Содержание

Что такое менеджмент?

В последние пару десятков лет термины «менеджмент» и «менеджер» основательно вошли в нашу с Вами жизнь, но зачастую люди используют их, не понимая значения. В этой статье мы расскажем о том, что такое менеджмент.

Менеджмент: определение понятия

Термин «менеджмент» происходит от английского «management», что буквально переводится «руководство, управление». Существует несколько понятий менеджмента:

  1. Менеджмент – это, прежде всего наука. Это целая система знаний, которая представляет собой теоретическую и практическую базу в управлении какими-либо ресурсами.
  2. Менеджмент – это и сам процесс управления, который осуществляется посредством выполнения следующих функций: планирование, организация, координирование, мотивация, контроль и анализ.
  3. Менеджмент – это искусство управления. Помимо научных знаний, для управления нужен талант и умение применять эти знания, наука дает знания и практикум по управлению, ну а в конкретной ситуации нужно чувствовать, как действовать.
  4. Кроме того под менеджментом понимают управленческий аппарат, то есть совокупность всех подразделений управленческого персонала.

В соответствии со всеми этими понятиями, менеджер – это профессиональный управленец, который обладает специальными знаниями, навыками, и в идеале, талантом и собственным стилем управления.

Различают три уровня управленцев: менеджеры высшего звена, среднего звена и низового звена.

  • К менеджерам высшего звена относят, так называемых, топ-менеджеров, это непосредственно руководители предприятий, органов власти.
  • К менеджерам среднего звена относятся управленцы, которые подчиняются топ-менеджерам и управляют линейными руководителями.
  • К менеджерам низового звена относятся линейные руководители, которые непосредственно управляют исполнителями.

Кроме того часто возникает вопрос: Что такое менеджмент организации?. Ответ на него прост – это непосредственно управление организацией, предприятием, использование ресурсов организации для достижения поставленных целей, путем осуществления функций менеджмента.

Что такое система менеджмента

Система менеджмента – это система управления различными ресурсами организации, будь то человеческие, технические, финансовые и другие,  для достижения поставленных целей.

Качественные системы менеджмента опираются на такие фундаментальные науки как математика, психология, статистика, эконометрия, информатика. Система менеджмента является динамичной системой, она подстраивается под изменяющиеся условия, то есть развивается.

Современная компания ставит перед собой и решает целый комплекс задач, которые и определили структуру современного менеджмента, которая включает в себя следующие основные подсистемы:

  • Финансовый менеджмент
  • Инвестиционный менеджмент
  • Стратегический менеджмент
  • Информационный менеджмент
  • Инновационный менеджмент
  • Маркетинг
  • Управление проектами, которое включает в себя: управление персоналом, управление проектированием, управление качеством.
  • Риск-менеджмент
  • Экологический менеджмент

Рассмотрим наиболее часто используемые в нашей жизни термины.

Что такое финансовый менеджмент

Это подраздел менеджмента, изучающий финансовые ресурсы и способы управления ими, с целью увеличения и приумножения. Финансовое управление включает в себя как приобретение, распределение, использование финансовых ресурсов, так и контроль, и анализ их использования.

Что такое стратегический менеджмент

Стратегический менеджмент занимается разработкой и реализацией стратегий развития предприятий и организаций. Ведь именно правильно поставленные цели и верные пути их достижения являются основой качественного менеджмента.

Что такое инвестиционный менеджмент

Данное направление менеджмента занимается управлением инвестиционной деятельности различных масштабов, от отдельного инвестиционного проекта, до инвестирования в масштабах государства.

Что такое инновационный менеджмент

Это подсистема менеджмента, которая занимается изучением и внедрением инноваций в производство и управление предприятием. Кроме этого с помощью разных методов и инструментов, изучается необходимость изменений, готовность к этим изменениям и экономический эффект их внедрения.

Что такое менеджмент качества

Это направление менеджмента, которое занимается разработкой и внедрением системы качества на предприятии, организации. Стандарты качества признаны во всем мире, и для того чтобы предприятие могло выйти на рынок со своим продуктом, или услугой, необходимо соответствовать данным стандартам.

Теперь Вы знаете, что такое менеджмент, определение понятия менеджмент, и сможете его правильно употреблять. Помните, что каждое направление менеджмента следует изучать углубленно, данная дисциплина будет полезна каждому, кто хочет построить свою карьеру. При этом каждый из нас, является для себя менеджером собственной жизни, ведь мы ежедневно сталкиваемся  с вопросами: как жить, как достигнуть поставленных целей, как рационально использовать свое время, и именно от правильных решений зависит качество Вашей жизни.

HR менеджмент — основы и цели управления персоналом

Понятие и содержание hr менеджмента не так просто как кажется на первый взгляд. В менеджмент входит управление — это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц компании, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.

Теория управления, как наука, возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные и глобальные изменения.

Такое понятие как научное управление, впервые ввел в обиход не Фредерик У. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления, а представитель американских фрахтовых компаний Луис Брандейс в 1910 г. Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием подчеркивая, что «управление — это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы».

Цель менеджмента.

Hr менеджмент глубокая и актуальная сфера занятости. Само по себе hr менеджмент это с англ. human resources, переводится как управление персоналом. Оно, включает в себя действия всех лиц, которые принимают решение, нацеленные на процесс планирования, оценки и выполнение плана.

Цели hr менеджмента, грамотное руководство людьми, что направлены на качественное достижение целей фирмы. При этом используя труд, опыт, реализованный талант людей, с учетом удовлетворенности с обеих сторон. С жесткой доминирования регламентации, между работодателем и наемниками, пришел новый подход в общении и достижения целей. Сейчас занимает актуальность ряд сотрудничества, из которого вытекли, свои русла. Особенность нового сотрудничества, может быть в рамках небольших рабочих групп, нацеленной на удовлетворения потребителей. Большое внимание выделяют направлению hr менеджменту в целях вовлечения персонала для достижения целей. Возможен разброс организационных структур на группы, со своим лидером, ответственным за достижение цели возложенной группы.


Современный менеджмент.

Современные технологии hr менеджмента это именно изменение взглядов на человеческий ресурс, как рядовых сотрудников, так и административных должностей. В результате hr менеджмент стал показывать эффективный результат работы, и удерживать баланс между подходами к персоналу.

Изменение с человеческого ресурса в управление персонала, выглядело так, где управление человеческими ресурсами это персонал как инвестиция, которую следует развивать с гибким подходом, а всевозможные конфликты решаются лидерами групп. Управление персонала поставило акцент, именно на выполнение рабочих процедур, потребности и права персонала, контроль персонала, а конфликтные ситуации регулируются на уровне топ-менеджера. Оплата персонала, стала определятся от внутренних факторов организации, появилось согласование с оплатой путем коллективных переговоров.

Современные технологии hr менеджмента это именно изменение взглядов на человеческий ресурс, как рядовых сотрудников, так и административных должностей. В результате hr менеджмент стал показывать эффективный результат работы, и удерживать баланс между подходами к персоналу.

Изменение с человеческого ресурса в управление персонала, выглядело так, где управление человеческими ресурсами это персонал как инвестиция, которую следует развивать с гибким подходом, а всевозможные конфликты решаются лидерами групп. Управление персонала поставило акцент, именно на выполнение рабочих процедур, потребности и права персонала, контроль персонала, а конфликтные ситуации регулируются на уровне топ-менеджера. Оплата персонала, стала определятся от внутренних факторов организации, появилось согласование с оплатой путем коллективных переговоров.

