Содержание

Мотивация деятельности в менеджменте 6 (стр. 3 из 5)

Люди с потребностью власти – это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. У них отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основой является потребность к проявлению своего влияния. Таких людей надо заблаговрменно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия. Положительный или социализированный образ власти лидера должен провялятся в его заинтересованности в целях всего коллектива, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволяет им эффективно работать.

Потребность успеха – по сравнению с иерархией потребностей Маслоу, – находится где-то между потребностью в уважение и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы успешного завершения.

Люди с высоко развитой потребностью успеха рискуют, умерено, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Неважно, сколько сильно развита у такого человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает.

Таким образом, чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязывать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности – люди с развитой потребностью в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказания помощи другим. Такие люди будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может так же обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Для иллюстрации практической значимости своих исследований Мак-Клелланд указывал, что собственники малого бизнеса, у которых вырабатывались потребности к достижению, оказались более активными участниками муниципального управления, больше инвестировали в расширение своего бизнеса, предоставляли рабочие места вдвое большему числу людей по сравнению с группами, не прошедшими подобного курса обучения.

Выводы Мак-Клелланда возразили внимание западного общества к предпринимателю, к его основному свойству – инициативности и способности брать риск на себя.

Одни из наиболее важных выводов исследователя касается именно мотивация предпринимательских способностей в обществе в целом: Мак-Клелланд утверждал, что общества с повышенными мотивами к достижению порождают больше энергичных предпринимателей, а эти предприниматели, в свою очередь, ускорят экономический рост. Предприниматели должны рисковать, а готовность брать на себя определенную долю риска ассоциируется с более высокой потребностью достижения.

Кроме того, данные показывают, что люди с более развитыми мотивами достижения сами верят в то, что у них больше вероятности успеха, чем у тех, кто слабо верит в достижение. Такие люди проявляют большую энергию, трудоспособность, активный и творческий подход. И, наконец, эти люди получают больше удовлетворения от сознания того, что они удачливы, чем от публичного признания или похвалы.

Мак-Клелланд обращался так же к вопросу о том, каким образом развиваются и могут развиваться мотивы высоких достижений. Он считал, что для этих целей применимы принципы гуманистической педагогики: взаимоотношений в иерархии не начальства и подчинения, а учителя и целеустремленного ученика.

Во-первых, важно, чтобы родители или менеджеры устанавливали высокие стандарты поведения, доброжелательно и незамедлительно реагировали, когда дети или работники поступают в соответствии с этими стандартами. Во-вторых, результатом развития у человека потребности в высоких достижениях должно быть воспитание самостоятельной личности, готовой к предпринимательству в любой сфере своей деятельности и высоким нормам производительности.

Для стран же, которые хотят использовать высокие стандарты поведения для ускорения экономического роста, необходимо, по мнению Мак-Клелланда, следующее:

1. отказаться от ориентации на традицию и стимулировать развитие личности своих сограждан;

2. усиливать потребность достижения путем таких действий, как утверждение принципов высокой эффективности и установления стандартов высокой производительности;

3. Добиваться лучшего распределения имеющихся трудовых ресурсов, направляя тех, кто наиболее пригоден к той или иной деятельности, в сферы, где они могут оказать максимальное воздействие на организационную и социальную эффективность, а так же признавая и вознаграждая ориентированных на достижение людей в рамках предприятия и страны.

3.3. Двухфакторная модель Герцберга

В поисках нового подхода Герцберг и его коллеги провели опрос профессиональных работников (таких, как бухгалтеры и инженеры) на пяти разных предприятиях. Респондентов просили рассказать о случаях, когда они были крайне удовлетворены или крайне не удовлетворены своей работой. Анализ полученных результатов обнаружил нечто такое, чего не заметили исследователи мотивации ранее, а именно: факторы, вызывающие удовлетворенность работой, отличались от тех, из-за которых возникала неудовлетворенность. Было установлено, тогда как другие действуют только отрицательно. Факторы, которые усиливают удовлетворенность, были названы мотиваторами, другие же факторы, не повышающие или даже снижающие удовлетворенность от труда, получили название гигиенических.

Результаты первоначальных научных исследований, опубликованные в книге «мотивация к труду» (1959), вызвали большой интерес среди руководителей. Герцберг показал, что определенные гигиенические аспекты труда по сути необходимые, но не достаточные условия мотивации. Политика компании и административная служба (управление, контроль) нормальные межличностные взаимоотношения с начальством и коллегами, адекватные условия труда образуют лишь предпосылку к труду подобно тому, как система общественного водоснабжения не делает человека здоровым, а только не позволяет ему стать «больным», предохраняя его от инфекционных заболеваний в качестве фактора социальной гигиены. Гигиенические факторы не могут быть мотиваторами – они лишь повышают удовлетворенность человека условиями труда.

Мотиваторы, положительно воздействующие на установку к труду, включают такие мотивирующие факторы, как возможность достижение цели и профессионального роста, признание хорошо выполненной работы, сознание ответственности, привлекательный характер самого труда. Подобные факторы удовлетворяют потребность персонала в труде как источники самореализации и личного совершенствования.

Менеджер должен иметь в виду, что все факторы, которые могут лишь усилить неудовлетворенность в случае их отсутствия, являются внешними, или не присущими данному рабочему месту.

Они связаны с окружением, коллегами по работе и политикой компании. Вместе с тем мотиваторы – внутренние факторы, т. е. они присуще самой работе. По мнению Герцберга, ключ мотивации прост. «Если Вы, будучи менеджером, — советовал он, -хотите мотивировать рядовых работников или других менеджеров, дайте им осмысленное задание, которое предполагает возможности достижения, роста и признания.

Рис. 2

Герцбергом была разработана система мероприятий, повышающих мотивационную насыщенность выполняемой работы. Эта система получила название «система обогащения труда». Идеология «обогащение» труда направлена на преодолении ситуации отчужденности сотрудника в организации, когда от него требуется выполнения ограниченного набора должностных обязанностей. В такой ситуации человек выступает не в многообразии своих мотивов и целей, а как функционал, которому не доступны ценности и цели организации. Конечно, идеальной была бы ситуация, в которой человек мог быть востребован полностью. Но, к сожалению, это возможно только в отдельных видах профессиональных деятельностей.

Такие профессии чаще всего называются творческими, и человек может полностью использовать свой творческий потенциал, самостоятельно планирую цели и достигая их. Тем не менее, в большинстве других профессий так же возможно более или менее полное включение не только исполнительских, но познавательных возможностей человека.

Здесь приводится полный список технологий такого рода:

• Партисипативный менеджмент – технология, пользующаяся большой популярностью и содержащая ряд мероприятий по увеличению степени участия рядовых сотрудников в принятии управленческих решений;

Осознанные мотивы. Мотивы учения. Смотреть что такое «мотив неосознаваемый» в других словарях

Мотивационную сферу человека, с точки зрения ее развитости, можно оцени­вать по следующим параметрам: широта, гибкость и иерархизированностъ.Под широтой мотивационной сферы понимается качественное разнообразие мотивационных факторов — диспозиций (мотивов), потребностей и целей. Чем больше у человека разнообразных мотивов, потребностей и целей, тем более развитой яв­ляется его мотивационная сфера. Широта — это разнообразие потенциального круга пред­метов, способных служить для данного человека средством удовлетворения акту­альной потребности. Гибкость мотивационной сферы выражается в том, что для удовлетворения мотивационного побуждения более общего характера (более высокого уровня) может быть использовано больше разнообразных мотивационных побудителей более низкого уровня. Например, более гибкой является мотивационная сфера человека, который в зависимости от обстоятельств удовлетворения одного и того же мотива может использовать более разнообразные средства, чем другой чело­век. Скажем, для одного индивида потребность в знаниях может быть удовлетво­рена только с помощью телевидения, радио и кино, а для другого средством ее удовлетворения также являются разнообразные книги, периодическая печать, об­щение с людьми. У последнего мотивационная сфера, по определению, будет бо­лее гибкой. Гибкость — подвижность связей, существующих между раз­ными уровнями иерархической организации мотивационной сферы: между мотивами и потребностями, мотивами и целями, потребностями и целями.

Следующая характеристика мотивационной сферы — это иерархизированность мотивов. Одни мотивы и цели сильнее других и возникают чаще; другие — слабее и актуализируются реже. Чем больше различий в силе и частоте актуализа­ции мотивационных образований определенного уровня, тем выше иерархизированность мотивационной сферы. В основе убеждений лежат осознанные потребности, которые побуждают личность действовать, формируют ее мотивацию к деятельности. Поскольку мы подошли к проблеме мотивации, следует отметить, что в пове­дении человека есть две функционально взаимосвязанные стороны: побудитель­ная и регуляционная . Рассмотренные нами ранее психические процессы и состоя­ния обеспечивают в основном регуляцию поведения. Что же касается его стимуля­ции, или побуждений, обеспечивающих активизацию и направленность поведения, то они связаны с мотивами и мотивацией. Мотив — это побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением по­требности субъекта. Под мотивом также часто понимают причину, лежащую в ос­нове выбора действий и поступков, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность субъекта. Термин «мотивация» представляет собой более широкое понятие, чем термин «мотив». Слово «мотивация» используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Чаще всего в научной лите­ратуре вопрос о мотивации деятельности возникает каждый раз, когда необходимо объяснить причины поступков человека. Причем любая форма поведения может быть объяснена: как внутренними, (в качестве исходного и конечного пунктов объяснения выступают психологиче­ские свойства субъекта поведения, В первом случае говорят о мотивах, потребностях, целях, намерениях, желаниях, интересах и т. п., которые как бы из­нутри, от человека определяют его поведение, называют личностными диспозици­ями) , так и внешними причинами — внешние условия и обстоятель­ства его дея тельности. а во втором — о стимулах, исходящих из сложившейся ситуации. Тогда соответственно говорят о ситуационной мотивации как аналоге внешней детерминации поведения.Внутренняя (диспозиционная) и внешняя (ситуационная) мотивации взаимо­связаны. Диспозиции могут актуализироваться под влиянием определенной ситу­ации, а активизация определенных диспозиций (мотивов, потребностей) приводит к изменению восприятия субъектом ситуации. Его внимание в таком случае стано­вится избирательным, и субъект предвзято воспринимает и оценивает ситуацию, исходя из актуальных интересов и потребностей. Поэтому любое действие челове­ка рассматривают как двояко детерминированное: диспозиционно и ситуационно. Сиюминутное поведение человека следует рассматривать не как реакцию на опре­деленные внутренние или внешние стимулы, а как результат непрерывного взаи­модействия его диспозиций с ситуацией. Таким образом, мотивация человека мо­жет быть представлена как циклический процесс непрерывного взаимного воздей­ствия и преобразования, в котором субъект действия и ситуация взаимно влияют друг на друга и результатом которого является реально наблюдаемое поведение. С этой точки зрения мотивация представляет собой процесс непрерывного выбо­ра и принятия решений на основе взвешивания поведенческих альтернатив.В свою очередь, мотив в отличие от мотивации — это то, что принадлежит са­мому субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий. Мотивы могут быть осознанными или неосознаваемыми. Основная роль в формировании направлен­ности личности принадлежит осознанным мотивам.

Теории мотиваций.

В современной психологии существует немалое количество концепций. Все их можно условно свести к пяти основным направлениям.

1. Бихевиористские теории мотивации. Бихевиористы объясняют поведение посредством схемы «стимул – реакция», считая раздражитель активным источником реакций организма, а, следовательно, и поведения человека. Поэтому как таковая проблема мотивации не рассматривается ими как объект психологии. Однако при этом отмечается, что организм не всегда одинаково реагирует на воздействующий извне стимул. Для объяснения различий в реактивности бихевиористы и ввели в свою схему некий фактор, названный ими мотивацией.

2. Когнитивные теории мотивации. В этих теориях мотивация понимается как механизм выбора определенной формы поведения, обусловленный мышлением. Такой подход принадлежит еще к У. Джеймсу, который в конце XIX в. выделял несколько типов принятия решения как сознательного преднамеренного моти-вационного акта. Объекты мысли, препятствующие окончательному действию или стимулирующие его, он назвал основаниями, или мотивами, данного решения.

3. Теория биологических побуждений. Данная теория основывается на том, что при нарушении баланса в организме возникает стремление к восстановлению баланса – потребность, в результате возникает биологический импульс, который побуждает человека к ее удовлетворению.

4. Психоаналитические теории мотивации. В данном подходе подразумевается, что поведение человека в первую очередь подчиняется бессознательному ядру психической жизни, образуемому мощными влечениями. В основном психоаналитики рассматривают такие влечения, как либидо (сексуальная энергия) и агрессивность. Данные влечения требуют непосредственного удовлетворения и при этом блокированы «цензором» личности, названным «сверх-я». Под «сверх-я» понимается система социальных норм и ценностей, воспринятая личностью в процессе социализации. Таким образом, если в когнитивных концепциях поведением человека управляет сознание и сознательно же формируется мотивация, то согласно Фрейду процесс мотивации бессознателен.

5. Теории взаимосвязи мотивации и деятельности.

Одна из них – теория каузальной атрибуции, основанная Ф. Хайдером, стала почвой методологического принципа деятельной опосредованности поведения.

Под каузальной атрибуцией понимают интерпретацию субъектом межличностного взаимодействия причин и мотивов поведения других людей.

Основные мотивы, рассматриваемые теорией каузальной атрибуции, – это аффилиация (стремление к общению) и отвергание общения, агрессивность и мотив подавления агрессивности, альтруизм и эгоизм, мотив стремления к власти.

Рис. 1. История исследования проблемы мотивации

Похожая информация.

мотивам относят убеждения, идеалы, цели, ценностные ори­ентации, формирующиеся на основе мировоззрения человека, а также интересы, стремления и др.

Важным источником формирования мотивов выступает система ценностей, на которую ориентируется человек в сво­ей жизни и деятельности.

Ценность — это понятие, выражающее положительную или отрицательную значимость предмета или явления. Цен­ность может выступать в форме общественного идеала, в виде произведений материальной и духовной культуры, человече­ских поступков, социальных ценностей. Социальные ценно­сти, преломляясь через призму жизнедеятельности человека, входят в психологическую структуру личности и становятся личностными ценностями.

Ценностные ориентации складываются на основе ценност­ных представлений, путем осознания потребностей в их срав­нении с окружающим миром и путем воздействия социальной среды и воспитания. Они могут иметь как рассудочный, так и эмоциональный аспект и представляют собой единство эмо­ционального и рационального.

У каждой личности складывается система ценностных представлений, элементы которой могут находиться в самых различных взаимосвязях. У одних это носит фрагментарный характер, конгломерат различных ценностных представле­ний, у других — целостный, когда имеющиеся ценности подчинены одной наиболее важной для личности, что и отра­жается на жизнедеятельности и на поведении людей.

В числе важнейших мотивов личности, побуждающих ее к активности, выступают интересы.

Интерес проявляется в осознанной направленности личнос­ти на определенный предмет или явление в связи с его при­влекательностью или нужностью. Интерес, как и мотив, спо­собствует ориентировке в какой-либо области, ознакомлению с новыми фактами, более глубокому и полному отражению действительности. Интересы могут быть классифицированы по содержанию, широте и устойчивости. В основе устойчиво­сти интереса всегда лежит положительное эмоциональное со­стояние, вызываемое процессом удовлетворения значимых для человека потребностей.

Еще одним осознанным мотивом могут выступать стрем­ления.

Стремление — это эмоциональное переживание человека, проявляющееся в его тяготении к значимому для него объекту.

В качестве объекта стремления могут выступать реальные лю­ди, предметы, ситуации, а также субъективные объекты — желания, мечты и грезы.

Неосознаваемые мотивы это те, о действии которых чело­век не отдает себе отчета, не догадываясь об их существо­вании. Неосознаваемых мотивов значительно больше, чем осознаваемых. До определенного возраста практически все мо­тивы относятся к неосознаваемым. Осознание собственных мотивов требует большого интеллектуального и жизненного опыта. Это, по сути дела, специальная деятельность, имею­щая свой мотив — самопознание и нравственное самосовер­шенствование. К неосознаваемым мотивам относят влечения, установки, социальные установки.

Установка проявляется в неосознаваемой готовности чело­века к выполнению деятельности определенным способом.

Социальная установка — это выражение ценностной ори­ентации в форме социально-детерминированной предраспо­ложенности личности к заранее определенному отношению к человеку, к той или иной вещи и т. д. Установка может быть реализована как настроение, как определенный эмоциональный или эмоционально-рассудочный настрой (оптимистический, пес­симистический, скептический, романтический) по отношению к тому или иному объекту. Основной путь формирования соци­альной установки — путь непосредственного участия личности в практической жизни, ее собственный опыт.

Неосознаваемые мотивы могут появляться и в сознании, но в особых формах. В их числе называют такой мотив, как личностный смысл. Личностный смысл — это переживание повышенной субъективной значимости предмета, действия или события, оказавшегося в поле действия ведущего мотива. Для выявления причин, определяющих направленность поведения человека, используют понятие «мотивация». Моти­вация это совокупность стойких мотивов, побуждений, определяющих содержание, направленность и характер дея­тельности и поведения личности. Выделяют такие типы мотивации, как мотивация благополучия, мотивация престиж­ности, мотивация доминирования, мотивация достижения и др. Мотивационная сфера человека определяет масштабы и харак­тер личности. В зависимости от того, какие мотивы преоблада­ют — узколичностные или общественно-значимые — можно прогнозировать поведение человека в той или иной ситуации. В реальной обстановке потребности и мотивы формируют­ся в деятельности. Один из механизмов образования мотивов

получил название сдвиг мотива на цель, или превращения це­ли в мотив. Суть этого механизма состоит в том, что цель, ра­нее побуждаемая к ее осуществлению каким-то мотивом, со временем приобретает самостоятельную побудительную силу, т. е. сама становится мотивом. Однако это может произойти в том случае, если накапливаются положительные эмоции. Положительные эмоции в этом процессе, как подчеркивает Ю.Б. Гипенрейтер, выступают в роли своеобразных «мости­ков», которые связывают данный предмет с системой сущест­вующих мостиков, пока новый мотив не входит в эту систему на правах одного» из них.

По мнению американского психолога Л. Фестингера, в ос­нове мотивации лежит когнитивный диссонанс. Под «когни-цией» подразумевается любое знание, мнение или убеждение человека, а под «диссонансом» — их несоответствие знани­ям, мнениям и убеждениям других людей. Когнитивный дис­сонанс — это состояние дискомфорта, вызванное одновре­менной акцентуацией в психике субъекта противоречивых взаимоисключающих потребностей, мотивов деятельности, дошедших до внутреннего конфликта, выход из которого он стремится найти посредством своего поведения.

В трудах К. Левина в качестве психологического механиз­ма мотивации рассматривается соотношение образа «самого себя» и «идеального образа». По его мнению, самооценка чело­века как индивида и как личности и его представление об идеале могут не совпадать, что приводит к активности чело­века, направленной на снятие этого несоответствия. Снятие несоответствия между идеалом и самооценкой происходит по­средством таких психических феноменов, как «уровень при­тязания» и «уровень ожидания».

Уровень притязания — это установка личности на опреде­ленный статус, успех, результат деятельности, находящийся в зависимости от уровня самооценки личности.

Уровень ожидания зависит от веры индивида в свои способ­ности и возможности в определенной сфере деятельности, а так­же общей уверенности в себе, т. е. связан с самооценкой.

Эти уровни могут дополнять друг друга, совпадать, а также обнаруживать несоответствие, что будет обуславливать опре­деленный тип поведения человека, выступать в качестве ме­ханизма построения мотивации.

Проблемы механизмов мотивации разрабатывались также в русле психоанализа 3. Фрейдом, А. Адлером, Э. Фромом. В качестве основных механизмов мотивации в их трудах

выдвигаются неосознаваемые противоречия. А. Адлер основ­ным механизмом построения мотивации считал «комплекс неполноценности». По его мнению, этот комплекс представ­ляет собой неосознаваемое переживание, возникающее на основе недовольства собой: своей внешностью, личностными характеристиками и т. п.

Э. Фром основным механизмом построения мотива считал неосознанное переживание, возникающее на основе осознания человеком отделения его от природы, что вызывает чувство одиночества, бессилия и своего ничтожества, поэтому поведе­ние человека направлено на снятие этой отрицательной на­пряженности.

Итак, в сложном процессе формирования личности, побуж­дающей ее активность и определяющей ее направленность, ве­дущую роль играют мотивы. Мотивация служит побудителем поведения, направляет его, придает ему личностный смысл и значимость. Отсюда очевидно, что в целостном процессе вос­питания и социальной реабилитации ребенка с ограничен­ными возможностями формирование потребностно-мотиваци-онной сферы должно стать главным направлением.

Деятельность и поведение человека.

Психологические аспекты подготовки детей

с отклонениями в развитии к труду

Деятельность и общение являются основными факторами и условием развития психики и личности ребенка. Деятель­ность это активность человека, целью которой является преобразование окружающей действительности и самого себя. Деятельность всегда предметна, осознанна и носит обще­ственный характер.

Активность личности ребенка, имеющего жизненные ог­раничения, реализуется, в первую очередь, в той области, в которой жизненно важные функции оказались наиболее сохранными. Это может быть игровая деятельность, познава­тельная, учебная, коммуникативная (общение), художест­венная (рисование, лепка), спортивная деятельность, обслу­живающий труд и др. Включение ребенка с ограниченными возможностями здоровья в те или иные виды деятельности — главное условие реализации основной цели социальной реаби-

литации — формирование полноценной, устойчивой к трав­мирующим ситуациям личности. Названная цель может бы­ть реализована при условии, что ребенок, выполняя конкрет­ную деятельность, постепенно становится ее субъектом,

Субъектность человека по своему исходному основанию связана со способностью превращать свою жизнедеятельность в предмет преобразования, реализовывать намеченные про­граммы, управлять, контролировать и оценивать ход и ре­зультаты своих действий. То есть становление субъекта дея­тельности — это процесс освоения индивидом смысла, цели, задач и способов преобразования человеком окружающего мира и самого себя.

Вступая в жизнь и включаясь в те или иные виды деятель­ности, ребенок не является субъектом деятельности, он вы­ступает в роли ее носителя и действует стихийно. Однако по мере развития и овладения определенной деятельностью он становится ее субъектом. Каждый вид деятельности, в кото­рый включается ребенок, отличается своим содержанием, формами организации, его участниками и может реализовать широкий круг его потребностей. Например, участвуя в убор­ке помещения, ребенок может удовлетворить свои потреб­ности в движении, совместной деятельности; в процессе изо­бразительной деятельности — в творческом самовыражении и т. д. Удовлетворяя свои потребности и интересы, ребенок одновременно приобретает многие личностные качества, та­кие как трудолюбие, любознательность, общительность, ко­торые в дальнейшем становятся основой психологической структуры личности.

Вовлечение ребенка с ограниченными возможностями в со­вместную деятельность создает предпосылки для решения другой важнейшей задачи социальной реабилитации — лик­видации последствий в развитии психики и поведении, обус­ловленные вторичными нарушениями.

Особого внимания в этой связи заслуживает «комплекс не­полноценности», который может сформироваться у детей и подростков в период осознания ими своих ограничений и усугубиться, если со стороны окружающих будет проявлять­ся определенное противодействие. Чувство неполноценности может затруднить позитивный рост и развитие. Однако уме­ренное чувство неполноценности, согласно взглядам А. Адле­ра, побуждает ребенка расти, стать таким же сильным, как окружающие люди и даже сильнее других, стремиться к са­мосовершенствованию, к превосходству, к развитию своих

способностей. Цель превосходства может быть как позитив­ной, так и негативной. Если она включает интересы, заинте­ресованность в благополучии других, она развивается в кон­структивном и здоровом направлении.

А. Адлер считал, что каждый человек вырабатывает свою жизненную цель, служащую сосредоточением его стремлений и достижений. Формирование жизненных целей начинается в детстве как компенсация чувства неполноценности, неуве­ренности и беспомощности в мире взрослых. Жизненные за­дачи человека реализуются в жизненном стиле. Жизненный стиль — это уникальный способ, выбранный каждым челове­ком для следования своей жизненной цели. Это интегриро­ванный стиль приспособления к жизни и взаимодействия с жизнью вообще. Как часть своего жизненного стиля каж­дый человек создает свое представление о мире. А. Адлер называет это схемой апперцепции. Представление человека о мире определяет его поведение. Он подчеркивал, что люди не беспомощные пешки в руках внешних сил. Человек сам формирует свою личность. Основной путь — сотрудничест­во с другими людьми. Конструктивное стремление к со­вершенству плюс сильное общественное чувство и коопе­рация, сотрудничество — залог формирования здоровой лич­ности.

А. Адлер полагал, что недостаток интереса к различным видам деятельности и социальную изоляцию ребенка могут породить следующие условия его жизни.

1) Органическая неполноценность, частые болезни. Они могут привести к тому, что у ребенка по этой причине пропа­дет желание взаимодействовать с другими детьми.

2) Избалованность детей — вызывает трудности в раз­витии чувства социального интереса и кооперации. Таким детям не хватает уверенности в своих силах. Социальный интерес у них чрезвычайно слаб. Они, как правило, не спо­собны испытывать подлинные чувства по отношению к роди­телям, которыми так хорошо манипулируют.

3) Отверженность — третья ступень, которая может серь­езно замедлить развитие ребенка. Эти дети никогда не знали любви в доме, поэтому им чрезвычайно трудно развить в себе эти качества.

Чтобы помочь ребенку преодолеть явный или замаскиро­ванный комплекс неполноценности, важно следующее:

1) Понять специфический стиль жизни ребенка, особенно­сти его жизни и развития.

2) Помочь ребенку понять себя, выработать у него веру в свои силы и возможности.

3) Создать условия для формирования у ребенка уверенного поведения и усиления социального интереса. Важно, чтобы он смог понять себя, научился осознавать ошибки, которые он совершает в повседневных жизненных ситуациях, пред­видеть последствия своего поведения.

Уверенное поведение проявляется в способности открыто говорить о своих чувствах и требованиях, устанавливать кон­такты, уметь начинать и оканчивать беседу, проявлять по­зитивные и негативные чувства, уметь сказать «нет», честно выражать свое мнение без оглядки на окружающих. Проти­воположным этому поведению является неуверенное поведе­ние. Для него характерны страх контакта, критики, чувство вины, чрезмерная осторожность, конформность и др. Для раз­вития уверенного поведения рекомендуется целенаправленно использовать жизненные ситуации, в которые включается ребенок, а также организацию своеобразного тренинга как в естественных, так и в лабораторных условиях.

Одним из видов поведения детей с ограниченными возмож­ностями может быть агрессия.

Агрессивное поведение это однобокое, подпитанное от­рицательными эмоциями отражение реальности, приво­дящее к искажению понимания действительности. Агрес­сивное поведение часто наблюдается у детей с задержкой психического развития, умственно отсталых и других. Одной из причин агрессивного поведения может быть фрустрация, понимаемая как невозможность удовлетворения потребности (хочется, но нельзя, либо невозможно достичь). Агрессивное поведение может проявляться в виде прямого воздействия (ругаться, драться), либо косвенного (насмешка, издеватель­ство). Фрустрации способны накапливаться, усиливая и за­крепляя агрессивность ребенка. Чем более фрустрирована и невротична личность, тем чаще и острее осуществляется неадекватное агрессивное поведение. Отсюда основной путь предупреждения агрессивного поведения у детей с отклоне­ниями в развитии — устранение или смягчение фрустрирую-щих ситуаций и преодоление невротических симптомов в раз­витии личности ребенка.

Труд, наряду с общением, игрой и учением, является ос­новным видом деятельности человека, где реализуется его активность, направленная на удовлетворение возникающих потребностей. Благодаря труду человек создал современное

общество, предметы материальной и духовной культуры, от­крыл неограниченные возможности для дальнейшего прогрес­са современной цивилизации и развития самого себя.

Труд по своей специфике может быть умственным и фи­зическим, производительным и непроизводительным, профес­сиональным и непрофессиональным.

В деятельности детей и подростков особое место занимает учебный труд. Он становится для них ведущим видом деятель­ности, в ходе которой они усваивают общественно-исторический опыт, накопленный предшествующими поколениями.

Труд для ребенка-инвалида имеет более широкое значение, чем для нормальных детей. В него включается не только про­изводительный труд, но и непроизводительный труд (бытовой труд, труд по самообслуживанию и домоводству, спорт и т. д.). Поэтому подготовка к труду ребенка-инвалида не подго­товка к труду по конкретной профессии, это начальный этап его приобщения к самостоятельной трудовой жизни. Данный процесс является необходимым элементом социали­зации личности, осознанного выбора жизненного пути и ин­теграции в общество.

Для овладения навыками и умениями конкретного про­фессионального труда, необходимо, чтобы ребенок предва­рительно приобрел определенную физическую ловкость, навыки самообслуживания, у него должно быть сформирова­но положительное отношение к труду как к деятельности в целом.

Подготовка ребенка-инвалида к труду является важнейшей составляющей социально-реабилитационного процесса. Ее главная задача вытекает из общих целей социальной реаби­литации: формирования личности, устойчивой к травмирую­щим ситуациям и способной успешно адаптироваться в слож­ный, а порой и чуждый для него окружающий социальный мир. В рамках этой главной задачи должна строиться вся сис­тема организации воспитательной работы с ребенком по под­готовке его к трудовой деятельности, к преодолению трудно­стей, которые могут встретиться на его жизненном пути.

