности роста. — это факторы, которые являются неотъемлемыми для работы, такие как достижения, признание, интересная работа, повышение ответственности, продвижение по службе и возможности роста. Согласно исследованию Герцберга, мотиваторы — это условия, которые действительно побуждают сотрудников стараться изо всех сил.
Рисунок 5.5
Двухфакторная теория мотивации включает факторы гигиены и мотиваторы.
Источники: на основе Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. (1959). Мотивация к работе . Нью-Йорк: Джон Уайли и сыновья; Герцберг, Ф. (1965). Мотивация работать среди финских руководителей. Психология персонала , 18 , 393–402.
Исследование Герцберга далеко не универсально.Одна из критических замечаний относится к основной методологии исследования, используемой при сопоставлении гигиены и мотиваторов. Когда людей спрашивают, почему они удовлетворены, они могут приписать причины удовлетворения самим себе, тогда как, объясняя, что их не удовлетворяет, они могут винить ситуацию. Классификация факторов на гигиену или мотиватор тоже не так проста. Например, теория рассматривает оплату как фактор гигиены. Однако заработная плата может иметь символическое значение, показывая сотрудникам, что они получают признание за их вклад, а также сообщая о том, что они продвигаются по службе в компании.Точно так же качество надзора или типы отношений, которые сотрудники устанавливают со своими руководителями, могут определять, поручают ли им интересную работу, признают ли их потенциал и берут ли на себя дополнительные обязанности.
Несмотря на свои ограничения, теория может быть ценным подспорьем для менеджеров, поскольку указывает на то, что улучшение среды, в которой выполняется работа, касается лишь мотивации сотрудников. Несомненно, контекстуальные факторы имеют значение, потому что их отсутствие вызывает недовольство.Однако одного сосредоточения на факторах гигиены будет недостаточно, и менеджеры должны также обогащать рабочие места, предоставляя сотрудникам возможности для сложной работы, большей ответственности, возможностей продвижения по службе и работы, на которой их подчиненные могут чувствовать себя успешными.
Теория приобретенных потребностей
Среди подходов к мотивации, основанных на потребностях, теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда получила наибольшую поддержку. Согласно этой теории, люди приобретают три типа потребностей в результате своего жизненного опыта.Это потребность в достижении, потребность в принадлежности и потребность во власти. Все люди обладают сочетанием этих потребностей, и считается, что доминирующие потребности определяют поведение сотрудников.
Макклелланд использовал уникальный метод, называемый Тематическим апперцептивным тестом (ТАТ). Тест, который оценивает доминирующие потребности человека. оценить доминирующую потребность. Этот метод предполагает представление испытуемым неоднозначной картины с просьбой написать на ее основе рассказ. Взгляните на следующую картинку.Кто это? Что она делает? Почему она это делает? История, которую вы рассказываете о женщине на картинке, затем будет проанализирована обученными экспертами. Идея состоит в том, чтобы истории, которые вызывает фотография, отражали бы, как работает ум и что мотивирует человека.
Если история, которую вы придумываете, содержит темы успеха, соблюдения сроков или гениальных идей, возможно, вам очень нужны достижения. Те, у кого высокая потребность в достижениях, сильная потребность в успехе.есть сильная потребность в успехе. В детстве их можно хвалить за их упорный труд, который составляет основу их настойчивости. Став взрослыми, они озабочены тем, чтобы делать что-то лучше, чем раньше. Эти люди постоянно стремятся улучшить свою работу. Они неустанно сосредотачиваются на целях, особенно на сложных по своей природе задачах. Они особенно подходят для таких позиций, как продажи, где есть четкие цели, обратная связь доступна немедленно и их усилия часто приводят к успеху.На самом деле, их больше привлекают организации, основанные на заслугах и вознаграждающие за работу, а не за выслугу лет. Они также преуспевают в качестве предпринимателей, ученых и инженеров.
Являются ли люди, которые очень нуждаются в достижениях, эффективными менеджерами? Из-за их успеха на должностях более низкого уровня, где их личный вклад имеет наибольшее значение, те, у кого высокая потребность в достижениях, часто продвигаются на должности более высокого уровня. Однако высокая потребность в достижениях имеет существенные недостатки на руководящих должностях.Управление предполагает выполнение работы за счет мотивации других. Когда продавец становится менеджером по продажам, описание должности меняется с активных продаж на набор, мотивацию и обучение продавцов. Те, кто сильно нуждается в достижениях, могут рассматривать управленческую деятельность, такую как наставничество, общение и встречи с подчиненными, как пустую трату времени и могут пренебрегать этими аспектами своей работы. Более того, тем, кто сильно нуждается в достижениях, нравится делать что-то самим, и им может быть трудно делегировать какие-либо значимые полномочия своим подчиненным.Эти люди часто занимаются микроменеджментом, ожидая, что другие будут подходить к задачам особым образом, и могут стать властными боссами, ожидая, что все будут проявлять высокую самоотдачу.
Если история, которую вы создали в связи с изображением, которое вы анализируете, содержит элементы планирования встречи с друзьями или семьей, у вас может быть высокая потребность в общении. Лица, у которых есть высокая потребность в принадлежности, хотят, чтобы их любили и принимали. хотят, чтобы другие любили и принимали их.Когда у них есть выбор, они предпочитают общаться с другими и быть с друзьями. Их упор на гармоничные межличностные отношения может быть преимуществом при работе и занятиях, требующих частого межличностного взаимодействия, например, социальный работник или учитель. На руководящих должностях высокая потребность в принадлежности может снова стать недостатком, поскольку эти люди склонны чрезмерно беспокоиться о том, как их воспринимают другие. Им может быть трудно выполнять некоторые аспекты работы менеджера, такие как критическая обратная связь с сотрудниками или наказание плохих исполнителей.Таким образом, рабочая среда может характеризоваться посредственностью и может даже привести к тому, что высокопроизводительные сотрудники покинут команду.
Наконец, если ваша история содержит элементы выполнения работы путем оказания влияния на других людей или желания оказать влияние на организацию, у вас может быть высокая потребность во власти. Те, у кого высокая потребность во власти, хотят влиять на других и контролировать свое окружение. хотят влиять на других и контролировать свое окружение. Потребность во власти на самом деле может быть деструктивным элементом в отношениях с коллегами, если она принимает форму поиска и использования власти для собственного блага и престижа.Однако когда это проявляется в более альтруистических формах, таких как изменение способа работы, чтобы рабочая среда была более позитивной, или переговоры о выделении дополнительных ресурсов для одного отдела, это, как правило, приводит к положительным результатам. Фактически, потребность во власти рассматривается как важная черта эффективности на управленческих и руководящих должностях.
Теория приобретенных потребностей Макклелланда имеет важное значение для мотивации сотрудников. Менеджерам необходимо понимать основные потребности своих сотрудников, чтобы иметь возможность их мотивировать.В то время как люди, у которых есть высокая потребность в достижении, могут реагировать на цели, те, у кого высокая потребность во власти, могут пытаться получить влияние на тех, с кем они работают, а люди, у которых есть высокая потребность в принадлежности, могут быть мотивированы получить одобрение своих сверстников. и руководители. Наконец, те, у кого есть сильное стремление к успеху, могут испытывать трудности на руководящих должностях, и информирование их об общих ловушках может повысить их эффективность.