Виды менеджмента

Выбор в управлении технологии управления персонала, сосредоточен на характере и структуры компании, то есть в зависимости от ее деятельности, кадровой политики и срок существования. Условно, технологию управления hr менеджмента, можно разделить на четыре основные группы.

Традиционная группа управления, это группа в которой закреплено законодательство, в конечном результате, является профессиональной деятельностью на всех уровнях в организационной структуре.

Профессиональная группа, считается результатом специальных разработок консалтинговых агентств. В профессиональной группе управления, учитывают специфику предприятия и создают уникальный консенсус. В данном подходе, является минус в затратах, и возможность подхода в узком кругу применения.

Инновационные, разрабатываются HR-специалистами компании, что решают возложенные актуальные задачи.

Отраслевая группа, создана на обеспечение технологического сопровождения в кадровой сфере, от чего специфика деятельности является в определенной отрасли.

Выбор в управлении

Оптимальная техника, считается более подходящей и осуществляемой, с учетом текущего состояния ресурсов. Качественный отбор кадров, их оценка и обучаемость, залог высокой эффективности при хорошей мотивации.

Основы hr менеджмента, это планирование всех возможных потребностей квалифицированных сотрудников, своевременное составление штатного расписания и подготовка всех должностных инструкций, при подборе кадров осуществить их анализ работы и контроль за ними.

Модели управления

Для достижения общего экономического приемлемого результата, и в то же время реализацию потребностей персонала, используют практики разнообразных персонал-технологий. Модели управления персонала разделили по нескольким основным методикам.

Одной из самой популярной методикой, считается управление персоналом, посредством мотивации. Управление персонала зависит от глобального изучения потребностей, интересов, личных целей и устремлений сотрудников. Изучается возможность интеграции мотивации сотрудников, с производственными требованиями организации и нанимателей. Большую роль данной практики, играет кадровая политика, ориентиры на развитие ресурсов персонала, поддерживая их морально-психологической атмосферой.

Hr менеджмент при мотивации, представляет собой систему управления, на основе которой приоритет мотивация, воспроизводящейся на составленной эффективной модели.

Управление персонала на основе делегирования, считается самой совершенной методикой в ее разработке и конечном использовании. Система делегирования управляет человеческими ресурсами, передавая сотрудникам компетенцию и ответственность, в результате позволяя сотрудникам принимать самостоятельные решения и успешно их осуществлять.

Рамочное управление направлено на создание именно тех условий, при которых у сотрудников развивается креатив и инициатива. Самостоятельность передает сотрудникам ответственность, и вместе с ней повышает организованность команды, и коммуникабельность в самой организации. При ручном управлении, у сотрудников значительно растет удовлетворенность и создает свой уникальный корпоративный способ руководства.

В предпринимательском управлении создана концепция интрапренерства. Слово интрапренерство, происходит из двух других слов, антрепренерство, что значит предпринимательство, и от слова интре — внутренний. В предпринимательском управлении концепция заключается от развития внутренней предпринимательской активности, которую можно перевести как сообщество предпринимателей.

Менеджмент в науке

Что такое hr менеджмент в науке и практике, это анализ всех выше перечисленных процессов, совершенствования и решений новых подходов в развитии области управления ресурсами человека, и использовании этого ресурса в решений деловых организаций. При выборе одной из управленческих моделей hr менеджмента, будет влиятельным фактором тип бизнеса, корпоративная культура и подобранная стратегия. Выбранная управленческая модель может успешно функционировать в одной отрасли организации, и может быть противопоказанием для иной организации.

 

Менеджмент из других стран

Для выполнения задачи управления персоналом, подобрана рекомендация для выбора требуемой практики. Развитие современных технологий управления персоналом постоянно пересекаются, а существующие концепции и теории, в своем виде используются довольно редко. Вид управления предпочитают выбирать в их сочетаниях, а выделить более или менее эффективной модель практики, просто не представляет быть возможным. Компании предпочитают сбалансировать выбранные ими практики, заимствуя опыт зарубежных коллег, и совмещая их с собственными. Выбрать подходящий зарубежный опыт, не очень просто как кажется, для этого следует детально изучить культуру, традиции и менталитет страны, предпочитаемой методики hr управления. Если не взять во внимание эти факторы разных стран и их культур, методика скорее всего будет фатальной. Довольно часто руководствуясь наблюдениями со стороны и личным опытом, лучшее всего заимствовать американские либо японские концепции управления, так же сочетая их вместе выбирая лучшие и приемлемые качества, учитывая особенности организации. Возможен выбор советской концепции, которая переросла так же заимствуя у другим концепций подходы, и развивалась все времена до сегодняшнего дня.

Самой популярной отечественной концепцией, является концепция управления персоналом, российского ученого в области менеджмента Л. И. Евенко. Концепция включает в себя три основных подхода, в которых сотрудник это «носитель трудовой функции», «субъект трудовых отношений», «ключевой стратегический ресурс в организации» и гуманистический подход где не люди для организации, а организация для людей. Различные подходы оставляли свой след в развитии менеджмента, и уже под конец ХХ в. при развитии социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте, дало начало развития системы управления человека, где люди представляют собой главный ресурс организации. Полностью обобщая методики подхода к управлению персонала, человек выглядит в производстве как главный ресурс в производственной системе, то есть важный элемент процесса производства и управления. Но в то же время, человек это личность, со своими потребностями , своими мотивациями, ценностями, настроением, отношением и это главный субъект управления.

Менеджмент фирмы — Энциклопедия по экономике

Менеджмент фирмы. Три уровня менеджмента. Генеральный менеджмент, менеджмент на уровне отдельного подразделения и процесс менеджмента.  [c.283]
С нашей точки зрения выделять сертификацию отдельным вопросом нельзя, необходимо рассматривать ее как элемент стратегического менеджмента фирм при переходе к рыночной экономике. Для того, чтобы качественно вести хозяйство на фирмах должно быть специальное лицо, отвечающее за стандартизацию и сертификацию в службе главного инженера или президента фирмы.  [c.181]

Стратегический менеджмент в некоммерческих организациях имеет много общих черт со стратегическим менеджментом фирмы, однако имеются и отличия.  [c.296]

Менеджмент фирм осуществляет выбор между технологиями реализации своих проектов. Для простоты предположим, что возможен выбор из двух вариантов  [c.72]

Из данных табл. 3 следует, что причиной более 55% банкротств служат недостатки менеджмента фирм, основополагающей компонентой которого является менеджмент финансов фирмы. Данное обстоятельство, как факт, который следует учитывать при анализе баланса интересов субъектов бизнеса предприятия, может распространиться и на деятельность российских предприятий.  [c.41]

Управление денежными средствами является очень важным аспектом менеджмента фирмы, поскольку, став  [c.68]

Отличительные особенности книги. В книге дается всестороннее рассмотрение теоретических и практических аспектов стратегического менеджмента фирмы  [c.2]

ИДЕЯ И МЕНЕДЖМЕНТ — ФИРМА «ФИНАНСИСТ»  [c.1]

Перечисленные выше факторы по отношению к предприятию являются внешними, т.е. не зависящими, как правило, от менеджмента фирмы и рассматриваются в составе модуля маркетинга в процессе инвестиционного бизнес-планирования как неизбежность, учет которой помогает минимизировать риск серьезных ошибок на этапе реализации.  [c.255]