Центральное место в системе подготовки ребенка к трудо­вой деятельности занимает процесс формирования мотива-ционной готовности к труду, которая помогла бы ребенку достичь высокого уровня самореализации. Обусловлено это тем, что у многих детей может отсутствовать или очень слабо проявляться нравственная мотивация труда, могут возни­кать дополнительные трудности в выработке тех или иных

навыков и действий, у части детей, в силу специфики дефек­та, может быть ограничена сфера их труда лишь некоторыми отдельными видами.

Формирование мотивационной готовности к труду может решаться в рамках развивающей и психокоррекционной ра­боты, в ходе оказания психотерапевтической помощи, игро­вой и учебной деятельности и т. д. Чтобы их эффективность была выше, важно умело пользоваться такими средствами психологического воздействия, как поощрение, наказание, порицание, замечание, похвала, одобрение и другими. На ос­нове оценки окружающих у ребенка не только формируется положительная мотивация на участие в различных видах тру­да, но и собственная оценка себя — самооценка.

Важным средством в подготовке ребенка к труду, в форми­ровании у него трудовых навыков может стать умело осуще­ствляемая психологическая поддержка. Она позволяет помочь ребенку поверить в себя и свои способности, избежать оши­бок, поддержать при неудачах.

В числе других направлений подготовки детей к труду в условиях социально-реабилитационного процесса могут быть:

Социальная диагностика — выявляет состояние систе­мы жизнеобеспечения ребенка-инвалида и ее направленности на подготовку к труду;

Социальный патронаж — включает социально-бытовую, социально-трудовую и социально-правовую поддержку ребен­ка и его семьи на основании диагностики с целью создания оптимальных условий реабилитации и подготовки ребенка к труду;

Социально-трудовая поддержка — включает помощь ре­бенку, подростку с отклонениями в развитии в осуществле­нии профориентации, в получении профессионального обра­зования и в трудоустройстве;

Социально-правовой патронаж и помощь — предполага­ет организацию юридических консультаций подросткам с от­клонениями в развитии и родителям в области прав и гаран­тий их реализации;

Социальная адаптация — включает социально-бытовую и социально-средовую адаптацию, в зависимости от имеющих­ся у ребенка нарушений и ограничений жизнедеятельности.

Названные направления социально-реабилитационного процесса ориентированы на решение всей совокупности жиз­необеспечивающих проблем ребенка и, прежде всего, на социально-средовую и социально-бытовую адаптацию.

Подготовка ребенка и подростка с отклонениями в разви­тии к труду предполагает не только выработку у него опреде­ленных трудовых навыков и умений, но и его ориентацию на профессиональное самоопределение. Человек с ограниче­ниями в развитии должен в течение жизни быть готовым к возможной смене рабочих мест, к повышению квалифика­ции, самообразованию и переподготовке, к самореализации в процессе трудовой деятельности. Данная задача решается средствами профессиональной ориентации на основании его представлений о своих возможностях и желаниях, которые у него сформированы по отношению к определенным видам профессиональной деятельности.

Чтобы обеспечить успешный процесс подготовки ребенка к труду, необходимо, как минимум, сосредоточить усилия на решении следующих задач:

Во-первых, родители или замещающие их лица должны как можно раньше включить ребенка в реабилитационный процесс, что позволит им выяснить в достаточной степени выраженность нарушений и состояние компенсаторных воз­можностей организма (реабилитационный потенциал) для прогнозирования будущей трудовой деятельности. Реаби­литационный потенциал это совокупность имеющихся психофизиологических, физических, психологических способ­ностей и задатков, позволяющих при создании определенных условий в той или иной степени компенсировать или вос­становить нарушенные сферы жизнедеятельности. Уровень реабилитационного потенциала зависит от возраста ребенка, характера патологии, выраженности нарушенных функций и возможности их компенсации, условий окружающей среды и др. Чем выше уровень реабилитационного потенциала, тем более широкий круг специальностей доступен для выбора.

Прогнозирование трудовых возможностей детей с откло­нениями в развитии исходит из знания реабилитационного потенциала ребенка, его функционального состояния в дина­мике наблюдения и доступного спектра требований, которые могут быть ему предъявлены через определенное время жизнью и работой. На основании данных комплексного обсле­дования составляется индивидуальная программа реабилита­ции, в которой наряду с лечебными мероприятиями, опреде­ляются меры по повышению уровня доступной физической и интеллектуальной нагрузки, круг показанных профилей трудового обучения. В ней также рекомендуется режим учеб­ного труда и отдыха, формы трудового обучения, определяются

формы контроля за состоянием организма во время трудовых нагрузок, указываются контролируемые параметры для врача и для учителя.

Во-вторых, важно создать такие условия жизнедеятельно­сти, в которых наиболее полно проявлялись бы желание и ак­тивность ребенка в самосовершенствовании и в приобретении трудовых навыков. Особая роль в подготовке детей к труду принадлежит семье. Она призвана не только создать условия для нормальной жизнедеятельности ребенка, но и сформиро­вать у него веру в себя, свои возможности. Если же у ребенка сформировалась мотивация к деятельности, в основе которой лежит страх, чувство неуверенности, то родители должны принять меры, чтобы эту мотивацию перевести в позитивное русло.

Логика воспитания ребенка с ограниченными возможностя­ми требует наличия у родителей специальных знаний. Родите­ли должны познать закономерности развития своего ребенка и гибко реагировать на всякие, даже незначительные положи­тельные или негативные изменения в его развитии. Основными механизмами приобщения ребенка к труду и формирования уважительного отношения к нему является личный пример родителей и окружающих его лиц, а также сотрудничество взрослых с ребенком в различных видах деятельности. Следует позаботиться о том, чтобы в семье в процессе трудового воспи­тания к ребенку с ограниченными возможностями здоровья от­носились так же, как и к нормальному ребенку.

Чтобы трудовое воспитание в семье было успешным, роди­телям необходимо соблюдать в отношении ребенка следующие педагогические требования:

Посильность, регулярность, обязательность выполнения определенного круга домашних работ;

Обучение трудовым навыкам и совместной деятельности ребенка и взрослого;

Создание условий для успешной работы детей и преодо­ления посильных трудностей;

Объективная оценка и разумное поощрение результатов труда ребенка.

Центральным звеном подготовки детей с ограниченными возможностями к жизни является система образования. Ее за­дача состоит не только в том, чтобы дать детям определенные знания и выработать соответствующие навыки и умения, но и подготовить их к трудовой деятельности. К сожалению, со­временный уровень организации трудового обучения детей

с физическими и психическими отклонениями не соответст­вует требованиям их подготовки к самостоятельной жизни. Основной его недостаток в том, что школа вместо подготовки ребенка к трудовой деятельности, формирования положитель­ной мотивации к труду пытается обучать его той или иной рабочей профессии, вырабатывать исполнительские навыки, препятствующие, в конечном итоге, социальному становле­нию личности. То есть ранняя профессионализация, в связи с непониманием ее детьми, затрудняет формирование потреб­ности к трудовой деятельности, вырабатывает у них стойкое отвращение к трудовым усилиям.

Подготовка детей с ограниченными возможностями жиз­недеятельности к труду — одна из основных задач, решению которой следует подчинить всю систему обучения и воспита­ния: учебные предметы общеобразовательного цикла, дисци­плины трудового профиля, внеучебную деятельность и др. Их содержание и практические действия должны быть направ­лены на понимание детьми таких категорий, как экономика, индустрия, экология, культура, здоровый образ жизни, на воспитание правовой культуры, моральных норм поведения, потребности осознанно готовиться к взрослой жизни. Необхо­димо добиваться, чтобы в ходе изучения учебных предметов у детей формировались такие сложные личностные качества, как трудолюбие, умение доводить начатое дело до конца, целеустремленность, инициативность, умение логически мыслить, взаимодействовать с другими людьми по разным проблемам, планировать и контролировать свою деятельность.

Важнейшая особенность трудового обучения детей с огра­ниченными возможностями здоровья состоит в том, что оно должно быть строго дифференцировано и носить коррекцион-ный характер. В работе с детьми необходимо проявлять тер­пение, мудрость, быть чутким и наблюдательным, замечать и развивать любой, даже незначительный успех. Положитель­ных сдвигов в подготовке к труду можно достичь только при положительном отношении ребенка к тому, что предлагает взрослый.

Итак, включение детей с ограничениями жизнедеятель­ности в различные виды деятельности и подготовка к труду являются важнейшими составляющими комплекса социаль­но-реабилитационных мероприятий, направленных на фор­мирование целостной личности, обладающей качествами, необходимыми для успешной-интеграции в социально-эконо­мическую жизнь общества.

Контрольные вопросы

1. Раскройте сущность понятия «активность*. Что понимается под внешними и внутренними проявлениями активности?

2. Что означает понятие «потребность»? Охарактеризуйте структу­ру потребностей человека.

3. Раскройте особенности развития и проявления потребностей у де­тей с отклонениями в развитии.

4. Дайте определение понятиям «мотив» и «мотивация» Назовите важнейшие мотивы личности, побуждающие ее к активности, и раскрой­те их сущность.

5. Раскройте сущность понятия «деятельность» и ее роль в развитии психики и формировании личности.

6. Что обозначает понятие «субъектность»? Раскройте механизмы формирования ребенка как субъекта деятельности и общения.

7. Какие взгляды А. Адлера представляют ценность для понимания сущности социальной реабилитации?

8. Раскройте роль труда в подготовке детей с ограниченными возмож­ностями к жизни в обществе.

9. На решении каких задач необходимо сосредоточить внимание, что­бы подготовка детей с отклонениями в развитии к трудовой деятельно­сти была эффективной?

10. Раскройте роль семьи и системы образования в подготовке детей с ограниченными возможностями здоровья к труду.

Раскрытие понятия «сплетничать». Исследование бессознательных мотивов распространять сплетни. Что за этим стоит?

Взрослая позиция в взаимоотношениях.

Отношения, которые складываются между двумя людьми — дружеские, партнерские, родственные — это то, что они вместе развивают, это только их личная зона комфорта, которая эмоционально закрыта для других. Вся ответственность за отношения делится пополам, каждый несет свою часть ответственности.

То, что возникает между тобой и мной: эмоции, интересы и то, что мы вместе создаем — имеет определенные границы для других.

В отношениях мы раскрываемся перед человеком, доверяем ему что-то очень важное для нас в этот период жизни.

Я чувствую, что ты меня понимаешь, готов поддержать, побыть со мной, и я чувствую сходство с тобой, если мы с тобой встретились, мы можем что-то дать важное друг другу в этот период жизни. С другим человеком у меня уже будет другая встреча, другая история, и я в них буду другая, раскроется еще какая-то часть меня, но это уже другие отношения.

В процессе общения человек что-то доверяет именно нам, а мы в свою очередь доверяем именно ему. Это наша с ним связь и то, что мы вместе создали.

Вероятнее всего, в этих отношениях нет жизненно важного секрета о человеке, но есть душевная встреча людей, и что-то очень важное сказано или доверено именно нам, а не кому-то другому. Человек сам принимает решение, когда и что рассказывать другому о себе. Рассказ о себе, о своих чувствах, переживаниях, действиях уже и есть личное, которое предполагает не выносить его за пределы комнаты, в которой это обговаривалось.

Но как часто бывает по-другому…

Знакома ли Вам ситуация, когда встречаются две подруги и начинают разговаривать об их общей знакомой, о ее личном.

Как это выглядит со стороны? В лучшем случае некорректно по отношению к подруге, о которой сплетничают за спиной. Эти отношения уже нельзя назвать искренними, теряется вся ценность этих отношений между теми подругами, которые сплетничают, и той знакомой, о которой сплетничают.

Но почему нам так интересно поговорить о жизни другого, каковы наши неосознанные мотивы?

Как понимать слово «сплетничать» или «наводить сплетни»?

Сплетничать — это искажать (приукрашивать) информацию о человеке в диалоге с другим.

Разговор, который несет в себе оценочный смысл — о поведении другого, его поступках, словах, личной жизни. Правильней всего научиться говорить не о человеке, а о себе: своих состояниях рядом с ним, своей реакции на его слова. Конечно, есть исключения: когда родители разговаривают о ребенке; или нам нужно принять для себя какое-то решение и мы советуемся — но это очень тонкая грань.

Почему нам так интересно поговорить о жизни другого, и какие свои потребности мы удовлетворяем?

Почему мы склонны искажать информацию?

Важно осознавать, что информация, которая проходит через нашу внутреннюю реальность, наш личный опыт может искажать то, что на самом деле происходило.

1. Бессознательное желание понравиться другому, заинтересовать его, привлечь внимание, показать свою значимость.

2. Желание, чтобы меня защитили от человека, который обижает меня.

Неосознанный подтекст: жертвенная позиция — я хорошая, а меня обидели. Жертва делает другого человека агрессором — он злой, плохой. Другой человек выступает в роли защитника, который неосознанно начинает вставать на позицию жертвы и защищать ее от агрессора.

Также это детская позиция и поиск родительской фигуры, которая защитит.

3. За счет других я неосознанно поднимаю свою самоценность (скорее всего, я недостаточно был значим для родителей, и это та пустота, которую я пытаюсь все время заполнить). Поэтому, рассказывая о ком-то, я как бы говорю себе: а я же лучше, я такого никогда не сделаю.

4. Рассказывая о ком-то (сам того не понимая — сплетничая), я постоянно нарушаю чужие границы и разрешаю другим вторгаться в мои границы (я не умею отстаивать свои границы, заявлять о своих потребностях).

У меня нет очень важного, я не познакомился с собой, не знаю, чего я хочу, что я чувствую и куда направляюсь. Мне сложно заявлять о своих потребностях, сложно принимать поддержку, но мне важен контакт с другими и их мнение обо мне, одобрение, поддержка.

5. Желание навредить другому, сделать ему больно, скрытая невысказанная обида, возможно, агрессия, осуждение его действий.

Если мы осуждаем действие другого, то, очень вероятно, это то, что мы не принимаем в себе. Когда в нас есть теневая сторона, с которой мы не готовы встретиться, то это качество мы явно видим в другом и оно нас сильно раздражает. И тут важно задать себе вопрос:

Почему это качество меня раздражает?
Возможно, оно есть и у меня, а я это не хочу принимать, но так явно осуждаю в другом?

6. Недоверие другому (базовое недоверие миру, мир вражески настроен ко мне, и я постоянно начеку), неумение быть искренним в отношениях с человеком, стремление постоянно прятать свои чувства и казаться лучшим, успешным, чем на самом деле.

7. Высокомерие по отношению к другому, обесценивание этих отношений.

8. В моей жизни много запутанности, проблем.

Когда я контактирую с другим, более успешным, я как будто присоединяюсь к нему и позволяю наслаждаться жизнью, радоваться или отвергаю, не принимаю, осуждаю тоЮ что не впускаю в свою жизнь , обесцениваю.

Когда я контактирую с менее успешным, чем я, я как будто поднимаю свою самооценку, у меня же в жизни все сложилось лучше, убегаю от решения своих задач и направляю свое внимание на жизнь другого, я могу помочь ему.

Ни в первом, ни во втором случае я не живу своей жизнью, желаниями, потребностями, целями — мое внимание направлено на жизнь другого, и там я бессознательно реализую свои потребности, до конца не осознавая их. Но таким образом я никак не решаю свои жизненные задачи, я просто переключаю свое внимание с чего-то очень важного, и моя жизнь проходит мимо меня, а я присутствую своей энергией в жизни другого и помогаю ему в том, чего на самом деле очень желаю себе, но не осознаю и пока что не принимаю это в свою жизнь. Принятие приходит через осознания.

В чем опасность и что мы теряем важного для себя?

Когда наш фокус внимания направлен на жизнь других людей, мы перестаем уделять качественное внимание себе, своему развитию, мечтам, целям. Но в этой ситуации важно осознать и принять: все что мы делали, мы делали для себя (и даже если нам кажется, что мы делаем для других), своих внутренних мотивов, которые перечислены выше (конечно, может быть и еще что-то).

Другой человек чувствует наши скрытые мотивы. Если вы нарушаете границы другого и чрезмерно начинаете включаться в его жизнь, проявлять любопытство, давать советы там, где вас не просят, и так далее. Это говорит о личностной внутренней пустоте.

Потом мы искажаем внутреннюю реальность другого и дополняем чем-то своим, сплетничаем (приукрашаем), чтобы заново получить одобрение от другого. Один человек нам доверяет что-то важное для него, а мы рассказываем другому, как часто это случается в нашей жизни.

А как поступает уверенный в себе взрослый?

В созидающих взаимоотношениях есть то, что становится нашим, что мы вместе создали, научились, какие эмоции переживали, как развиваются наши отношения и мы как личности. Я готов прийти на помощь только тогда, когда меня попросят, и если мне это будет не в обузу. Если меня не просят я не буду давать советы.

Поэтому я могу рассказывать о себе, своем опыте, своих переживаниях. Я понимаю свои мысли, отслеживаю свои чувства, говорю о своих потребностях, осознаю свои ожидании. И я ценю другую личность , верю, что она разрешит свои жизненные задачи, и мы вместе двигаемся к цели, учимся сотрудничать и быть искренними.

Я не буду рассказывать что-то другим, я вправе отвечать только за себя и говорить о себе.

Я также свободно и легко буду строить отношения с другими и отделять одно от другого. У каждых отношений своя история, и каждые для меня важны.

Я знаю свою самоценность, и мне не нужно никому ничего доказывать, оправдывать чужие ожидания.

Чтобы изменить мир вокруг, вы должны изменить себя.

Если вы сможете изменить самих себя, то вы измените мир вокруг себя.

Введение. 3

1. Психоаналитические теории бессознательной мотивации. 4

2. Проблема осознаваемости мотива и бессознательная мотивация. 6

3. Дискуссия о влечении как неосознаваемой мотивации. 12

Заключение. 14

Список использованной литературы.. 16

Введение

Когда мы совершаем тот или иной поступок, нам кажется, будто он подтвержден сознанием. Ведь мы мыслящие люди. Однако конкретные мысли вырастают из сферы бессознательного. Сознание и бессознательное функционируют совершенно по-разному; подобным образом различаются способы рассуждения ученого-философа и художника-мистика. С точки зрения сознания, которому свойственен последовательный и рассудительный способ мышления, методы познания, используемые бессознательным, кажутся безумным издевательством над стремлением сознания достичь какой-то логики.

Мотивация — система внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного. Разработано масса часто разноречивых концепций для истолкования того, почему индивид действует; почему он предпочитает именно те действия, которые производит; почему отдельные люди имеют более сильную мотивацию, чем прочие, вследствие чего достигают успеха там, где обладающие не меньшими потенциалом терпят неудачу.

В настоящей работе мы рассмотрим вопросы, касающиеся бессознательной (неосознаваемой) мотивации: взгляд психоанализа на данную проблему, а так же общий теоретический подход к проблеме осознаваемости мотивов поведения и деятельности человека.

1. Психоаналитические теории бессознательной мотивации

На рубеже веков З.Фрейд разработал психологическую концепцию, направленную на изучение скрытых связей и основ человеческой жизни. «Мы можем, писал он, считать, что любой другой человек, помимо нас, наделен сознанием, допуская при этом, что сознание является для нас чуждым и непосредственно недоступным». Открытие З.Фрейдом динамического бессознательного является наиболее важным вкладом в познание человеческой психики. Когда большинство исследователей еще только начали приходить к пониманию того, что не вся психическая активность является сознательной, Фрейд стал заниматься подробным исследованием содержимого и образа мышления бессознательного. Итак, бессознательное — это часть психики, которая содержит воспоминания, импульсы, не осознающие индивидом.

Идея бессознательной мотивации — это логический вывод, объясняющий пробелы и искажения нашего сознания. Концепция бессознательного является связующим звеном между поведением и психикой. Наличие бессознательной мотивации просматривается в ошибках речи или письма, забывании, ошибочных действиях.

Зигмунд Фрейд отводил решающую роль в организации поведения бессознательному ядру психической жизни, образуемому мощными влечениями. В основном сексуальными (либидо) и агрессивными, требующими непосредственного удовлетворения и блокируемые «цензором» личности — «Сверх — Я», т. е. интериоризированными в ходе социализации индивида со­циальными нормами и ценностями. Если у У. Джемса мотивация в решающей степени связывалась с сознательным принятием решения (с учетом многих внешних и внутренних факторов), то у 3. Фрейда и его последователей в детерминации поведения решающая роль отводилась бессознательному, подавление побуждений которого со стороны «Сверх-Я» приводит к неврозам.

В этом же направлении разрабатывал свою теорию и У. Мак-Дугалл, который считал, что у человека имеется восемнадцать инстинктов. Он выдвинул «термическую» концепцию, согласно которой движущей силой поведения, в том числе и социального, является особая врожденная (инстинктивная) энергия («горме»), определяющая характер восприятия объектов, создающая эмоциональное возбуждение и направляющая умственные и телесные действия организма к цели. Каждому инстинкту соответствует своя эмоция, которая из кратковременного состояния превращается в чувство как устойчивую и организованную систему диспозиций — предрасположений к действию. Таким образом, он пытался объяснить поведение индивида изначально заложенным в глубинах его психофизиологической организации стремлением к цели.

Ученик Фрейда А. Адлер считал, что в основе поведения каждой личности лежат не сексуальные влечения, а очень сильное чувство неполноценности, возникающее в детстве, когда сильна зависимость ребенка от родителей, от окружения.

К. Хорни, представительница неопсихоанализа, рассматривала неосознанную мотивацию как основу для возможного развития неврозов. В основе психических расстройств лежат бессознательные стремления, которые получают развитие, поскольку позволяют человеку справиться с жизнью, несмотря на его страхи, беспомощность и одиночество. Она назвала их «невротическими наклонностями».

2. Проблема осознаваемости мотива и бессознательная мотивация

Вопрос об осознаваемости мотива, как и многие другие, относящиеся к проблеме мотивации, до сих пор не получил однозначного решения. Во многом это связано с неодинаковым пониманием сущности мотива. В определенный период мешали этому и идеологические барьеры. Как отмечает Л. И. Божович, долгое время в советской психологии и педагогике считалось одиозным обращаться для объяснения тех или иных поступков человека к его бессознательной сфере. Поэтому говорить о бессознательности побуждений и мотивов было нельзя. Между тем И. П. Павлов писал: «Мы отлично знаем, до какой степени душевная психическая жизнь пестро складывается из сознательного и бессознательного». Большим недостатком современной ему психологии он считал именно то, что она ограничивается изучением лишь сознательных психических явлений. Психолог, по его образному выражению, оказывается в положении человека, который идет с фонарем в руке, освещающим лишь небольшие участки. «С таким фонарем, — замечает И. П. Павлов, — трудно изучить всю местность».

В 70-е годы отношение к бессознательному в нашей психологии изменилось. Стали говорить и о неосознаваемых мотивах (Л.И. Божович, В.А. Иванников, М.В. Матюхина, В.С. Мерлин, А.Н. Леонтьев) наряду с осознаваемыми. А.Н. Леонтьев, например, писал, что, в отличие от целей, мотивы актуально не осознаются субъектом: когда мы совершаем те или иные действия, то в этот момент мы обычно не отдаем себе отчета о мотивах, которые их побуждают. Правда, при этом он замечает, что мотивы не отделены от сознания, но представлены в нем в особой форме — эмоциональной окраски действий. С.Л. Рубинштейн трактует неосознанные действия не как явления, совсем не представленные в сознании, а как явления, которые не получили более или менее широкой смысловой связи с другими побуждениями, не были соотнесены, интегрированы с ними. М. В. Матюхина утверждает, что мотивационные явления могут иметь разный уровень осознания, от глубоко осознанных до неосознаваемых непроизвольных побуждений; но она же пишет о малоосознанных побуждениях, наименее осознаваемых мотивах (но все же осознаваемых), противопоставляя им осознанные. Эти добавления авторов, их разъяснения весьма существенны, так как свидетельствуют о том, что неосознавание мотива понимается все-таки как малое осознавание и что осознание мотива может происходить в различной форме и на различных уровнях психики. Иначе трудно понять, как мотив одновременно может и осознаваться, и не осознаваться.

Другие психологи утверждают, что мотив, если речь идет о нем, не может быть неосознаваемым. Так, Л.П. Кичатинов отмечает, что человек может действовать и несознательно, не отдавая себе отчета в своих действиях (например, в привычном поведении). Отражая потребности, выражая их, эти действия в то же время, по мнению автора, представляют собой немотивированные действия, поступки без мотивов. Он считает, что нецелесообразно объединять сознательное и бессознательное при рассмотрении мотива.

Сходную позицию занимает и К. Обуховский, который пишет, что человек осуществляет действие только тогда, когда он смог вербально сформулировать мотив, т. е. цель и средства ее достижения (именно так он понимает мотив). Действие является немотивированным, если выходит из-под контроля рассудка, например вследствие психического расстройства. B тo же время он замечает, что мотив не всегда является точным отражением в сознании фактора, влияющего на возникновение деятельности.

Причин, обусловливающих противоречивость взглядов на осознанность мотивов, может быть две. Одна — принятие за мотив различных феноменов. Одно дело — принять за мотив склонность, влечение, установку, которые плохо или совсем не осознаются. Тогда и мотив в представлении такого психолога становится неосознаваемым или слабо осознаваемым. Другое дело — принять за мотив цель и средства ее достижения; тогда мотив может быть только осознаваемым. В действительности же в мотиве, как сложном многокомпонентном образовании, одни мотиваторы могут и должны осознаваться (например, если не будет осознания потребности, то человек не будет ничего делать для ее удовлетворения), а другие — нет. Но в целом (полностью) структура мотива не может не осознаваться, даже при импульсивных действиях. Другое дело, что это осознание не получает развернутого вербального обозначения.

По этому поводу А. Ф. Лазурский писал: Попытка точно сосчитать число мотивов, действующих в каждом данном случае, заранее должна быть признана несостоятельной. Затруднение увеличивается еще и тем, что каждый мотив не представляет из себя чего-нибудь простейшего, неразложимого, а очень часто является сложным комплексом, в состав которого входит целая группа чувств и влечений, более или менее тесно между собою связанных.

Вторая причина разногласий в трактовке осознанности мотива может состоять в том, что одни психологи понимают под осознанием ощущения и переживания потребностного состояния, а другие — понимание мотива как основания действия или поступка, что, естественно, не одно и то же. Можно осознавать — ощущать, переживать — наличие нужды и не понимать, что конкретно нужно (вспомним одну из стадий формирования потребности личности — неосознание модальности потребности: человек ощущает дискомфорт, но не понимает его причину. Именно в этом аспекте следует, очевидно, воспринимать и рассуждения А.Н. Леонтьева о неосознаваемых мотивах как непонимаемых. Так, он писал, что предметное содержание мотива так или иначе воспринимается, представляются цель, средства ее достижения, более отдаленные результаты. А вот смысл действий понимается не всегда (поэтому он выделял смыслообразующие мотивы). Можно не понимать не только смысл, но и главную причину своего поступка, например один из компонентов блока «внутреннего фильтра» (склонность, предпочтение, установку).

Таким образом, само по себе осознание отдельных компонентов мотива не обеспечивает еще понимания его как основания поступка или действия. Для этого человеку надо проанализировать осознаваемое и привести к общему знаменателю.

Правда, такому анализу может препятствовать ряд моментов. Во-первых, во многих случаях человеку не надо углубляться в такой анализ, так как ситуация для него очевидна и поведение в ней у него уже отработано. В этом случае многие компоненты мотива, особенно из блока «внутреннего фильтра», скорее подразумеваются, чем осознаются и вербально обозначаются. Поэтому X. Хекхаузен, например, пишет, что причины поступков, их цели и средства часто очевидны для современников, принадлежащих к той же культурной среде, следовательно, при нормативном поведении вряд ли кому-нибудь, исключая психологов, вздумается ставить вопрос «Зачем?» В крайнем случае, пишет он, в порядке объяснения можно ответить, что все так делают или вынуждены делать.

И при вопросе: «Почему ты помог ему?» на поверхности сознания спрашиваемого часто оказывается какая-нибудь одна распространенная причина, в основном связанная с оценкой ситуации: «Ему плохо», «Больше некому», «Одному грустно» и т. п. В действительности же ситуация была лишь внешним толчком, а внутренним побудителем являлась недекларируемая нравственность субъекта. Но до этой причины можно докопаться, только поставив перед человеком ряд вопросов, которые бы заставили его поглубже разобраться в причинах своего поступка.

Во-вторых, в сознании человека один мотиватор (причина) может подменяться другим. Например, наиболее часто, потребность подменяется в сознании предметом ее удовлетворения, и поэтому человек говорит, что пошел на кухню, потому что ему нужен хлеб, а не потому, что он голоден.

В-третьих, у человека может отсутствовать желание докопаться до истинной причины своего поступка из-за нежелания выглядеть в собственных глазах безнравственным. На поверхность сознания им будет выдвигаться другая, более благовидная причина, могущая оправдать его поступок, причем действительно актуальная, но не главная, не решающая.

Хотя цели, которые ставит перед собой человек, сознательны, однако они не всегда ему ясны до конца. В связи с этим О.К. Тихомироввыделяет цели поисковых проб («посмотрим, что получится… »), которые относятся им к классу неопределенных предвосхищений. Не всегда продумываются и последствия достижения цели. Особенно часто такие не до конца обоснованные решения и намерения возникают у человека при наличии у него азарта, эмоций борьбы или когда у него нет времени на обдумывание (решения, принимаемые в спешке).