Ключевые вынос
Теории, основанные на потребностях, описывают мотивированное поведение как стремление людей удовлетворить свои потребности.Согласно этой точке зрения, работа менеджера состоит в том, чтобы определить, что людям нужно, и сделать рабочую среду средством удовлетворения этих потребностей. Иерархия Маслоу описывает пять категорий основных человеческих потребностей, включая физиологические потребности, потребности безопасности, социальные потребности, потребности в уважении и самоактуализации. Эти потребности иерархически ранжированы, и по мере удовлетворения потребностей более низкого уровня они больше не служат мотиватором. Теория ERG — это модификация иерархии Маслоу, в которой пять потребностей разделены на три категории (существование, взаимосвязь и рост).Теория признает, что, когда сотрудники разочаровываются при попытке удовлетворить потребности более высокого уровня, они могут регрессировать. Двухфакторная теория различает факторы, которые вызывают недовольство людей работой (факторы гигиены), и факторы, которые действительно мотивируют сотрудников (мотиваторы). Наконец, теория приобретенных потребностей утверждает, что люди обладают устойчивыми и доминирующими мотивами для достижения, приобретения власти или присоединения к другим. Тип потребности, которая доминирует, будет определять поведение. Каждая из этих теорий объясняет характеристики рабочей среды, которая мотивирует сотрудников.Эти теории проложили путь к теориям, основанным на процессах, которые объясняют мысленные вычисления, которые сотрудники производят, чтобы решить, как себя вести.
Упражнения
- Многие менеджеры полагают, что если сотрудник не работает хорошо, причина должна заключаться в отсутствии мотивации. Как вы думаете, это рассуждение верно? В чем проблема с предположением?
- Просмотрите иерархию потребностей Маслоу. Согласны ли вы с конкретным рейтингом потребностей сотрудников?
- Как организация может удовлетворить потребности сотрудников, включенные в иерархию Маслоу?
- Какую теорию мотивации вы считаете наиболее полезной для объяснения того, почему люди ведут себя определенным образом? Почему?
- Просмотрите гигиену и мотиваторы в двухфакторной теории мотивации.Согласны ли вы с различием между факторами гигиены и факторами мотивации? Есть ли какие-либо гигиенические факторы, которые вы считаете мотивирующими?
- Ваша подруга демонстрирует черты мотивации к достижениям: этот человек конкурентоспособен, требует частой и немедленной обратной связи, и ему нравится добиваться результатов и делать что-то лучше, чем раньше. Недавно она была назначена на руководящую должность и просит вас совета. Что бы вы ей сказали?
5.3 теории, основанные на процессах
Цели обучения
- Объясните, как сотрудники оценивают справедливость распределения вознаграждений.
- Опишите три типа справедливости, которые влияют на отношение и поведение сотрудников.
- Перечислите три вопроса, которые люди рассматривают, решая, прилагать ли усилия на работе.
- Опишите, как менеджеры могут использовать принципы обучения и подкрепления для мотивации сотрудников.
Отдельный поток исследований рассматривает мотивацию как нечто большее, чем действие, направленное на удовлетворение потребности. Вместо этого теории, основанные на процессах, рассматривают мотивацию как рациональный процесс. Люди анализируют свое окружение, развивают мысли и чувства и реагируют определенным образом. Теории процессов пытаются объяснить мыслительные процессы людей, демонстрирующих мотивированное поведение. В этой категории мы рассмотрим теорию справедливости, теорию ожидания и теорию подкрепления.
Теория капитала
Представьте, что вам платят 10 долларов в час за работу помощником в офисе. Вы проработали на этой должности 6 месяцев. Вы очень хороши в своем деле, придумываете творческие способы облегчить жизнь окружающим, и вы хороший коллега, который готов помочь другим. При необходимости вы задерживаетесь допоздна и можете гибко реагировать, если вас попросят изменить часы работы. Теперь представьте, что вы узнали, что они нанимают другого сотрудника, который будет работать с вами, который будет занимать ту же должность и будет выполнять такие же задачи.Этот конкретный человек обладает более продвинутыми компьютерными навыками, но неясно, будут ли они использоваться в работе. Начальная оплата для этого человека составит 14 долларов в час. Как бы вы себя чувствовали? Будете ли вы так же мотивированы, как и раньше, выходя за рамки своих обязанностей? Как бы вы описали, что бы чувствовали?
Рисунок 5.7
Справедливость определяется путем сравнения соотношения затрат и результатов с соотношением затрат и результатов референта. Когда два соотношения равны, справедливость существует.
Источник: на основе Adams, J. S. (1965). Неравенство в социальном обмене. В Л. Берковиц (ред.), Достижения экспериментальной социальной психологии: Vol. 2 (стр. 267–299). Нью-Йорк: Academic Press.
Если ваша реакция на этот сценарий похожа на «это было бы несправедливо», ваше поведение может быть объяснено с помощью теории справедливости. Согласно этой теории, людей мотивирует чувство справедливости во взаимоотношениях.Более того, наше чувство справедливости является результатом проводимых нами социальных сравнений. В частности, мы сравниваем наши вклады и результаты с вкладом и результатами других людей. Мы воспринимаем справедливость, если считаем, что соотношение затрат и результатов, которое мы привносим в ситуацию, похоже на соотношение затрат и результатов человека, с которым мы сравниваем, или референта, человека, с которым мы сравниваем себя в теории справедливости. несправедливость создает внутри нас напряжение и побуждает к действиям, которые уменьшат воспринимаемое неравенство.
Каковы входы и результаты?
Вклады — это вклад, который люди чувствуют в окружающую среду. В предыдущем примере это тяжелая работа человека; лояльность к организации; количество времени с организацией; уровень образования, подготовки и навыков могли быть важными факторами. Результат — это воспринимаемое вознаграждение, которое кто-то может получить от ситуации. Для работника с почасовой оплатой в нашем примере основным результатом была ставка в 10 долларов в час.Могут быть и другие, более второстепенные результаты, такие как признание или предпочтительное отношение со стороны менеджера. Однако в предыдущем примере человек может рассуждать следующим образом: Я работаю здесь 6 месяцев. Я лоялен и хорошо работаю (вклады). Мне платят 10 долларов в час за это (результаты). У нового человека нет никакого опыта здесь (отзывы референта), но ему будут платить 14 долларов в час. Это несправедливо.
Следует подчеркнуть, что восприятие справедливости развивается в результате субъективного процесса.Разные люди могут смотреть на одну и ту же ситуацию и воспринимать разные уровни справедливости. Например, другой человек может взглянуть на тот же сценарий и решить, что ситуация справедливая, потому что новичок обладает навыками работы с компьютером, а компания доплачивает за эти навыки.
Кто референт?
Другим референтом может быть как конкретное лицо, так и категория людей. Референты должны быть сопоставимы с нами — иначе сравнение не имеет смысла.Для студента-рабочего было бы бессмысленно сравнивать себя с генеральным директором компании, учитывая различия в характере вкладов и результатов. Вместо этого люди могут сравнивать себя с кем-то, выполняющим аналогичные задачи в той же организации или, в случае генерального директора, с другой организацией.