Рост показателя свидетельствует о непроизводительном потреблении собственных средств, так как в этом случае большая часть чистой прибыли (по балансу нераспределенной прибыли) направляется на дополнительное материальное стимулирование работников, что может быть оправдано. Такая ситуация в условиях сегодняшней России вряд ли возможна, так. как менеджмент предприятия старается не увеличивать доходы работников, но в то же время это не исключает возможности дополнительного финансирования менеджмента фирмы.  [c.430]

Сильная сторона менеджмента фирмы хотя все три члена фирмы являются специалистами каждый в своей области и, очевидно, не обладают знаниями в сфере маркетинга, тем не менее фирма успешно работает на рынке Великобритании.  [c.317]

В области внутренних коммуникаций менеджмента фирмы, чтобы нужные и талантливые люди не разбежались в разные стороны, нужна своя фирменная благоприятная психологическая обстановка. Для этого были приняты следующие действия  [c.250]

Важнейшим вопросом управления циклами развития товара является определение системы, в которой происходят эти процессы. Основные этапы жизненного и воспроизводственного циклов товара, цикла его прибыльности в пространстве и во времени проходят в рамках системы менеджмента фирмы-производителя. Поэтому сначала рассмотрим структуру этой системы.  [c.22]

Основной целью курса «Стратегический менеджмент» как части системы менеджмента фирмы является обучение студентов и менеджеров методам разработки конкурентоспособных стратегических решений по эффективному вложению инвестиций в развитие фирмы. Вопросы дальнейшей структуризации стратегических целей фирмы и реализации стратегических управленческих решений рассматриваются в курсе «Производственный менеджмент».  [c.33]

С учетом рассмотренных требований приведем 4 метода расчета экономического эффекта совершенствования системы менеджмента фирмы. За счет системности и комплексности эти методы приемлемы, на взгляд автора, для обоснования любых организационно-технических мероприятий по совершенствованию входа, процесса и выхода любой системы.  [c.93]

Согласование структуры и содержания системы менеджмента фирмы  [c.190]

В табл. 5.7 представлен примерный перечень нормативно-методических документов по системе менеджмента фирмы, разработка и применение которых позволят повысить качество стратегического планирования.  [c.250]

Примерный перечень нормативно-методических документов по системе менеджмента фирмы  [c.250]

Структура системы менеджмента фирмы Состав целевой подсистемы Состав управляемой подсистемы Состав обеспечивающей подсистемы Состав внешней среды системы менеджмента  [c.250]

Структура организационно-технологического проекта по разработке и внедрению системы менеджмента фирмы Мотивация внедрения системы менеджмента  [c.254]

Какие фирменные стандарты (стандарты предприятия) должны быть разработаны по методическому обеспечению системы менеджмента фирмы  [c.263]

РЕГУЛИРОВАНИЕ — функция менеджмента по изучению изменений факторов внешней среды, оказывающих влияние на качество управленческого решения и эффективность функционирования системы менеджмента фирмы, и по принятию мер для доведения (совершенствования) параметров входа системы или «процессов» в ней до новых требований выхода (требований потребителей).  [c.434]

Основная задача предприятия — удовлетворение нужд и потребностей потребителей. Если в условиях экономики, основанной на конкуренции, компании не удается удовлетворить желания покупателей, она обречена на исчезновение с карты бизнеса. Напротив, производители, продукция которых соответствует или превосходит требования потребителей, получают наилучшие возможности для роста и процветания. Следовательно, маркетинг, т. е. производство и поставка товаров и услуг, представляющих ценность для потребителей, — центральная задача менеджмента фирмы. Предполагается, что одновременно предприятие получает прибыль и удовлетворяет требования других заинтересованных групп — сотрудников предприятия, его кредиторов и общества.  [c.54]

Некоторые компании уделяют основное внимание отнюдь не потребителям, а производимым товарам. Данный подход проявляется в двух самостоятельных формах. В первом случае представители высшего менеджмента фирмы, сторонники идеи технократии, уверены в том, что успех на рынке обеспечивается прежде всего технологическим превосходством, когда право принятия решений о производстве товаров предоставляется неким экспертам. Из данной посылки следует отрицание необходимости проведения исследований, направленных на изучение отношения потребителей к свойствам и цене проектируемых товаров. Как правило, такие фирмы выступают с изощренными с технической точки зрения, дорогими с точки зрения производственных затрат, но недостаточно привлекательными для рынка торговыми предложениями.  [c.62]

Радикальные изменения рынка и технологий нередко делают ненужными знания и навыки действующего управленческого персонала. Если назрела необходимость кадровых перестановок, их проводят максимально быстро, чтобы не усугублять положение компании промедлением с принятием решений. Вот почему компании требуется сильный, независимо мыслящий совет, возглавляемый директором, не участвующим в оперативном управлении, который может выступить инициатором смены управленческой команды. Нестабильная внешняя среда обусловливает исключительную важность совершенствования менеджмента фирмы, наличия кадрового резерва, способного взять на себя бремя лидерства в период резких изменений. ч  [c.135]

Одна из основных целей маркетингового исследования — определение рыночных возможностей компании. После проведения исследования, прежде чем выбрать свой целевой рынок, менеджмент фирмы должен тщательно взвесить каждую из выявленных возможностей. Необходимо правильно оценить и предсказать размер рынка, потенциал его роста и возможную прибыль. Прогнозы продаж будут использованы финансовым отделом для привлечения оборотных средств или инвестиций, производственным отделом — для определения мощностей и планируемой производительности, отделом закупок — для приобретения сырья и материалов в соответствии с потребностями, а отделом кадров — для найма необходимой рабочей силы. Ведь если прогноз оказывается далеким от реальности, компания затратит денежные средства на формирование избыточных запасов и производственных мощностей либо, не сумев удовлетворить потребности рынка, упустит прибыль.  [c.142]

На этапе внедрения нового товара на рынок руководители службы маркетинга могут задать очень высокий или очень низкий уровень каждой из маркетинговых переменных (цены, продвижение, распределение, качество товара). Если рассматривать только ценообразование и продвижение товара, то менеджмент фирм использует одну из четырех стратегий.  [c.326]

Стратегия компании на этапе спада ЖЦТ определяется тем, к чему она более склонна к отказу от старого продукта или к уборке урожая . Последняя предполагает постепенное сокращение издержек, связанных с производством товара, для того чтобы какое-то время поддерживать уровень сбыта. Первыми под сокращение попадают бюджет «исследований и разработок, а также расходы на закупки и обслуживание производственного оборудования. Компания может также уменьшить затраты на обеспечение качества товара, сократить численность торгового персонала, объем предоставляемых услуг и расходы на рекламу. Одновременно менеджмент фирмы должен сделать это так, чтобы потребители, конкуренты и даже сотрудники фирмы не смогли понять, что она намерена постепенно выйти из дела. Иначе потребители откажутся от закупок, а сотрудники вместо выполнения своих обязанностей займутся поисками другой работы. Таким образом, уборка урожая — сомнительная с моральной точки зрения стратегия, которая, помимо прочего, еще и трудно осуществима. Но она успешно применялась в отношении многих зрелых продуктов, тем более что при условии сохранения объема продаж уборка существенно увеличивает содержимое кошелька компании.  [c.335]