Таким образом, в вопросе об осознаваемости мотивов можно выделить три аспекта: собственно осознание (ощущение, переживание), понимание и обдумывание, которые могут быть более и менее полными, отчего и появляются моменты осознанного и неосознанного, обдуманные и необдуманные действия (последние — из-за некритического, «на веру», принятия совета, из-за недостатка времени на обдумывание, в результате аффекта).

Понимание, «чего» я хочу добиться, означает понимание цели; понимание, «почему» — понимание потребности, а понимание «для чего» — смысл действия или поступка.

Некоторые психологи утверждают, что об истинном мотиве (причине) можно узнать только постфактум, когда деятельность уже началась или, более того, закончилась. Это утверждение может быть справедливым, если иметь в виду понимание истинной (решающей) причины, и то не для всех случаев (ведь часто результат не совпадает с ожиданиями, заложенными в мотиве, т. е. с целью). Когда же речь идет об осознании компонентов мотива, то по отношению к ним эта точка зрения вряд ли применима. Если основные компоненты мотива (потребность, цель) не будут осознаваться, то, что же тогда побудит человека к произвольной активности? Неслучайно В.С. Мерлин подчеркивал, что действия человека определяются главным образом сознательными целями, а К. Обуховский замечает, что мотив — это вербализованный (а, следовательно — и осознанный) побудитель активности человека.

А.Н. Леонтьев считает, что по ходу выполнения действий мотив не осознается, осознаются только цели действий. С этим частично можно согласиться: ведь в каждый конкретный момент человек не думает, почему он совершает это действие, а думает о том, что должно получиться, что получается. Правда, надо принять во внимание, что цель тоже является частью мотива, поэтому частично мотив все же осознается, как и смысл деятельности в целом, т. е. конечная цель, предвидимый результат.

Может видеть прошлые события в будущем и наоборот, разные города в одном месте и другие несовместимые в реальности вещи. Бессознательное начало представлено практически во всех психических процессах, свойствах и состояниях человека. Существуют бессознательные ощущения, к которым относятся ощущения равновесия, мышечные ощущения. Суда же относятся неосознаваемые зрительные и слуховые…

Эти комплексы вытесняются в бессознательное в строго определенные периоды, повторяющиеся в истории жизни каждого человека. Чтобы понять содержание бессознательного, необходимо познакомиться с теорией влечений Зигмунда Фрейда. Влечение обозначает, по Фрейду, не особое движение, а внутреннюю самовпечатляемость, при которой невозможно уйти от себя и постольку, поскольку эта самовпечатляемость…

… “внутренней” мотивацией, а в других — “внешней”. Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет…

… . – 3-е изд., перераб. и доп. – М., 1986. 2. Менделеевич В.Д. Клиническая и медицинская психология. Практическое руководство. – М., 1998. 3. Чайченко Г.М., Харченко П.Д. Физиология высшей нервной деятельности: Учеб. Пособие для студентов биол. специальностей вузов. – Киев., 1981. 4. Александровский Ю.А. Социально-стрессовые расстройства// Обозрение психиат. и мед. психологии им.В.М. …

И все-таки, почему же мы сплетничаем — или неумение держать язык за зубами?

  1. Раскрытие понятия «взаимоотношения». Ценность взаимоотношений, которые складываются.
  2. Моя роль в этих взаимоотношениях, чему они учат меня?
  3. Раскрытие понятия «сплетничать». Исследование бессознательных мотивов распространять сплетни. Что за этим стоит?
  4. Взрослая позиция в взаимоотношениях.

Отношения, которые складываются между двумя людьми — дружеские, партнерские, родственные — это то, что они вместе развивают, это только их личная зона комфорта, которая эмоционально закрыта для других. Вся ответственность за отношения делится пополам, каждый несет свою часть ответственности.

То, что возникает между тобой и мной: эмоции, интересы и то, что мы вместе создаем — имеет определенные границы для других.

В отношениях мы раскрываемся перед человеком, доверяем ему что-то очень важное для нас в этот период жизни.

Я чувствую, что ты меня понимаешь, готов поддержать, побыть со мной, и я чувствую сходство с тобой, если мы с тобой встретились, мы можем что-то дать важное друг другу в этот период жизни. С другим человеком у меня уже будет другая встреча, другая история, и я в них буду другая, раскроется еще какая-то часть меня, но это уже другие отношения.

В процессе общения человек что-то доверяет именно нам, а мы в свою очередь доверяем именно ему. Это наша с ним связь и то, что мы вместе создали.

Вероятнее всего, в этих отношениях нет жизненно важного секрета о человеке, но есть душевная встреча людей, и что-то очень важное сказано или доверено именно нам, а не кому-то другому. Человек сам принимает решение, когда и что рассказывать другому о себе. Рассказ о себе, о своих чувствах, переживаниях, действиях уже и есть личное, которое предполагает не выносить его за пределы комнаты, в которой это обговаривалось.

Но как часто бывает по-другому…
Знакома ли Вам ситуация, когда встречаются две подруги и начинают разговаривать об их общей знакомой, о ее личном.

Как это выглядит со стороны? В лучшем случае некорректно по отношению к подруге, о которой сплетничают за спиной. Эти отношения уже нельзя назвать искренними, теряется вся ценность этих отношений между теми подругами, которые сплетничают, и той знакомой, о которой сплетничают.

Но почему нам так интересно поговорить о жизни другого,
каковы наши неосознанные мотивы?
Как понимать слово «сплетничать» или «наводить сплетни»?

Сплетничать — это искажать (приукрашивать) информацию о человеке в диалоге с другим.

Разговор, который несет в себе оценочный смысл — о поведении другого, его поступках, словах, личной жизни. Правильней всего научиться говорить не о человеке, а о себе: своих состояниях рядом с ним, своей реакции на его слова. Конечно, есть исключения: когда родители разговаривают о ребенке; или нам нужно принять для себя какое-то решение и мы советуемся — но это очень тонкая грань.

Почему нам так интересно поговорить о жизни другого,
и какие свои потребности мы удовлетворяем?
Почему мы склонны искажать информацию?

Важно осознавать, что информация, которая проходит через нашу внутреннюю реальность, наш личный опыт может искажать то, что на самом деле происходило.

1. Бессознательное желание понравиться другому , заинтересовать его, привлечь внимание, показать свою значимость.

2. Желание, чтобы меня защитили от человека, который обижает меня.

Неосознанный подтекст: жертвенная позиция — я хорошая, а меня обидели. Жертва делает другого человека агрессором — он злой, плохой. Другой человек выступает в роли защитника, который неосознанно начинает вставать на позицию жертвы и защищать ее от агрессора.

Также это детская позиция и поиск родительской фигуры, которая защитит.

3. За счет других я неосознанно поднимаю свою самоценность (скорее всего, я недостаточно был значим для родителей, и это та пустота, которую я пытаюсь все время заполнить). Поэтому, рассказывая о ком-то, я как бы говорю себе: а я же лучше, я такого никогда не сделаю.

4. Рассказывая о ком-то (сам того не понимая — сплетничая), я постоянно нарушаю чужие границы и разрешаю другим вторгаться в мои границы (я не умею отстаивать свои границы, заявлять о своих потребностях).

У меня нет очень важного, я не познакомился с собой, не знаю, чего я хочу, что я чувствую и куда направляюсь. Мне сложно заявлять о своих потребностях, сложно принимать поддержку, но мне важен контакт с другими и их мнение обо мне, одобрение, поддержка.

5. Желание навредить другому, сделать ему больно, скрытая невысказанная обида, возможно, агрессия, осуждение его действий.

Если мы осуждаем действие другого, то, очень вероятно, это то, что мы не принимаем в себе. Когда в нас есть теневая сторона, с которой мы не готовы встретиться, то это качество мы явно видим в другом и оно нас сильно раздражает. И тут важно задать себе вопрос:

  • почему это качество меня раздражает?
  • Возможно, оно есть и у меня, а я это не хочу принимать, но так явно осуждаю в другом?

6. Недоверие другому (базовое недоверие миру, мир вражески настроен ко мне, и я постоянно начеку), неумение быть искренним в отношениях с человеком, стремление постоянно прятать свои чувства и казаться лучшим, успешным, чем на самом деле.

7. Высокомерие по отношению к другому, обесценивание этих отношений.

8. В моей жизни много запутанности, проблем.

  • Когда я контактирую с другим, более успешным, я как будто присоединяюсь к нему и позволяю наслаждаться жизнью, радоваться или отвергаю, не принимаю, осуждаю тоЮ что не впускаю в свою жизнь, обесцениваю.
  • Когда я контактирую с менее успешным, чем я, я как будто поднимаю свою самооценку, у меня же в жизни все сложилось лучше, убегаю от решения своих задач и направляю свое внимание на жизнь другого, я могу помочь ему.

Ни в первом, ни во втором случае я не живу своей жизнью, желаниями, потребностями, целями — мое внимание направлено на жизнь другого, и там я бессознательно реализую свои потребности, до конца не осознавая их. Но таким образом я никак не решаю свои жизненные задачи, я просто переключаю свое внимание с чего-то очень важного, и моя жизнь проходит мимо меня, а я присутствую своей энергией в жизни другого и помогаю ему в том, чего на самом деле очень желаю себе, но не осознаю и пока что не принимаю это в свою жизнь. Принятие приходит через осознания.

В чем опасность и что мы теряем важного для себя?

Когда наш фокус внимания направлен на жизнь других людей, мы перестаем уделять качественное внимание себе, своему развитию, мечтам, целям. Но в этой ситуации важно осознать и принять: все что мы делали, мы делали для себя (и даже если нам кажется, что мы делаем для других), своих внутренних мотивов, которые перечислены выше (конечно, может быть и еще что-то).

Другой человек чувствует наши скрытые мотивы. Если вы нарушаете границы другого и чрезмерно начинаете включаться в его жизнь, проявлять любопытство, давать советы там, где вас не просят, и так далее. Это говорит о личностной внутренней пустоте.

Потом мы искажаем внутреннюю реальность другого и дополняем чем-то своим, сплетничаем (приукрашаем), чтобы заново получить одобрение от другого. Один человек нам доверяет что-то важное для него, а мы рассказываем другому, как часто это случается в нашей жизни.

А как поступает уверенный в себе взрослый?

В созидающих взаимоотношениях есть то, что становится нашим, что мы вместе создали, научились, какие эмоции переживали, как развиваются наши отношения и мы как личности. Я готов прийти на помощь только тогда, когда меня попросят, и если мне это будет не в обузу. Если меня не просят я не буду давать советы .

Поэтому я могу рассказывать о себе, своем опыте, своих переживаниях. Я понимаю свои мысли, отслеживаю свои чувства, говорю о своих потребностях, осознаю свои ожидании. И я ценю другую личность, верю, что она разрешит свои жизненные задачи, и мы вместе двигаемся к цели, учимся сотрудничать и быть искренними.

  • Я не буду рассказывать что-то другим, я вправе отвечать только за себя и говорить о себе.
  • Я также свободно и легко буду строить отношения с другими и отделять одно от другого. У каждых отношений своя история, и каждые для меня важны.
  • Я знаю свою самоценность, и мне не нужно никому ничего доказывать, оправдывать чужие ожидания.

Чтобы изменить мир вокруг, вы должны изменить себя.
Если вы сможете изменить самих себя, то вы измените мир вокруг себя.

Понятие мотивационных процессов — Мотивация, ее роль в современных условиях

1. Понятие мотивационных процессов

Менеджмент, или управление предприятием, — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей.

Мотивация – одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Под мотивацией ряд авторов понимает внешнее или внутреннее побуждение субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения. Другие считают, что мотивация — это направление к деятельности, состояние личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью действует человек. Существует также мнение, что мотивация представляет собой процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, систему различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия.

Анализ приведенных определений показывает, что мотивация заключается в создании таких условий деятельности, при которых происходит отождествление интересов предприятия и работников, и то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому.

Мотивация значительно влияет на выполнение персоналом своих производственных обязанностей, так как ее основу составляет интенсификация управленческой деятельности по повышению качества продукции. Мотивация призвана активизировать деятельность человека в следующих направлениях: усиление; активизация; старание; настойчивость; добросовестность; целенаправленность деятельности.

Усиление и активизация производственной, технической, научной и других видов человеческой деятельности служат ее качественным и количественным показателями, а также выступают источником роста эффективности управления качеством продукции. Любую работу человек может выполнять быстро, медленно, высококачественно, некачественно, затрачивая больше или меньше труда, умственной и физической энергии. Все определяется структурой и характером мотивационных процессов. В качестве мотиваторов могут выступать различные формы вознаграждения, поощрения, выделение льгот, продвижение по службе, перевод на более интересную и высокооплачиваемую работу и др.

Правильный отбор и использование факторов мотивации повышает эффективность мотивационных процессов и выступает в качестве экономических рычагов усиления процесса мотивирования и повышения эффективности менеджмента качества.

С помощью мотиваторов, как средств ускорения мотивационных процессов, можно устранять потребности, различные противоречия и проблемы, возникающие в процессе управления качеством продукции.

Мотивация по-разному оказывает влияние на человека, в зависимости от внутреннего содержания его наклонностей, интересов, стимулов и состояния обратной связи со стороны деятельности человека.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать.

Методы мотивации — должны основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей.

Административные – ориентированны на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему этих методов входят: организационно-стабилизирующие (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и т. д.) для обязательного выполнения; методы организационного воздействия (регламентирования, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации; распорядительные (приказы, распоряжения; дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).

Экономические – с помощью данной группы методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Социально-психологические – связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование. В состав данных методов входят: формирование коллективов, личный пример руководителя своим подчиненным, ориентирующие условия (цели, организации и ее миссия), участие в управлении работников, удовлетворение культурных и духовных потребностей, установление моральных норм и поощрений (разумное сочетание позитивных и негативных стимулов), социальная профилактика и социальная защита работников.

Духовно-нравственные – в масштабах организации редко применимы. Однако для удовлетворения у части сотрудников потребностей высшего порядка в причастности и успехе руководство может определить высшие цели фирмы (идеалы) и проводить политику их достижения духовно-нравственными методами (пропаганда и др.).

Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

  1. Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;
  2. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
  3. Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению.

Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. Какие же стороны поведения человека раскрываются в понятии мотива?

Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив – это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то, что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он – феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой  побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

Стимулы выполняют роль поощрения мотивационных процессов с помощью улучшения оплаты труда, премирования, вознаграждения за определенные результаты, т. е. стимулирование служит одним из эффективных средств воздействия на мотивацию.

Стимулы — побудительные причины к тому или иному действию в области повышения качества труда. По своему содержанию — это экономические рычаги воздействия, вызывающие формирование определенных мотивов, тем самым, повышая эффективность механизма управления. В отличие от стимулов стимулирование — это процесс применения, использования различных стимулов для мотивирования людей, выполняющих определенные действия. Стимулы необходимы для мотивации людей в процессе управления, но при этом они не подменяют мотивации. Стимулирование — средство осуществления мотивации для сбалансирования достижения целей.

Стимулирование персонала — это важная функция управления. Все многообразие стимулов побуждения к высококачественному труду можно разделить на две группы: материальные и нематериальные.

Целесообразно применять различные стимулы и мотиваторы повышения качества в их сочетании друг с другом, что позволит охватить основные факторы, влияющие на качество, и реализовать не только мотивацию труда работников, но и мотивацию развития производства.

В нормальных условиях производства использование различных рычагов стимулирования способствует росту потребностей, а последние, в свою очередь, стимулируют развитие производства и повышение качества продукции. На уровне мотива такое сочетание порождает личный интерес, цель которого — удовлетворение определенной потребности, и одновременно возникает общественный интерес — повышение качества продукции. Это вытекает из диалектического единства потребностей и стимулов в мотиве: мотив — это внутренняя потребность человека, стимул — ее внешнее выражение, в то же время стимул является внешним условием более успешной реализации потребностей работника.

Мотивация в организационном контексте – это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности. Служащие работают только для достижения общих целей организации, потому что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей. Рабочие занимаются тяжелым физическим трудом, соглашаются работать дополнительные часы, выдерживают большое напряжение, и всё потому, что уверены, что эти негативные аспекты их работы приемлемы, учитывая ту награду, которую они получают для себя и для тех, кто занимает важное место в их жизни. Рабочие хотят иметь чувство «партнерства» с компанией и с ее руководством. Им нужно понимать, как их личный успех связан с успехом компании, и они должны быть уверены, что дополнительная энергия, которую они добровольно вкладывают в работу, найдет отражение в той награде, которую они получат от фирмы. Кроме этого, у них должны быть возможности почувствовать свою самостоятельность. Даже если создается впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то всё равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей. Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления.

Существует множество способов улучшить качество выполнения работы. Например, много законодательных актов могут запрещать производство (типа требуемого контроля оборудования на предмет загрязнения  и профессиональной безопасности). Производительность рабочего могла бы также быть увеличена через инвестиции в более современное оборудование, такое, как роботы на сборочной линии или текстовые процессоры для секретарей. Это, конечно, полезно, хотя это только часть решения с тех пор, как фактически всё обслуживание и производственные действия зависят от человека. Даже на наиболее автоматизированных автосборочных заводах, например, с привлечением малого количества служащих, плохое отношение служащих к работе и саботаж могут серьёзно снижать производительность.

Другой способ улучшать производительность и качество выполнения состоит в том, чтобы улучшить человеческое поведение на работе через применение современных концепций и методов управления ресурсами. Они оказались наиболее эффективными для улучшения выполнения служащими своих обязанностей.

Таким образом, задача менеджера, который должен мотивировать рабочих в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу.

Термин «удовлетворение потребностей» отражает позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда его желание выполнено.

Практический менеджмент опирается на определённые теории мотивации, которые могут быть разделены на две группы. Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. Часто их называют «теории потребностей». Процессуальные теории ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает.

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде шести следующих одна за другой стадий. Для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель:

  1. Возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические, психологические, социальные.
  2. Поиск путей устранения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.
  3. Определение целей (направления) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, чтобы обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность. Реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.
  4. Получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо изменение мотивации к действию.
  5. Ликвидация потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а так же от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности (рис. 1.1).

Очень не просто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях. Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является не очевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их вычленить достаточно трудно.

Рис.1.1 Схема мотивационного процесса

Существующая модель мотивации труда во многом впитала в себя элементы советской модели стимулирования труда. Однако резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений повлияло на изменение в системе человеческих ценностей. Многие работники убеждены, что для безбедной жизни важны должность (статус), власть, связи с нужными людьми, работа в секторе рыночной экономики.

Интересны результаты опросов современных работников российских предприятий, проведенных в конце 2001года. Для формирования трудовой мотивации наибольшее значение имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей.

На условиях обеспечения насущных потребностей работников и должна строиться мотивационная политика руководителей организаций в сегодняшней России.

В таблице 1 представлена сравнительная характеристика трудовых ценностей на данных социологического опроса.

Таблица 1 Ценностные ориентации работников в процессе труда

№п/п

Вариант ответа

% опрошенных

1

Интересная творческая работа

34,9

2

Работа, дающая возможность повышать квалификацию

14,6

3

Работа, приносящая пользу людям

25,3

4

Работа с хорошими условиями труда

17,4

5

Работа с возможностью сделать карьеру

20,0

6

Высокооплачиваемая работа

64,8

7

Работа на стабильном, имеющем перспективы предприятии

36,8

8

Работа, обеспечивающая социальные льготы

16,4

9

Работа, дающая возможность улучшить жилищные условия

20,0

10

Работа, глее сложились хорошие отношения в коллективе

25,0

11

Работа, где руководство хорошо относится к персоналу

20,9

12

Работа на предприятии, которое близко от дома

14,9

Таким образом очевидно, что способы достижения эффективной мотивации зависят в первую очередь от человеческих потребностей, норм и ценностей. Следовательно, используя этот рычаг, можно повлиять на деловую активность работников. Ответ на вопрос как это сделать, дают две группы концепций.

Содержательные делают упор на то, какие потребности побуждают людей проявлять активность в труде. Процессные раскрывают то, при каких условиях и каким образом это становится возможным.

Психологическая библиотека



Книги по жанрам:

Поиск по разделу

По психологии написано множество книг, различных авторов, на различные темы. Чтобы можно было легко ориентироваться в этом бескрайнем море психологической информации мы создали нашу электронную психологическую библиотеку.
Мы стараемся собирать в этой психологической библиотеке лучшие книги по психологии и саморазвитию, достижению успеха в бизнесе и личной жизни, построению качественных отношений и развитию навыков публичных выступлений. Психологическая библиотека — это кладовая психологических идей и открытий, размышлений и исследований. Каждая книга психологической библиотеки, словно крупица мудрости, открывает небольшой кусочек тайны под названием Жизнь.
Каждую неделю мы добавляем новые книги в нашу психологическую библиотеку, так что заглядывайте и наслаждайтесь чтением.
Часть книг можно почитать прямо с сайта, все — скачать себе в виде архива (они помечены значком ). Для прочтения некоторых книг вам могут понадобиться специальные программы.

Новые поступления

14 января 2016 г.

Аткинсон В.В «Закон привлечения и сила мысли»

Это одна из первых книг (издание 1906 года) о Великом Законе Привлечения, управляющем человеческой жизнью.

Как известно, то, чего мы желаем или боимся, притягивается к нам. Настало время овладеть этой силой притяжения и заставить ее служить себе во благо.

Скорее всего это новое издание книги «Сила мысли», представленной у нас в библиотеке.

17 декабря 2015 г.

Стоун Роберт «Как получать все, что хочешь»

Не так давно ученые обнаружили, что фантазирование в расслабленном состоянии активизирует правое полушарие мозга.

Это полушарие творчества, гениальных решений, преодоления ограничений времени и пространства, чудесного проявления «плодов воображения».

Правому полушарию мозга удается совершать чудесные вещи, а каким образом оно это делает Роберт Стоун очень просто все объясняет на языке мифов и сказок.

12 ноября 2015 г.

Кэнфилд Джек «Думать и богатеть»

Автор не обещает манну небесную и виллу на Канарах в придачу: вам придется приложить кое-какие усилия, например, немного подкорректировать свою поведенческую тактику и применить на практике особые секреты, находящиеся на страницах этой книги.

Но, может быть, именно поэтому «правила успеха» работают даже тогда, когда многие другие стратегии достижения желаемого оказываются бессильны. Потому что в этом случае игра начинает идти по вашим правилам…

15 октября 2015 г.

Солянов Федор «10 шагов от съемной квартиры до собственной за 1 год»

Работающая стратегия по отказу от аренды квартиры и переезду в свою собственную

Многим из нас уже давно очень хочется купить собственную квартиру, и вы думаете, что знаете, что для этого нужно сделать.

Но…

Вы пытаетесь откладывать деньги и тут возникает какая то ситуация и все деньги тратятся не понятно куда… не получается…

И так вы живете уже и 3 и 5 и 7 лет.

Так вот, только для тех, кто хочет достигнуть своей цели — книга из 10 конкретных шагов, которые помогут вам получить собственную квартиру.

17 сентября 2015 г.

Лотар Зайверт «Ваше время — в Ваших руках»

«И куда только ушло мое время?» — стонет иной руководитель под бременем работы и стресса. Мы все знаем эту проблему. Все больше людей попадает в цейтнот. Но не столько перегрузка работой, сколько неумение планировать свое время вынуждает многих менеджеров проводить за письменным столом 60 часов в неделю (или, может быть, больше?).

13 августа 2015 г.

Ричард Кох «Жизнь по принципу 80-20»

80% результатов проистекают лишь из 20% причин — принцип, напоминающий поговорку «Лучше меньше, да лучше».

Книга научит Вас так выбирать и использовать наиболее эффективные действия и методы, число которых относительно невелико, чтобы достижения отлично соответствовали Вашим целям, замыслам, мечтаниям.

16 июля 2015 г.

Фрэнк Беттджер «Вчера неудачник — сегодня преуспевающий»

Являясь автобиографией и практическим руководством к действию книга в увлекательной форме и на богатом фактическом материале рассказывает, как добиться успеха, приводит поучительные примеры и дает подробные указания, как развить в себе стиль, дух и технику первоклассного коммерсанта.

Книга полезна каждому, кто хочет научиться работать наиболее плодотворно в любой сфере деятельности и стать человеком, общение с которым доставляет людям радость.

24 июня 2015 г.

Холлис Джеймс «Грезы об Эдеме: В поисках доброго волшебника»

В так называемые Средние века коллективная фантазия о рае по существу стала компенсацией тех жестких, а иногда просто бесчеловечных условий, в которых людям приходилось постоянно заниматься тяжелым трудом, чтобы просто выжить. Если жизнь была такой невыносимой «здесь», значит, она обязательно должна была стать лучше «где-то там». Сегодня условия жизни в западном мире относительно комфортны по сравнению с теми тяжелыми временами. Хотя мы не достигли «рая для работающих людей», мы все же оказались к нему намного ближе, чем могли себе представить наши предки. Однако при всем этом благополучии и даже изобилии, имея возможность путешествовать по миру, получать любую информацию, покупать в магазине любые вещи и продукты вместо того, чтобы постоянно бороться за свое существование, почему мы все же несчастливы? Может быть, иллюзией является само представление о счастье?

18 июня 2015 г.

Лупан Сесиль «Поверь в свое дитя»

Рассмотрены проблемы ускоренного развития и обучения детей в раннем возрасте.

Основная мысль автора: дети требуют не внимания-опеки, а внимания-интереса, который им могут дать только их родители. Для малышей они самые лучшие педагоги.

14 мая 2015 г.

Экер Т. Харв «Думай как миллионер»

Каждый из нас хоть раз в жизни задумывался над тем, почему одни купаются в роскоши, а другим суждено всю жизнь бороться с финансовыми проблемами. Размышляя о причинах такого положения дел, мы вспоминаем об образовании, умственных способностях, навыках, умении планировать, методах работы, деловых связях, удачливости и т. п.

А может, дело вовсе не в этом? Прочитав книгу, вы познакомитесь с оригинальной точкой зрения. Автор считает, что у каждого из нас есть личная финансовая программа, предопределяющая уровень финансового благополучия, и дает практические советы по ее изменению при необходимости.

16 апреля 2015 г.

Калашников А.И. «Наука побеждать» Приветствую вас, уважаемый читатель. Прошу дать мне руку, и я поведу вас в мир решений, результатов, эффективных боевых методов работы с конфликтами, а также грамотных и умелых приемов управления людьми и развития лидерских качеств.

26 февраля 2015 г.

Алипатова Людмила «Женственность в ритме города»

Книга написана женщиной исключительно для женщин и о Женщине.

Поднимаются вопросы о современных проблемах и вариантах их решений. Потому что в современном ритме жизни оставаться Женщиной с большой буквы этого слова становится всё сложнее. И что опасно — остаётся покрыта забвением самая суть, основа женского начала — её чувства, желания, сила любви. И огромное количество прекрасных жительниц планеты бьётся, как рыба об лёд, в поисках своего места под солнцем, разрываясь между духовным и материальным, между процессом и результатом, чувствами и долгом.

Данная книга будет актуальна именно для тех, кто хочет разобраться в первую очередь в себе, понять, принять, осознать, как обрести гармонию. И, как следствие, быть женственной и желанной.

12 февраля 2015 г.

БэдБой Даниель «Виртуоз»

«Все мы знаем, как важна ВНУТРЕННЯЯ ИГРА, но ты когда-либо останавливался на том, чтобы спросить себя, что такое ВНУТРЕННЯЯ ИГРА на самом деле? Это когда Я просто очень хорошо запомнил материал или, может быть, когда Я улучшил доходчивость своего голоса?

Фактически, Внутренняя Игра основана на уверенности, убеждениях и общем отношении к жизни. Понимаешь ты это или нет, твое внимание постоянно направлено на женщин, с которыми ты говоришь. Если у тебя прочное, настойчивое и позитивное отношение к жизни, женщин естественно будет притягивать к тебе. Как это происходит у большинства натуралов.

Они развивают эти три аспекта своей идентичности: уверенность, убеждения и отношение к жизни. Когда это происходит, они начинают чувствовать большую уверенность и начинают вести себя как приз, что совершенно точно ПРИВЛЕКАЕТ ЖЕНЩИНУ».

29 января 2015 г.

Аллен Дэвид «Готовность ко всему. 52 принципа продуктивности для работы и жизни»

Следующие принципы, комментарии и эссе формируют основу, которая представляет собой не просто подсказки и хитрости. Независимо от того, внедрили ли люди полностью на практике методику, описанную в книге «Как разобраться с делами» или нет, всегда находились ещё вещи, которые каждый мог бы делать всё лучше и лучше, и которые могли бы улучшить их продуктивность и общее благосостояние. Вы найдёте, что эти элементы заново утверждаются и укрепляются в этих принципах и эссе.

Оцените материал:


Получайте свежие статьи и новости Синтона:
Обращение к авторам и издательствам

Данный раздел сайта является виртуальной библиотекой. На основании Федерального закона Российской федерации «Об авторском и смежных правах» (в ред. Федеральных законов от 19.07.1995 N 110-ФЗ, от 20.07.2004 N 72-ФЗ), копирование, сохранение на жестком диске или иной способ сохранения произведений, размещенных в данной библиотеке, категорически запрещены.
  Все материалы, представленные в данном разделе, взяты из открытых источников и предназначены исключительно для ознакомления. Все права на статьи принадлежат их авторам и издательствам. Если вы являетесь правообладателем какого-либо из представленных материалов и не желаете, чтобы ссылка на него находилась на нашем сайте, свяжитесь с нами, и мы немедленно удалим ее.