Реакция на несправедливость
Теория выделяет несколько возможных реакций на воспринимаемое неравенство. Часто с ситуацией можно справиться перцептивно, изменив наше восприятие собственных или референтных входов и результатов .Например, мы можем оправдать ситуацию, преуменьшая свои собственные вклады (на самом деле я не очень много работаю над этой работой), более высоко оценивая наши результаты (я получаю ценный опыт работы, так что ситуация не так уж плоха), искажая вклад другого человека (новый сотрудник действительно более компетентен, чем я, и заслуживает большей оплаты), или искажение результатов другого человека (он получает 14 долларов в час, но ему придется работать с паршивым менеджером, так что ситуация не несправедливый). Другой вариант — иметь входы увеличения референта .Если другой человек привносит больше в ситуацию, будет справедливо получить больше из ситуации. Если этого человека можно заставить работать больше или работать над более сложными задачами, справедливость будет достигнута. Человек, испытывающий предполагаемое неравенство, может также уменьшить вклад или попытаться улучшить результаты . Если низкооплачиваемый человек будет прилагать меньше усилий, воспринимаемое неравенство уменьшится. Исследования показывают, что люди, которые ощущают несправедливость, снижают производительность своей работы или качество своих ресурсов.Улучшение результатов может быть достигнуто с помощью законных средств, таких как переговоры о повышении заработной платы. В то же время исследования показывают, что те, кто испытывает несправедливость, иногда прибегают к воровству, чтобы уравновесить весы. Другие варианты включают изменение лица для сравнения (например, другим лицам, выполняющим аналогичную работу в разных организациях, выплачивается только минимальная заработная плата) и , выход из ситуации путем увольнения. Иногда может возникнуть необходимость рассматривать судебный иск как потенциальный результат предполагаемого неравенства.Например, если сотрудник узнает, что основная причина разрыва в оплате труда связана с полом, он может отреагировать на ситуацию и предпринять судебные иски, поскольку дискриминация в оплате труда по признаку пола является незаконной в Соединенных Штатах.
Таблица 5.1 Возможные меры по устранению неравенства
| Реакция на несправедливость | Пример |
|---|---|
| Искажение восприятия | Изменение мышления, чтобы поверить в то, что референт на самом деле более квалифицированный, чем считалось ранее |
| Увеличить ввод референта | Поощрение референта к большему труду |
| Уменьшить собственный ввод | Намеренно меньше усилий на работе.Снижение качества работы |
| Повышение собственных результатов | Проведение переговоров о повышении зарплаты для себя или использование неэтичных способов увеличения вознаграждения, таких как кража у компании |
| Изменить референт | Сравнение себя с тем, кому хуже |
| Выйти из ситуации | Уволиться с работы |
| Обратиться в суд | Подача иска против компании или подача жалобы, если рассматриваемая несправедливость находится под правовой защитой |
Источник: на основании результатов исследования, представленных в Carrell, M.Р. и Диттрих Дж. Э. (1978). Теория справедливости: новейшая литература, методологические соображения и новые направления. Academy of Management Review , 3 , 202–210; Гудман П. С. и Фридман А. (1971). Изучение теории несправедливости Адамса. Administrative Science Quarterly , 16 , 271–288; Гринберг, Дж. (1993). Кража во имя справедливости: информационные и межличностные модераторы реакции воровства на несправедливость недоплаты. Организационное поведение и процессы принятия решений людьми , 54 , 81–103; Шмидт, Д.Р. и Марвелл Г. (1972). Уход и перераспределение вознаграждения как ответ на несправедливость. Журнал экспериментальной социальной психологии , 8 , 207–211.
Неравенство по переплате
Что бы вы сделали, если бы почувствовали, что вас слишком вознаграждают? Другими словами, как бы вы себя чувствовали, если бы вы были новым сотрудником в нашем сценарии студент-рабочий? Первоначально теория справедливости предполагала, что чрезмерно вознагражденные люди будут испытывать чувство вины и увеличат свои усилия по восстановлению восприятия справедливости.Однако исследования не подтверждают этот аргумент. Вместо этого кажется, что люди испытывают меньше страданий в результате чрезмерного вознаграждения. Нетрудно представить, что люди находят перцептивные способы справиться с подобной ситуацией, например, полагая, что у них больше навыков и они привносят больше в ситуацию по сравнению с референтом. Следовательно, исследования не подтверждают прогнозы теории справедливости в отношении людей, которым переплачивают.
Индивидуальные различия в реакциях на несправедливость
До сих пор мы предполагали, что, как только люди почувствуют, что ситуация несправедлива, у них появится мотивация реагировать.Однако разве неравенство беспокоит всех одинаково? Исследователи определили черту личности, которая объясняет различные реакции на несправедливость, и назвали эту черту чувствительностью к справедливости. Черта личности, объясняющая различные реакции на неравенство. вознаграждены или недостаточно вознаграждены. В то же время есть некоторые люди, которые являются благотворителями, которые дают, не дожидаясь, чтобы получить взамен много., те, кто дает, не дожидаясь, чтобы получить много взамен, и уполномоченные лица, которые рассчитывают получить много, не дав много взамен. Следовательно, теория более полезна для объяснения поведения лиц, чувствительных к справедливости, и организациям необходимо будет уделять особое внимание тому, как эти люди видят свои отношения.
Справедливость выше справедливости: процессуальное и интерактивное правосудие
Теория справедливости рассматривает воспринимаемую справедливость как фактор мотивации.Однако то, как теория справедливости определяет справедливость, ограничивается справедливостью вознаграждений. Начиная с 1970-х годов, исследования справедливости на рабочем месте стали рассматривать справедливость в более широком смысле. Теория справедливости имеет дело со справедливостью результатов и поэтому считается теорией справедливого распределения. Распределительная справедливость — степень справедливости результатов, полученных от организации. относится к степени, в которой результаты, полученные от организации, воспринимаются как справедливые. Были определены два других типа справедливости: процессуальная справедливость и интерактивная справедливость.
Рисунок 5.8 Размеры организационной юстиции
Предположим, вы только что узнали, что получаете повышение. Ясно, что это захватывающий результат, который сопровождается повышением заработной платы, повышением ответственности и престижа. Если вы чувствуете, что заслуживаете повышения, вы почувствуете высокую справедливость распределения (ваше повышение справедливо). Однако позже вы узнали, что высшее руководство выбрало ваше имя буквально из шляпы! Что бы вы почувствовали? Возможно, вам все равно понравится результат, но вы почувствуете, что процесс принятия решений был несправедливым.Если да, то вы описываете чувство процессуальной справедливости. Процедурная справедливость Степень, в которой процедуры справедливого принятия решений используются для принятия решения. относится к степени, в которой процедуры справедливого принятия решений используются для принятия решения. Людей не волнует только справедливое вознаграждение. Они также ожидают, что процесс принятия решений будет справедливым. Фактически, исследования показывают, что сотрудники заботятся о процедурной справедливости многих организационных решений, включая увольнения, отбор сотрудников, наблюдение за сотрудниками, служебную аттестацию и решения об оплате.Люди также склонны больше заботиться о процессуальной справедливости в ситуациях, когда они не получают того результата, которого, по их мнению, они заслуживают. Если бы вы не получили повышения и позже обнаружили, что руководство выбрало кандидата, выбирая имена из шляпы, как бы вы себя чувствовали? Это можно рассматривать как добавление оскорбления к травме. Когда люди не получают желаемого вознаграждения, они склонны считать руководство ответственным за несправедливость процедур.
Почему сотрудники заботятся о процессуальной справедливости? Есть три возможных причины.Во-первых, люди склонны полагать, что справедливость — это самоцель и что поступать правильно. Во-вторых, справедливые процессы гарантируют будущие вознаграждения. Если ваше имя было выбрано совершенно неожиданно, вы не контролируете процесс, и нет никаких гарантий, что вы получите будущие предложения по продвижению. Если процедуры справедливы, вы с большей вероятностью поверите, что в будущем все получится. В-третьих, справедливость говорит о том, что организация ценит своих сотрудников и заботится об их благополучии.