Наиболее сложный инструмент управления инновационным процессом — система поэтапных проверок, основанная на разделении процесса на четко разграниченные этапы, в конце каждого из которых оцениваются полученные компанией результаты. Для того чтобы закончить один этап работы и перейти к следующему, необходимо пройти через ворота , т. е. возглавляющий межфункциональную группу руководитель проекта должен представить высшему менеджменту фирмы промежуточные результаты. Например, переход от составления бизнес-плана к разработке продукта предполагает представление убедительного маркетингового анализа нужд и интересов потребителей, сравнительного анализа проектируемого товара с подобными продуктами и данных технической экспертизы. Поскольку каждый следующий этап работы связан с большими затратами, у каждых ворот проверяется соответствие результатов установленным критериям и определяется целесообразность перехода к следующему этапу. Стражи могут принять один из четырех вариантов решения двигаться дальше, отказаться от идеи, отложить  [c.351]

Что касается компьютеров для AD, здесь omputervision обладает перед IBM преимуществом в 19-21 % по занимаемой доле рынка. Это превосходство и должно быть для менеджмента фирмы главной заботой. Его следует поддерживать любой ценой. Если партизан начнет проигрывать битву на своей домашней территории , он быстро покатится под откос. Как ничто другое ему необходим мандат доверия, который дает лидерство на рынке. Даже если это очень маленький рынок.  [c.57]

Безусловно необходимо, не закрывая глаза на возникающие конфликты, активно с ними работать, всячески борясь с моб-бингом. Но чаще всего на взгляд высшего менеджмента фирмы, к сожалению, на передний план выходят другие кадровые задачи реализация корпоративной кадровой стратегии, повышение квалификации персонала, обеспечение сотрудников необходимой оргтехникой в соответствии со стратегией развития и адекватно современному состоянию рынка.  [c.466]

Компания, которую собирался возглавить Джон Велч, была десятой по размеру промышленной корпорацией в США и единственной из десяти крупнейших фирм Фортуны , которую можно было бы назвать диверсифицированной. Ее финансовые показатели были солидными облигационный рейтинг — AAA, 19, 5% прибыли от простых акций и 2,2 миллиарда долларов наличных средств и легкореализуемых ценных бумаг. Кроме того, система менеджмента фирмы и, в частности, ее система стратегического планирования были одними из наиболее высокоценимых. Следующие комментарии были наиболее типичными Наверное, ни одна отдельно взятая компания не сделала еще такого вклада в искусство управления, формирование точек зрения и технику широкомасштабного корпоративного менеджмента, как GE… На сегодняшний день техническим приоритетом в умах высших кругов управ-  [c.71]

Дело в том, что наемные работники заинтересованы в максимизации своей заработной платы, что при прочих равных условиях приводит к снижению прибыли. Механизм участия в прибыли строится таким образом, что рядовые исполнители и менеджмент фирмы разрабатыва-  [c.192]

Без качественного правового обеспечения системы менеджмента фирмы по перечисленным направлениям вообще невозможно обеспечить ее стабильное и эффективное функционирование, так как каждая фирма является подсистемой системы более высокого уровня — региона, отрасли, страны, а совместные предприятия — мирового сообщества. Если каждая фирма будет функционировать по своим правовым нормам, то невозможно скоординировать их действия и создать из них систему более высокого уровня будет просто набор невзаимосвязанных фирм. Поэтому правовое обеспечение системы менеджмента фирмы по всем четырем направлениям является актуальнейшей проблемой.  [c.259]

Что такое управление талантами? определение, процесс, инициативы и преимущества

Определение : Управление талантами — это систематический процесс выявления вакантной должности, найма подходящего человека, развития навыков и опыта человека, соответствующего должности, и удержания его для достижения долгосрочных бизнес-целей.

Модель процесса управления талантами

  1. Планирование : Планирование — это начальный шаг в процессе управления талантами.Он включает в себя следующее:
    • Определение потребности в человеческом капитале.
    • Разработка должностных инструкций и ключевых ролей.
    • Предложение кадрового плана для найма.
  2. Привлечение : принятие решения о том, должен ли источник найма быть внутренним или внешним, и поиск подходящих людей для заполнения вакантных должностей посредством:
    • Порталы вакансий, такие как Naukri.com, Timesjob.com и т. Д.
    • Социальная сеть, такая как LinkedIn и Twitter.
    • Рефералов.
  3. Выбор : Набор и подбор персонала. Он включает в себя следующие этапы:
    • Расписание письменных тестов и собеседований.
    • Тщательный анализ наиболее подходящего кандидата для профиля.
  4. Разработка : На этом этапе сотрудник готовится в соответствии с организацией и профилем. Ниже приведены этапы процесса:
    • Проведение адаптационной или ориентационной программы.
    • Повышение квалификации, способностей и квалификации персонала в соответствии с профилем.
    • Консультации, руководство, коучинг, обучение, наставничество сотрудников и ротация должностей.
  5. Сохранение : Удержание сотрудников важно для существования и выживания любой организации. Ниже приведены способы удержания сотрудников:
    • Акции и надбавки.
    • Предоставление возможностей для роста за счет передачи специальных проектов.
    • Совместное принятие решений.
    • Обучение новым профессиональным навыкам.
    • Определение личного вклада и усилий.
  6. Переход : Управление талантами направлено на общую трансформацию сотрудников для достижения видения организации. Это можно сделать с помощью:
    • Пенсионные выплаты работникам.
    • Проведение выездного интервью.
    • Планирование преемственности или внутреннее продвижение по службе.

Инициатива по управлению талантами

Руководители и высшее руководство должны проявить инициативу, чтобы проложить путь к личному развитию и долгосрочному сотрудничеству с организацией.Вот некоторые из способов, которыми менеджер может мотивировать и удерживать сотрудников:

  • Признание : Признание вклада сотрудников и их работы на индивидуальной основе, повышение их уверенности в себе.
  • Вознаграждение и вознаграждение : Повышение заработной платы и вознаграждения сотрудников в качестве награды за их лучшую работу.
  • Обеспечение возможностей : Возложение на сотрудников ответственности за сложные проекты наряду с их полномочиями и ответственностью делает их более уверенными.
  • Структура ролей : Роль сотрудников в организации должна быть рассчитана так, чтобы они были заняты и увлечены, она должна быть достаточно гибкой, чтобы прививать и адаптироваться к талантам и знаниям сотрудника.
  • Смена должностей : Сотрудникам не хватает энтузиазма, если они выполняют одну и ту же работу ежедневно. Таким образом, ротация должностей или временное перемещение сотрудников с одной работы на другую в рамках организации имеет важное значение для их заинтересованности и мотивации.
  • Обучение и развитие : Обучение на рабочем месте, программы электронного обучения, учебные пособия, связанные с работой, образовательные курсы, стажировка и т. Д.необходимы для повышения компетентности, навыков и знаний сотрудников.
  • Планирование преемственности : Внутреннее продвижение по службе помогает выявить и развить человека, который может стать преемником руководящих должностей в организации.
  • Гибкость : Предоставление сотрудникам гибкой рабочей среды делает их более адаптируемыми к организации и раскрывает их творческий потенциал.
  • Управление взаимоотношениями : Поддержание позитивного рабочего места, где сотрудники могут свободно выражать свои идеи, принимать участие в процессе принятия решений, поощрять сотрудников к достижению целей и получать вознаграждение за более высокую производительность, ведет к удержанию сотрудников.
  • Самомотивация : Ничто не может быть эффективным, если сотрудник не целеустремлен и не мотивирован на работу.