Добавить книгу

Наверх страницы

Лекции по «Менеджменту»

Стимулирование – воздействие на внешние обстоятельства с помощью блат, стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Нормативная и принудительная мотивации являются прямыми способами  мотивации, т.  к. предполагают непосредственное воздействие на человека, принудительная мотивация – стимулирование – косвенный способ, т. к. в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Предпосылки возникновения мотивов.

1. В распоряжении общества имеется набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека.

2. Для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека, трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

Мотив – преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, обусловливающий поведение.

Мотив характеризует  волевую сторону поведения, т. е. он тесно связан с волей человека, представляет собой преимущественно осознанное побуждение.

Возникновение мотива: порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий.

Мотивация – процесс создания системы условий или мотивов, воздействующих на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Особенность мотивов: мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности, поскольку в ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека отражается в выборе стимулов.

Виды мотивов:

1) внутренние;

2) внешние.

Внешние мотивы обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно, стремление от него избавиться.

29. ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ Д. МАКГРЕГОРА

Теория мотивации  Д. Макгрегора сочетает в себе две  противоположные концепции: теорию «X» и теорию «Y». Основные положения теории «X»:

– жесткое руководство и контроль являются основными методами управления;

– человек стремится избегать работы;

– для достижения целей организации надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;

– сотрудники не очень честолюбивы, боятся ответственности и желают, чтобы ими руководили;

– в поведении сотрудников преобладает стремление к безопасности.

В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация, основанная на страхе наказания.

Теория «Y» является дополнением теории «X» и основывается на противоположных принципах.

Основные  положения теории «Y»:

– при благоприятном, удачном прошлом опыте сотрудники хотят брать на себя ответственность;

– при существовании соответствующих условий сотрудники формируют в себе самодисциплину и самоконтроль;

– лучшие средства достижения целей организации – вознаграждение и личностное развитие;

– нежелание работать – это не врожденное качество сотрудника, а следствие плохих условий труда, которые сдерживают прирожденную любовь к труду;

– трудовой потенциал работников выше, чем обычно считают.

Основная  мысль теории «Y»: необходимо предоставлять сотрудникам больше свободы для осуществления самостоятельности и творчества.

«XY-теорию» необходимо применять, учитывая конкретное состояние  уровня сознания и мотивации работников. Руководитель должен стремиться развивать  группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию  «Y» или от состояния «экономического  человека» к «человеку социальному».

Современная интерпретация  теории «Y» Зигерта и Ланга.

1. Большинство сотрудников получают от работы удовлетворение, радость, ощущают ответственность за свой труд, выражая свою потребность в личной причастности к результатам деятельности.

2. Любые организационные действия должны быть осмысленными.

3. Любой сотрудник стремится выразить себя в труде, лучше познать себя в деле, показать другим свои возможности.

4. Каждый сотрудник имеет собственную точку зрения на то, как усовершенствовать результаты своей деятельности.

5. Каждый человек стремится к успеху, для достижения которого работник прилагает усилия.

6. Сотрудник хочет доказать свою значимость, а также важность своего рабочего места.

7. Каждый сотрудник должен ощущать свою значимость.

8. Сотрудники сильно переживают, если их наказывают за проявленную инициативу. Причиной инициативы часто бывает не погоня за вознаграждением, а стремление к самовыражению.

9. Сотрудники оценивают свою значимость перед руководством по своевременности и полноте получаемой информации.

10. Хороший сотрудник рассчитывает на признание и поощрение, причем не только материальное, но и моральное.

11. Сотрудники испытывают недовольство, если решение об изменении в их работе принимаются без их ведома.

12. Любой сотрудник хочет знать критерии оценки своего труда.

13. Контроль со стороны неприятен для любого человека, в связи с этим важен самоконтроль.

14. Большинство людей хотят получать новые знания.

15. Если сотрудник имеет свободу выбора действий, то он работает с полной отдачей.

30. ТЕОРИЯ ДВУХ ФАКТОРОВ Ф. ХЕРЦБЕРГА

Ф. Херцберг исследовал двести инженеров и бухгалтеров для выявления мотивационных факторов и их силы.

Служащим задавались два вопроса: «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно хорошо?» и  «Можете ли Вы детально описать, когда  Вы чувствуете себя на работе исключительно  плохо?».

В результате проведенного исследования выявились две группы факторов, влияющих на мотивацию труда. Первую группу факторов Херцберг назвал гигиеническими факторами, вторую –  мотиваторами.

Сами по себе гигиенические  факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение вызывает неудовлетворенность  трудом.

При улучшении гигиенических  факторов неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удовлетворенности.

Разновидности гигиенических факторов: отношения с коллегами, начальством и подчиненными; вознаграждение; способности руководителя; физические условия труда.

Мотиваторы вызывают удовлетворенность трудом, способствуют высокому уровню мотивации и трудовых достижений.

Разновидности мотиваторов: достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность  и ответственность, профессионально-должностной  рост, возможности самореализации.

Границы между отдельными гигиеническими факторами и мотиваторами относительны. Так, деньги в форме  фиксированной зарплаты относятся  к факторам гигиены, в то же время  такой мотиватор, как должностной  рост, также подразумевает повышение  зарплаты.

Для того чтобы избежать неудовлетворенности трудом, достаточно наличия гигиенических факторов в обычном объеме, повышение же производительности труда достигается  с помощью мотиваторов.

Основные  идеи Ф. Херцберга.

1. Существование мотиваторов может лишь частично компенсировать отсутствие факторов гигиены.

2. Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом.

3. Позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.

4. В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как должное и не оказывает мотивационного воздействия.

Отличие модели Ф. Херцберга: отрицает простую альтернативность в воздействии различных мотива-ционных факторов на удовлетворенность трудом.

Главный вывод из теории Ф. Херцберга: руководители должны очень осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать упор на гигиенические факторы. И им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.

Основные  практические рекомендации.

1. Сотрудникам желательно предоставить возможность самостоятельно составлять расписание своей работы.

2. Им следует создать условия для роста собственной самооценки и уважения.

3. Сотрудники должны нести определенную материальную ответственность.

4. Работники должны постоянно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы.

5. Сотрудники должны иметь возможность открытого и приятного общения с руководителями всех уровней управления.

6. Они должны отчитываться за работу на порученном им направлении.

31. ТЕОРИЯ ИЕРАРХИИ ПОТРЕБНОСТЕЙ А. МАСЛОУ

А. Маслоу считает, что  на человека влияет целый комплекс потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии.

Практическое  применение теории А. Мас-лоу: руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего сотрудника, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его деятельности.

Физиологические потребности – это потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе и т.  п. Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, выживания. В организации это потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении, вентиляции и т. п. Сотрудники, поведение которых движет этими потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием труда, их заботит главным образом его оплата и условия.

Потребности в безопасности – физическая и экономическая безопасность. Потребности в безопасности отражают стремление сохранить достигнутое положение, в том числе уровень зарплаты и различные льготы, защитить себя от опасности или лишений. В организациях эти потребности выражаются в стабильной занятости, безопасности работы, создании и (или) сохранении профсоюзов, социальном страховании, выходном пособии и т. п.

Социальные  потребности направлены на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе. В организации это выражается в том, что они входят в формальные и неформальные группы, так или иначе сотрудничают с товарищами по работе. Мотивированный социальными потребностями человек рассматривает свой труд как частичку деятельности всего коллектива.

Потребности в уважении (личностные потребности). К ним относятся потребности как в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении. Потребность в уважении со стороны других людей ориентирует человека на завоевание и получение общественного признания, репутации, статуса внутри группы.

Потребности в самореализации (самовыражении) – потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности, в том числе познавательные, эстетические потребности. Потребности в самореализации характеризуют наиболее высокий уровень проявления человеческой активности.

Потребности в самореализации – это потребности роста, который может быть безграничным.

Между всеми группами потребностей существует иерархия, определенное соотношение, которое можно изобразить в виде пирамиды. В мотивации поведения  человека более высокие потребности  актуализируются, становятся главными и определяют поведение сотрудника лишь после того, как удовлетворяются  низшие потребности. Удовлетворенность  работника достигается в том  случае, когда степень насыщения  потребности соответствует его  ожиданиям. Иначе наступает чувство  неудовлетворенности, которое блокирует  актуализацию более высоких потребностей.

32. ТЕОРИЯ МОТИВАЦИОННЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ Д. МАК-КЛЕЛАНДА

Дуглас  Мак-Клелланд попытался обнаружить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые становятся актуальными при условии достаточной материальной обеспеченности. Он считал, что любая организация дает сотруднику возможности воплотить 3 потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности.

Все сотрудники в  какой-то мере испытывают потребности  в успехе, власти и принадлежности. Но у разных людей эти потребности  выражены по-разному или существуют в определенных сочетаниях. То, как  они сочетаются, зависит от врожденных качеств, от личного опыта, ситуации и культуры человека. У них потребности  во власти, успехе и принадлежности проявляются в соответствующих  мотивах поведения.

Мотивация профессиональной деятельности следователя

(Багмет А. М., Цветков Ю. А.) («Юридическая психология», 2013, N 3)

МОТИВАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛЕДОВАТЕЛЯ <*>

А. М. БАГМЕТ, Ю. А. ЦВЕТКОВ

——————————— <*> Bagmet A. M., Tsvetkov Yu. A. Motivation of professional investigator.

Багмет Анатолий Михайлович, директор Института повышения квалификации Следственного комитета России, генерал-майор юстиции, кандидат юридических наук.

Цветков Юрий Анатольевич, заведующий кафедрой менеджмента деятельности следственного органа Института повышения квалификации Следственного комитета России, кандидат юридических наук, психолог.

На основе эмпирического материала авторы анализируют основные заблуждения и просчеты руководителей следственных органов в формировании и поддержании высокого уровня мотивации следователя к продуктивной профессиональной деятельности, предпринимают попытку выявить психологический смысл работы следователя и формулируют практические рекомендации по выработке оптимальной мотивационной стратегии в системе следственных органов.

Ключевые слова: следователь, руководитель, мотив, гештальт, психологическое давление, управление, перспектива будущего.

On the basis of the empirical material the authors analyze the main misconceptions and errors of the leaders of the investigating authorities in the formation and maintenance of a high level motivation of the investigator to productive professional activities, attempt to identify the psychological meaning of the investigator’s activities and formulate practical recommendations for the optimal development of motivational strategies in the investigating authorities.

Key words: investigator, leader, motive, gestalt, psychological pressure, management, prospect of future.

Мощь того, кто умеет заставить других идти в бой, есть мощь человека, скатывающего круглый камень с горы в тысячу саженей.

Сунь-цзы. Искусство войны

Руководители следственных органов, проходящие обучение в Институте повышения квалификации Следственного комитета России (далее — СКР), часто задают вопрос о том, как в современных условиях повысить уровень мотивации следователя к добросовестному исполнению им своих обязанностей и эффективному расследованию уголовных дел. Для того чтобы ответить на этот вопрос, необходимо разобраться с тем, а каковы же те мотивы, которые побуждают людей связать всю свою жизнь либо какой-то ее отрезок со следственной деятельностью. Такой жизненный выбор с трудом поддается рациональному объяснению, если принять во внимание специфику данного рода профессиональной деятельности, которая состоит в том, что: (а) протекает в постоянном контакте с лицами и ситуациями, окрашенными отрицательными эмоциями, а также враждебным отношением к самому следователю; (б) характеризуется повышенной психофизиологической напряженностью, трудоемкостью, сложностью, ответственностью и опасностью и при этом оплачивается не всегда так же высоко, как иные виды юридической деятельности; (в) осуществляется в состоянии организационной и правовой нестабильности и непрогнозируемости. Трех указанных особенностей вполне достаточно для того, чтобы понять, что классический «тейлоризм» <1> как объяснительный принцип мотивационных процессов в профессиональной деятельности следователя, заключающийся в том, что каждый работник стремится работать меньше и хуже, а зарабатывать больше, к профессии следователя неприменим. ——————————— <1> Тейлоризм — это фундаментальный подход в теории управления, названный по имени американского инженера, основателя менеджмента и научной организации труда Фредерика Уинслоу Тейлора (1856 — 1915).

В контексте теории управления под мотивацией принято понимать процесс побуждения себя и других работать во имя достижения личных и организационных целей <2>. Среди психологов такого единогласия нет. Существует множество подходов к определению понятия мотивации и мотива. В рамках настоящей статьи нет смысла их перечислять. Приведем лишь одно определение, которое кажется нам наиболее кратким, нетривиальным и в то же время с максимальной точностью описывающим поставленную проблему: «Мотивация — это «энергия» личности» <3>. Такое определение дает Гордон Олпорт — основоположник психологии личности как самостоятельной предметной области психологической науки. Представляется, что слово «энергия» в данном определении можно использовать и без кавычек. В таком контексте вопрос мотивации работника, в нашем случае — следователя, становится центральным вопросом управления, поскольку энергия работника — это фактор, в значительной степени определяющий производительность труда и профессиональное совершенствование человека. Наличие одной лишь энергии, безусловно, не является гарантией эффективной профессиональной деятельности, для этого необходимы и высокий уровень образования, и поставленное на научные рельсы управление, и надлежащие материально-технические условия. Однако отсутствие такой энергии — гарантия того, что никакая более или менее продуктивная профессиональная деятельность невозможна в принципе. Откуда же берется эта уникальная энергия и как сделать так, чтобы при выполнении следователями своих служебных обязанностей она не только не иссякала, но и постоянно увеличивалась? Для этого попытаемся ответить на вопрос, ранее нами уже обозначенный: что приводит человека в эту профессию? ——————————— <2> Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. 3-е изд. М.-СПб.-Киев, 2012. С. 338. <3> Олпорт Г. Структура и развитие личности // Становление личности. М., 2002. С. 301.

В условиях анонимности нами было опрошено сто следователей следственных органов СКР районного и регионального звеньев. Одним из вопросов, поставленных перед ними, как раз и был вопрос о том, что повлияло на их профессиональный выбор.

Мотив выбора профессии

Полученные данные могут быть последовательно истолкованы с применением традиционного в психологической науке деления мотивации на внутреннюю (интринсивную) и внешнюю (экстринсивную). Данное деление базируется на понимании «внутренне мотивированного поведения как совершающегося ради себя самого или ради тесно связанных с ним целевых систем, а не просто как средства достижения инородной по отношению к такому поведению цели» <4>. Проще говоря, внутренними являются те мотивы, которые прямо вытекают из самого существа и содержания деятельности, а внешними — те, которые обусловлены переменными свойствами деятельности (размером заработка, социальным статусом и т. д.). ——————————— <4> Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. 2-е изд. СПб., М., 2003. С. 717 — 729.

Выделение двух названных типов мотивации принципиально ограничивает область применения закона Йеркса-Додсона, выражающего зависимость продуктивности выполняемой деятельности от уровня мотивации <5>. Сформулированное авторами закона положение о том, что «оптимумом мотивации» является его средний уровень, в полной мере относится лишь к внешним мотивам. Кстати, именно такие чисто внешние мотиваторы и использовались в экспериментах, по результатам которых закон был сформулирован: интенсивность электроудара и величина денежного вознаграждения. ——————————— <5> См.: Свенцицкий А. Л. Краткий психологический словарь. М., 2011. С. 173.

Наиболее мощная и, если можно так выразиться, «правильная» мотивация — это, безусловно, мотивация внутренняя. Именно такая мотивация и возобладала без малого у 2/3 опрошенных при принятии решения о выборе профессии следователя. Основной ресурс той самой энергии, которую сообщает личности мотивация, содержится для них в их профессиональной деятельности. При таком положении, когда следователи мотивированы самой деятельностью, основная задача руководителя — сохранить положительное отношение подчиненных к профессии. От руководителей требуется, казалось бы, самая малость — не разрушить того, что уже имеется в наличии. Однако, как показывают наши исследования и практика общения с сотрудниками следственных органов, удается им это крайне редко. Почему? Здесь нам требуется установить одну принципиально важную вещь: в чем заключается психологический смысл следственной деятельности? И тогда мы поймем, чем же все-таки может привлекать к себе работа следователя, что вызывает у людей, особенно в наше сугубо прагматичное время, желание мириться ради нее с теми специфическими трудностями, о которых мы упомянули выше? Разобраться с психологическим смыслом следственной деятельности нам поможет гештальтподход, суть которого состоит в том, что квантом человеческого восприятия являются не разрозненные фрагменты действительности, но сами гештальты, т. е. объекты в их совокупности. Основным свойством любого гештальта является его стремление к завершенности. Проще говоря, исходная следственная ситуация — это незавершенный, «плохой» гештальт, а раскрытое преступление и оконченное производством уголовное дело — это завершенный, или «хороший», гештальт. Обратимся к выводам Макса Вертгеймера, одного из основателей гештальтподхода, к которым он пришел в своем magnum opus «Продуктивное мышление». Эта книга посвящена опровержению распространенного заблуждения, сформулированного в самом ее начале: «Многие считают, что люди не любят думать и стремятся всеми силами избежать этого, они предпочитают не думать, а запоминать и повторять» <6>. Вертгеймер утверждает обратное, а именно что «мышление направляется желанием, стремлением дойти до истины, обнаружить структурное ядро, докопаться до истоков ситуации; перейти от неопределенного, неадекватного отношения к ясному, прозрачному видению основного противоречия в ситуации; довести себя до такого состояния, когда проблема захватывает целиком… Другими словами, когда мы схватываем проблемную ситуацию, ее структурные особенности и требования создают в поле мышления определенные деформации и напряжения. В реальном мышлении эти напряжения и деформации порождают векторы в направлении улучшения ситуации и соответственно меняют ее» <7>. Из этого утверждения логически вытекает и другой вывод: если исходную следственную ситуацию не удалось «улучшить», структурировать, т. е. докопаться до истины и восстановить социальную справедливость, напряжение в психологическом поле следователя не разряжается, что приводит к нарастанию чувства неудовлетворенности. И напротив, снятие этого напряжения — к переживанию удовольствия. Таким образом, следственная деятельность — это как раз тот вид профессиональной деятельности, который в максимальной степени позволяет реализовать сформулированную Питером Друкером «цель любой компании — давать возможность обычным людям делать необычные вещи» <8>, и реализация этой цели есть реализация мотивирующей функции руководителя каждого следственного органа. ——————————— <6> Вертгеймер М. Продуктивное мышление. М., 1987. С. 27 — 28. <7> Там же. С. 271, 275. <8> Друкер П., Макьярелло Дж. Друкер на каждый день: 366 советов успешному менеджеру. М., 2013. С. 121.

Наши теоретические выкладки подтвердились при исследовании «базовой» мотивации следователей, которая, в отличие от мотивации «входной», т. е. приводящей человека в профессию, удерживает его в профессии.

Базовая мотивация

Необходимо отметить, что если в первом случае 65% опрошенных указали, что при выборе профессии руководствовались мотивом «нравится следственная работа», то уже при ответе на вопрос о том, что им нравится в этой работе, чисто профессиональную ее составляющую отметили 56% опрошенных. Почти половина опрошенных (44%) мотивирована уже не интринсивными, а чисто внешними факторами. Из них наибольший сегмент образуют те, кто мотивирован возможностью карьерного роста на государственной службе — таковых почти треть (28%). Полагаем, что в таком мотивационном дрейфе нашло отражение описанное Олпортом свойство мотивов к трансформации в течение жизни либо отдельного ее периода <9>. Положим, молодой человек решил стать следователем из интереса к самой профессии, однако впоследствии в результате успешной работы получил повышение по службе, и к его чисто внутренней «входной» мотивации добавилась также и внешняя мотивация — стремление к карьерному росту, что лишь повысило общую мотивационную энергию личности. ——————————— <9> См.: Олпорт Г. Указ. соч. С. 302 — 329.

Опасность для следственных органов кроется в тех ситуациях, когда внутренняя мотивация начинает полностью вытесняться и подменяться мотивацией сугубо внешней. С какой-то стороны такой дрейф может показаться даже выгодным, ибо факторы, влияющие на внешнюю мотивацию, контролировать руководителю гораздо проще, а следовательно, управляемость сотрудников, в деятельности которых внешние мотивы преобладают над внутренними, значительно выше. Однако было бы верхом заблуждения считать, что внутренние мотивы вообще не поддаются никакому контролю со стороны руководителя. Приведем характерный пример. Свою следственную деятельность одному из соавторов данной статьи довелось начать в районной прокуратуре. После «разгромных» оперативных совещаний у прокурора его заместитель проводил самостоятельные совещания со следователями и помощниками следователей. На его совещаниях разбирались, в т. ч. и в критической плоскости, уголовные дела, конкретные следственные ситуации и иные рабочие моменты. Следователь поинтересовался мнением своего помощника об этих совещаниях. Ответ помощника он запомнил на всю жизнь. Помощник сказал: «После этих совещаний мне ужасно хочется стать следователем!» Ощущения следователя были схожими. Однако в дальнейшем мы не раз сталкивались с такими ситуациями, когда после совещания у того или иного руководителя чувство разочарования в профессии и даже отвращения к ней усиливалось почти у всех его участников. Руководители следственных органов, которым мы приводили этот пример на лекциях, спрашивали нас, что же такого необычного говорил заместитель прокурора. И хотя говорил он самые простые и понятные вещи, сформулировать это было невозможно. Ибо то был пример руководства, который вполне можно назвать искусством управления, а искусство, как известно, плохо поддается научному определению. В любом случае каждому руководителю не лишним было бы спрашивать себя, с каким ощущением остались после общения с ним подчиненные: полюбили ли они свою работу еще сильнее или же наоборот? Результаты опроса показали также и то, что традиционный для классического «тейлоризма» фактор заработной платы в следственной работе обладает не столь значительной мотивационной силой, являясь первичным всего лишь для 11% опрошенных. Очень низкий процент «статусной» мотивации — всего 4% — может свидетельствовать о том, что социальный статус следователя в обществе недостаточно высок и привлекателен. Показательно, что только один следователь указал на такой базовый мотив своей профессиональной деятельности, как чувство своей востребованности в качестве работника. Из общения со следователями складывается впечатление, что руководители не только не осознают силу данного мотива, но прилагают максимум усилий к тому, чтобы полностью погасить в следователе чувство его востребованности. Следователи жалуются, что на их попытки поделиться своими трудностями излюбленным ответом многих руководителей стала следующая фраза: «Если тебя что-то не устраивает — увольняйся!» или «Не нравится? Рапорт на стол!.. И до свидания!.. Идите в народное хозяйство работать!». Получается, что не руководитель создан для следователя, а следователь — для руководителя. И это при том, что именно следователь — ключевая фигура в следственном аппарате и именно он обеспечивает работой и руководителя, и всю систему следственных органов. Сложный феномен, зачастую ускользающий из поля внимания руководителей следственных органов, связан с оценкой следователем своей профессиональной перспективы. Между тем диалектическая связь и взаимопереплетение мотивации и временной перспективы прочно вошли в научно-психологический дискурс благодаря фундаментальным исследованиям Жозефа Нюттена в области мотивации. «Перспектива будущего, — утверждал он, — создается мотивационными объектами, виртуально существующими на уровне ментальных представлений субъекта» <10>. В ходе пилотного исследования данного феномена нам удалось выявить четыре основные установки следователей по отношению к временной перспективе своей профессиональной деятельности в следственных органах. ——————————— <10> Нюттен Ж. Перспектива будущего и мотивация // Мотивация, действие и перспектива будущего. М., 2004. С. 391.

Профессиональная перспектива

Из данной диаграммы следует, что кадровой опорой следственных органов в стратегической перспективе могут быть только 48%, т. е. почти половина кадрового состава следователей — те, кто собирается работать в СКР до достижения возраста, дающего право на получение пенсии по выслуге лет, либо до достижения предельного возраста. Так называемые «нестабильные» сегменты в совокупности составляют 51%, т. е. большинство следователей. Причем дрейф в сторону нестабильности имеет тенденцию к увеличению: если получение опыта или стажа, необходимых для занятия другой должности (судьи, адвоката и т. д.), было решающим мотивом при выборе профессии следователя только у 14% опрошенных, то после непосредственного соприкосновения с реалиями следственной деятельности такой мотив возобладал уже у 29%. Приведенные данные должны служить для законодателя сигналом к тому, чтобы «подтянуть» социальные и правовые гарантии самостоятельности следователя до уровня, который будет уступать уровню судьи не более чем на одну ступень. Наряду с «базовой» мотивацией, удерживающей человека в профессии, целесообразно выделить и исследовать также «дополнительную» мотивацию, направленную на повышение производительности и качества следственной деятельности. Вместе со следователями по вопросу о том, что сильнее всего оказывает влияние на работу следователя, нами были опрошены 45 руководителей следственных органов СКР районного звена.

80

Проф. 70 \ \ Удовлетв. \ \ 60 \ / Наказание \ \ 50 \ * Поощрение \ \ Карьерн. 40 \ \ . рост \ \ \ \ 30 \ / \ Иное \ / \ \ / \ 20 \ / \ \ / \ \ / \ 10 \ / \ . \ / \ . \ / * \ . \ / * \ / . \ / * . \ / . \ / * . \ / * . 0 Руководители Следователи

Сопоставив данные, полученные при опросе следователей и руководителей следственных органов, мы приходим к выводу, что внутренний мотив — удовлетворенность результатами успешно расследованного уголовного дела — в качестве самого мощного мотивационного фактора выделило большинство как следователей (73%), так и руководителей (44,4%), хотя последние, в сравнении со следователями, склонны к недооценке данного мотива. Вместе с тем руководители склонны к сильной переоценке такого мотиватора, как угроза дисциплинарного взыскания (33,3% руководителей против 8% следователей). Незначительный показатель выбора следователями таких мотиваторов, как дисциплинарное взыскание и поощрение, может свидетельствовать о низкой субъективной ценности для них установленной системы мер поощрения и низком субъективном ощущении опасности мер взыскания. Если привлечение к дисциплинарной ответственности не примет характер исключительной меры воздействия, процесс девальвации наказания станет необратимым. Однако психологический смысл данного факта гораздо глубже. Переоценка руководителями следственных органов мотивирующей силы наказания сочетается с достаточно высокой положительной оценкой ими фактора психологического давления. В ходе опроса и руководителям, и следователям был задан вопрос о том, как они оценивают эффективность данной формы управленческого воздействия: считают ли ее неизбежной и необходимой в целях увеличения производительности труда и поддержания дисциплины, либо оценивают в целом как бесполезную, но в редких случаях оправданную, либо же считают ее однозначно вредной и дезорганизующей работу мерой.

80 71,1

70 \\\\ \\\\ \\\\ 60 \\\\ \\\\ \\\\ 50 \\\\ \\\\ \ Необходимо \\\\ 40 \\\\ 36 \\\\ 34 / Бесполезно \\\\ \\\\ 30 30 \\\\ 26,7 \\\\ //// \\\\ \\\\ //// Вредно \\\\ //// \\\\ //// 20 \\\\ //// \\\\ //// \\\\ //// \\\\ //// \\\\ //// \\\\ //// 10 \\\\ //// \\\\ //// \\\\ //// 2,2 \\\\ //// \\\\ //// \\\\ //// 0 Руководители Следователи

Очевидно, что руководители следственных органов склонны к сильной переоценке такого инструмента управленческого воздействия на следователей, как психологическое давление. Несмотря на то что среди следователей все три типа отношения к психологическому давлению со стороны руководителя распределились почти поровну, правомерно будет сложить вторую и третью колонки и получить вывод, что почти 2/3 следователей в целом относятся к психологическому давлению отрицательно, а значит, нуждаются в иных формах управленческого воздействия. Значительная часть следователей (почти 1/3) в принципе не приемлет такой формы воздействия, как психологическое давление, а значит, ее последствием для этой части следователей будет либо стресс, либо дезорганизация работы, либо увольнение (перевод). По сути дела, вопрос об эффективности таких мотиваторов, как поощрение и наказание, а также тяготеющего к наказанию психологического давления — это один из вариантов вопроса об эффективности модели «кнута и пряника» — системы мотивации, в основе которой лежат чисто бихевиористские представления о поведении и которая в значительной степени послужила идейным стержнем для «тейлоризма». Данная модель стала предметом исследования не самой известной, но исключительно интересной работы Курта Левина «Психологическая ситуация награды и наказания». В своем исследовании Левин приходит к выводу о том, что воздействие обещания награды или угрозы наказания в ситуации побуждения или запрета может оказать самое разное влияние на поведение в зависимости от общей жизненной ситуации. Вместе с тем основным стремлением лица, оказавшегося в подобном психологическом поле, в котором на него действуют данные мотивирующие силы, будет не стремление изменить свое поведение в направлении избегания наказания и получения награды, но стремление выйти из этого поля <11>. Поэтому руководители, ставящие своих подчиненных в служебную ситуацию, построенную по модели «кнута и пряника», должны четко осознавать, что следователи всегда будут стремиться к выходу из этой ситуации, т. е. применительно к следственному органу к увольнению либо переводу в другой орган. ——————————— <11> См.: Левин К. Психологическая ситуация награды и наказания // Динамическая психология. М., 2001. С. 165 — 205.

Все то, о чем было сказано выше, это позитивная мотивация, т. е. та, которая влияет на выбор профессии, удержание в ней человека и повышение эффективности его деятельности. Однако необходимо учитывать и наличие негативной мотивации, которая выталкивает человека из профессии. Вот как распределились голоса опрошенных при ответе на вопрос о том, что они считают наиболее серьезной проблемой в работе следователя.