Исследование выявило множество способов достижения процессуальной справедливости.Например, предварительное уведомление сотрудников перед их увольнением, увольнением или наказанием считается справедливым. Заблаговременное уведомление помогает сотрудникам подготовиться к предстоящим изменениям или дает им возможность изменить свое поведение, пока не стало слишком поздно. Предоставление сотрудникам права голоса при принятии решений также важно. При разработке системы служебной аттестации или проведении реорганизации может быть хорошей идеей попросить людей высказать свое мнение, поскольку это усиливает восприятие справедливости.Даже когда невозможно привлечь сотрудников к участию, предоставление сотрудникам объяснений помогает в обеспечении процессуальной справедливости. Наконец, люди ожидают последовательности в лечении. Если одному человеку дается дополнительное время при прохождении теста, а другому нет, люди сочтут принятие решения несправедливым.
А теперь представим момент, когда начальник сказал вам, что вы получаете повышение. Точные слова вашего менеджера были: «Да, мы даем вам повышение.Работа настолько проста, что мы думали, что с ней справишься даже ты ». Какова ваша реакция? Чувство несправедливости, которое вы можете сейчас испытывать, объясняется справедливостью взаимодействия. Интерактивная справедливость Степень, в которой к людям относятся с уважением, добротой и достоинством в межличностных взаимодействиях. относится к степени, в которой к людям относятся с уважением, добротой и достоинством в межличностных взаимодействиях. Мы ожидаем, что наши коллеги, руководители и клиенты будут относиться к нам с достоинством. Когда происходит обратное, мы злимся.Даже когда мы сталкиваемся с негативными последствиями, такими как сокращение заработной платы, достойное и уважительное обращение служит буфером и снимает стресс.
OB Toolbox: будь честным человеком!
- При распределении вознаграждений убедитесь, что вы обращаете внимание на разные уровни вклада сотрудников . Было бы несправедливо относиться ко всем одинаково, если бы они участвовали и вносили свой вклад на разных уровнях. Люди, которые более квалифицированы, опытны или те, кто сделал больше, чем другие, ожидают получить большую долю вознаграждения.
- Иногда вам, возможно, придется не обращать внимания на вклад людей для распределения определенных наград . Некоторые вознаграждения или привилегии могут быть лучше распределены равномерно (например, страхование здоровья) или в зависимости от потребностей конкретного сотрудника (например, неоплачиваемый отпуск по состоянию здоровья).
- Обратите внимание на то, как вы принимаете решения . Прежде чем принять решение, попросите людей высказать свое мнение, если это возможно. Объясняйте свои решения людям, которых это затронуло.Прежде чем вносить изменения, заранее уведомите людей. Последовательное соблюдение правил среди сотрудников.
- Обратите внимание на то, как вы разговариваете с людьми . Относитесь к другим так, как вы хотите, чтобы относились к вам. Будьте добры, вежливы и внимательны к их чувствам.
- Помните, что справедливость в глазах смотрящего . Даже когда вы чувствуете, что ведете себя справедливо, другие могут думать иначе, и имеет значение их восприятие.Поэтому обращайте внимание на то, чтобы вас воспринимали справедливо.
- Людей не волнует только уровень собственного правосудия . Они также обращают внимание на то, как относятся к другим. Следовательно, помимо внимания к тому, что чувствуют отдельные сотрудники, важно создать чувство справедливости во всей организации.
Источники: адаптировано из идей Колкитта, Дж. А. (2004). Взаимодействует ли справедливость одного со справедливостью многих? Реакции на процессуальное правосудие в командах. Журнал прикладной психологии , 89 , 633–646; Кропанзано Р., Боуэн Д. Э. и Гиллиланд С. В. (2007). Управление организационной юстиции. Академия перспектив управления , 21 , 34–48.
Работодателям было бы полезно обратить внимание на все три типа восприятия справедливости. Внимание к восприятию справедливости не только является правильным, но и приводит к результатам, которые волнуют компании.Несправедливость наносит прямой вред психологическому здоровью и благополучию сотрудников и способствует стрессу. Высокие уровни справедливости создают более высокий уровень приверженности сотрудников организациям, и они связаны с более высокой производительностью работы, более высокими уровнями организационной гражданской позиции (поведения, которое не является частью должностной инструкции, но помогает организации другими способами, например, положительно отзывается о компании и помощи другим), а также более высокий уровень удовлетворенности клиентов. И наоборот, низкий уровень правосудия приводит к мести и поддержке профсоюзов.
Теория ожидания
Согласно теории ожидания, индивидуальная мотивация приложить больше или меньше усилий определяется рациональным расчетом, в котором люди оценивают свою ситуацию. Согласно этой теории, люди задают себе три вопроса.
Рисунок 5.9 Краткое изложение теории ожиданий
Источники: Основано на Porter, L. W., & Lawler, E. E. (1968). Управленческое отношение и производительность . Хоумвуд, Иллинойс: Ирвин; Врум, В. Х. (1964). Работа и мотивация . Нью-Йорк: Вили.
Первый вопрос заключается в том, считает ли человек, что большие усилия приведут к интересным результатам, таким как производительность или успех. Это восприятие называется ожиданием. Считает ли человек, что высокие уровни усилий приведут к интересным результатам, таким как производительность или успех … Например, считаете ли вы, что усилия, приложенные вами в классе, связаны с хорошими результатами в этом классе? Если вы это сделаете, вы, скорее всего, приложите усилия.
Второй вопрос — это степень, в которой человек считает, что результативность связана с последующими результатами, такими как вознаграждения. Это восприятие называется инструментальностью. Степень, в которой человек считает, что производительность связана с вторичными результатами, такими как награды. Например, считаете ли вы, что получение хорошей оценки в классе связано с такими наградами, как получение лучшей работы или получение одобрение вашего инструктора, ваших друзей или родителей? Если вы это сделаете, вы, скорее всего, приложите усилия.
Наконец, людей также беспокоит ценность наград, ожидающих их в результате работы. Ожидаемое удовлетворение, которое будет результатом результата, называется валентностью. Ценность награды, ожидающей человека в результате его работы. Например, цените ли вы получение лучшей работы или получение одобрения от вашего инструктора, друзей или родителей? Если эти результаты желательны для вас, ваше ожидание и возможности высоки, и вы с большей вероятностью приложите усилия.
Теория ожидания — это общепринятая теория, получившая большое внимание исследователей. Это просто и интуитивно понятно. Рассмотрим следующий пример. Предположим, вы работаете в арендном киоске кинотеатра. Вы продавали в среднем 100 комбинаций попкорна и безалкогольных напитков в день. Теперь ваш менеджер просит вас увеличить это количество до 300 комбинаций в день. Будете ли вы мотивированы попытаться увеличить свои показатели? Вот что вы можете подумать:
- Ожидание : Могу я это сделать? Если я буду стараться, смогу ли я достичь этого числа? Есть ли связь между тем, как я стараюсь, и тем, достигаю ли я этой цели или нет? Если вы чувствуете, что сможете достичь этого числа, если попытаетесь, у вас большие ожидания.
- Полноценность : Что в этом для меня? Что будет, если я дойду до 300? Какие результаты будут дальше? Они собираются повысить мне зарплату на 2%? Меня назовут продавцом месяца? Получу ли я словесную похвалу от своего менеджера? Если вы считаете, что хорошие результаты связаны с определенными результатами, инструментальность высока.