Преимущества управления талантами

Преимущества управления талантами для организации

  • Стратегическое управление талантами приводит к реализации видения организации.
  • Возможна фильтрация талантливых сотрудников и удержание лучших.
  • Управление талантами укрепляет организационную структуру за счет создания сильного человеческого капитала.
  • Помогает организации добиться успеха над конкурентами и занять прочное положение на рынке.
  • Создает хорошую репутацию компании среди соискателей.
  • Это приводит к более эффективному принятию решений руководством.
  • Он направляет постоянное улучшение деятельности организации, делая ее более эффективной и действенной.

Преимущества управления талантами для сотрудников

  • Управление талантами создает в организации благоприятную среду, в которой сотрудники испытывают удовлетворение от работы.
  • Сотрудники получают возможность учиться и совершенствоваться, что мотивирует их работать лучше.
  • Программы обучения и развития помогают сотрудникам узнавать что-то новое, повышая их личные навыки и знания.
  • Организация фокусируется на личном росте и улучшении, поэтому сотрудники развивают чувство заботы и принадлежности к организации.
  • Сотрудники остаются связанными с организацией в течение длительного периода.
  • Признание и награды повышают уровень уверенности сотрудников.
  • Строгое обучение увеличивает опыт сотрудников.

В сегодняшнем глобальном сценарии человеческие ресурсы были очень эффективным инструментом для роста и успеха компании. Таким образом, для оптимального использования талантов и навыков сотрудника необходимо управление талантами.

Что такое управление организацией и бизнесом? Как мне управлять?

© Авторское право Картер Макнамара, MBA, PhD, Authenticity Consulting, LLC.

Подробная практическая книга Картера Макнамара

Руководств и ресурсов в этой теме недостаточно для разработки сильные управленческие компетенции. Эти компетенции основаны на обширном опыте в применении этой информации.

Разделов этой темы включает

Что такое менеджмент?
— Традиционный взгляд на менеджмент
— Общие термины, уровни и роли в менеджменте
— Лидерство отличается от менеджмента?

Чтобы по-настоящему понять менеджмент, знать его широкий контекст
— Различные уровни и роли менеджмента
— Исторические теории
— Новая парадигма в менеджменте
— Современные теории

Как выполнять традиционные функции в управлении
— Планирование
— Организация
— Ведущее
— Контроль / координация

Как управлять собой, группами и организациями
— Предлагаемые основные навыки управления в любой ситуации
— Как управлять собой
— Как управлять группой
— Как управлять организацией

Как управлять некоммерческой деятельностью

Базовое руководство по Управление и надзор

Как улучшить свои навыки управления?

Общие ресурсы


ЧТО ТАКОЕ УПРАВЛЕНИЕ?

Традиционный взгляд на управление

Существуют самые разные взгляды на термин «менеджмент».Традиционно термин «менеджмент» (иногда называемый «организационный менеджмент »или« управление бизнесом ») относится к деятельности участвует в четырех основных функциях, перечисленных ниже.

1) Планирование, включая определение целей, задач, методов, необходимых ресурсов выполнять методы, обязанности и сроки выполнения задач. Примеры планирования — это стратегическое планирование, бизнес-планирование, планирование проектов, кадровое обеспечение планирование, планирование рекламы и рекламных акций.

2) Организация ресурсов для достижения целей оптимальным образом. Примеры организуют новые отделы, человеческие ресурсы, офисные и файловые системы и реорганизация бизнеса.

3) Руководство, в том числе для определения направления для организации, групп и отдельных лиц а также побуждать людей следовать этому направлению. Примеры устанавливают стратегическое направление (видение, ценности, миссия и / или цели) и отстаивание методы управления эффективностью организации для достижения этого направления.

4) Контроль или координация, включая системы, процессы организации и структуры для эффективного и результативного достижения целей и задач. Это включает в себя постоянный сбор отзывов, мониторинг и корректировку. систем, процессов и структур соответственно. Примеры включают использование финансовых средства контроля, политики и процедуры, процессы и меры управления эффективностью чтобы избежать рисков.

Общие термины, уровни и роли в управлении

Знакомство с этой информацией об управлении помогает, потому что даже среди опытных менеджеров существуют разные толкования.Что больше всего важно то, что вы придумываете свои собственные интерпретации и уметь объяснять их другим, с кем вы работаете. См. Общие термины и роли
в Управлении

Различные взгляды на управление

Другая точка зрения состоит в том, что «менеджмент» добивается цели через другие. Еще одна точка зрения, совершенно отличная от традиционной, утверждает, что Задача руководства — поддерживать усилия сотрудников по обеспечению максимальной продуктивности члены организаций и граждане сообщества.

Для большинства сотрудников термин «менеджмент», вероятно, означает группу людей (руководителей и других менеджеров), которые несут основную ответственность за принятие решений в организации. В некоммерческой организации термин «менеджмент» может относиться ко всей или какой-либо деятельности Совета директоров, исполнительного директор и / или руководители программ.

Некоторые писатели, учителя и практики утверждают, что приведенная выше точка зрения устарели, и что менеджменту необходимо уделять больше внимания лидерским качествам, e.г., установление видения и целей, сообщение видения и целей, а также руководство другие для их выполнения. Они также утверждают, что лидерство должно быть более благоприятным, участие и расширение возможностей в том, как видение и цели устанавливаются и выполняются из. Некоторые утверждают, что на самом деле это не изменение функций управления, скорее, это переоценка определенных аспектов управления.

Руководство отличается от управления?

Кажется, растет число точек зрения, по которым ведущие чем управление.Они объясняют эту точку зрения такими фразами, как «Лидеры поступают правильно, а менеджеры делают все правильно «или» Лидеры ведут люди и менеджеры управляют ресурсами «. См. обзор Это руководство отличается от управления. Есть и другие, кто не согласен с эту точку зрения и согласны с более традиционной точкой зрения, как указано выше. Также см Посмотреть Это отделение «руководства» от «управления» может быть разрушительным.

Дополнительные перспективы термина «менеджмент»

Менеджмент (Деловой словарь)
Менеджмент (Leadership501)
Management (Википедия)


ДЕЙСТВИТЕЛЬНО ПОНИМАТЬ УПРАВЛЕНИЕ, ЗНАЕТ ЕГО ШИРОКИЙ КОНТЕКСТ

Исторические теории

Это также поможет вам познакомиться с историческими теориями, особенно оцените относительно недавние изменения (которые сильно отличаются от традиционных подходы), чтобы вы могли соответствующим образом скорректировать свои собственные стили управления.

Научная теория менеджмента

(1890-1940)
На рубеже веков самые известные организации были крупными и промышленно развитыми. Часто они включали в себя текущие рутинные задачи, в результате которых производилось множество продуктов. Тогда в США ценили научные и технические вопросы, в том числе тщательное измерение и уточнение действий и результатов. Управление как правило, то же самое. Фредерик Тейлор разработал «научный менеджмент». теория », который поддерживал это тщательное определение и измерение всех организационные задачи.Задачи максимально стандартизированы. Рабочие были вознаграждены и наказаны. Этот подход хорошо работает для организаций. со сборочными линиями и другими механическими, рутинными видами деятельности.

Теория бюрократического управления

(1930-1950)
Макс Вебер украсил научную теорию менеджмента своей бюрократической теория. Вебер сосредоточился на разделении организаций на иерархии, создании сильные линии власти и контроля. Он предложил организациям разработать комплексные и подробные стандартные рабочие процедуры для всех рутинных задач.