Негативная мотивация

Полученные нами данные свидетельствуют о том, что негативная мотивация следователя определяется преимущественно тремя факторами — переработками, давлением со стороны руководителей и низкой заработной платой, которые в сумме дают 89%. Все остальные факторы в совокупности составляют лишь 10%. Основная негативная мотивация (43%), так же как и позитивная, лежит в плоскости самой следственной деятельности — ее большой объем, требующий от следователя значительных жертв своим личным временем и силами. Процент неудовлетворенных заработной платой хотя и значительный (21%), но все же он находится на третьем месте с большим отрывом от негативного мотива, связанного с переработками. Подобные данные дают нам, кстати, лишний повод усомниться в правильности теории Абрахама Маслоу, суть которой состоит даже не в том, что все человеческие потребности организованы в строгую пирамидально-иерархическую систему от низших (биологических и материальных) к высшим (психологическим и социальным), но в том, что переход на более высокую ступень в иерархии потребностей возможен лишь при условии полного удовлетворения потребности, лежащей на более низкой ступени <12>. Даже при исследовании мотивации, проводимом в принципиально иной плоскости — плоскости негативной мотивации, мы приходим к выводу о том, что наибольшее значение в профессиональной деятельности играют мотивы, которые мы выделили в качестве внутренних. Отчасти, конечно же, подобный выбор обусловлен не столько сущностью следственной деятельности, сколько плохой организацией работы со стороны руководителей, кадровой неукомплектованностью и отсутствием самоорганизации. При этом значительный объем негативной мотивации (1/4) создается самими руководителями и контролирующими подразделениями. ——————————— <12> См.: Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд. СПб., 2003. С. 63.

Проведенное исследование позволяет нам сформулировать ряд рекомендаций руководителям и кадровым подразделениям при отборе претендентов для следственных органов и оптимизации управления кадрами: 1. Выяснять временную профессиональную установку, а также ведущий мотив профессионального выбора и профессиональной деятельности следователя (претендента на должность следователя). 2. При отборе претендентов на должности следователя предпочтение отдавать лицам с преобладанием внутренней мотивации; отсеивать лиц с «искаженной» мотивацией, например тех, кто стремится попасть на работу в следственные органы с целью компенсации комплекса неполноценности, садистических наклонностей либо из корыстных побуждений и т. п. 3. Избегать построения мотивационной модели по принципу «кнута и пряника», напротив, делать упор на укрепление внутренней мотивации, с этой целью, в частности, изучать профессиональные предпочтения каждого следователя и стремиться к распределению дел в соответствии с этими предпочтениями, максимально оградив следователя от несвойственной ему работы. 4. Использовать внешнюю мотивацию в соответствии с законом Йеркса-Додсона, т. е. создавать такой ее оптимум, который будет не слишком низким, чтобы стимулировать следственную деятельность, и не слишком высоким, чтобы ее не дезорганизовать. 5. Избегать изъятия и передачи уголовных дел от одного следователя к другому с целью предупреждения незавершенности гештальта как источника чувства неудовлетворенности следователя своей работой, стремиться к тому, чтобы дело находилось в производстве одного и того же следователя с момента получения сообщения о преступлении до направления его в суд. 6. Формировать у следователя ощущение его востребованности, дать ему почувствовать, что руководитель видит в нем не средство, но цель своей управленческой деятельности, не объект для манипулирования, но своего младшего товарища в общем социально значимом деле. 7. Предоставить опытному следователю максимальную самостоятельность, с тем чтобы предупредить возникновение эффекта мотивационной отчужденности и усилить эффект его включенности в работу следственного подразделения. 8. Во избежание обезличивания следователя и сохранения его индивидуальности как основного источника мотивационной энергии уходить от поверхностных чисто количественных оценок деятельности следователя в сторону системных качественных оценок. 9. Критерием эффективности любой формы управленческого воздействия на следователя считать ответ на вопрос о том, возрос ли в результате такого воздействия интерес следователя к своей работе, остался на прежнем уровне или снизился.

——————————————————————

Мотивация | Введение в психологию

Что вы научитесь делать: объяснять мотивацию, как на нее влияют и основные теории о мотивации

Мотивация к определенному поведению может исходить от внутренних и / или внешних факторов. Было выдвинуто множество теорий относительно мотивации: биологически ориентированные теории, утверждающие, что необходимость поддерживать телесный гомеостаз мотивирует поведение, идея Бандуры о том, что наше чувство собственной эффективности мотивирует поведение, и другие, которые сосредоточены на социальных аспектах мотивации.В этом разделе вы узнаете об этих теориях, а также о знаменитой работе Абрахама Маслоу и его иерархии потребностей.

Цели обучения

  • Проиллюстрируйте внутреннюю и внешнюю мотивацию
  • Опишите основные теории мотивации, включая такие концепции, как инстинкты, снижение влечения и самоэффективность
  • Объясните основные концепции, связанные с иерархией потребностей Маслоу.
  • Объясните, как разные похвалы и установки могут привести к разным уровням производительности

Почему мы делаем то, что делаем? Какие мотивы лежат в основе нашего поведения? Мотивация описывает желания или потребности, которые направляют поведение к цели.Помимо биологических мотивов, мотивации могут быть внутренними (возникающими из внутренних факторов) или внешними (возникающими из-за внешних факторов) (Рисунок 1). Внутренне мотивированное поведение осуществляется из-за чувства личного удовлетворения, которое оно приносит, в то время как внешне мотивированное поведение осуществляется для того, чтобы получить что-то от других.

Рисунок 1 . Внутренняя мотивация исходит изнутри человека, а внешняя мотивация — извне.

Подумайте, почему вы сейчас учитесь в колледже. Вы здесь, потому что вам нравится учиться и вы хотите получить образование, чтобы стать более разносторонним человеком? Если это так, то у вас есть внутренняя мотивация. Однако если вы здесь, потому что хотите получить высшее образование, чтобы сделать себя более востребованным для высокооплачиваемой карьеры или удовлетворить потребности своих родителей, то ваша мотивация носит более внешний характер.

На самом деле, наши мотивации часто представляют собой сочетание как внутренних, так и внешних факторов, но характер сочетания этих факторов может со временем измениться (часто таким образом, который кажется нелогичным).Есть старая пословица: «Выберите работу, которая вам нравится, и вам никогда не придется работать ни дня в своей жизни». Это означает, что если вы получаете удовольствие от своей профессии, то работа вам не кажется. . . ну работай. Некоторые исследования показывают, что это не обязательно так (Daniel & Esser, 1980; Deci, 1972; Deci, Koestner, & Ryan, 1999). Согласно этому исследованию, получение какого-то внешнего подкрепления (например, получение оплаты) за то, что нам нравится, приводит к тому, что такое поведение считается работой, которая больше не приносит такого же удовольствия.В результате мы можем тратить меньше времени на эти реклассифицированные виды поведения при отсутствии какого-либо внешнего подкрепления. Например, Одесситка любит выпечку, поэтому в свободное время она печет для развлечения. Часто, заполнив полки на работе в продуктовом магазине, она часто готовит по вечерам выпечку, потому что ей нравится печь. Когда сотрудник пекарни магазина увольняется с работы, Одесса претендует на его место и переводится в пекарню. Хотя ей нравится то, что она делает на своей новой работе, через несколько месяцев у нее больше нет особого желания придумывать вкусные угощения в свободное время.Выпечка стала работой, изменив ее мотивацию к этому (рис. 2). То, что испытала Одесса, называется эффектом чрезмерного обоснования: внутренняя мотивация уменьшается, когда предоставляется внешняя мотивация. Это может привести к подавлению внутренней мотивации и созданию зависимости от внешних вознаграждений за постоянную работу (Deci et al., 1999).

Рисунок 2 . Исследования показывают, что когда что-то, что мы любим делать, например глазурь, становится нашей работой, наши внутренние и внешние мотивы делать это могут измениться.(кредит: Агустин Руис)

Другие исследования показывают, что внутренняя мотивация может быть не столь уязвима для воздействия внешних подкреплений, и на самом деле подкрепления, такие как словесная похвала, могут фактически усиливать внутреннюю мотивацию (Arnold, 1976; Cameron & Pierce, 1994). В этом случае мотивация Одессы выпекать в свободное время может оставаться высокой, если, например, клиенты регулярно хвалят ее навыки выпечки или украшения тортов.

Эти очевидные расхождения в выводах исследователей можно понять, приняв во внимание несколько факторов.Во-первых, физическое подкрепление (например, деньги) и словесное подкрепление (например, похвала) могут по-разному влиять на человека. Фактически, материальное вознаграждение (то есть деньги), как правило, более негативно влияет на внутреннюю мотивацию, чем нематериальное вознаграждение (то есть похвала). Кроме того, решающее значение имеет ожидание человеком внешнего мотиватора: если человек ожидает получить внешнее вознаграждение, то внутренняя мотивация для выполнения задачи имеет тенденцию снижаться. Если, однако, такого ожидания нет, а внешняя мотивация преподносится как неожиданность, внутренняя мотивация выполнения задачи имеет тенденцию сохраняться (Deci et al., 1999).

В образовательных учреждениях учащиеся с большей вероятностью будут испытывать внутреннюю мотивацию к обучению, когда они чувствуют чувство принадлежности и уважения в классе. Эта интернализация может быть усилена, если не уделять внимания оценочным аспектам обучения и если учащиеся чувствуют, что они осуществляют некоторый контроль над учебной средой. Кроме того, предоставление учащимся сложных, но выполнимых действий, а также обоснование их участия в различных учебных мероприятиях может повысить внутреннюю мотивацию для выполнения этих задач (Niemiec & Ryan, 2009).Рассмотрим Хакима, студента первого курса юридического факультета, который в этом семестре изучал два курса: семейное право и уголовное право. У профессора семейного права довольно устрашающий класс: он любит ставить студентов в затруднительное положение, задавая сложные вопросы, из-за которых студенты часто чувствуют себя униженными или смущенными. Оценки основываются исключительно на викторинах и экзаменах, и инструктор вывешивает результаты каждого теста на двери класса. Напротив, профессор уголовного права способствует проведению классных дискуссий и уважительных дебатов в небольших группах.Большинство оценок курса не основано на экзаменах, а основано на разработанном студентом исследовательском проекте по проблеме преступности по выбору студента. Исследования показывают, что Хаким будет менее внутренне мотивирован в своем курсе семейного права, где студенты запуганы в классной обстановке, и делается упор на оценки, проводимые учителями. Хаким, вероятно, испытает более высокий уровень внутренней мотивации в своем курсе уголовного права, где обстановка класса поощряет инклюзивное сотрудничество и уважение к идеям и где студенты имеют большее влияние на свою учебную деятельность.

Уильям Джеймс (1842–1910) внес важный вклад в ранние исследования мотивации, и его часто называют отцом психологии в Соединенных Штатах. Джеймс предположил, что поведением управляет ряд инстинктов, которые помогают выживанию (рис. 3). С биологической точки зрения, инстинкт представляет собой видоспецифический образец поведения, которому не научиться. Однако между Джеймсом и его современниками возникли серьезные разногласия по поводу точного определения инстинкта.Джеймс предложил несколько десятков особых человеческих инстинктов, но у многих его современников были свои собственные списки, которые отличались. Защита ребенка матерью, стремление полизать сахар и охота на добычу были среди тех человеческих поступков, которые во времена Джеймса считались истинными инстинктами. Эта точка зрения, согласно которой человеческое поведение определяется инстинктами, подверглась изрядной критике из-за неоспоримой роли обучения в формировании всех видов человеческого поведения. Фактически, еще в 1900-х годах было экспериментально продемонстрировано, что некоторые инстинктивные формы поведения являются результатом ассоциативного обучения (вспомните, когда вы узнали об обусловливании Ватсоном реакции страха в «Маленьком Альберте») (Faris, 1921).

Рисунок 3 . (а) Уильям Джеймс предложил инстинктивную теорию мотивации, утверждая, что поведение управляется инстинктами. (б) У людей инстинкты могут включать в себя такие формы поведения, как стремление младенца прижаться к соску и сосание. (кредит b: модификация работы «Mothering Touch» / Flickr)

Другая ранняя теория мотивации предполагала, что поддержание гомеостаза особенно важно для управления поведением. Вы можете вспомнить из своего предыдущего чтения, что гомеостаз — это тенденция к поддержанию баланса или оптимального уровня в биологической системе.В системе организма центр управления (который часто является частью мозга) получает данные от рецепторов (которые часто представляют собой комплексы нейронов). Центр управления направляет эффекторы (которые могут быть другими нейронами) для исправления любого дисбаланса, обнаруженного центром управления.

Согласно теории влечений мотивации, отклонения от гомеостаза создают физиологические потребности. Эти потребности приводят к состояниям психологического влечения, которые направляют поведение для удовлетворения потребности и, в конечном итоге, возвращают систему к гомеостазу.Например, если вы давно не ели, уровень сахара в крови упадет ниже нормы. Этот низкий уровень сахара в крови вызовет физиологическую потребность и соответствующее состояние влечения (то есть голод), которое побудит вас искать и употреблять пищу (Рисунок 4). Прием пищи устранит чувство голода, и, в конечном итоге, ваш уровень сахара в крови вернется к норме. Интересно, что теория влечений также подчеркивает роль, которую привычки играют в типе поведенческой реакции, в которой мы участвуем. Привычка — это модель поведения, которой мы регулярно занимаемся.После того, как мы начали поведение, которое успешно снижает влечение, мы с большей вероятностью будем придерживаться этого поведения всякий раз, когда столкнемся с этим влечением в будущем (Graham & Weiner, 1996).

Рисунок 4 . Голод и последующее питание — результат сложных физиологических процессов, поддерживающих гомеостаз. (кредит «слева»: модификация работы «Грейси и Вив» / Flickr; кредит «центр»: модификация работы Стивена Деполо; кредит «справа»: модификация работы Моники Рената)

Расширения теории влечений принимают во внимание уровни возбуждения как потенциальные мотиваторы.Подобно тому, как теория влечения направлена ​​на возвращение тела к гомеостазу, теория возбуждения стремится найти оптимальный уровень возбуждения. Если мы не возбуждены, нам станет скучно, и мы будем искать какую-нибудь стимуляцию. С другой стороны, если мы чрезмерно возбуждены, мы будем участвовать в поведении, чтобы уменьшить наше возбуждение (Berlyne, 1960). Большинство студентов испытали эту потребность поддерживать оптимальный уровень возбуждения в течение своей академической карьеры. Подумайте о том, какой стресс испытывают студенты к концу весеннего семестра.Они перегружены бесконечными экзаменами, бумагами и важными заданиями, которые необходимо выполнить вовремя. Вероятно, они жаждут отдыха и расслабления, которые ожидают их во время продолжительных летних каникул. Однако как только они заканчивают семестр, не проходит много времени, прежде чем им становится скучно. Как правило, осенью, когда начинается следующий семестр, многие студенты с удовольствием возвращаются в школу. Это пример того, как работает теория возбуждения.

Рисунок 5 .Здесь изображена концепция оптимального возбуждения по отношению к выполнению задачи. Производительность максимальна при оптимальном уровне возбуждения и снижается во время недостаточного и чрезмерного возбуждения.

Так каков оптимальный уровень возбуждения? Какой уровень дает лучшую производительность? Исследования показывают, что умеренное возбуждение обычно лучше; когда возбуждение очень высокое или очень низкое, производительность обычно ухудшается (Yerkes & Dodson, 1908). Подумайте о своем уровне возбуждения при сдаче экзамена в этом классе.Если ваш уровень очень низкий, например, от скуки и апатии, ваша производительность, скорее всего, пострадает. Точно так же очень высокий уровень, например крайняя тревога, может парализовать и мешать работе. Рассмотрим пример команды по софтболу перед турниром. Им выгодно выиграть свою первую игру с большим отрывом, поэтому они вступают в игру с более низким уровнем возбуждения и проигрывают менее опытной команде.

Но оптимальный уровень возбуждения — это сложнее, чем простой ответ, что средний уровень всегда лучше.Исследователи Роберт Йеркес (произносится как «Йерк-ЕЭС») и Джон Додсон обнаружили, что оптимальный уровень возбуждения зависит от сложности и сложности выполняемой задачи (рис. 6). Эта взаимосвязь известна как закон Йеркса-Додсона , который гласит, что простая задача выполняется лучше всего, когда уровни возбуждения относительно высоки, а сложные задачи лучше всего выполнять, когда уровни возбуждения ниже.

Рисунок 6 . Лучше всего выполнять задачи, когда уровни возбуждения находятся в среднем диапазоне, когда сложные задачи лучше всего выполнять при более низких уровнях возбуждения, а простые задачи лучше всего выполнять при более высоких уровнях возбуждения.

Самоэффективность и социальные мотивы

Самоэффективность — это вера человека в свою способность выполнить задачу, которая может включать предыдущее успешное выполнение конкретной задачи или аналогичной задачи. Альберт Бандура (1994) предположил, что чувство собственной эффективности человека играет ключевую роль в мотивации поведения. Бандура утверждает, что мотивация проистекает из ожиданий, которые у нас есть в отношении последствий нашего поведения, и, в конечном итоге, именно оценка нашей способности участвовать в определенном поведении будет определять то, что мы делаем, и будущие цели, которые мы ставим перед собой.Например, если вы искренне верите в свою способность достигать наивысшего уровня, вы с большей вероятностью возьмете на себя сложные задачи и не позволите неудачам помешать вам довести задачу до конца.

Ряд теоретиков сосредоточили свои исследования на понимании социальных мотивов (McAdams & Constantian, 1983; McClelland & Liberman, 1949; Murray et al., 1938). Среди мотивов, которые они описывают, — потребность в достижении, привязанности и близости. Именно потребность в достижениях движет достижениями и эффективностью.Потребность в принадлежности поощряет позитивное взаимодействие с другими, а потребность в близости заставляет нас искать глубокие, значимые отношения. Генри Мюррей и др. (1938) разделили эти потребности на области. Например, потребность в достижениях и признании относится к сфере амбиций. Доминирование и агрессия были признаны потребностями в сфере человеческой власти, а игра — признанной потребностью в сфере межличностной привязанности.

Смотри

Посмотрите это видео из выступления Дэна Пинка Теда на тему «Удивительная правда о том, что нас мотивирует.«Подумайте о том, какие вещи мотивируют вас, , и как вы ожидаете, что сможете отреагировать на типы стимулов, описанные в разговоре.

В то время как теории мотивации, описанные ранее, относятся к основным биологическим влечениям, индивидуальным характеристикам или социальным контекстам, Абрахам Маслоу (1943) предложил иерархию потребностей, которая охватывает спектр мотивов, от биологических до индивидуальных и социальных. Эти потребности часто изображают в виде пирамиды (рис. 7).

Рисунок 7 . Здесь проиллюстрирована иерархия потребностей Маслоу. В некоторых версиях пирамиды когнитивные и эстетические потребности также находятся между уважением и самоактуализацией. Другие включают еще один уровень на вершине пирамиды для самопревосхождения.

В основании пирамиды находятся все физиологические потребности, необходимые для выживания. За ними следуют основные потребности в безопасности, потребность быть любимой и иметь чувство принадлежности, а также потребность в самооценке и уверенности.Верхний уровень пирамиды — это самоактуализация, потребность, которая по существу приравнивается к раскрытию всего потенциала человека, и она может быть реализована только тогда, когда удовлетворены потребности нижних слоев пирамиды. Для Маслоу и теоретиков гуманизма самоактуализация отражает гуманистический акцент на положительных аспектах человеческой природы. Маслоу предположил, что это непрерывный процесс, продолжающийся всю жизнь, и что лишь небольшой процент людей действительно достигает состояния самоактуализации (Francis & Kritsonis, 2006; Maslow, 1943).

Согласно Маслоу (1943), нужно удовлетворить потребности более низкого уровня, прежде чем удовлетворять потребности, возникающие на более высоких уровнях пирамиды. Так, например, если кто-то изо всех сил пытается найти достаточно еды, чтобы удовлетворить свои потребности в питании, маловероятно, что он потратит чрезмерное количество времени на размышления о том, считают ли его другие люди хорошим человеком или нет. Вместо этого вся его энергия будет направлена ​​на то, чтобы найти что-нибудь поесть. Однако следует отметить, что теория Маслоу подвергалась критике за ее субъективный характер и неспособность объяснить явления, происходящие в реальном мире (Леонард, 1982).Другое недавнее исследование обращалось к тому, что в конце жизни Маслоу предложил уровень самотрансценденции над самоактуализацией — чтобы представить стремление к значению и цели за пределами собственных интересов (Koltko-Rivera, 2006). Например, люди иногда идут на самопожертвование, чтобы сделать политическое заявление или в попытке улучшить положение других. Мохандас К. Ганди, всемирно известный защитник независимости через ненасильственный протест, несколько раз объявлял голодовки в знак протеста против определенной ситуации.Люди могут морить себя голодом или иным образом подвергать себя опасности, проявляя мотивы более высокого уровня, превышающие их собственные потребности.

Ссылка на обучение

Посмотрите это интерактивное упражнение, которое иллюстрирует некоторые важные концепции иерархии потребностей Маслоу.

Просмотрите иерархию потребностей Маслоу, а также другие теории мотивации в этом видео ускоренного курса.

Подумай над

  • Можете ли вы вспомнить недавние примеры того, как иерархия потребностей Маслоу могла каким-то образом повлиять на ваше поведение?

Как образ мышления влияет на производительность

Представьте, что вы родитель, и ваш ребенок только что принес домой табель успеваемости из 4-го класса, и это действительно хорошо.Вы смотрите на него и гордитесь своим сыном или дочерью. С широкой улыбкой на лице вы поворачиваетесь к своему ребенку и говорите:

«Я так горжусь тобой! Этот табель успеваемости великолепен! Вы __________ »

Мы надеемся, что вы не выбрали формулировку желе. Какой из двух других вариантов вы с большей вероятностью выболтаете?

Оказывается, ваш выбор имеет значение.

Кэрол Двек, которая сейчас является профессором психологии в Стэнфордском университете, изучает факторы, которые способствуют достижению или мешают достижению с 1970-х годов.За это время, и особенно с середины 1990-х годов, она пришла к выводу, что наши способы взаимодействия с миром и особенно наше поведение в попытках достичь наших собственных целей находятся под влиянием того, что она называет «теориями себя»: убеждениями, которые у нас есть о наших собственных способностях, сильных и слабых сторонах и потенциале. Эти самооценки влияют на решения, которые мы принимаем относительно того, что можно, разумно или разумно делать для достижения наших целей.

Прежде чем мы обсудим работу Кэрол Двек, ответьте на несколько вопросов о ваших собственных убеждениях.Постарайтесь ответить, основываясь на своем реальном образе мышления. Вопросы немного повторяются, но отвечайте на каждый без учета ваших предыдущих ответов.

Пройдите викторину из 8 вопросов здесь или здесь

Рис. 1. Люди с установкой на рост с оптимизмом смотрят на то, как окружающая среда, опыт и отношения могут влиять на интеллект.

Доктор Двек и ее коллеги использовали вопросы, подобные тем, на которые вы только что ответили, для сортировки людей по группам на основе их убеждений в отношении интеллекта (и других способностей и навыков).Она обнаружила, что люди склонны придерживаться одного из двух общих убеждений об интеллекте. Люди с установкой на данность склонны думать об интеллекте как об «сущности» — чем-то, что является частью сущностного «я» человека. По мнению людей, придерживающихся этой веры, интеллект не сильно меняется, независимо от того, что мы делаем или что переживаем. У других людей установка на рост , и они склонны думать об интеллекте как об «инкрементном» — качестве, которое может меняться в лучшую или худшую сторону в зависимости от того, что мы делаем, и от нашего опыта.Некоторые люди твердо привержены тому или иному концу шкалы мышления «фиксированный» и «рост», в то время как другие в той или иной степени находятся между ними.

Если профессор Двек прав, наш образ мышления имеет большое влияние на то, насколько хорошо мы реализуем свой потенциал — в школе и во многих других областях нашей жизни (например, в спорте, музыке и бизнесе). Но откуда берутся эти разные мировоззрения?

Может быть много причин, по которым человек приходит к выводу, что интеллект постоянен или изменчив, но одно очевидное влияние на наш образ мыслей о себе — это сообщения, которые мы слышим от взрослых по мере взросления.Двек и ее тогдашняя аспирантка Клаудия Мюллер хотели посмотреть, могут ли они повлиять на образ мышления детей, хотя бы на короткий период времени, воздавая детям различные похвалы. Их отправной точкой была неудивительная и устоявшаяся идея, что похвала является мотивирующей. Когда мы что-то делаем и получаем похвалу, мы с большей вероятностью захотим сделать то же самое снова. Но Мюллер и Двек задавались вопросом, одинаковы ли все похвалы. В частности, возможно ли, что определенные виды похвалы, которые часто используют благонамеренные родители и учителя, могут на самом деле снизить мотивацию ребенка к обучению и его устойчивость, когда он или она сталкивается с проблемами?

Исследователи набрали 128 пятиклассников (70 девочек и 58 мальчиков в возрасте от 10 до 12 лет) для участия в своем исследовании.Прежде чем мы перейдем к деталям первого эксперимента, пожалуйста, прочувствуйте задачу, которую должны были выполнить дети.

У вас будет одна минута, чтобы решить как можно больше из перечисленных ниже проблем. Для каждой задачи вы увидите набор шаблонов, расположенных в матрице 3 × 3. В каждой матрице отсутствует один элемент, и ваша задача состоит в том, чтобы выяснить, какой элемент отсутствует, на основе изменяющихся шаблонов в строках, столбцах и диагоналях.

Попробуйте

Прежде чем мы начнем, вот один практический предмет.Матрица 3 × 3 находится вверху, а узор в правом нижнем углу отсутствует. Выясните, какой из восьми рисунков внизу, помеченных от 1 до 8, является отсутствующим.

Показать ответ

Правильный ответ — шаблон №7. Узор справа в каждом ряду объединяет точки из двух других узоров в этом ряду.

Попробуйте

Теперь у вас будет ОДНА МИНУТА, чтобы решить как можно больше проблем, указанных ниже.

Теперь, когда вы прошли тест, насколько вы хотели бы задать еще несколько из этих вопросов?

Насколько вам понравилось работать над этими проблемами?

Как вы думаете, насколько хорошо вы справились с этими проблемами в целом?

Если бы мы дали вам еще несколько задач, вы бы предпочли, чтобы они были похожи на более простые задачи практики или какие-то более похожие на самые сложные тестовые задачи, которые вы пробовали?

Задание на решение проблем, которое вы только что попробовали, основано на широко используемом психологическом тесте, который называется прогрессивными матрицами Ворона.Большинство людей считают этот тест сложной задачей, требующей пристального внимания к деталям и тщательного логического мышления. Мюллер и Двек выбрали эту задачу, потому что ее можно было адаптировать к относительно легкой или чрезвычайно сложной, изменив сложность шаблонов, необходимых для решения.

Эксперимент состоял из трех этапов, каждый из которых был основан на разном наборе матричных задач, подобных тем, над которыми вы работали. Каждый ребенок был протестирован научным сотрудником один на один в пустом классе.

Этап 1: предварительное тестирование, лечение и оценка мотивации

PRETEST

Ребятам были даны инструкции, из которых 10 задач было довольно легко решить. По истечении 4 минут их остановили, и научный сотрудник оценил их ответы. В среднем дети пытались ответить на 7,9 из 10 задач, а среднее число правильных ответов составило 5,2.

ЛЕЧЕНИЕ

Когда вы что-то делаете для управления независимой переменной, то что-то вы делаете (принимаете таблетку, говорите участнику что-то, что может повлиять на производительность и т. Д.) называется «лечением». В данном случае лечение представляло собой обратную связь, полученную ребенком о его или ее выполнении по задаче прогрессивных матриц. Это лечение было связано с небольшим обманом, потому что дети получали случайную обратную связь. Другими словами, независимо от реальной успеваемости, дети слышали одно из трех утверждений в зависимости от случайного отнесения к условию лечения.

  • Сначала каждому ребенку сказали: «Ух ты, вы отлично справились с этими задачами. У тебя _____ верно.Это действительно высокий балл ». Минимальное количество правых, которые услышал ребенок, составило 80%, что, очевидно, намного выше фактического среднего значения в 51%. Если ребенок получил правильные ответы более чем на 80%, использовалось фактическое правильное число.
  • Следующий шаг был основан на состоянии лечения, которое было назначено ребенку:
    • Некоторых детей хвалили за СПОСОБНОСТИ: «Вы должны уметь решать эти задачи».
    • Других детей хвалили за их УСИЛИЕ: «Вы, должно быть, много работали над этими проблемами.”
    • Остальные дети находились в состоянии КОНТРОЛЯ. Они не получили никаких дополнительных отзывов, кроме общей похвалы, показанной выше.
ОЦЕНКА

После получения отзывов и дополнительной похвалы детям из двух условий детям был задан ряд вопросов. Экспериментаторы хотели знать, повлияли ли успехи детей в первом наборе задач, а также тип похвалы на их выбор дополнительных задач.Им сказали, что им, возможно, придется решить еще несколько проблем, и попросили выбрать сложность этих проблем. Было несколько вариантов, но выбор сводился к следующему:

    • Называйте мне простые задачи: «Проблемы, в которых я неплохо разбираюсь, поэтому я могу показать, что я умен».
    • Задайте мне сложные задачи: «Проблемы, на которых я многому научусь, даже если я не буду выглядеть таким умным».