- Валентность : Как я отношусь к рассматриваемым результатам? Считаю ли я желательным повышение заработной платы на 2%? Нахожу ли я привлекательным быть названным продавцом месяца? Считаю ли я, что желательно получать похвалу от моего менеджера? Если ваш ответ утвердительный, валентность положительная.Напротив, если вы находите результаты нежелательными (вы определенно не хотите, чтобы вас называли продавцом месяца, потому что ваши друзья будут над вами смеяться), валентность будет отрицательной.
Если вы ответили на все три вопроса утвердительно — вы чувствуете, что можете это сделать, вы получите результат, если сделаете это, и вы цените вознаграждение — у вас больше шансов приложить больше усилий для продажи больше комбо.
Как менеджер может мотивировать сотрудников? Фактически, менеджеры могут влиять на все три восприятия.
Влияние на восприятие ожиданий
Сотрудники могут не верить, что их усилия приводят к высокой производительности по множеству причин. Во-первых, у них может не быть навыков, знаний или способностей для успешного выполнения своей работы. Ответом на эту проблему может быть обучение сотрудников или найм людей, которые имеют квалификацию для работы, о которой идет речь. Во-вторых, низкий уровень ожидания может быть вызван тем, что сотрудники могут чувствовать, что производительность зависит не только от усилий, но и от политического поведения сотрудников.Если сотрудники считают, что рабочая среда не способствует хорошей работе (не хватает ресурсов или неясны роли), ожидание также пострадает. Следовательно, будет полезно расчистить путь к производительности и создать среду, в которой сотрудники не будут чувствовать себя ограниченными. Наконец, некоторые сотрудники могут ощущать слабую связь между своими усилиями и уровнем производительности, потому что у них есть внешний локус контроля, низкая самооценка или другие черты личности, которые заставляют их верить, что их усилия не будут иметь значения.В таких случаях предоставление положительных отзывов и поощрение может помочь мотивировать сотрудников.
Влияние на восприятие инструментальности
Показ сотрудникам, что их работа вознаграждается, повысит восприятие инструментария. Следовательно, первый шаг к влиянию на инструментальность — это увязать оплату и другие вознаграждения с результатами работы с использованием бонусов, систем вознаграждения и вознаграждения за заслуги. Однако этого не всегда достаточно, потому что люди могут не знать о некоторых наградах, ожидающих высокопроизводительных исполнителей.Публикация любых конкурсов или программ награждения необходима для того, чтобы довести вознаграждение до сведения сотрудников. Также важно подчеркнуть, что вознаграждается производительность, а не что-то еще. Например, если в компании есть награда «Сотрудник месяца», которая чередуется между сотрудниками, сотрудники вряд ли поверит, что производительность вознаграждается. Этот тип системы вознаграждения без заслуг может фактически препятствовать мотивации наиболее эффективных сотрудников, подрывая инструменты.
Влияние на валентность
У сотрудников больше шансов быть мотивированными, если они найдут вознаграждение привлекательным.Этот процесс вовлекает менеджеров в поиск того, что ценят их сотрудники. Желаемое вознаграждение обычно бывает справедливым и удовлетворяет расходящиеся потребности разных сотрудников. Обеспечение высокой валентности предполагает знакомство с сотрудниками компании. Разговоры с сотрудниками и опрос их о том, какие награды они считают ценными, — вот несколько методов, позволяющих понять. Наконец, предоставление сотрудникам возможности выбора между несколькими наградами может быть хорошей идеей для повышения валентности.
Рис. 5.10 Способы, которыми менеджеры могут влиять на ожидаемые результаты, эффективность и валентность
Теория подкрепления
Теория подкрепления основана на работе Ивана Павлова о поведенческой обусловленности и более поздних работах Б.Ф. Скиннер об оперантной обусловленности. Согласно теории подкрепления, поведение является функцией его результатов. Представьте, что, хотя вас об этом никто не просил, вы задержались и составили отчет. Когда менеджер узнал об этом, она была в восторге, пригласила вас на обед и искренне поблагодарила. Последствия вашего доброго дела были благоприятными, и поэтому вы с большей вероятностью продемонстрируете подобное поведение в будущем. Другими словами, ваша инициатива была усилена. Вместо этого, если ваш менеджер ничего об этом не сказал и все проигнорируют принесенную вами жертву, вы с меньшей вероятностью продемонстрируете подобное поведение в будущем.
Теория подкрепления основана на простой идее, которую можно рассматривать как здравый смысл. С младенчества мы учимся через подкрепление. Если вы наблюдали, как маленький ребенок открывает для себя окружающую среду, вы увидите теорию подкрепления в действии. Когда ребенок обнаруживает, что манипулирование краном приводит к выходу воды, и находит такой результат приятным, он с большей вероятностью повторяет такое поведение. Если он обожжет руку во время игры с горячей водой, ребенок, скорее всего, в будущем будет держаться подальше от крана.
Несмотря на простоту подкрепления, сколько раз вы видели, как положительное поведение игнорируется или, что еще хуже, вознаграждается отрицательное поведение? Для многих организаций это знакомый сценарий. Люди выходят за рамки служебного долга, но их действия игнорируются или критикуются. Люди с деструктивными привычками могут не подвергаться наказанию, потому что менеджер боится реакции человека на столкновение. Проблемные сотрудники могут даже получать вознаграждения, например повышение по службе, поэтому они будут переведены в другое место и станут чьей-то проблемой.Более того, люди часто получают вознаграждение за неправильное поведение. Стивен Керр назвал это явление «глупостью вознаграждать А, надеясь на Б.» Например, компания может сделать публичные заявления о важности качества. Тем не менее, если они решат вознаграждать поставки вовремя, независимо от количества дефектов, содержащихся в поставках, сотрудники с большей вероятностью проигнорируют качество и сосредоточатся на ускорении процесса доставки. Поскольку люди учатся повторять свое поведение в зависимости от последствий их предыдущих действий, менеджерам необходимо систематически изучать последствия поведения сотрудников и при необходимости предпринимать меры.
Вмешательства по подкреплению
Теория подкрепления описывает четыре вмешательства для изменения поведения сотрудников. Два из них — это методы увеличения частоты желаемого поведения, а остальные два — методы уменьшения частоты нежелательного поведения.
Рисунок 5.11 Способы усиления
Положительное подкреплениеУбедиться в том, что поведение приводит к положительным последствиям.это метод повышения желаемого поведения. Положительное подкрепление подразумевает, что поведение приводит к положительным последствиям. Например, похвала сотрудника за уважительное отношение к клиенту — это пример положительного подкрепления. Если похвала сразу же следует за положительным поведением, сотрудник увидит связь между поведением и положительными последствиями и будет мотивирован на повторение аналогичного поведения.
Отрицательное подкрепление: Устранение неприятных последствий после демонстрации желаемого поведения.также используется для повышения желаемого поведения. Отрицательное подкрепление подразумевает устранение неприятных последствий после демонстрации желаемого поведения. Пиление сотрудника заполнить отчет — пример отрицательного подкрепления. Негативный стимул в окружающей среде будет присутствовать до тех пор, пока не будет продемонстрировано положительное поведение. Проблема с отрицательным подкреплением заключается в том, что отрицательный стимул может привести к неожиданному поведению и может не стимулировать желаемое поведение. Например, человек может начать избегать менеджера, чтобы не придираться.