Движение за человеческие отношения

(1930-настоящее время)
Со временем профсоюзы и правительственные постановления отреагировали на довольно бесчеловечное эффекты текущих теорий. Больше внимания уделялось отдельным лицам и их уникальные возможности в организации. Основное убеждение заключалось в том, что организация процветала бы, если бы процветали и ее работники. Человеческий ресурс к организациям добавились отделы. Бихевиористские науки сыграли сильную роль в понимании потребностей работников и того, как потребности организация и ее работники могут быть лучше согласованы.Были предложены различные новые теории. порождены, многие из них основаны на поведенческих науках (некоторые с именами вроде теории «X», «Y» и «Z»).

Также рассмотрим
История и теории развития организации

Новая парадигма в менеджменте

Движущие силы перемен

Примерно с 1960-х годов и по сегодняшний день окружающая среда организации сильно изменились. Разнообразие движущих сил спровоцировать это изменение. Рост телекоммуникаций «сжался» мир существенно.Растущее разнообразие работников принесло в широком спектре различных ценностей, взглядов и ожиданий среди рабочих. Общественное сознание стало намного чутче и требование, чтобы организации были более социально ответственными. Многие страны третьего мира присоединились к глобальному рынку, создание более широкой арены для продаж и услуг. Организации стали несет ответственность не только перед акционерами (владельцами акций), но и для более широкого сообщества «заинтересованных сторон».

В результате действия вышеуказанных движущих сил организации были требуется принять «новую парадигму» или взглянуть на мир, быть более чувствительным, гибким и приспосабливаемым к требованиям и ожидания требований заинтересованных сторон.Многие организации отказались от или отказываются от традиционной нисходящей, жесткой и иерархической структур в более «органические» и жидкие формы.

Сегодняшние лидеры и / или менеджеры должны иметь дело с постоянными, быстрое изменение. Менеджеры, столкнувшиеся с серьезным решением, больше не могут вернитесь к ранее разработанному плану направления. Управление техники должны постоянно замечать изменения в окружающей среде и организации, оцените это изменение и управляйте изменениями. Управление изменение не означает контроль над ним, а скорее его понимание, адаптируясь к нему, где это необходимо, и направляя его, когда это возможно.

Менеджеры не могут знать все или ссылаться на ресурсы для каждой ситуации. Менеджеры должны больше рассчитывать на своих сотрудников и прислушиваться к ним. Следовательно, новые формы организаций становятся все более распространенными, например, команды, ориентированные на сотрудников, самоорганизующиеся и саморазвивающиеся команды и др.

Черты новой парадигмы

Мэрилин Фергюсон в книге «Новая парадигма: новые стратегии для Руководство и организационные изменения (Майкл Рэй и Алан Ринзлер, Eds., 1993, New Consciousness Reader), дает очень краткий обзор различий между старой и новой парадигмой.(Ниже приводится краткое изложение.)

Старая парадигма

Новая парадигма

продвигать потребление любой ценой соответствующий расход
человек для работы вакансии для людей
навязанные цели, принятие решений сверху вниз автономия поощряется, участие работников
фрагментация в работе и ролях перекрестное оплодотворение специалистами, видящими широкую актуальность
идентификация с места работы идентичность выходит за рамки должностной инструкции
часы модель фирмы признание неопределенности
агрессия, конкуренция сотрудничество
работать и отдыхать отдельно нечеткость работы и развлечений
манипуляции и доминирование сотрудничество с природой
борьба за стабильность чувство изменения, становления
количественный качественные и количественные
чисто экономические мотивы духовные ценности превосходят материальные выгоды
поляризованный выходит за рамки полярности
близорукий экологически чувствительный
рациональный рациональный и интуитивно понятный
акцент на краткосрочные решения признание того, что эффективность на больших расстояниях должна учитывать гармоничная рабочая среда
централизованные операции децентрализованные операции, когда это возможно
безудержная, необузданная техника соответствующая техника
аллопатическое лечение симптомов попытаться понять целое, определить глубинные причины дисгармонии

Современные теории

Теория непредвиденных обстоятельств

По сути, теория непредвиденных обстоятельств утверждает, что когда менеджеры принимают решение, они должны учитывать все аспекты текущей ситуации и действовать те аспекты, которые являются ключевыми для данной ситуации.По сути, это подход, который «зависит от обстоятельств». Например, постоянные определить лучший стиль руководства или управления, можно сделать вывод, что лучший стиль зависит от ситуации. Если кто-то ведет войска в Персидском Залив, автократический стиль, вероятно, лучше всего (конечно, здесь многие могут возразить, тоже). Если кто-то руководит больницей или университетом, более активное участие и содействие стиль руководства, вероятно, лучший.

Теория систем

Теория систем оказала значительное влияние на науку об управлении и понимание организации.Во-первых, давайте посмотрим, «что такое система?» Система представляет собой набор частей, объединенных для достижения общей цели. Если одна часть система удаляется, характер системы также изменяется. Например, куча песка — это не система. Если убрать частицу песка, вы еще есть куча песка. Однако исправный автомобиль — это система. Удалить карбюратор, и у вас больше нет рабочей машины. Систему можно посмотреть как имеющий входы, процессы, выходы и результаты.Системы делятся отзывами между каждым из этих четырех аспектов систем.

Давайте посмотрим на организацию. Входы будут включать такие ресурсы, как сырье, деньги, технологии и люди. Эти входные данные проходят процесс где

Единица 4. Что такое организация?

Изучите словарный запас.

орган власти,

подчиненность

сотрудник

сотрудник

работодатель

иерархия

должностных инструкций

организация

позиция

мощность

отношения,

сотрудников,

подчиненный

улучшенный

для связи,

установить

для принятия решений

занять ()

Организации — это люди, играющие роли.Роли во многом различаются, люди занимают разные должности. Например, начальник имеет большую власть и авторитет, чем подчиненные. Начальники обычно принимают важные решения. Люди с наибольшим авторитетом находятся на вершине иерархии. Иерархия состоит из отношений между людьми. Иерархия также устанавливает порядок подчинения. В должностных инструкциях обычно упоминаются эти отношения. Людей, работающих в организации, называют персоналом. Чтобы успешно общаться с коллегами (другими сотрудниками) и вашими работодателями, важно понимать отношения внутри организации.

Упражнение 1. Сопоставьте слова с их определениями.

а) высшее

б) позиция

в) подчиненный

г) иерархия

д) Должностная инструкция

е) органы власти

г) установить

ч) персонал

1. для создания компании, организации, системы и т. Д., Которые должны существовать или продолжаться в течение длительного времени;

2.человек, который работает над вами в организации;

3. люди, работающие на организацию или компанию;

4. Положение о трудовых обязанностях и ответственности;

5. люди, у которых есть власть принимать решения;

6. человек, который работает ниже вас в организации;

7. Система уровней внутри организаций.

Упражнение 2. Расставьте слова в правильном порядке, чтобы получилось предложение.

1. Или играть в разных людях, ролях, компании, организации, а.



2. Начальники имеют меньшую власть, чем подчиненные.

3. Внутри, есть, подчинение, понимание, любой, необходимой, организации.

4. Отношения, иерархия, между людьми.

5. Кто, те, власть, те, люди, иерархия, имеют, есть, вершина, у, величайшая, из.

Упражнение 3. Ответьте на вопросы по тексту.

1. Что такое иерархия?

2. Кто принимает решения в организации или компании?

3. Почему важно понимать отношения между людьми в организации?

Упражнение 4. Воспользуйтесь словарем и выберите синоним подчеркнутого слова в каждом предложении.

1. Штат нашего офиса составляет человек примерно 120 человек.

а) к сожалению;

б) в идеале;

в) приблизительно;

г) обычно.