Затем детям сказали, что в конце занятия может быть время для работы над этими проблемами, которые они выбрали, но что следующие задачи, над которыми они будут работать, были определены еще до начала эксперимента.Им сказали это, чтобы они не интерпретировали следующий набор задач как «легкий» или «сложный» в зависимости от их выбора.

Результаты показали, что на детей искренне повлияла полученная ими похвала. На рисунке ниже показан процент детей, выбравших ЛЕГКИЕ задачи, с разбивкой по условиям лечения. Дети, которых хвалили за то, насколько они умны (способности), гораздо чаще выбирали легкие задачи, чем дети хвалили за упорный труд (усилия).Контрольное условие — дети, которым сказали, что у них все хорошо, но не получили дополнительных похвал, — находилось посередине.

Рисунок 2. Тип данной похвалы повлиял на типы задач, которые студенты хотели решать. На этом графике показано количество учеников, выбравших простые задачи после похвалы.

Этап 2: отказ, отрицательная обратная связь и последствия

ОТКАЗ

Затем дети попытались решить новый набор из 10 матричных задач, и снова у них было 4 минуты.На первый взгляд эти задачи выглядели примерно так же, как и первый набор, но были значительно сложнее. После 4-минутного периода тестирования исследователи оценили ответы и, независимо от фактических результатов, сказали детям, что они сделали плохо («намного хуже»). Никому не сказали, что он или она решили более чем на 50% правильно. Фактически, эта обратная связь была точной. Результаты показали, что детям было сложно решать задачи. В среднем они пытались решить 5,8 из 10 задач и правильно решили только 1.8 из них. Не было значительной разницы в количестве решаемых задач для трех групп (обратная связь по способностям, обратная связь по усилию и управление без обратной связи).

ПОСЛЕДСТВИЯ

Теперь экспериментаторы хотели узнать о влиянии «неудачи» на мотивацию детей (хотя термин «неудача» никогда не использовался в отношении детей).

Сразу после получения отзывов детям был задан ряд вопросов:

  • «Насколько вы хотите, чтобы эти проблемы были дома для работы?» [Это была мера «настойчивости задачи»]
  • «Насколько вам понравилось работать над первым набором задач? Насколько вам понравилось работать над вторым набором? Насколько весело были проблемы? [Эти измеренные «удовольствие от задачи»]
  • Используя несколько сложную меру, детей также попросили объяснить свои трудности со второй задачей, объяснив неудачу отсутствием способностей или усилий.Это было сделано таким образом, чтобы они могли объяснить свои проблемы во втором подходе как частично из-за низких способностей и частично из-за низких усилий.
РЕЗУЛЬТАТЫ
  • «Сколько бы вы хотели забрать эти проблемы домой?» Дети ответили по шкале от 1 до 6, где большее число означает больший интерес к тому, чтобы брать проблемы домой на практике.

Рис. 3. Как похвала повлияла на желание учащихся решить проблемы дома. Статистическое примечание: группа способностей была значительно ниже, чем две другие.Не было значительных различий между контрольной группой и группой усилия.

  • «Насколько увлекательными были задачи?» Дети ответили по шкале от 1 до 6, где большее число означает большее удовольствие от задач.

Рис. 4. Похвала такого типа оказала небольшое, но заметное влияние на то, насколько ученикам понравились задачи. Статистическое примечание: все три группы существенно отличались друг от друга.

  • Почему вы плохо справились со вторым набором задач? Дети выразили свое собственное объяснение своей плохой успеваемости, используя несколько сложную процедуру.Это был не простой выбор между способностями и усилиями, и они могли частично распределить свою неудачу по любой из причин (более подробную информацию см. В исходном исследовании).

Рис. 5. Когда спрашивали, в какой степени их «неудача» была вызвана низкой способностью, те, кого хвалили за способности, с большей вероятностью обвиняли свою собственную неспособность. На вопрос, в какой степени их неудачи были вызваны малым усилием, те, кого хвалили за способности, обвиняли не их усилия, а их способности.

ЭТАП 3: ПОСТТЕСТ

На последнем этапе эксперимента детям был предложен новый набор задач, аналогичный по сложности первому.Задачи были умеренно сложными, и у детей было 4 минуты, чтобы решить как можно больше. На рисунке ниже показано изменение среднего количества проблем между предварительным тестированием (этап 1) и последующим тестированием (этап 3).

Попробуйте

Инструкции: Щелкните и перетащите кружки справа (Посттест) туда, где, по вашему мнению, они должны быть, чтобы отразить результаты эксперимента. Когда вы закончите, нажмите на ссылку ниже, чтобы увидеть фактические результаты.

Щелкните здесь, чтобы увидеть результаты.

Рис. 5. Разница между количеством задач, решенных на предварительном тесте, и на пост-тесте.

Эксперимент Мюллера и Двека показывает, как один-единственный комментарий к ребенку может иметь хотя бы временный эффект. Маловероятно, что на этих детей все еще повлиял тот единственный комментарий («Ты умный!» Или «Ты много работал!») Днем позже или даже часом позже. Но, по крайней мере, на короткое время в контролируемой обстановке, дети, очевидно, были затронуты тем, что сказал им взрослый исследователь.Почему это важно? Если ребенок постоянно и постоянно слышит то или иное поощрение, ребенок может усвоить такой образ мышления. Позже, когда он станет подростком, а затем и взрослым, «образ мышления» человека может определить, как этот человек подходит к новым возможностям для обучения и интеллектуального роста.

Прежде чем продолжить, мы хотели бы, чтобы вы создали психологическую теорию. Это может показаться странным, потому что теории часто преподносятся вам в учебниках как окончательное резюме некоторых исследований.Иногда это правда, но основное использование теорий в реальных научных исследованиях — это временное и изменяемое изложение идей исследователя.

Попробуйте

Используя рисунок ниже, на котором показана последовательность влияний, начиная с похвалы за усилия или похвалы за способности, постройте психологическую теорию.

Это психологическая теория, основанная на идеях доктора Двека, показывающая, как два разных образа мышления приводят к разным результатам.

Согласно этой теории, разные виды похвалы побуждают ребенка сосредотачиваться на разных целях.Похвала за усилия говорит ребенку, что процесс обучения важен, а вознаграждение приходит за усердие. Похвала за способности говорит ребенку, что результативность исходит от чего-то таинственного внутри вас («интеллект» или «талант»), а не от того, что вы делаете.

Согласно теории (и подтвержденным результатами), дети, которых хвалили за усилия, могли сосредоточиться на процессе обучения, поэтому неудачи в решении сложных проблем можно было рассматривать как вызов — даже что-то забавное — а неудачи могли их мотивировать.Дети, которых хвалили за их интеллект, который невозможно изменить, чувствовали себя умными, когда у них были простые проблемы, но тяжелые проблемы привели к тревожному осознанию: может быть, у меня нет этой магической способности.

На третьем этапе эксперимента дети, которых воодушевили трудные задачи, с энтузиазмом и энтузиазмом взялись за последний набор задач, которые были довольно легкими. Дети, которых обескуражила неудача, поставили себе задачу решить последний набор задач, и их результаты были хуже, чем в начале исследования.

Затем давайте прочитаем о втором исследовании, проведенном исследовательской группой Двека, хотя это описано более кратко и менее подробно. Исследование 2 не является экспериментом, потому что здесь нет переменных, которыми можно управлять. Это лонгитюдное исследование, что означает, что одни и те же участники (в данном случае дети) проходят многократное тестирование в течение длительного периода времени.

В этом исследовании Двек и ее коллеги заполнили анкету об убеждениях и отношении к некоторым 7-классникам государственных школ, а затем они проследили 373 учеников с начала 7-го до конца 8-го класса.Этот период, ознаменовавший переход от начальной школы к неполной средней школе, считался особенно интересным, потому что это было трудное, даже стрессовое время для учащихся, а стили обучения и отношения детей теперь могут существенно повлиять на их академическую успеваемость. достижение.

Рис. 6. Учащиеся с установкой на рост продемонстрировали поведение, которое привело к повышению успеваемости по математике.

В начале 7-го класса школы детей проверяли на их образ мышления (различные уровни приверженности фиксированному мышлению или установке на рост), цели обучения (предпочтение легкой или сложной работы), убеждения в отношении усилий (склонны ли они к совершенствованию или нет), и отношение к неудачам (будь то мотивация или разочарование).

Исследователи сосредоточили внимание на оценках учащихся по математике за два года исследования. Они выбрали математику, потому что учащиеся, как правило, твердо верят в свои навыки («Я хорошо разбираюсь в математике» или «Я не математик»), на что влияет их образ мышления, а также потому, что уровень владения математикой можно проверить и оценить справедливо. объективно. Хотя исследование было сосредоточено на математике, исследователей интересовала любая область обучения или навыков, а не только математика.

На приведенном ниже рисунке показаны средние оценки учащихся с твердым фиксированным и сильным мышлением роста на основе первоначального теста.Учащиеся со смешанным мышлением не включены в этот график. В конце первого семестра разница в оценках по математике была очень скромной — менее двух баллов. Очевидно, что тенденции для двух линий различаются. Студенты с установкой на данность (красная линия) показали небольшое снижение средних оценок за два года исследования. Учащиеся с установкой на рост (зеленая линия) показывают устойчивое улучшение в течение двух лет, при этом их средний балл повысился почти на 3 балла.

Рисунок 7.Различия в оценках по математике между людьми с установкой на рост и установкой на данность.

В начале исследования ученики — тогда только начинавшие первый семестр 7-го класса — заполнили анкету о своем отношении и взглядах на обучение. В таблице ниже представлены эти различия. Причина этих вопросов — важная часть психологии обучения. Само по себе образ мышления (фиксированный или рост) не приводит к лучшей или худшей работе. Образ мышления ведет к поведению (типы обучения, реакции на неудачи), что, в свою очередь, влияет на качество обучения.

Исследователи обнаружили, что у детей с установкой на рост (связанной с похвалой УСИЛИЯ в первом исследовании) было другое отношение, чем у детей с установкой на данность (связанное с похвалой СПОСОБНОСТИ в первом исследовании). В таблице ниже приведены их выводы.

Фиксированное мышление Мышление роста
Желаемая сложность работы Легкий успех Сложный
Вера о величине усилия Не ведет к улучшению ведет к улучшению
Отношение к неудачам Обескураживающий Мотивация

Таблица показывает, что дети с разным мышлением искали разные виды опыта, дети с установкой на рост предпочитали сложный опыт, тогда как дети с установкой на данность предпочитали более легкий опыт обучения, который приводил к легкому успеху.Учащиеся с установкой на рост полагали, что упорный труд — усилие — ведет к улучшению, в то время как ученики с установкой на данность, как правило, недооценивали усилия, полагая, что тяжелая работа разочаровывает, потому что мы не можем добиться большего, чем позволяют нам наши «таланты» или «врожденные способности». сделать. Наконец, дети с установкой на рост обнаружили, что трудная работа и даже неспособность служить источником вдохновения. Они хотели доказать себе и другим, что могут делать все необходимое для успеха. Дети с установкой на данность обычно реагируют на трудности и неудачи разочарованием, полагая, что это просто подтверждает их собственные ограничения.

На вынос

Два исследования, которые мы обсудили, — это всего лишь два из десятков исследовательских проектов Двека и других, которые показывают, как образ мышления связан с различиями в достижениях. В другом исследовании Грант и Двек (2003) наблюдали за несколькими сотнями студентов колледжей, которые прошли предварительный курс органической химии, поскольку это один из самых важных и сложных курсов для студентов предварительного медицинского факультета в большинстве университетов. Учащиеся с установкой на рост превзошли учеников с установкой на данность, и обе группы сообщили о различиях в установках и убеждениях, подобных тем, которые показаны в таблице выше.

Образ мышления — лишь один из факторов, влияющих на то, как мы учимся и как мы реагируем на вызовы. Независимо от того, настроены ли вы на рост или на данность, вы можете усердно учиться и хорошо учиться в школе и в других областях. Вот краткое изложение Кэрол Двек: «Следует отметить, что в этих исследованиях… студенты, которые имеют фиксированное мышление, но хорошо подготовлены и не сталкиваются с трудностями, могут отлично справиться. Однако когда они сталкиваются с проблемами или препятствиями, они могут оказаться в невыгодном положении.”

И последнее, что нужно запомнить: вы можете изменить свое мышление . Если вы регулярно ограничиваете себя своими убеждениями (у меня просто нет на это таланта) и отношением к обучению (я не могу этому научиться), вы можете изменить эти убеждения и отношения. Это изменение мышления может быть разницей между эффективным ответом на вызовы или уклонением от них. Помните, что ваши убеждения и взгляды являются результатом многолетнего опыта, поэтому вы не измените свое мышление в одночасье, просто решив быть другим.Возможно, вам придется над этим поработать. В частности, когда вы сталкиваетесь с трудностями — плохой оценкой за тест, работой с негативными комментариями профессора или заданием по чтению, которое сбивает вас с толку, — именно в этот момент ваше мышление может оказать огромное влияние на то, что вы делать дальше. Не позволяйте своему мышлению помешать вам реализовать свои способности или раскрыть свой потенциал!

Глоссарий

теория влечения: отклонений от гомеостаза создают физиологические потребности, которые приводят к психологическим состояниям влечения, которые направляют поведение для удовлетворения потребности и, в конечном итоге, возвращают систему к гомеостазу

внешняя мотивация: мотивация, возникающая из внешних факторов или вознаграждений

внутренняя мотивация: мотивация, основанная на внутренних чувствах, а не на внешнем вознаграждении

привычка: модель поведения, которой мы регулярно занимаемся

иерархия потребностей: спектр потребностей от базовых биологических до социальных потребностей и самоактуализации

инстинкт: видовой образец поведения, который не усвоен

мотивация: хочет или нуждается в таком поведении, направленном на достижение какой-то цели

самоэффективность : вера человека в свои способности или способности выполнить задачу

Закон Йеркса-Додсона: простых задач лучше всего выполнять при относительно высоком уровне возбуждения, в то время как сложные задачи лучше всего выполнять при более низком уровне возбуждения


Введение в мотивацию | Безграничная психология

Определение мотивации

Мотивация описывает желания или потребности, которые направляют поведение к цели.

Цели обучения

Определите мотивацию с точки зрения побуждений, мотивов и внутренних и внешних мотиваторов

Основные выводы

Ключевые моменты
  • Мотивация — это побуждение вести себя или действовать таким образом, чтобы удовлетворять определенные условия, такие как желания, желания или цели.
  • Психологи считают, что мотивация основана на основном побуждении улучшить самочувствие, минимизировать физическую боль и получить максимальное удовольствие.
  • Мотивации обычно делятся на побуждения (которые в основном являются биологическими, например, жажда или голод) и мотивы (которые в основном обусловлены социальными и психологическими механизмами).
  • Помимо биологических побуждений, мотивации могут быть внутренними (возникающими из внутренних факторов) или внешними (возникающими из внешних факторов).
  • На самом деле, наши мотивации часто представляют собой сочетание внутренних и внешних факторов, и характер сочетания может со временем меняться.
Ключевые термины
  • мотивация : стимул или причина что-то делать.
  • психосоциальный : Имеет как психологические, так и социальные аспекты.
  • драйв : Акты мотивации, такие как жажда или голод, имеющие в основном биологические цели.

Мотивация описывает желания или потребности, которые направляют поведение к цели. Это побуждение вести себя или действовать таким образом, чтобы удовлетворить определенные условия, такие как желания, желания или цели. Старые теории мотивации утверждали, что рациональное мышление и разум были руководящими факторами в человеческой мотивации; однако психологи теперь считают, что мотивация может быть основана на основных импульсах, направленных на улучшение самочувствия, минимизацию физической боли и получение максимального удовольствия.

Диски и мотивы

Мотивы обычно делятся на побуждения и мотивы. Стимулы в первую очередь являются биологическими, такими как жажда, голод, сонливость и потребность в воспроизводстве — все это побуждает нас искать и принимать участие в определенных действиях. Считается, что побуждения возникают внутри человека и могут не требовать внешних стимулов для поощрения поведения. Мотивы , с другой стороны, в первую очередь обусловлены социальными и психологическими механизмами, такими как работа, семья и отношения.Они включают такие факторы, как похвала и одобрение.

И побуждениями, и побуждениями можно управлять с помощью стимуляции и депривации. Мотивация может стимулироваться дискомфортными или неприятными условиями или событиями (шок, громкий шум, чрезмерная жара или холод могут побудить нас искать лучшие условия) или влечением к положительным или приятным условиям или событиям (таким как еда или секс). Мы также становимся мотивированными, когда лишают чего-то, чего мы хотим или в чем нуждаемся, например, адекватного питания или социальных контактов.

Внутренняя и внешняя мотивация

Мотивация может быть внутренней (возникающей из-за внутренних факторов) или внешней (возникающей из-за внешних факторов).

Внутренне мотивированное поведение порождается чувством личного удовлетворения, которое они приносят. Ими движет интерес или удовольствие от самой задачи, исходящие от человека, а не от общества. Например, если вы учитесь в колледже, потому что вам нравится учиться и вы хотите стать более разносторонним человеком, у вас есть внутренняя мотивация.Внутренняя мотивация — важнейший элемент когнитивного, социального и физического развития; те люди, у которых есть внутренняя мотивация, вероятно, будут лучше работать и улучшат свои навыки при выполнении данной задачи.

Внешне мотивированное поведение, в отличие от , осуществляется для того, чтобы получить что-то от других. Они исходят не изнутри человека, а из общества — других людей. Например, сотрудники могут выполнять свою работу, потому что они хотят, чтобы компания платила им, а не потому, что им нравится работа.Многие спортсмены преследуют цель победить, победить в соревновании и получить похвалу от болельщиков; ими не движет внутреннее удовлетворение, которое они получают от занятий спортом. Точно так же, если вы учитесь в колледже, потому что хотите сделать себя более востребованным для высокооплачиваемой карьеры или удовлетворить потребности своих родителей, тогда ваша мотивация носит более внешний характер.

Внутренняя и внешняя мотивация : Внутренняя мотивация исходит изнутри человека и приводит к чувству автономии, мастерства и цели.Внешняя мотивация, такая как наказания, вознаграждения и другие виды компенсации, приходит извне человека.

На самом деле, наши мотивации часто представляют собой смесь как внутренних, так и внешних факторов, и характер смеси со временем может меняться. Например, скажите, что приготовление еды — одно из ваших любимых хобби: вы любите готовить для других, когда у вас есть возможность, и вы можете легко проводить часы на кухне. Вы по своей сути мотивированы готовить. Затем вы решаете поступить в кулинарную школу и в конечном итоге устраиваетесь на работу шеф-поваром в хорошем ресторане.Теперь вы получаете внешнее подкрепление (например, вам платят) за свою работу, и со временем вы можете стать мотивированными скорее внешними, чем внутренними. Иногда внутренняя мотивация может уменьшиться, когда дана внешняя мотивация — процесс, известный как эффект чрезмерного обоснования . Это может привести к подавлению внутренней мотивации и созданию зависимости от внешних вознаграждений за постоянную работу.

Мотивация против эмоций

Хотя мотивация и эмоции могут быть неразрывно связаны, это две фундаментально разные вещи.Мотивация описывает желания или потребности, которые направляют поведение к цели; Напротив, эмоция — это субъективное состояние бытия, которое мы часто описываем как чувство. Эмоции и мотивация связаны несколькими способами: оба влияют на поведение и могут побуждать нас к действию, а сама эмоция может действовать как мотиватор. Например, эмоция страха может побудить человека выйти из стрессовой ситуации, в то время как эмоция счастья может побудить человека быть более продуктивным в проекте, который усиливает эту эмоцию.

Мотивация и то, что действительно движет человеческим поведением

В нашем мире экспоненциальных изменений и постоянно увеличивающейся сложности власть принадлежит тем, кто действует, и особенно тем, кто действует самоопределенно и настойчиво.

Наша мотивация — наш самый ценный товар. Его ценность, умноженная только на действие, зависит от того, как мы вкладываем свое внимание.

Почему мы все рождаемся с безграничным потенциалом, но мало кто реализует эти возможности?

Абрахам Маслоу

Некоторые из наших побуждений к действию являются биологическими, в то время как другие имеют личное и социальное происхождение.Мы мотивированы искать еду, воду и секс, но на наше поведение также влияют социальное одобрение, принятие, необходимость достижения и мотивация идти на риск или избегать рисков, и это лишь некоторые из них (Morsella, Bargh, & Gollwitzer , 2009).

В этой статье представлены некоторые из основных концепций науки о мотивации и приведены ссылки на более подробные обсуждения более тонких тем и конкретных приложений мотивационных теорий к реальным мотивационным проблемам.

Прежде чем вы продолжите, мы подумали, что вы можете бесплатно загрузить наши три упражнения для достижения целей.Эти подробные, научно обоснованные упражнения помогут вам или вашим клиентам ставить перед собой практические цели и овладевать методами, позволяющими изменить поведение на долгое время.

Типы мотивации

Источники мотивации могут восприниматься как внутренние в форме подталкивающей мотивации или как внешние, как в случае тянущей мотивации. Мотивация толчка описывается в терминах биологических переменных, возникающих в мозгу и нервной системе человека, и психологических переменных, которые представляют свойства человеческого разума, такие как психологические потребности.

Мотивация притяжения понимается в терминах переменных среды, которые описывают внешние источники мотивации, такие как стимулы или цели. Наши внутренние источники мотивации взаимодействуют с внешними источниками, чтобы управлять поведением (Deckers, 2014).

Никогда не поздно стать тем, кем вы могли бы быть.

Джордж Элиот

Наша эволюционная история также объясняет аспекты мотивированного поведения, а наши личные истории проливают свет на то, как жизненный опыт формирует наши мотивы и определяет полезность целей и стимулов.

Мотивация также зависит от устойчивых индивидуальных различий, таких как личные качества и психологические потребности. Наконец, мотивом служат эмоции. Каждый из этих источников мотивации более подробно обсуждается ниже, а также в других статьях по этой теме, которые можно найти, набрав «Мотивация» в меню поиска в нашем блоге.

Драйв мотивации

Когда симпатическая нервная система вырабатывает гормоны адреналина и норэпинефрина, они создают энергию для действия.Это объясняет, почему мотивация часто концептуализируется в терминах , побуждающих к , также известных как внутренние состояния дисбаланса. Необходимость вернуться к равновесию инициирует цель стремления к желаемому конечному состоянию, в котором побуждение было уменьшено или устранено (Reeve, 2018).

Потребности — это внутренние мотивы, которые стимулируют, направляют и поддерживают поведение. Они порождают стремления, необходимые для поддержания жизни, как в физиологических потребностях, и для содействия росту и благополучию, как в психологических и скрытых потребностях.

Голодный желудок не даст забыть своему хозяину, какими бы ни были его заботы и печали.

Гомер, 800 г. до н. Э.

Физиологические потребности, такие как голод, жажда или секс, — это биологические начала, которые в конечном итоге проявляются как психологический драйв в субъективном осознании человека. Эти биологические события становятся психологическими мотивами. Важно отличать физиологическую потребность от психологического побуждения, которое она создает, потому что только последняя имеет мотивационные свойства.

Теория мотивации говорит нам, что физиологические потребности берут начало в нашем организме. Когда наша физиологическая система пытается поддерживать здоровье, она регистрирует в нашем мозгу психологическое стремление удовлетворить физиологическое желание и побуждает нас вывести систему из состояния дефицита в сторону гомеостаза (Reeve, 2018).

Биологическая потребность превращается в психологический мотив, когда стремление удовлетворить ее мешает нашему нормальному функционированию, заставляя нас чувствовать возрастающее напряжение до тех пор, пока потребность не будет удовлетворена.

Когда нашему телу нужна пища, мы описываем это как муки голода, мы говорим, что чувствуем пересыхание, когда хотим пить, или сексуальное разочарование, когда наши потребности в интимной близости не удовлетворяются. Благодаря сложной обратной связи между нашим телом и мозгом эти биологические потребности эволюционировали для нашего выживания и в значительной степени определяют наше поведение, которое мы часто недооцениваем (Reeve, 2018).

Если вы хотите узнать больше об этой теме, прочтите наши статьи о мотивации и теории мотивации.

Мотивация к цели

Когда речь заходит о мотивации, неизбежно возникает тема целей.В качестве когнитивного ментального события цель — это «пружина к действию», которая действует как движущая сила, которая заряжает энергией и целенаправленно направляет наше поведение (Ames & Ames, 1984).

Цели, такие как образ мышления, убеждения, ожидания или самооценка, являются источниками внутренних мотивов и вместе называются познанием. Эти когнитивные источники мотивации включают наш образ мышления и объединяют множество ментальных конструкций, побуждающих нас к действию.

Как ни странно, цели порождаются тем, что НЕ является, или, другими словами, несоответствием между тем, где мы находимся и где мы хотим быть.Поговорка; « Если вы не знаете, куда идете, любая дорога приведет вас туда. » описывает разницу в мотивированном поведении между теми, у кого есть цели, и теми, кто не сосредотачивает свое внимание на достижении определенного результата (Локк, 1996; Локк и Латам, 1990, 2002).

Но простая формулировка целей — не обязательно. Как мотивационная конструкция, постановка целей трансформируется в результативность только тогда, когда цели являются сложными, конкретными и согласуются с самим собой.

Мы прилагаем больше усилий для достижения сложных целей (Locke & Latham, 1984, 1990, 2002), сосредотачиваем внимание на степени их специфичности (Locke, Chah, Harrison & Lustgarten, 1989) и черпаем энергию из того, как эти цели отражают наши ценности (Sheldon & Elliot, 1999).

Мотивация в лучшем случае спонтанна и делает стремление к цели способом существования, в котором самосогласование открывает путь для стратегического использования внимания, направленного на конечную цель (Koestner et al., 2008).

Но не будем здесь увлекаться, другие факторы, такие как способности и ресурсы, также влияют на производительность, и нет прямого соответствия между целями и производительностью.

Когда сложные цели не вдохновляют исполнителя, конкретные цели не могут направить эту энергию на конкретный образ действий, а согласованные цели не способствуют повышению производительности (Earley, Wojnaroski, & Perst, 1987; Sheldon & Elliot, 1999), это значит время позаботиться об основах и увеличить возможности и ресурсы.

Мотивация и эмоции

Понятие мотивации тесно связано с эмоциями. Оба эти слова происходят от одного и того же латинского корня movere , что означает «двигаться».

Эмоции считаются мотивационными состояниями, потому что они генерируют всплески энергии, которые привлекают наше внимание и вызывают нашу реакцию на важные события в нашей жизни (Изард, 1993). Эмоции автоматически и быстро синхронизируют четыре взаимосвязанных аспекта опыта:

  • Чувства
  • возбуждение
  • Назначение
  • Выражение

Различные эмоции связаны с разными целями и вызывают разные тенденции к действиям.Компонент цели придает эмоции целенаправленный характер и порождает импульс к действию, который объясняет, почему мы предпринимаем действия, необходимые для того, чтобы справиться с текущими обстоятельствами (Keltner & Gross, 1999).

Вместе с эмоциями мотивация является частью основного психологического феномена, называемого аффектом. Он отличается от рациональных и спокойных когнитивных процессов, потому что мотивация и эмоции включают физиологическое возбуждение.

Эта реакция организма, создаваемая симпатической нервной системой, заставляет наше сердце перекачивать больше крови, наше дыхание учащаться, наши зрачки расширяться, чтобы помочь нам лучше видеть, наша печень вводит дополнительный сахар в кровоток, и мы начинаем потеть. для охлаждения тела (Рив, 2018).

Мы чувствуем эти переживания, и они мотивируют и направляют наше поведение и принятие решений, но, что наиболее важно, они оказывают значительное влияние на наше психическое и физическое здоровье. См. Нашу статью о важности и преимуществах мотивации.

Мотивация и личность

Связана ли личность с мотивацией? Предрасположены ли мы быть по-разному мотивированы?

Теория личности и исследования показывают, что на самом деле мы по-разному мотивированы, основываясь на наших личностных качествах.Высокий уровень определенной черты часто заставляет нас действовать так, как она предполагает: мы будем более открытыми к опыту, добросовестными, экстравертными, уступчивыми и невротичными. Нас будут мотивировать разные стимулы, цели и действия, но мы также будем выбирать разные ситуации.

Задача психологии — определить, что это за ситуации и поведение.

Исследования корреляции между чертой и окружающей средой показывают, что если мы проявляем характеристики на одном конце измерения личности, мы будем искать, создавать или изменять ситуации иначе, чем люди на другом конце спектра.

Помимо каждой из пяти основных черт личности, наша склонность к поиску ощущений играет важную роль в том, насколько мы готовы идти на риск, чтобы испытать разнообразные, новые, сложные и интенсивные ощущения и переживания (Deckers, 2014).

Кибернетическая теория большой пятерки связала личностные черты с типом целей, которые мы выбираем, и показала, что конкретные цели будут мотивировать соответствующее поведение личности, эффективное для достижения этой цели.Например, хотя экстраверты и интроверты одинаково реагируют на стимулы, призванные придать им приятное гедоническое настроение, экстраверты более чувствительны к вознаграждениям. Они реагируют более энергичным возбуждением в ответ на погоню за вознаграждением и с большей вероятностью, чем интроверты, будут искать социальную стимуляцию в различных ситуациях (Deckers, 2014).