Extinction — Удаление наград за негативное поведение. используется для уменьшения частоты негативного поведения. Вымирание — это удаление награды за негативное поведение. Иногда негативное поведение демонстрируется из-за непреднамеренного вознаграждения. Например, было показано, что когда людей вознаграждают за их неэтичное поведение, они, как правило, демонстрируют более высокий уровень неэтичного поведения. Таким образом, когда удаляются вознаграждения за нежелательное поведение, частота негативного поведения в будущем может быть уменьшена.Например, если сотрудник пересылает нежелательные сообщения электронной почты, содержащие шутки, комментарии и смех над этими шутками могут побуждать человека продолжать пересылку этих сообщений. Полное игнорирование таких сообщений может снизить их частоту.
Наказание — Представление негативных последствий нежелательного поведения. — еще один метод снижения частоты нежелательного поведения. Наказание предполагает отрицательные последствия нежелательного поведения.Предупреждение сотрудника за то, что он постоянно опаздывает на работу, является примером наказания.
График армирования
Помимо типов подкреплений, исследователи также сосредоточили свое внимание на графиках подкреплений. Подкрепление осуществляется по непрерывному графику, когда подкрепители следят за всеми примерами положительного поведения. если подкрепители следят за всеми примерами положительного поведения. Примером непрерывного графика может быть предоставление сотруднику комиссионных с продаж каждый раз, когда он совершает продажу.Во многих случаях непрерывные графики непрактичны. Например, было бы сложно хвалить сотрудника каждый раз, когда он приходит на работу вовремя. Расписания с фиксированным соотношением Вознаграждение за определенное количество повторов. предполагает предоставление вознаграждений каждые и раз, когда демонстрируется правильное поведение. Примером этого может быть вознаграждение сотрудника за каждую десятую сделку. Переменное соотношение Обеспечение армирования по случайному шаблону. включает предоставление подкрепления по случайному принципу, например, хвалу сотруднику время от времени, когда человек появляется вовремя.В случае постоянного расписания изменение поведения носит более временный характер. Как только награда будет снята, человек может перестать выполнять желаемое поведение. Наиболее устойчивые результаты достигаются при переменных соотношениях, но есть также некоторые свидетельства того, что непрерывные графики производят более высокую производительность, чем переменные графики.
OB Toolbox: будьте эффективны в использовании дисциплины
Как менеджеру, иногда вам, возможно, придется дисциплинировать сотрудника, чтобы исключить нежелательное поведение.Вот несколько советов, которые помогут сделать этот процесс более эффективным.
- Подумайте, является ли наказание наиболее эффективным способом изменить поведение . Иногда лучше поймать людей, делающих добрые дела, и похвалить или вознаградить их, чем наказывать за негативное поведение. Вместо того чтобы критиковать их за опоздание, подумайте о том, чтобы похвалить их, когда они опаздывают. Морковь может быть более эффективной, чем палочки. Вы также можете искоренить такое поведение, удалив любые вознаграждения за нежелательное поведение.
- Убедитесь, что наказание соответствует преступлению . Если наказание слишком суровое, как сотрудник, о котором идет речь, так и коллеги, которые узнают о наказании, сочтут его несправедливым. Несправедливое наказание не может изменить нежелательное поведение.
- Будьте последовательны в обращении с сотрудниками . Применяйте дисциплинарные процедуры и применяйте их одинаково ко всем. Несправедливо навязывать правило одному конкретному сотруднику, а затем давать ему бесплатный пропуск.
- Задокументируйте рассматриваемое поведение . Если сотрудник будет наказан, доказательства должны выходить за рамки слухов.
- Будьте своевременны с дисциплиной . Когда между поведением и наказанием проходит длительный период времени, это менее эффективно в сокращении нежелательного поведения, потому что связь между поведением и наказанием слабее.
Источники: адаптировано из идей Амвросия, М.Л., и Кулик, К. Т. (1999). Старые друзья, новые лица: исследование мотивации в 1990-е годы. Journal of Management , 25 , 231–292; Гаффи, К. Дж., И Хелмс, М. М. (2001). Эффективная дисциплина сотрудников: пример Налоговой службы. Управление государственным персоналом , 30 , 111–128.
Систематический способ применения принципов теории подкрепления называется организационной модификацией поведения (или OB ModA — систематическое применение теории подкрепления для изменения поведения сотрудников на рабочем месте.). Это систематическое применение теории подкрепления для изменения поведения сотрудников на рабочем месте. Модель состоит из пяти этапов. Процесс начинается с определения поведения, которое будет изменено. Предположим, мы заинтересованы в сокращении прогулов среди сотрудников. На шаге 2 нам нужно измерить базовый уровень прогулов. Сколько раз в месяц конкретный сотрудник отсутствует? На шаге 3 определяются предшественники и последствия поведения. Почему отсутствует этот сотрудник? Что еще более важно, что происходит, когда сотрудник отсутствует? Если поведение непреднамеренно вознаграждается (например,g., человек все еще получает зарплату или может избежать неприятных заданий, потому что их выполняет кто-то другой), мы можем ожидать, что эти положительные последствия усилят прогулы. Вместо этого, чтобы уменьшить частоту прогулов, необходимо подумать о финансовых или социальных стимулах для отслеживания положительного поведения и о негативных последствиях для отслеживания отрицательного поведения. На шаге 4 осуществляется вмешательство. Устранение позитивных последствий негативного поведения может быть эффективным способом разрешения ситуации или, в постоянных ситуациях, могут применяться наказания.Наконец, на шаге 5 поведение периодически измеряется и поддерживается.
Исследования, изучающие эффективность OB Mod, в целом поддержали модель. Обзор литературы показал, что вмешательства OB Mod привели к увеличению производительности на 17%. В частности, в производственных условиях OB Mod был эффективным способом повышения производительности, хотя положительные эффекты наблюдались и в обслуживающих организациях.
Рисунок 5.12 этапов модификации организационного поведения
Источник: на основе информации, представленной в Stajkovic, A. D., & Luthans, F. (1997). Мета-анализ влияния изменения организационного поведения на выполнение задач, 1975–1995. Журнал Академии управления , 40 , 1122–1149.
Ключевые вынос
Теории, основанные на процессах, используют умственные процессы сотрудников как ключ к пониманию мотивации сотрудников.Согласно теории справедливости, сотрудники теряют мотивацию, когда считают распределение вознаграждений несправедливым. Восприятие справедливости формируется сравнениями, которые они проводят между своими исходными данными и результатами по отношению к исходным данным и результатам референта. Следуя теории справедливости, исследование выявило два других типа справедливости (процедурную и интерактивную), которые также влияют на реакцию и мотивацию работников. Согласно теории ожидания, сотрудники мотивированы, когда они верят, что их усилия приведут к высокой производительности (ожидание), когда они верят, что их производительность приведет к результатам (инструментальность), и когда они находят результаты, следующие за выполнением, желательными (валентность). ).Теория подкрепления утверждает, что поведение является функцией его последствий. Правильно связывая вознаграждения с позитивным поведением, устраняя вознаграждения за негативное поведение и наказывая за негативное поведение, лидеры могут увеличить частоту желаемого поведения. Эти три теории особенно полезны при разработке систем вознаграждения внутри компании.
Упражнения
- Ваш менеджер говорит вам, что лучший способ обеспечить справедливость при распределении вознаграждений — держать зарплату в секрете.Как бы вы ответили на это утверждение?
- При распределении бонусов или выплат, как вы обеспечите восприятие справедливости?
- В чем разница между процессуальным, интерактивным и распределительным правосудием? Перечислите способы, которыми вы могли бы усилить каждое из этих представлений о справедливости.