2.Джерри Бейкер — сотрудник Джеймса Грина.

а) секретарь;

б) соперник;

в) студент;

г) коллега.

3. Если человек не знаком с правилами офиса, легко сделать грубую ошибку .

а) обязательство;

б) ошибка;

в) враг;

г) советник.

4. Исполнительный директор занимает высшую позицию в иерархии агентства.

а) агентство;

б) должность;

в) офис;

г) организация.

5. Финансовый директор занимает второе место в цепочке подчинения .

а) авторитет;

б) стиль управления;

в) доход;

г) коммуникативные навыки.

Упражнение 5. Заполните пропуски приведенными выше словами и переведите предложения.



неподчинение подчиненным

1. Он одинаково уважает своего босса и своего ________.

2. Он проявил столько негодования, что начальник хотел, чтобы его уволили за ________.

Упражнение 6. Работайте в парах. Разыграйте диалог в следующей ситуации. Используйте как можно больше новой лексики.

Ситуация. Старший менеджер дает совет молодому коллеге. Как вы думаете, что важно помнить молодым людям на их первой работе?

Это интересно знать

Прочтите статью о светских беседах и узнайте:

1.три темы, о которых вы можете поговорить

2. Две темы, о которых нельзя вести светскую беседу

3. два совета по ведению светской беседы

Что такое светская беседа?

Ваша компания отправляет вас на важную международную конференцию в США. По пути из отеля в конференц-центр вы встречаетесь с кем-то, кто работает, например, в испанском подразделении вашей компании, и встречаетесь с ним или с ней впервые.Ваш разговор, вероятно, будет тем, что мы называем светской беседой.

О чем люди ведут светскую беседу?

Есть определенные безопасные темы, о которых люди обычно ведут светскую беседу. Погода, наверное, главное. Иногда даже друзья и члены семьи обсуждают погоду, когда встречаются или начинают разговор. Спортивные новости — обычная тема, особенно если у местной команды дела идут очень хорошо или плохо. Если есть что-то общее у вас и другого говорящего, об этом тоже можно поговорить.Например, если автобус заполнен и нет свободных мест, вы можете поговорить о том, почему это иногда случается.

Есть также некоторые темы, которые неприемлемы для светской беседы. Личная информация, такая как зарплата или развод, не обсуждается между людьми, которые плохо знают друг друга. Негативные комментарии о другом человеке, не участвующем в разговоре, также недопустимы: когда вы плохо знаете человека, вы не можете быть уверены, кто его друзья. Также неразумно продолжать говорить о проблеме, которая не очень интересна другому человеку.Наконец, избегайте односложных ответов и задавайте вопросы, чтобы показать, что вы хотите продолжить разговор.

Деловое общение.

Светская беседа.

Упражнение А. Прослушивание. Tracks 1.16 1.18 Послушайте три разговора, в которых люди ведут светскую беседу. Для каждого разговора решите:

1. где люди

2. На какие светские темы они говорят

3.сколько вопросов задают спикеры, чтобы поддерживать разговор.

Упражнение B. Снова послушайте разговоры и запишите вопросы, которые используют выступающие.

Разговор 1.

1. ____ ___ ____ хорошая погода?

2. ____ ____ ___ идти?

3. ___ ___ ____ нравится?

Разговор 2.

1. ____ _____ _____ _____ побывать там?

2.____ ____ ____ остаться?

3. ____ ____ ____ Континенталь?

Разговор 3.

1. ____ ____ ___ ____ ___ для работы o

ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ И ЕГО ФУНКЦИИ — ИННОВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ

Менеджмент — это процесс достижения целей организации путем работы с людьми и другими ресурсами организации.

Менеджмент имеет следующие 3 характеристики:

  1. Это процесс или серия продолжающихся и связанных действий.
  2. Он включает в себя и концентрируется на достижении целей организации.
  3. Он достигает этих целей, работая с людьми и другими организационными ресурсами.

ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ :

Четыре основные функции управления, составляющие процесс управления, описаны в следующих разделах:

  1. ПЛАНИРОВАНИЕ
  2. ОРГАНИЗАЦИЯ
  3. ВЛИЯНИЕ
  4. УПРАВЛЕНИЕ.

ПЛАНИРОВАНИЕ : Планирование включает в себя выбор задач, которые должны быть выполнены для достижения целей организации, определение того, как задачи должны быть выполнены, и указание, когда они должны быть выполнены.

Планировочная деятельность направлена ​​на достижение целей. Менеджеры точно определяют, что организации должны делать, чтобы добиться успеха. Планирование связано с успехом организации как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.

ОРГАНИЗАЦИЯ :

Организацию можно рассматривать как распределение задач, разработанных на этапах планирования, между различными лицами или группами внутри организации. Организация — это создание механизма для претворения планов в жизнь.

Людям в организации даются рабочие задания, которые способствуют достижению целей компании.Задачи организованы таким образом, что результаты каждого отдельного сотрудника способствуют успеху отделов, что, в свою очередь, способствует успеху отделов, что в конечном итоге способствует успеху организации.

ВЛИЯНИЕ :

Влияние также называется мотивирующим, ведущим или направленным. Влияние можно определить как направление деятельности членов организации в том направлении, которое помогает организации двигаться к достижению целей.

Цель воздействия — повышение производительности. Рабочие ситуации, ориентированные на человека, обычно в долгосрочной перспективе обеспечивают более высокий уровень производства, чем рабочие ситуации, ориентированные на выполнение конкретных задач, потому что люди находят последний тип неприятным.

КОНТРОЛЬНЫЙ :

Контроллинг — это следующие роли, которые выполняет менеджер:

  1. Сбор информации, которая измеряет производительность
  2. Сравните текущую производительность с заранее установленными нормами производительности.
  3. Определите следующий план действий и модификации для достижения желаемых параметров производительности.

Контроллинг — это непрерывный процесс.

ИННОВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ

[email protected]; [email protected]; 919375970812

Нравится:

Нравится Загрузка …

Связанные

Роль информационных систем в управлении человеческими ресурсами

1.Введение

Быстро меняющиеся рынки, отрасли и услуги требуют организационной среды, способной к постоянной адаптации с помощью новых ярких идей и сокращения времени вывода на рынок. В этой конкурентной реальности HRM играет более важную роль, чем когда-либо, потому что новые формы бизнеса требуют новых способов вовлечения людей [1].

Специалисты по персоналу должны анализировать возможности социальной, экономической, политико-правовой и технологической среды, чтобы изменить процессы и методы управления человеческими ресурсами, которые являются ключевыми факторами успеха для миссии и целей организации.

Чтобы ответить на эти вызовы, HRM был вынужден принять новую логику, и большинство менеджеров по персоналу должны забыть устаревшие привычки, способы мышления и действия. С другой стороны, они должны помогать организациям определять свои стратегии и разрабатывать программы по развитию человеческого капитала [1].

В этом контексте информационные системы повысили эффективность управления персоналом за счет более эффективных методов найма, организационной коммуникации, вовлечения сотрудников и повышения квалификации менеджеров по персоналу [2].Исходя из этого, области управления человеческими ресурсами должны соотносить стратегии человеческого капитала с наиболее подходящими технологическими решениями. Это означает создание организации электронных медицинских карт, ориентированной на объединение людей с бизнес-стратегией для достижения быстрой адаптации к изменяющимся потребностям, общим для людей и бизнеса. Те же самые потребности начинают делать электронные медицинские записи необходимыми.