Гипотеза ченнелинга исследует, как конкретные черты характера определяют, как психологические мотивы выражаются и удовлетворяются, и как мы реагируем и выбираем или изменяем различные ситуации.Было предложено:

  • экстраверты, как правило, выбирают высокоэффективную карьеру для удовлетворения своих властных мотивов и с большей вероятностью, чем интроверты, выполняют волонтерскую работу, чтобы реализовать свой мотив присоединения
  • тех, у кого высокий уровень невротизма, легче испортить настроение, они менее удовлетворены своими отношениями и карьерой и с большей вероятностью решат выпить в одиночестве после негативных социальных обменов
  • добросовестных людей получают более высокие оценки и с большей вероятностью будут вести себя, улучшая здоровье
  • Было обнаружено, что
  • очень приятных людей с большей вероятностью помогут друзьям, братьям и сестрам в беде.

Гипотеза отбора предполагает, что часто совокупность уровней черт будет связана с определенным поведением. Многие из этих исследований дали очень интересные результаты, которые показали, что:

  • студентов с низким уровнем экстраверсии, покладистости и добросовестности проводят больше времени в Интернете
  • человек с высокой степенью открытости к опыту больше искали контакты с представителями меньшинств и в результате сообщали о меньших предубеждениях, чем люди с высоким уровнем уступчивости
  • счастье было связано с высоким уровнем экстраверсии и уступчивости и низким уровнем невротизма (Deckers, 2014).

Было также показано, что стили преодоления различаются в зависимости от личных качеств:

  • добросовестные люди меньше подвержены стрессу благодаря планированию
  • человек с высоким уровнем уступчивости испытывают меньше факторов межличностного стресса, потому что они более склонны к сотрудничеству
  • люди с высоким уровнем невротизма больше подвержены межличностному стрессу
  • человек, обладающих высокой сознательностью, экстраверсией и открытостью к опыту, справляются с проблемой посредством прямого взаимодействия со стрессорами
  • люди с высоким невротизмом справляются через разобщение, например, убегая от стрессора или не думая о нем
  • Прибавка в весе за время жизни людей более значительна, когда у них высокие черты невротизма и экстраверсии, а черты сознательности — низкие
  • аспектов низкой покладистости также способствуют увеличению веса
  • ищущих острых ощущений положительно реагируют на рискованные события, наркотики и необычные переживания и с большей вероятностью будут искать и заниматься рискованными видами спорта, предпочитают необычные стимулы и ситуации и экспериментируют с необычными
  • малоинтересных ищущих негативно реагируют на опасные события
  • различных компонентов поиска сенсаций связаны с предпочтением бессмысленного юмора или содержания сексуального юмора (Deckers, 2014).

Наконец, одно исследование показало, что такие личностные качества, как сознательность, открытость и экстраверсия, были положительно связаны с внутренней мотивацией достижения. Но также было обнаружено, что сознательность, экстраверсия и невротизм также положительно связаны с внешней мотивацией достижений.

Хотя было обнаружено, что доброжелательность отрицательно связана с внешней мотивацией достижения, сознательность была аномальной, поскольку она была положительно связана как с внутренней, так и с внешней мотивацией.Эти результаты показывают, что обе формы мотивации могут быть более сложными, чем ожидалось изначально (Stasson, Mahoney, & Story, 2007).

См. Нашу статью о важности и преимуществах мотивации, чтобы узнать больше о самомотивации и полном самоопределении.

Мотивация к изменениям

Тема мотивации наиболее часто обсуждается в контексте изменений.

Многие из нас посещают спортзал или тренируются; другие проходят терапию или коучинг, потому что мы хотим изменений.Но изменение редко бывает простым или линейным процессом. Отчасти причина связана с тем, насколько трудно найти мотивацию для занятий, которые не являются мотивирующими по своей сути.

Когда деятельность является автотелической, или полезной и интересной сама по себе, мы делаем это просто для удовольствия, и мотивация вряд ли необходима (Csikszentmihalyi, 1990).

Некоторые изменения внешне выглядят негативно, но вскоре вы поймете, что в вашей жизни создается пространство для появления чего-то нового.

Экхарт Толле

Однако чаще всего то, что мы хотим изменить, требует самоконтроля, позволяющего воздерживаться от поведения, которое не служит нам, но доставляет удовольствие. Не говоря уже о том, что для выполнения этих часто сложных и неблагодарных действий, которые продвигают нас в направлении ценного результата, требуется приверженность.

Райан и Деси, изучавшие автономную саморегуляцию, предположили, что нам нужно отойти от внешне мотивированных действий, например, когда мы должны что-то делать, потому что мы боимся последствий, к интроецированной и даже полностью самоопределенной регуляции, где мы ценим новое поведение и согласовываем его с другими аспектами нашей жизни (1995).

См. Запись в нашем блоге «Что такое мотивация», чтобы узнать больше о самомотивации.

«Поэтапные» подходы к поведенческим изменениям доказали свою эффективность в повышении мотивации к достижению сложных и не мотивирующих внутренне целей, поскольку они позволяют реализовать реалистичные ожидания прогресса (Zimmerman, Olsen, & Bosworth, 2000).

Модель «Этапы изменений» Прохаской и др. (DiClemente, & Prochaska, 1998), также известная как транстеоретическая модель изменений (TMC), является одним из таких подходов, обычно используемых в клинических условиях.В этой модели изменения рассматриваются как постепенные, последовательные и контролируемые. Его реальное применение проявляется в методах мотивационного интервьюирования, клиентоориентированном методе содействия изменениям.

Здесь мотивация повышается вместе с готовностью к изменениям, которую определяют наши:

  • готовность меняться,
  • уверенность в том, что желание изменилось и
  • действия, предпринятые для внесения изменений.

См. Нашу статью о мотивационном собеседовании для углубленного анализа этой модели изменений и ее многочисленных приложений.

Мотивация Маслоу

Тема мотивации чаще всего ассоциируется с именем Авраама Маслоу и его знаменитой иерархией потребностей (1971). Маслоу утверждал, что все мы знаем, что должны есть, пить и спать, но как только наши основные потребности удовлетворяются, у нас появляются мета-потребности. Они отражают наши высшие ценности, такие как потребность в духовном и психологическом самореализации.

Маслоу считал, что все психологические проблемы возникают из-за отсутствия смысла и беспокойства по поводу того, что эти потребности не удовлетворяются (Butler-Bowdon, 2007).

В целом, я думаю, будет справедливо сказать, что история человечества — это отчет о том, как человеческая природа была продана. Высшие возможности человеческой натуры практически всегда недооценивались.

Абрахам Маслоу

Наследие

Маслоу также включало интересное наблюдение, что мы боимся как лучшего, так и самого худшего. Комплекс Ионы описывает нашу склонность уклоняться от собственных возможностей.

Он заметил, что для некоторых иметь идеалы и жизненную миссию — это просто пугающая перспектива, поскольку она подразумевает, что мы должны отказаться от оправданий за то, что не смогли реализовать свой потенциал.В результате мы сопротивляемся призыву к величию и практикуем то, что Маслоу называет притворным смирением (1971).

Он предупреждает нас, что, когда мы ставим перед собой низкие цели и делаем ровно столько, сколько необходимо, чтобы быть компетентными, мы настраиваем себя на глубокое несчастье в жизни. Когда его ученики дрожали от слабости при мысли о том, чтобы стать выдающимися, Маслоу вспоминал идею Ницше о законе вечного возвращения и предполагал, что, если бы нам приходилось проживать свою жизнь снова и снова, мы бы делали только то, что действительно важно (1971) .

Подробнее о Маслоу и иерархии потребностей читайте в нашей статье о теориях мотивации.

Мотивация счастья

Может ли счастье быть мотивирующим фактором? Ответ на эти вопросы зависит как от того, как мы определяем счастье, так и от того, кого мы спрашиваем.

Благодаря быстрорастущим исследованиям в области позитивной психологии, науки о том, что делает жизнь стоящей, мы много знаем о том, что делает нас счастливыми и что ведет к психологическому благополучию.Существует также множество доказательств того, что положительный субъективный опыт способствует повышению мотивации или, по крайней мере, то, что психология считает выражением того же самого.

Из исследования Барбары Фредриксон о том, как положительные эмоции расширяют наше восприятие и увеличивают положительное влияние и благополучие, до исследований Терезы Амабиле, которые показывают, насколько счастливые сотрудники более продуктивны, мы можем увидеть, как развитие оптимизма и положительных эмоций может играть адаптивную роль и быть отчетливый мотивационный фактор.

Те, кто чувствует себя хорошо или демонстрирует положительный настрой, более креативны, больше помогают другим, проявляют настойчивость перед лицом неудач, эффективно принимают решения, демонстрируют высокую внутреннюю мотивацию и так далее. Исследования показывают, что краткосрочный положительный аффект помогает нам добиться успеха во многих сферах нашей жизни, включая брак, дружбу, доход, работу и здоровье (Любомирский, Кинг и Динер, 2005).

Модель теории позитивных эмоций, основанной на расширении и построении. Перепечатано с разрешения Guilford Press, Fredrickson и Cohn (2008, рис. 48.1) [17]. Рисунок 2. Концептуальная основа исследования.

Когда мы объединяем базовые эмоции, когнитивные оценки и познание более высокого уровня (например, самооценку, эмоцию, знания), мы получаем то, что психологи называют схемами эмоций, которые функционируют как центральный источник человеческой мотивации (Изард, 1993). И вот как мы можем связать мотивацию со стремлением к тому, что делает жизнь стоящей.

Хорошая жизнь состоит в том, чтобы обрести счастье, ежедневно используя свои сильные стороны в основных сферах жизни.Осмысленная жизнь добавляет еще один компонент: использование тех же самых сильных сторон для распространения знаний, силы или добра.

Мартин Селигман

Мартин Селигман утверждал, что истинное счастье и удовлетворение жизнью не имеют ничего общего с удовольствием, а больше связаны с развитием личных сильных сторон и характера. Если познание работает на службе мотивации (Vohs, & Baumeister), тогда развитие личных сильных сторон и характера должно привести к повышению мотивации.

Исследования эвдемонического благополучия, связанного со счастьем, совершенством и процветанием, описывают эвдемоническое поведение, включая превосходство, автономность, подлинность, саморазвитие, вовлеченность и аутотелическую мотивацию.

Когда мы говорим об эвдемонии как форме благополучия, повторяющиеся концепции включают в себя значение, высшее вдохновение, связь и мастерство (Дэвид, Бонивелл и Айерс, 2014), все атрибуты, связанные с когнитивными механизмами мотивации.

Лучшие моменты в нашей жизни — это не время пассивного, восприимчивого, расслабляющего … лучшие моменты обычно случаются, когда тело или разум человека напрягаются до предела в добровольных усилиях для выполнения чего-то трудного и стоящего.

Mihaly Csikszentmihalyi

Эти высшие мотивы и их поведенческие проявления также могут быть описаны как последствия эвдемонии. Согласно Хайдту (2000), возвышающий опыт может мотивировать добродетельное поведение. Селигман (2002) назвал это высшим удовольствием, а Маслоу (1973) описал эвдемоническую личность как автономную, принимающую себя, позитивно относящуюся к другим и обладающую чувством мастерства во всех сферах жизни (Дэвид, Бонивелл и Айерс, 2014).И, как показывает это описание, эти люди будут иметь высокую мотивацию.

Позитивная психология смотрит на человека и спрашивает: «Что может быть?» Однако наиболее важно то, что позитивная психология привлекает внимание к упреждающему развитию личных сильных сторон и компетенций, а это не может быть плохо для мотивации.

Сообщение о возвращении домой

Понимание принципов мотивации дает нам возможность находить действенные решения реальных мотивационных проблем.Ибо что может быть важнее, чем наделение окружающих силой более осознанных действий, достижения цели, оптимального опыта, полноценного функционирования, здорового развития и устойчивого самосознания.

Изучение и применение науки о мотивации также может помочь нам обратить вспять или справиться с импульсивными побуждениями, привычным опытом, неудачей цели, контрпродуктивным функционированием, негативными эмоциями, скукой, неадаптивным или дисфункциональным развитием и хрупким самоощущением.

Если величайшая победа над собой, не должны ли мы стремиться подняться над нашими ограничениями?

Оставьте нам свои мысли по этой теме.

Надеемся, вам понравилась эта статья. Не забудьте скачать наши три упражнения для достижения целей бесплатно.

Если вы хотите помочь другим добиться успеха в жизни, наш Мастер-класс по мотивации и достижению целей © представляет собой комплексный шаблон обучения для практиков, который содержит все необходимое, чтобы помочь вашим клиентам достичь своих целей и овладеть методами повышения мотивации.

  • Эймс, К. (1984). Приписывание достижений и самообучение в соответствии с конкурентными и индивидуалистическими структурами целей. Журнал педагогической психологии, 76 (3), 478-487.
  • Бек, Р. К. (2004). Мотивация: теории и принципы (5-е изд.). Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис-Холл.
  • Дэвид С. А., Бониуэлл И. и Эйерс А. С. (2014). Оксфордский справочник счастья. Оксфорд, Англия: Издательство Оксфордского университета.
  • Деци, Э. Л., Олафсен, А. Х., и Райан, Р. М. (2017). Теория самоопределения в трудовых организациях: Состояние науки. Ежегодный обзор организационной психологии и организационного поведения.
  • Декерс, Л. (2014). Мотивация: биологическая, психологическая и экологическая (4-е изд.). Бостон, Массачусетс: Аллин и Бэкон.
  • DiClemente, C.C., & Prochaska, J.O. (1998). К всеобъемлющей, транстеоретической модели изменений: этапы изменений и привыкание. В: W.R. Miller & N. Heather (Eds.). Лечение аддиктивного поведения (2-е изд.). Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Plenum Press.
  • Динер Э. и Селигман М. Э. П. (2002). Очень счастливые люди. Психологическая наука, 13 (1), 81–84.
  • Эрли П. К., Войнароски П. и Перш В. (1987). Планирование задач и затраченная энергия: изучение того, как цели влияют на производительность. Журнал прикладной психологии, 72 (1), 107-114.
  • Фишбах А., Фридман Р. С. и Круглански А. В. (2003). Не ведет нас к искушению: кратковременные соблазны вызывают активацию первостепенной цели. Журнал личности и социальной психологии, 84 (2), 296-309.
  • Хайдт, Дж. (2000) Положительная эмоция возвышения.Профилактика и лечение, Том 3 (1), март 2000 г., статья 3c
  • не указана для разбивки на страницы
  • Харт, Дж. У., К. М. Ф. Стассон, Дж. М., Махони, & Стори, П. (2007). Большая пятерка и мотивация достижения: исследование взаимосвязи между личностью и двухфакторной моделью мотивации. Исследование индивидуальных различий 2007 , Vol. 5, №4
  • Изард, К. Э. (1993). Эмоции. Irvington Publishers.
  • Келтнер Д., и Гросс Дж. Дж. (1999). Функциональные отчеты об эмоциях. Познание и эмоции, 13 (5), 467-480.
  • Локк, Э., Ча, Д., Харрисон, С., и Люстгартен, Н. (1989). Отделение эффектов специфичности цели от уровня цели. Организационное поведение и процессы принятия решений людьми . Том 43, выпуск 2, апрель 1989 г., страницы 270-287
  • Любомирский С., Кинг Л., Динер Э. (2005). Преимущества частого положительного аффекта: ведет ли счастье к успеху? Психологический бюллетень, Том 131 (6), ноябрь 2005 г., 803-855
  • Маслоу, А.(1971). Более дальние горизонты человеческой природы.
  • Маслоу А. Х. (1973). Доминирование, чувство собственного достоинства, самоактуализация: зародышевые бумаги А.Х. Маслоу. Томсон Брукс / Коул
  • Mischel, W., & Ebbesen, E. B. (1970). Внимание в отсрочке получения удовольствия. Журнал личности и социальной психологии. 16 (2): 329–337.
  • Morsella, E., Bargh, J. A., & Gollwitzer, P.M. (2009). Оксфордский справочник по человеческим действиям. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Oxford University Press, USA
  • Рив, Дж.(2015). Понимание мотивации и эмоций (6-е изд.). Хобокен, Нью-Джерси: Уайли.
  • Селигман М. Э. (2002). Подлинное счастье: использование новой позитивной психологии для реализации своего потенциала для длительного удовлетворения
  • Шелдон, К. М., Эллиот, А. Дж. (1999). Стремление к цели, удовлетворение потребностей и долгосрочное благополучие: модель самосогласования. Журнал личности и социальной психологии, Том 76 (3) , март 1999 г., 482-497
  • Валлеран, Роберт Дж., Пеллетье, Люк Г., Кестнер, Р. (2008). Размышления о теории самоопределения. Canadian Psychology / Psychologie canadienne, Том 49 (3), август 2008 г., 257-262
  • Vohs, K. D., & Baumeister, R. F. (Eds.). (2011). Справочник по саморегулированию: исследования, теория и приложения (2-е изд.). Нью-Йорк, Нью-Йорк, США: Guilford Press
  • Циммерман, Г.Л., Олсен К.Г., и Босворт, М.Ф. (2000). Подход «Этапы перемен» к помощи пациентам в изменении поведения, Американский семейный врач. 61 , 1409-1416.

Что такое внешняя мотивация и как она работает?

Внешняя мотивация относится к поведению, которое обусловлено внешним вознаграждением, таким как деньги, слава, оценки и похвала. Этот тип мотивации возникает извне человека, в отличие от внутренней мотивации, которая зарождается внутри человека.

Веривелл / Джошуа Сон

Что такое внешняя мотивация?

Подумайте о собственной мотивации для чтения этой статьи. Вы пытаетесь выучить материал, чтобы получить хорошую оценку на уроке психологии? Это означает, что вы изучаете материал, чтобы получить внешнее подкрепление (получить хорошую оценку), а это значит, что ваше поведение имеет внешнюю мотивацию.

Если, с другой стороны, вы читаете это, потому что хотите больше узнать о человеческом поведении, то это будет примером внутренней мотивации. Люди, которые имеют внешнюю мотивацию, будут продолжать выполнять действие, даже если задача сама по себе может не приносить удовлетворения.

Например, человек, работающий на производстве, может выполнять ряд рутинных задач, которые не доставляют удовольствия. Поскольку этот человек получает внешнее вознаграждение (зарплату) за выполнение этих задач, он будет чувствовать мотивацию выполнять их.

Когда вы хотите, чтобы дети делали уроки, как лучше всего их мотивировать? Многие родители могут начать с предложения какого-либо вознаграждения, например, особого угощения или игрушки. Это пример внешней мотивации, поскольку поведение мотивировано желанием получить внешнее вознаграждение. В отличие от внутренней мотивации, которая возникает изнутри человека, внешняя мотивация сосредоточена исключительно на внешнем вознаграждении.

Это внешняя или внутренняя мотивация?

Внешнее вознаграждение может быть материальным или психологическим

Внешняя мотивация обычно определяется как тенденция заниматься деятельностью с целью получить известное внешнее вознаграждение.Важно отметить, что эти вознаграждения могут быть материальными или психологическими по своей природе.

Деньги и трофеи — два распространенных типа материальных наград. Люди занимаются деятельностью, которая обычно не кажется им очень приятной или полезной, ради заработка. Спортсмены часто участвуют в напряженных и сложных тренировках, чтобы иметь возможность участвовать в спортивных соревнованиях и выигрывать трофеи и награды.

Психологические формы внешней мотивации могут включать похвалу и общественное признание.Ребенок может убрать свою комнату, чтобы получить положительные похвалы от родителей. Актер может играть роль, чтобы привлечь внимание и признание публики. Хотя эти награды не являются физическими или материальными, они представляют собой тип мотивирующего вознаграждения, который является внешним по отношению к фактическому процессу участия в мероприятии.

Насколько эффективна внешняя мотивация?

Итак, насколько хорошо внешние награды работают на повышение мотивации? Этот тип мотивации может быть очень эффективным.Просто посмотрите на все примеры из своей жизни того, чем вы занимаетесь, чтобы получить какое-то внешнее вознаграждение. Все это примеры выполнения определенных действий для получения внешнего вознаграждения.

  • Покупки по карте постоянного клиента для получения баллов, скидок и призов
  • Выполнение задач на работе, которые вам не нравятся, для стабильной зарплаты
  • Использование определенного типа кредитной карты для получения миль авиакомпаний

Внешняя мотивация — это неплохо.Внешнее вознаграждение может быть полезным и эффективным инструментом для мотивации людей и выполнения задачи. Это может быть особенно важно, когда людям нужно выполнить что-то, что им кажется трудным или неинтересным, например, скучное домашнее задание или утомительный проект, связанный с работой.

Внешняя мотивация может иметь неприятные последствия

Хотя в некоторых случаях предложение вознаграждений может повысить мотивацию, исследователи также обнаружили, что это не всегда так. Фактически, предложение чрезмерного вознаграждения может фактически привести к снижению внутренней мотивации на .

Тенденция внешней мотивации вмешиваться в внутреннюю мотивацию известна как эффект чрезмерного обоснования. Это включает уменьшение внутренне мотивированного поведения после того, как поведение внешне вознаграждается, а подкрепление впоследствии прекращается.

В классическом эксперименте Леппера, Грина и Нисбетта дети были щедро вознаграждены за рисование фломастерами — занятие, которое им раньше нравилось делать самостоятельно во время игры.

Когда позже детям была предложена возможность поиграть с ручками во время игры, дети, которые были вознаграждены за их использование, ранее не проявляли особого интереса к игре с ручками снова. Однако дети, не получившие награды, продолжали играть ручками.

Почему поощрение и без того полезного поведения может привести к такому внезапному отсутствию интереса? Одна из причин состоит в том, что люди склонны анализировать собственные мотивы участия в какой-либо деятельности.Получив внешнее вознаграждение за выполнение действия, они придают слишком большое значение роли подкрепления в своем поведении.

Другая возможная причина заключается в том, что действия, которые изначально были похожи на игру или развлечение, могут быть преобразованы в работу или обязательства, если они связаны с внешним вознаграждением. Внешние поощрения могут быть важным инструментом мотивации поведения, но эксперты предупреждают, что их следует использовать с осторожностью, особенно с детьми.

Лучшее использование внешней мотивации

Внешние мотиваторы лучше всего применять в ситуациях, когда люди изначально мало заинтересованы в выполнении деятельности, или в случаях, когда отсутствуют базовые навыки.Но эти награды должны быть небольшими и должны быть напрямую связаны с выполнением определенного поведения.После того, как будет сформирован внутренний интерес и приобретены некоторые важные навыки, внешние мотиваторы следует постепенно отказываться.

Слово от Verywell

Внешняя мотивация может оказывать сильное влияние на поведение человека, но у нее есть свои пределы. Возможно, вам будет полезно подумать о том, есть ли у вас внутренняя или внешняя мотивация в определенных ситуациях.Вы с нетерпением ждете тренировки, потому что поспорили с другом о том, кто может похудеть больше всего? Тогда у вас есть внешняя мотивация. Если вы хотите заниматься спортом, потому что находите это занятие веселым и приятным, значит, у вас есть внутренняя мотивация.

Что это такое, как это работает и примеры

Мы часто делаем что-то по причинам, не связанным с чистым удовольствием, то есть у нас есть внешние мотивы. Узнайте, что такое внешняя мотивация, почему она отличается от внутренней и как ее лучше всего использовать.

Что такое мотивация

Мотивация — это основные причины, побуждения и желания, которые вызывают человеческое поведение. Это побуждает нас действовать для достижения наших целей.

Люди действуют по разным причинам. Психологи делят мотивацию на два типа: внутренняя мотивация и внешняя мотивация.

Что такое внешняя мотивация

Внешняя мотивация — это делать что-то не для внутреннего удовольствия, а для отдельного результата, например, получения награды или избежания наказания.

Очень часто мы делаем что-то не потому, что нам это нравится, а потому, что это необходимо или мы хотим получить что-то еще. Когда это происходит, у нас есть внешняя мотивация для этого.

Примеры внешней мотивации

Вокруг нас множество примеров внешней мотивации.

  • Студент учится на радость родителям.
  • Ребенок берет на себя обязанности по дому, чтобы получить дополнительное пособие.
  • Рабочие работают сверхурочно, чтобы заработать премию.

Внешние мотиваторы в этих примерах не являются врожденным удовольствием или удовлетворением от деятельности.

Есть проблемы с истериками у малышей? Ознакомьтесь с этим пошаговым руководством

Внешняя мотивация может включать внутренние или внешние награды

Внутренняя мотивация определяется внутренним вознаграждением.

Значит, внешняя мотивация вызвана внешними наградами?

Да, но это еще не все.

Обсуждение мотивации иногда может сбивать с толку.Иногда внешняя и внешняя мотивация взаимозаменяемы в СМИ и даже в некоторых академических публикациях.

Но внешнее и внешнее не являются синонимами в психологии. Также нет внутренних и внутренних 1 .

Внутренние награды приходят изнутри, а внешние — извне.

Например, если ребенок выполняет домашнее задание, чтобы избежать наказания, действие вызвано внешним источником.И поскольку он делает это не для удовольствия, он имеет внешнюю мотивацию. Следовательно, этот ребенок мотивирован внешне и внешне выполнять домашнее задание.

С другой стороны, если ребенок учится, потому что хочет получать хорошие оценки, чтобы потом поступить в институт, то его стремление создается внутренними силами. Но поскольку он выполняет школьные задания не для собственного удовольствия, у него есть внешние мотивы. В этом случае ребенок внутренне и внешне мотивирован.

Следовательно, в то время как внутренняя мотивация определяется внутренним вознаграждением, внешняя мотивация может быть вызвана внутренним или внешним вознаграждением .

Чтобы избежать путаницы, мы можем называть внутренние награды психологическими наградами, а внешние награды — материальными наградами, такими как золотая звезда.

Материальные награды, такие как призы, всегда приводят к внешней мотивации.

Но психологическое вознаграждение может привести к внутренней или внешней мотивации.Некоторые психологические награды, например чувство удовольствия, создают внутреннюю мотивацию. Другие психологические награды, такие как желание поступить в колледж, создают внешнюю мотивацию.

Смешение внешней и внутренней мотивации может иметь неприятные последствия

Один из наиболее распространенных способов мотивировать людей — предлагать внешнее вознаграждение. Однако исследователи обнаружили, что попытки усилить внешнюю мотивацию иногда могут иметь неприятные последствия.

В классическом эксперименте психологи предложили некоторым дошкольникам, уже проявившим интерес к рисованию «волшебными маркерами», награду за это.Когда этим детям позже разрешили играть свободно, они снова не проявили особого интереса к игре с маркерами. Но дети, не получившие награды, продолжали рисовать фломастерами 2 .

Когда человек уже внутренне мотивирован выполнять действие, применение внешнего вознаграждения может снизить его внутреннюю мотивацию. Это известно как эффект избыточного обоснования 3 .

Важность внешней мотивации

Десятилетия исследований показали, что внешняя мотивация часто менее желательна, чем внутренняя мотивация.Когда люди имеют внешнюю мотивацию, качество вовлеченности, настойчивости и креативности, как правило, хуже 4 .

Не только внешняя мотивация может мешать внутренней мотивации (эффект чрезмерного обоснования), но и хуже, когда дело доходит до мотивации кого-то.

Должны ли мы вообще забыть о внешней мотивации?

Несмотря на недостатки, внешняя мотивация по-прежнему важна, особенно в образовании и на рабочем месте.

Не каждое занятие доставляет удовольствие всем, и не все могут увлекаться одним и тем же. Следовательно, при отсутствии внутренней мотивации мы полагаемся на внешнюю мотивацию, чтобы выполнить работу .

К счастью, существует четыре типа внешней мотивации, и не все они одинаковы.

Четыре типа внешней мотивации

Согласно теории самоопределения, тип внешней мотивации отличается, когда разные контекстные факторы.

Таким образом, даже если человек не имеет внутренней мотивации, вы все равно можете мотивировать его эффективно, зная, какой тип внешней мотивации задействован.

Вот четыре различных типа внешней мотивации 5 :

1. Внешнее постановление

Внешнее регулирование означает, что вы делаете что-то для удовлетворения внешнего спроса или получаете внешнее вознаграждение.

Примером может служить ученик, который усердно учится, чтобы получить хорошую оценку, чтобы получить вознаграждение от своих родителей.Хотя поведение является преднамеренным, оно контролируется внешним источником. Тогда это действие регулируется извне .

Человек воспринимает внешне регулируемое поведение как управляемый , а не как автономный.

Внешнее регулирование является наименее желательным типом мотивации и обычно используется для контраста с внутренней мотивацией.

2. Интегрированное Постановление

Интроекция означает принятие причины чего-либо, но не принятие ее полностью.

Примером может служить студентка, которая много времени проводит за игрой на фортепиано для сольного концерта, потому что считает, что если у нее что-то не получается, то она не будет хорошо играть и другие будут смотреть на нее свысока.

Этот тип регулирования все еще воспринимается как управляемый , потому что интроецированное поведение выполняется из-за внутреннего давления до

  • уменьшают чувство вины или беспокойства,
  • усиливают эго или гордость, или
  • поддерживают самооценку или чувство собственного достоинства

Хотя человек принял цель деятельности как необходимую, и намерение является внутренним (психологическим) ), это все еще не воспринимается как «свободный выбор».”

Интроецированная мотивация по-прежнему не является желаемым типом мотивации, потому что действие контролируется или вынуждается внутренними обстоятельствами, а не самоуправляемым.

3. Регулирование посредством идентификации

Это менее контролирующая форма внешней мотивации.