- На примерах объясните концепции ожидания, инструментальности и валентности.
- Некоторые практики и исследователи считают OB Mod неэтичным, поскольку его можно рассматривать как способ манипуляции.Как бы вы отреагировали на такую критику?
5.4 Роль этики и национальной культуры
Цели обучения
- Рассмотрим роль мотивации этичного поведения.
- Рассмотрим роль национальной культуры в теориях мотивации.
Мотивация и этика
Что побуждает людей вести себя неэтично? Для объяснения этого интересного и важного вопроса были применены теории мотивации.Одна из теорий, которая оказалась особенно успешной в объяснении этического поведения, — это теория подкрепления. Как и любое другое поведение, такое как производительность или сотрудничество, этическому поведению можно научиться в результате последствий своих действий. Например, в эксперименте, моделирующем работу менеджера по продажам, участники принимали ряд решений с помощью компьютера. В ходе моделирования испытуемые были проинформированы о том, что подчиненные им продавцы давали откаты покупателям.Испытуемые в этом эксперименте с большей вероятностью сокращали откаты, если существовала угроза наказания для менеджера. С другой стороны, субъекты, играющие роль менеджера по продажам, с большей вероятностью продолжили раздавать откаты, если они получили прибыль после предоставления откатов. В отдельном исследовании, подчеркивающем важность поощрений и наказаний, исследователи обнаружили, что строгость ожидаемого наказания была основным показателем того, сообщали ли испытуемые о склонности к неэтичному поведению.Помимо суровости наказания, предполагаемая вероятность наказания также оказывала большое влияние на этическое поведение. Эти результаты подчеркивают важность поощрений и наказаний за мотивацию неэтичного поведения.
Есть много организационных ситуаций, в которых люди могут делать неэтичные поступки, но затем испытывают положительные последствия, такие как поощрение по службе за выполнение своих квот продаж. Например, во многих отелях сотрудники регулярно получают откаты от ресторанов или баров, если они направляют клиентов в эти места.Точно так же продавцы, получившие поощрительные выплаты (стимулы к продажам для конкретных продуктов), могут давать клиентам советы, которые идут вразрез с их личными убеждениями, и в этом смысле действуют неэтично. Мы ожидаем, что неэтичное поведение будет продолжаться до тех пор, пока за неэтичным поведением последуют положительные последствия для данного человека. Таким образом, чтобы свести к минимуму возникновение неэтичного поведения (и в некоторых случаях юридических проблем), кажется важным изучить вознаграждения и наказания, которые следуют за неэтичным поведением, и удалить вознаграждения за неэтичное поведение, одновременно увеличивая строгость и вероятность наказания.
Мотивация по всему миру
Мотивация — это тема, связанная с культурой. Другими словами, факторы, которые мотивируют сотрудников в разных культурах, могут не быть эквивалентными. Теории мотивации, которые мы рассмотрим в этой главе, вероятно, будут связаны с культурой, потому что они были разработаны западными исследователями, и большая часть исследований, подтверждающих каждую теорию, проводилась на западных предметах.
В зависимости от культурного контекста иерархия потребностей Маслоу может потребовать модификации, поскольку ранжирование потребностей может различаться в разных культурах.Например, исследование, проведенное в 39 странах, показало, что финансовая удовлетворенность является более сильным показателем общей удовлетворенности жизнью в развивающихся странах по сравнению с промышленно развитыми странами. В промышленно развитых странах удовлетворение потребностей в уважении было более мощным мотиватором, чем в развивающихся странах.
Люди во всем мире ценят справедливость и честность. Однако то, что считается справедливым, может зависеть от культурных традиций. Более того, люди в разных культурах могут по-разному реагировать на несправедливость.Например, в кросс-культурных исследованиях было обнаружено, что участники в культурах с низкой дистанцией власти, таких как США и Германия, ценили голос в процессе (возможности объяснения и обжалования решения) больше, чем участники культур с высокой дистанцией власти, такие как как Китай и Мексика. В то же время интерактивная справедливость больше ценилась китайскими подданными. Есть также некоторые свидетельства того, что справедливость (вознаграждение сотрудников на основе их вклада в работу группы) может быть специфическим для культуры методом достижения справедливости.Одно исследование показывает, что японские подданные считали равенство менее справедливым, а распределение, основанное на равенстве, более справедливым, чем австралийские подданные. Точно так же субъекты в разных культурах различались по своей склонности распределять вознаграждения в зависимости от потребностей или возраста субъектов, а в таких культурах, как Япония и Индия, потребности человека могут быть важным фактором при распределении вознаграждений.
Ключевые вынос
Теории мотивации особенно полезны для понимания того, почему сотрудники ведут себя неэтично.Согласно теории подкрепления, люди будут демонстрировать более высокое неэтичное поведение, если за их неэтичным поведением последуют награды или они останутся безнаказанными. Точно так же, согласно теории ожидания, если люди верят, что их неэтичные действия будут вознаграждены желаемыми результатами, они с большей вероятностью продемонстрируют неэтичное поведение. С точки зрения культуры, некоторые теории мотивации, вероятно, связаны с культурой, тогда как другие могут быть более применимы к другим культурам. Существующие исследования показывают, что то, что считается справедливым или несправедливым, обычно определяется культурой.
Упражнения
- Какая связь между системой вознаграждения компании и уровнем этического поведения?
- Какая из теорий мотивации, по вашему мнению, была бы более применима к разным культурам?
5.5 Мотивация в действии: пример Trader Joe’s
Люди в гавайских футболках. Вкусные свежие фрукты и овощи.Место, где парковка тесная, а проходы крошечные. Место, где вы не сможете найти половину вещей в своем списке, но вернетесь домой довольными. Мы, конечно же, говорим о Trader Joe’s (частной компании), уникальном продуктовом магазине со штаб-квартирой в Калифорнии и в 22 штатах. Продавая фирменные продукты и деликатесы по доступным ценам, эта сеть создала для себя особую нишу. Тем не менее, услужливые сотрудники, которые заполняют полки и отвечают на вопросы, безусловно, являются ключом к тому, что делает этот магазин уникальным и помогает ему достичь вдвое больше продаж, чем в традиционных супермаркетах.
Покупки здесь — это весело, и общение с сотрудниками — обычная часть этого опыта. Сотрудники оптимистичны и дружелюбны друг к другу и к клиентам. Если вы выглядите потерянным, есть определенное предложение помощи. Но почему-то дружелюбие не похоже на сценарий. Вместо этого, если они увидят, что вы покупаете большие подносы с сыром, они могут небрежно поинтересоваться, устраивается ли у вас вечеринка, а затем указать на другие варианты. Если они видят, что вы преследуете своего малыша, они быстро привязывают ему воздушный шарик к его запястью.Когда вы спрашиваете их, есть ли у них тмин, они становятся на колени, чтобы осмотреть заднюю часть прохода, с намерением помочь гостю, который посещает их дом. Как компания делает так, чтобы ее сотрудники выглядели так, будто им нравится помогать другим?
Один из ключей к разгадке головоломки — оплата. Trader Joe’s продает дешевые экологически чистые продукты питания, но они не «дешевы», когда дело касается оплаты труда их сотрудников. Сотрудники, включая лиц, занятых неполный рабочий день, являются одними из самых высокооплачиваемых в розничной торговле.Сотрудники, занятые полный рабочий день, зарабатывают в среднем 40 150 долларов США в первый год, а также получают среднегодовые бонусы в размере 950 долларов США с 6 300 долларами пенсионных взносов. Средняя заработная плата менеджеров магазинов составляет 132 000 долларов. Благодаря этим щедрым льготам и заработной плате выше рыночной, компания без труда привлекает квалифицированных кандидатов.