Идентификация означает, что человек сознательно ценит цель и считает, что деятельность важна для него лично. Они не делают этого просто потому, что считают, что должны.

Примером может служить студент, который очень усердно готовится к экзамену SAT, потому что для него важно поступить в колледж. Поступить в колледж — это , которую вы выбрали самостоятельно, . Несмотря на то, что поведение имеет внешнюю мотивацию, это все еще относительно автономный .

Было бы иначе, если бы ученик поступил так, потому что он думает, что он «должен» поступить в колледж, как и все остальные, и в противном случае будет чувствовать себя неудачником (интроецированное регулирование), или потому что их родители заставляют его поступить так (внешнее регулирование).

4. Интегрированное положение

Интеграция происходит, когда человек полностью принял причину для действия, то есть человек изучил причину и нашел ее совместимой с его собственными ценностями и потребностями. Тогда действие становится самоинициализированным. Он автономен и не контролируется внешней причиной 6 .

Несмотря на то, что интегрированная мотивация является внешней, она обладает многими сходными качествами с внутренней мотивацией и является лучшим типом внешней мотивации.Некоторые исследователи даже называют интегрированное регулирование внутренним, потому что человек полностью интегрировал внешнюю причину в свои ценности.

Когда внутренняя мотивация невозможна, интегрированное регулирование — следующий лучший вариант.

Лучшие способы внешней мотивации

Четыре типа внешней мотивации лежат в спектре автономии, от наименее автономной (регулируемой извне) до наиболее автономной (интегрированной) 7 .

Чтобы достичь интегрированного регулирования, нужно верить в цель деятельности и чувствовать, что они ее свободно выбирают 8 .

Два других фактора, которые могут привести к интегрированному регулированию: 5 :

  • компетентность — способность достигать успеха и
  • родство — чувство связи с другими.

Вот что вы можете сделать, чтобы мотивировать кого-то, у кого нет внутреннего влечения:

1.Найдите хорошие причины

Чтобы почувствовать мотивацию, человеку необходимо верить в ценность деятельности. Поэтому укажите веские причины. Хорошие причины — это те, которые соответствуют ценностям и потребностям человека.

2. Предлагайте проблемы и оставляйте отзывы

Помогите человеку почувствовать себя компетентным, начав упражнение на ступеньку или две выше его нынешних способностей, чтобы оно было сложным, но также достижимым. По мере того, как человеку удается выполнить задание, постепенно увеличивайте его лимит.Дайте искреннюю похвалу и конструктивную обратную связь без критики.

3. Общайтесь с теми, у кого есть мотивация

Люди по своей природе мотивированы на чувство принадлежности и связи с другими. Занимайтесь делом с кем-то близким и страстным. Например, найдите друга, найдите наставника или присоединитесь к команде.

Последние мысли о внешней мотивации

Внешняя мотивация не всегда хуже. Когда вам нужно помочь людям сохранить мотивацию к выполнению задачи, внешнее вознаграждение может сработать в краткосрочной перспективе.Но для получения лучших результатов стремитесь к интегрированному регулированию, находя правильную причину, обретая чувство компетентности и чувство связи.


Список литературы

  1. 1.

    Райан Р.М., Кестнер Р., Деси ЭЛ. Настойчивость, связанная с эго: когда поведение свободного выбора не имеет внутренней мотивации. Motiv Emot . Опубликовано в Интернете, сентябрь 1991 г .: 185-205. DOI: 10.1007 / bf00995170
  2. 2.

    Леппер М.Р., Грин Д., Нисбетт РЭ.Подрыв внутреннего интереса детей с помощью внешнего вознаграждения: проверка гипотезы «чрезмерного обоснования». Журнал личности и социальной психологии . Опубликовано онлайн 1973: 129-137. DOI: 10,1037 / h0035519
  3. 3.

    Деси Э., Кестнер Р., Райан Р. Метааналитический обзор экспериментов, изучающих влияние внешних вознаграждений на внутреннюю мотивацию. Psychol Bull . 1999; 125 (6): 627-668; обсуждение 692-700. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/10589297
  4. 5.

    Vallerand RJ. К иерархической модели внутренней и внешней мотивации. В: Успехи в экспериментальной социальной психологии . Эльзевир; 1997: 271-360. DOI: 10.1016 / s0065-2601 (08) 60019-2
  5. 7.

    Маслоу А.Х. Динамическая теория мотивации человека. В: Понимание человеческой мотивации. Ховард Аллен Паблишерс; : 26-47. DOI: 10.1037 / 11305-004
  6. 8.

    Скотт Ригби К., Деси Э.Л., Патрик Б.К., Райан Р.М.За пределами внутренней и внешней дихотомии: самоопределение в мотивации и обучении. Motiv Emot . Опубликовано онлайн в сентябре 1992 года: 165-185. DOI: 10.1007 / bf00991650

Мотивация — Энциклопедия Нового Мира

В психологии мотивация означает начало, направление, интенсивность и постоянство поведения. Мотивация — это временное и динамическое состояние, которое не следует путать с личностью или эмоциями. Это включает в себя желание и готовность что-то делать.Мотивированный человек может стремиться к долгосрочной цели, например, стать профессиональным писателем, или к более краткосрочной цели, например, научиться писать определенное слово. Личность неизменно относится к более или менее постоянным характеристикам состояния человека (например, застенчивость, экстравертность, сознательность). В отличие от мотивации, эмоция относится к временным состояниям, которые не связаны напрямую с поведением (например, гнев, горе или счастье).

Мотивацию можно разделить на категории в зависимости от того, является ли она базовым инстинктивным влечением, неизученным и общим для всех людей, а также животных, или приобретенная мотивация, которая может быть уникальной.Первый тип мотивации предполагает удовлетворение потребностей физического тела и включает голод, жажду, убежище или безопасность, сексуальную активность и так далее. Второй тип включает достижение целей, будь то получение знаний, силы, саморазвития или любовных отношений. Этот последний тип можно рассматривать как удовлетворение желаний разума и духа. Мотивация сложна, поскольку человеческая природа сложна. Тем не менее, понимание того, что побуждает людей действовать определенным образом, позволяет людям жить и работать в мире друг с другом.

Определение

Мотивация может быть чем угодно, что побуждает организм к действию для достижения желаемой цели. Мотивация может быть причиной действия или тем, что задает направление действия. [1]

Слово «мотивация», скорее всего, происходит от слова «мотив», которое происходит от французского motiver или немецкого motivieren. Слово впервые появилось в английском языке в 1904 году. [2]

Важность мотивации

Мотивация считается важным элементом не только в обучении, но и в выполнении усвоенных ответов.Другими словами, даже когда организм (включая человека) научился соответствующему ответу на конкретную ситуацию, он не обязательно будет производить такое поведение. Стимул к такому поведению — это мотивация.

Источники мотивации

Источники мотивации можно разделить на две основные категории: внутренние и внешние. Внутренние источники включают физические, умственные и духовные. Внешние источники включают оперантную и социальную обусловленность. Некоторые примеры потребностей в этих категориях перечислены ниже:

Физический
  • Избегание боли
  • В поисках физического удовольствия
  • Голод, усталость и так далее.
Психологический
  • Когнитивные: поддержание внимания, развитие интересов, решение проблем
  • Аффективный: улучшение самочувствия, уменьшение плохого самочувствия, повышение безопасности, энтузиазм
  • Сознательный: достижение целей, развитие самоэффективности, контроль над своей жизнью
Духовный
  • Понимание цели жизни
  • Связывание жизни с более глубокими смыслами. [3]

Теории мотивации

Теории мотивации основаны на разных критериях и подчеркивают различные потребности как ключевые движущие силы наших действий. Как и потребности, эти теории бывают как внутренними, так и внешними.

Поведенческие

Бихевиористы считают, что все, что совершается организмами, включая мышление, чувства и действия, является поведением. Для бихевиористов нет философской разницы в описании внешне видимых вещей, таких как действия, и внутренних вещей, таких как мысли.Хотя существуют тонкие теории бихевиоризма, они обычно утверждают, что поведение можно проследить до факторов в жизни человека, таких как его прошлое и настоящее окружение, действия других и их настоящие чувства. Эти силы действуют друг на друга и приводят к действию, что фактически делает их мотивацией к действию.

Когнитивный

Когнитивные теории сосредотачиваются на влиянии различных способов, которыми люди обрабатывают информацию с мотивацией. Некоторые ключевые теории перечислены ниже.

Теория когнитивного диссонанса

Теория когнитивного диссонанса, впервые предложенная Леоном Фестингером, гласит, что людям необходимо поддерживать последовательность в своих убеждениях, взглядах и поведении. Противоречивые познания служат движущей силой, которая заставляет разум приобретать или изобретать новые убеждения или изменять существующие убеждения, чтобы уменьшить количество диссонанса (конфликта) между познаниями и вернуть их в постоянные отношения.

Теория атрибуции

Эта теория утверждает, что люди объясняют успех или неудачу атрибуцией.Эти атрибуты могут быть сгруппированы как внутри или вне контроля человека, а затем как внутренние или внешние. Люди скажут, что событие, которое происходит как внешнее, так и вне их контроля, невозможно остановить, но будут гордиться событиями, происходящими из-за внутренней характеристики, находящейся в их пределах.

Теория ожидания

Теория ожидания пытается математизировать мотивацию. Согласно этой теории, ожидание (предполагаемая вероятность успеха), инструментальность (связь успеха и вознаграждения) и ценность (ценность достижения цели) должны существовать для того, чтобы человек мог действовать, согласно формуле:

Мотивация = Ожидание * Целостность * Значение

Психоаналитические теории

Зигмунд Фрейд и его последователи описывают бессознательный разум как контролируемый инстинктивными желаниями и потребностями человека.Однако эти инстинкты вступают в противоречие с социальными требованиями сознательного разума. Позже Фрейд разделил разум на три части: сознательный разум, или эго, и две части бессознательного: ид, или инстинкты, и суперэго, результат социальной обусловленности.

Многие ученики Фрейда порвали с его теориями, вместо этого подчеркивая важность социального и духовного в мотивации.

Гуманистические теории

Снижение влечения

Теория снижения влечения выросла из концепции, что у нас есть определенные биологические потребности, такие как голод.Со временем сила влечения увеличивается, поскольку оно не удовлетворяется. Затем, когда мы удовлетворяем это влечение, удовлетворяя его желание, например, есть, сила влечения уменьшается. В его основе лежат теории Фрейда и идея систем управления с обратной связью, таких как термостат.

Тем не менее, есть несколько проблем, которые оставляют вопрос о справедливости теории сокращения влечения для обсуждения. Первая проблема заключается в том, что он не объясняет, как вторичные усилители снижают драйв. Например, деньги не удовлетворяют какие-либо биологические или психологические потребности, но регулярно снижают влечение за счет обусловливания второго порядка чеком.Во-вторых, если бы теория снижения влечения была верной, мы не смогли бы объяснить, как голодный человек может приготовить еду, не съев ее до того, как они ее закончат.

Однако, сравнивая это с реальной жизненной ситуацией, такой как приготовление пищи, человек действительно становится голоднее по мере приготовления пищи (увеличивается инстинкт), а после того, как еда была съедена, тяга уменьшается. Причина, по которой пищу обычно не едят до завершения приготовления, — это человеческий фактор сдержанности.Знание того, что пища будет лучше (или будет просто съедобной, а не несъедобной в сыром виде) после ее приготовления, позволяет приготовителю отложить сокращение объема потребления.

Маслоу
Схема иерархии потребностей Маслоу.

Теория «иерархии человеческих потребностей» Абрахама Маслоу является наиболее широко обсуждаемой теорией мотивации. Теорию можно резюмировать следующим образом:

  • У людей есть желания и желания, которые влияют на их поведение; только неудовлетворенные потребности могут влиять на поведение, а удовлетворенные потребности — нет.
  • Поскольку потребностей много, они расположены в порядке важности, от основных до сложных.
  • Человек переходит на следующий уровень потребностей только после того, как потребность более низкого уровня удовлетворена хотя бы минимально.
  • Чем выше по иерархии, тем больше индивидуальности, человечности и психологического здоровья покажет человек.

Иерархия распределяет потребности от базовых физиологических (низшие, самые ранние), через безопасность, социальную жизнь и самоуважение до наиболее сложных (высших, последних) потребностей в самоактуализации.

Alderfer

Созданная Клейтоном Альдерфер иерархия потребностей Маслоу была расширена, что привело к его теории ERG (существование, взаимосвязь и рост). Физиологические потребности и безопасность, потребности низшего порядка, помещены в категорию существования, а потребности в любви и самоуважении — в категорию родства. Категория роста содержала потребности в самоактуализации и самооценке.

Теория самоопределения

Теория самоопределения, разработанная Эдвардом Деси и Ричардом Райаном, фокусируется на важности внутренней мотивации в управлении поведением человека.Подобно иерархической теории Маслоу и другим, основанным на ней, SDT предполагает естественную тенденцию к росту и развитию. Однако, в отличие от этих других теорий, SDT не включает в себя какой-либо «автопилот» для достижения, а вместо этого требует активного поощрения со стороны окружающей среды. Основными факторами, способствующими мотивации и развитию, являются автономия, обратная связь с компетентностью и родство. [4]

Социальное обучение

Теории социального обучения утверждают, что наблюдение за действиями других может оказать наибольшее влияние на наши действия.

Социальное познание

Теории социального познания развивают трехстороннюю взаимосвязь между личными качествами, поведением и обществом. Теоретики этой школы пишут, что все трое могут повлиять на друг друга как хорошо, так и плохо.

Духовные теории

Духовные теории пытаются найти смысл в нашей жизни и развить основные духовные цели, ради которых мы действуем.

Мотивация достижения

Теория постановки целей основана на представлении о том, что люди иногда стремятся достичь четко определенного конечного состояния.Часто это конечное состояние само по себе является наградой. На эффективность цели влияют три характеристики: близость, сложность и специфика. Идеальная цель должна представлять ситуацию, когда время между началом поведения и конечным состоянием близко по времени. Это объясняет, почему некоторые дети более заинтересованы в том, чтобы научиться кататься на велосипеде, чем изучать алгебру. Цель должна быть умеренной, не слишком сложной или слишком легкой для достижения. В обоих случаях большинство людей не оптимально мотивированы, поскольку многие хотят принять вызов (что предполагает некоторую неуверенность в успехе).В то же время люди хотят чувствовать, что существует большая вероятность того, что они добьются успеха. Специфика касается описания цели. Цель должна быть объективно определена и понятна человеку. Классический пример плохо сформулированной цели — получить максимально возможную оценку. Большинство детей не представляют, сколько усилий им нужно, чтобы достичь этой цели.

Управляющая мотивация

Контроль над мотивацией понимается лишь в ограниченной степени.Существует много различных подходов к мотивационному тренингу , но многие из них критики считают псевдонаучными. Чтобы понять, как контролировать мотивацию, сначала необходимо понять, почему многим людям не хватает мотивации.

Раннее программирование

Современная визуализация предоставила твердую эмпирическую поддержку психологической теории о том, что эмоциональное программирование в значительной степени определяется в детстве. Гарольд Чугани, медицинский директор клиники ПЭТ в детской больнице штата Мичиган и профессор педиатрии, неврологии и радиологии медицинского факультета государственного университета Уэйна, обнаружил, что детский мозг гораздо более способен воспринимать новую информацию (связанную с эмоциями), чем у взрослых.Активность мозга в областях коры головного мозга у детей примерно вдвое выше, чем у взрослых с третьего по девятый год жизни. После этого периода он постоянно снижается до низкого уровня зрелости. Объем мозга, с другой стороны, уже составляет около 95 процентов от уровня взрослого на девятом году жизни.

Организация

Помимо очень прямых подходов к мотивации, начиная с раннего детства, существуют решения, которые являются более абстрактными, но, возможно, тем не менее более практичными для самомотивации.Практически каждое руководство по мотивации включает хотя бы одну главу о правильной организации своих задач и целей. Обычно предполагается, что очень важно вести список задач с различием между завершенными и невыполненными, тем самым перемещая часть необходимой мотивации для их выполнения из самих задач в «мета-задачу, «а именно обработка задач в списке задач, которая может стать рутиной. Просмотр списка выполненных задач также может считаться мотивирующим, поскольку он может вызвать удовлетворяющее чувство выполненного долга.

Большинство электронных списков дел имеют эту базовую функциональность, хотя различие между завершенными и незавершенными задачами не всегда ясно (завершенные задачи иногда просто удаляются, а не хранятся в отдельном списке).

Другие формы организации информации также могут быть мотивационными, например, использование интеллектуальных карт для систематизации идей и, таким образом, «обучения» нейронной сети, которая является человеческим мозгом, для сосредоточения на данной задаче. Более простые формы обозначения идей, такие как простые списки в стиле маркеров, также могут быть достаточными или даже более полезными для людей с меньшей визуальной ориентацией.

Наркотики

Нейробиологические данные подтверждают идею о том, что наркотики, вызывающие зависимость, такие как кокаин, никотин, алкоголь и героин, действуют на системы мозга, лежащие в основе мотивации естественных вознаграждений, такие как мезолимбическая дофаминовая система. Обычно эти системы мозга служат для того, чтобы направлять нас к поощрениям, улучшающим физическую форму (еда, вода, секс и т. Д.), Но они могут быть согласованы с повторным употреблением наркотиков, что заставляет наркоманов чрезмерно стремиться к вознаграждению за наркотики. Следовательно, наркотики могут захватить мозговые системы, лежащие в основе других мотивов, вызывая почти исключительную погоню за наркотиками, характерную для зависимости. [5]

Приложения

Образование

Мотивация представляет особый интерес для психологов-педагогов из-за решающей роли, которую она играет в обучении студентов. Однако конкретный вид мотивации, изучаемый в специализированных учебных заведениях, качественно отличается от более общих форм мотивации, изучаемых психологами в других областях.

Мотивация в образовании может иметь несколько эффектов на то, как учащиеся учатся, и на их поведение по отношению к предмету. [6] Он может:

  1. Прямое поведение для достижения определенных целей
  2. Привести к увеличению усилий и энергии
  3. Увеличение количества инициированных и настойчивых мероприятий
  4. Улучшение когнитивной обработки
  5. Определить, какие последствия усиливают
  6. Привести к повышению производительности.

Поскольку ученики не всегда имеют внутреннюю мотивацию, им иногда требуется ситуативная мотивация , которая проявляется в условиях окружающей среды, которые создает учитель.

Бизнес

Идею о том, что деньги являются мощным мотиватором, можно проиллюстрировать многочисленными примерами воровства или преступных действий служащих. Однако и Маслоу, и Герцберг считали, что деньги не очень мощный мотиватор. На более высоких уровнях иерархии похвала, уважение, признание, расширение прав и возможностей и чувство принадлежности являются гораздо более мощными мотиваторами, чем деньги, как утверждают и теория мотивации Абрахама Маслоу, и Дуглас МакГрегор. Макгрегор говорит о мотивации:

  • Мотивированные сотрудники всегда ищут способы лучше выполнять свою работу.
  • Мотивированные сотрудники больше ориентированы на качество.
  • Мотивированные работники более продуктивны.

Элтон Мэйо описал мотивацию на рабочем месте в своих исследованиях Хоторна, которые выявили то, что стало известно как эффект Хоторна. Его исследования показали, что работники мотивированы работать усерднее, когда они понимают, что их учат. Первоначально Мэйо намеревался изучить влияние освещения на продуктивность сотрудников, но в конечном итоге выделил все переменные и решил, что, убедив сотрудников в том, что за ними наблюдают их руководители или другие лица, они фактически будут работать усерднее.

Банкноты

  1. ↑ Motivation Dictionary.com. Проверено 6 марта 2008 года.
  2. ↑ Motivate Etymology Online. Проверено 6 марта 2008 года.
  3. ↑ Motivate Educational Psychology Interactive. Проверено 6 марта 2008 года.
  4. ↑ Эдвард Деси и Ричард М. Райан, Внутренняя мотивация и самоопределение в человеческом поведении (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Пленум, 1985, ISBN 0306420228).
  5. ↑ Cdk5 Модулирует вознаграждение за кокаин, мотивацию и возбудимость стриатального нейрона. Журнал нейробиологии.Проверено 6 марта 2008 года.
  6. ↑ Жанна Эллис Ормрод, Психология образования: развитие учащихся, (Прентис Холл, 2007, ISBN 0136127029).

Список литературы

  • Бентам, Дж. Введение в принципы морали и законодательства. Adamand Media, 2005. ISBN 1402185642
  • Deci, Эдвард. Почему мы делаем то, что делаем: понимание самомотивации. Пингвин, 1996. ISBN 0140255265
  • Деци, Эдвард и Ричард М.Райан. Внутренняя мотивация и самоопределение в человеческом поведении. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Пленум, 1985. ISBN 0306420228
  • Huitt, W. Мотивация к обучению: обзор Педагогическая психология, интерактив . Валдоста, Джорджия: Государственный университет Валдосты, 2001. Проверено 6 марта 2008 г..
  • Ормрод, Жанна Эллис. Педагогическая психология: развивающиеся учащиеся. Prentice Hall, 2007. ISBN 0136127029
  • Рив, Джонмаршалл. Понимание мотивации и эмоций. Wiley, 2004. ISBN 0471456195
  • Шунк, Дейл. Мотивация в образовании: теория, исследования и приложения. Prentice Hall, 2007. ISBN 0132281554
  • Томас, Кеннет. Внутренняя мотивация в работе: создание энергии и приверженности. Berret-Koehler Publishers, 2002. ISBN 1576752380

Внешние ссылки

Все ссылки получены 25 октября 2018 г.

Кредиты

Энциклопедия Нового Света Писатели и редакторы переписали и дополнили статью Википедия в соответствии со стандартами New World Encyclopedia .Эта статья соответствует условиям лицензии Creative Commons CC-by-sa 3.0 (CC-by-sa), которая может использоваться и распространяться с указанием авторства. Кредит предоставляется в соответствии с условиями этой лицензии, которая может ссылаться как на участников Энциклопедии Нового Света , так и на бескорыстных добровольцев Фонда Викимедиа. Чтобы процитировать эту статью, щелкните здесь, чтобы просмотреть список допустимых форматов цитирования. История более ранних публикаций википедистов доступна исследователям здесь:

История этой статьи с момента ее импорта в Энциклопедия Нового Света :

Примечание. Некоторые ограничения могут применяться к использованию отдельных изображений, на которые распространяется отдельная лицензия.

Чего люди хотят от работы для личной мотивации

У каждого человека разные мотивации к работе. Причины работы столь же индивидуальны, как и человек. Но все люди работают, потому что на рабочем месте есть то, что им нужно от работы. То, что вы получаете от своей работы, влияет на ваш моральный дух, мотивацию и качество всей вашей жизни.

Следовательно, очень важно убедиться, что вы получаете те преимущества, которые больше всего мотивируют и делают вас счастливыми на работе.Вот мысли о мотивации сотрудников, о том, чего люди хотят от работы, и о том, как вы можете помочь сотрудникам достичь того, что им нужно для вдохновения и успеха в работе.

Работа — это деньги

Некоторые люди работают ради своей любви к работе; другие работают для личного и профессионального самореализации. Другим людям нравится достигать целей, и они чувствуют, что они вносят свой вклад в нечто большее, чем они сами, во что-то важное, всеобъемлющее видение того, что они могут создать.У некоторых людей есть личные миссии, которые они выполняют с помощью значимой работы.

Другим действительно нравится то, что они делают, или клиентов, которых они обслуживают. Некоторым нравится дух товарищества и взаимодействие с клиентами и коллегами. Другим людям нравится заполнять свое время деятельностью. Некоторым работникам нравятся перемены, вызовы и разнообразные проблемы, которые нужно решать. Как видите, мотивация сотрудников индивидуальна и разнообразна.

Какими бы ни были ваши личные причины для работы, в конечном итоге почти каждый работает за деньги.Как бы вы это ни называли: компенсация, зарплата, бонусы, льготы или вознаграждение, деньги оплачивают счета. Деньги обеспечивают жилье, дают детям одежду и еду, отправляют подростков в колледж и позволяют проводить досуг и, в конечном итоге, выход на пенсию. Если вы сами не богаты, вам нужно работать, чтобы получать зарплату.

Недооценивать важность денег и льгот как причин, по которым люди работают, — тоже ошибка. Хотя деньги не будут самым значительным мотиватором ваших сотрудников или даже мотивационным фактором, который они впервые упоминают в разговоре, но заработок на жизнь является одним из факторов любого обсуждения мотивации сотрудников.

Согласно обзору исследований того, что создает мотивацию сотрудников в «Harvard Business Review», «тот факт, что существует мало доказательств того, что деньги мотивируют нас, и множество доказательств того, что они фактически демотивируют нас, поддерживает эту идею. что могут быть скрытые расходы, связанные с вознаграждением. Конечно, это не означает, что мы должны работать бесплатно. Мы все должны оплачивать наши счета и обеспечивать свои семьи — но как только эти основные потребности удовлетворяются, психологическая выгода от деньги сомнительны.»

Справедливые льготы и оплата — краеугольные камни успешной компании, которая принимает на работу и удерживает преданных своему делу сотрудников. Если вы обеспечиваете своих сотрудников прожиточным минимумом, вы можете работать над дополнительными вопросами мотивации. Однако без справедливого прожиточного минимума вы рискуете потерять лучших людей в пользу более высокооплачиваемого работодателя.

Есть деньги? Что дальше для мотивации?

Опросы и исследования начала 1980-х годов показывают, что люди хотят от работы большего, чем денег.

Содержательная работа

«Организации, которые предоставляют своим членам значимую, увлекательную работу, не только способствуют росту их прибыли, но и создают чувство жизнеспособности и удовлетворенности, которое отражается во всей их организационной культуре и личной жизни их сотрудников».

Признание сотрудников

Согласно отчету TINYpulse о вовлеченности сотрудников за 2019 год, только 33% людей считают, что их признали, когда они в последний раз прилагали все усилия на работе.« Еще 25% опрошенных сотрудников заявили, что, по их мнению, их работодатели неизменно ценили их тяжелый труд — это на 16 процентных пунктов ниже, чем в предыдущем году. Около 33% опрошенных сотрудников заявили, что они чувствовали себя недооцененными.

Сотрудники хотят, чтобы их ценили за хорошо выполненную работу люди, которых они уважают. Люди хотят, чтобы с ними обращались как со взрослыми, которые думают, принимают решения, стараются поступать правильно и не нуждаются в смотрителе, присматривающем за их плечами.

Хотя то, что люди хотят от работы, носит ситуационный характер, в зависимости от человека, его потребностей и значимых для них вознаграждений, дать людям то, что они хотят от работы, действительно довольно просто.

Основы:

Контроль над своей работой вдохновляет

Сюда входят такие компоненты, как способность влиять на решения, влияющие на их работу; постановка четких и измеримых целей; наличие четкой ответственности за завершенную или хотя бы определенную задачу; повышение по работе; задачи, выполняемые в самой работе; и признание достижений.

Принадлежность к толпе создает мотивацию

Принадлежность к этой ключевой группе сотрудников включает такие аспекты, как получение своевременной информации и коммуникаций; понимание формул управления для принятия решений; возможности участия команды и встречи; и визуальная документация и публикация результатов работы и достижений.

Возможность роста и развития мотивационная

Рост и развитие включают образование и обучение; Карьерные пути; командное участие; успешное планирование; перекрестное обучение; и поездки на успешные рабочие места.

Лидерство — ключ к мотивации

Людям нужны четкие ожидания, дающие представление о желаемых результатах с постановкой целей, обратной связью и соответствующей структурой или рамками.

Признание за результативность создает мотивацию

В книге «The Human Capital Edge» авторы Брюс Пфау и Ира Кей говорят, что люди хотят признания своих личных достижений с оплатой, привязанной к их результатам.

Сотрудники хотят увольнять людей, которые не работают; на самом деле, неспособность дисциплинировать и уволить непрофессионалов — одно из самых демотивирующих действий, которые организация может предпринять или не предпринять.Он занимает первое место в списке рядом с выплатой плохим работникам такой же заработной платы, как и неисполнившим, в снижении мотивации.

Кроме того, авторы обнаружили, что продолжает существовать разрыв между тем, что, по мнению работодателей, люди хотят на работе, и тем, что, по их словам, они хотят для мотивации.

«Работодатели сильно недооценивают важность для сотрудников таких вещей, как гибкий график работы или возможности продвижения по службе в их решении присоединиться к компании или покинуть ее. Это означает, что многие компании очень усердно работают (и используют ограниченные ресурсы) над неправильными инструментами», говорят Пфау и Кей.Взаимодействие с другими людьми

Люди хотят, чтобы работодатели платили им по ставкам выше рыночных. Они стремятся к гибкому графику работы. Им нужны опционы на акции, возможность учиться и более широкое понимание причин управленческих решений и указаний.

Что вы можете сделать для мотивации и повышения морального духа

У вас много информации о том, чего люди хотят от работы. Ключом к созданию рабочей среды, которая стимулирует мотивацию, являются желания и потребности отдельных сотрудников. Самая важная рекомендация для вашего вывода — начать спрашивать своих сотрудников, чего они хотят от работы и получают ли они это.

Итог

Располагая этой информацией, вы будете удивлены тем, сколько простых и недорогих возможностей у вас есть для создания мотивационной, желательной рабочей среды. Обратите внимание на то, что важно для людей, которых вы нанимаете, для высокой мотивации и позитивного морального духа. Развивая их для людей, вы добьетесь потрясающих успехов в бизнесе.

.