Но деньги лишь частично объясняют, что вдохновляет сотрудников Trader Joe. Они работают с дружелюбными и оптимистичными людьми. Среда является совместной, так что люди заменяют друг друга, а менеджеры компенсируют слабину, когда возникает необходимость, включая такие задачи, как подметание полов.Кроме того, компания занимается продвижением исключительно изнутри, что делает Trader Joe одним из немногих мест в розничной торговле, где сотрудники могут удовлетворить свои карьерные устремления. Сотрудники проходят аттестацию каждые 3 месяца и получают отзывы об их работе.
Сотрудникам также предоставляется автономия в работе. Они могут открыть продукт, чтобы покупатели попробовали его, и могут откровенно рассказать о своих чувствах к разным продуктам. Они проходят обучение без отрыва от производства и хорошо знакомы с продуктами, что позволяет им придумывать идеи, которые серьезно воспринимаются высшим руководством.Короче говоря, сотрудникам нравится то, что они делают, они работают с хорошими людьми, которые хорошо относятся друг к другу и пользуются уважением в компании. Когда с сотрудниками хорошо обращаются, неудивительно, что они ежедневно хорошо относятся к своим клиентам.
Дело написано [цитата отредактирована по запросу издателя]. Основано на информации из Lewis, L. (2005). Приключение торговца Джо . Чикаго: Дирборн Трэйд; МакГрегор, Дж., Солтер, К., Конли, Л., Хейли, Ф., Сакс, Д., & Просперо, М. (2004). Клиенты в первую очередь. Fast Company, 87 , 79–88; Спайзер, И. (2004). Специальное для покупателя. Управление персоналом, 83 , 51–55.
Вопросы для обсуждения
- В какой степени успех Trader Joe можно объяснить тем фактом, что большинство крупных сетевых продуктовых магазинов не продают продукты, доступные в Trader Joe’s?
- Достаточная ли оплата является стимулом для продолжения работы, которая вам не нравится?
- Trader Joe’s продвигает полностью внутри организации.Это означает, что если вы хороший и целеустремленный работник, вы можете подняться в компании. Считаете ли вы, что сотрудники были бы так же преданы компании, если бы это было не так? Достаточно ли будет высокой заработной платы, чтобы удержать сотрудников? Что, если бы компания продвигалась только изнутри, а зарплаты были бы не такими хорошими?
5.7 Упражнения
Этическая дилемма
Компании заинтересованы в мотивации сотрудников: усердно работайте, будьте продуктивны, ведите себя этично и оставайтесь здоровыми.Расходы на здравоохранение растут, и работодатели обнаруживают, что вредные привычки, такие как курение или избыточный вес, обходятся компаниям в большие деньги.
Ваша компания обеспокоена ростом расходов на здравоохранение и решает мотивировать сотрудников к принятию здоровых привычек. Таким образом, сотрудникам дается год на то, чтобы бросить курить. Если к тому времени они не уволятся, они потеряют работу. Новым сотрудникам будут даны тесты на никотин, и в будущем компания будет избегать приема на работу новых курильщиков.Компания также хочет побудить сотрудников оставаться здоровыми. Для этого сотрудники получат денежное поощрение за похудание. Если они не соответствуют стандартам веса, холестерина и артериального давления, установленным компанией, с них будет взиматься дополнительная плата за медицинское страхование.
Этичный план? Почему или почему нет? Можете ли вы придумать альтернативные способы мотивации сотрудников к принятию здоровых привычек?
Индивидуальные упражнения
Ваша компания предлагает программы обучения разнообразию, чтобы сотрудники осознавали важность работы с разнообразной рабочей силой, знали о законодательстве о равных возможностях трудоустройства и были способны решать проблемы, связанные с работой в многонациональной рабочей силе.Участие в этих программах обязательно, и сотрудники должны проходить обучение столько раз, сколько необходимо, пока они не пройдут. Программа обучения длится один день и обычно проводится в хорошем отеле за пределами рабочего места. Сотрудникам платят за время, которое они проводят в программе обучения. Вы понимаете, что сотрудники на самом деле не заинтересованы в успешной работе по этой программе. Во время обучения они прилагают минимальные усилия, и большинство участников не сдают экзамен, сданный в конце учебной программы, и затем вынуждены повторно проходить обучение.
Используя теории ожидания и подкрепления, объясните, почему у них может не быть мотивации для хорошего выполнения программы обучения. Затем предложите улучшения в программе, чтобы сотрудники были мотивированы понимать материал, сдавать экзамен и применять материал на рабочем месте.
Групповые упражнения
Решение о распределении вознаграждения
Вы отвечаете за выплату бонуса в размере 12 000 долларов команде, которая недавно выполнила важный срок.Команда отвечала за разработку веб-продукта для клиента. Проект длился год. В команде было пять человек. Ваша задача — определить долю каждого человека от бонуса.
Девин: Руководитель проекта . Он сыграл важную роль в обеспечении безопасности клиента, координации всех усилий и управлении отношениями с клиентом. Он потратил много дополнительных часов на этот проект. Его годовая зарплата составляет 80 000 долларов. Он самостоятельно богат, водит дорогую машину и не имеет долгов.Он проработал в компании 5 лет и работал над проектом с самого начала.
Алиса: Технический руководитель . Она курировала технические аспекты проекта. Она решила много важных технических вопросов. Во время проекта, хотя некоторые участницы работали сверхурочно, она отказывалась оставаться в офисе в нерабочее время. Однако она работала продуктивно в обычное рабочее время, а по вечерам была доступна по электронной почте. Ее зарплата 50 тысяч долларов. Она мать-одиночка и у нее много долгов.Она проработала в компании 4 года и проработала в проекте 8 месяцев.
Эрин: Графический дизайнер . Она отвечала за творческие аспекты проекта. Она экспериментировала со многими образами, и при этом замедлила работу всей команды. Брайс и Кэрри злились на нее из-за множества ошибок, которые она допустила во время проекта, но внешний вид проекта в конечном итоге понравился клиенту, что привело к повторным сделкам. Ее зарплата 30 тысяч долларов.Она не замужем и живет для вечеринок. Она проработала в компании 2 года и работала над этим проектом с самого начала.
Brice: Тестер . Он отвечал за поиск ошибок в проекте и обеспечение его работы. Он обнаружил много ошибок, но не очень агрессивно проводил тестирование. Он многое понимал неправильно, и многие из обнаруженных им ошибок были не ошибками, а его неправильным использованием системы. Он отрицательно относился ко всему проекту, очень пессимистично относился к вероятности успеха и деморализовал команду.Его зарплата составляет 40 тысяч долларов. У него накопился большой долг по кредитной карте. Он проработал в компании 3 года и последние 6 месяцев работал над проектом.
Кэрри: Веб-разработчик . Она отвечала за написание кода. Она была разочарована, когда Эрин замедлила весь проект из-за своих экспериментов. Кэрри в первую очередь отвечала за соблюдение сроков проекта, потому что она потратила много дополнительных рабочих часов. Ее зарплата 50 тысяч долларов. У ее матери постоянные проблемы со здоровьем, и Кэрри нужны деньги, чтобы помочь ей.Она проработала в компании прошлый год и участвовала в этом проекте 6 месяцев.
.