Однако не все HR-специалисты работают в стратегическом HRM. Многие по-прежнему испытывают давление и видят, что их время тратится на повседневные заботы.Крайне важно избавиться от административного бремени или, по крайней мере, уменьшить его, чтобы оптимизировать ваше время и ваш вклад в организацию.

В этой главе мы намерены внести свой вклад в определение роли HRIS в управлении человеческими ресурсами, а также роли специалистов по персоналу в этом процессе.

2. Информационные системы в управлении человеческими ресурсами

В последние годы информационные технологии оказывают влияние почти на все аспекты нашего общества, а также на организационные процессы, включая процессы и практики управления человеческими ресурсами [3].С позиции, связанной с административным управлением, ей удалось стать стратегическим партнером организаций, во многом благодаря использованию технологий.

«Постоянные инновации в технологиях коренным образом изменят способ выполнения работы с персоналом» [4]. Информационные системы оказывают глубокое влияние на HRM. Он изменил процессы и методы работы с человеческими ресурсами в основном с точки зрения того, как организации собирают, хранят, используют и распространяют информацию.

Качество HRM — ключевой фактор успеха для организаций.Специалист по персоналу должен анализировать и учитывать окружающую среду, социальную, экономическую, политико-правовую и технологическую. Чтобы ответить на эти вызовы, HRM было вынуждено принять новую логику, и большинство менеджеров по персоналу должны забыть устаревшие привычки и способы мышления и действий. С другой стороны, они должны помогать организациям определять свои стратегии и разрабатывать программы по развитию человеческого капитала.

Фактически, основные цели HR в организациях заключаются в привлечении, отборе, мотивации и удержании талантливых сотрудников на их ролях, и «технология изменила способ управления HR-процессами, в основном то, как организации собирают, хранят, используют , и распространять информацию о своем HR » [4].

Ковач и др. определяет информационные системы по человеческим ресурсам (HRIS) как систематическую процедуру для сбора, хранения, поддержки, извлечения и проверки данных, необходимых организациям о HR [5]. Танненбаум определяет его как основанную на технологиях систему, используемую для сбора, хранения, управления, анализа, извлечения и распространения соответствующей информации, касающейся HR в организации [6].

HRIS формирует интеграцию между HRM и информационными технологиями [7]. HRIS — это система управления, разработанная специально для предоставления менеджерам информации для принятия HR-решений

Что такое обучающиеся организации и чем они на самом деле занимаются?

Эта статья изначально была опубликована на CLOmedia.com в сентябре 2006 г.

В течение многих лет мы слышали термин «обучающаяся организация», используемый для описания компании или другого объекта. Обычно это используется как комплимент: быть такой организацией — хорошо. Однако даже когда мы используем этот термин, мы можем не знать, что именно он означает.

Обучающиеся организации и люди в них постоянно учатся на всем, что они делают. Они используют свой собственный опыт и опыт других, чтобы улучшить свою работу. Они учатся на своих успехах, а также на своих неудачах.Непрерывное обучение систематически встроено в ДНК и инфраструктуру организации. Генеральный директор и высшее руководство поддерживают, продвигают и моделируют ценность непрерывного обучения. Каждый член организации не сомневается в том, что непрерывное обучение ожидается и будет вознаграждено.

В истинно обучающейся организации общение является открытым и широко распространенным, люди на всех уровнях участвуют в большинстве коммуникаций, и предполагается, что каждый «должен знать».

Кроме того, старшие руководители демонстрируют, что они учатся постоянно, сообщая то, что они изучают, в процессе обучения; за обучение люди получают признание, рабочие места, продвижение по службе и даже финансовую компенсацию, а люди, которые не учатся, управляются вне организации.

Обучающаяся организация дает конкурентное преимущество: обучающиеся организации являются лучшими конкурентами, у них есть капитал бренда, с которым не могут сравниться их конкуренты, и они привлекают и удерживают лучшие таланты.

При всех этих преимуществах можно было подумать, что большинство организаций будут стремиться быть обучающимися. И действительно, многие так и делают.

Но стать им не так-то просто. Чтобы стать настоящей обучающейся организацией и поддерживать ее, требуется много работы и самоотверженности, а также время, энергия и ресурсы.Многим мешают попытки стать обучающейся организацией ежедневная работа, неспособность проявлять настойчивость, отсутствие поддержки сверху или нежелание полностью посвятить себя идее.

Тем не менее, несмотря на все эти препятствия, мы можем привести примеры организаций, которые были настоящими обучающимися организациями в течение многих лет, если не десятилетий. Их многолетний успех свидетельствует о ценности непрерывного обучения. Примеры включают:

  • General Electric: ее учебный центр в Кротонвилле способствует непрерывному обучению менеджеров и других руководителей, когда они возвращаются в Кротонвилль, чтобы учиться и преподавать на критических этапах своей карьеры.
  • Goldman Sachs: Учебный центр Pine Street на постоянной основе обеспечивает необходимое обучение для значительной части своего управленческого персонала.
  • Pizza Hut: она постоянно изобретает и внедряет новые технологии и, признавая ценность жизни своих клиентов, рассматривает их как долгосрочные активы.
  • Honeywell: Применяя подходы «Шесть сигм», качество постоянно улучшается, а затраты одновременно снижаются.
  • Microsoft: Она успешно сменила мышление с настольных компьютеров на Интернет, когда изменилась торговая площадка.
  • Johnson & Johnson: Руководствуясь своим знаменитым кредо, она постоянно совершенствует продукты и изобретает новые, всегда уделяя особое внимание пользователю.
  • Apple: она воспринимает непризнанные потребности рынка и создает новые продукты для их удовлетворения.
  • Toyota Motor Co: использует бережливое производство и непрерывное совершенствование для небольших, но непрекращающихся улучшений продуктов и процессов.
  • USA Today: Компания изобрела и продолжает изобретать издательские технологии для красочной и электронной передачи информации, а также для управления распространением.

Общим для всех этих успешных компаний является их фундамент твердых базовых принципов и ценностей, а также их постоянное обучение, позволяющее им думать и действовать впереди своих конкурентов.

Они постоянно создают рынки, рыночные подходы, продукты и постоянно повышают ценность для клиентов, и они никогда не упускают рыночное преимущество, которое они так усердно пытались приобрести, позволяя своим конкурентам думать или действовать впереди них или быстрее, чем они могут.

Пока эти компании остаются настоящими обучающимися организациями, можно с уверенностью предполагать их успех в будущем.

Итак, если мы хотим создать настоящую обучающуюся организацию, как нам это сделать? Кто-то наверху должен верить в ценность непрерывного обучения, а старшие руководители должны четко сообщать о ценности, которую организация придает обучению, словами и, что более важно, своими действиями.

Руководители высшего звена должны продемонстрировать, как они сами постоянно учатся, и они могут делать это разными способами, в том числе:

  • Проведите личную проверку после действий.
  • Анализируйте проекты на ключевых моментах.
  • Свободно говорите о том, чему они учатся за пределами организации.
  • Публично спрашивайте других о том, что они изучают.
  • Работайте над устранением любого сопротивления обучению, которое может появиться.
  • Заставьте себя оставаться открытыми для обучения, даже когда условия бизнеса затрудняют это.

Структурные средства поддержки также должны существовать для создания механизмов для передачи и распространения информации, таких как краткие отчеты, стендовые встречи, ежедневные электронные письма и городские собрания, поощрение людей за использование этих механизмов, а также дисциплинирование людей, которые этого не делают, и создание центральных хранилищ соответствующих материалов. знания.

Некоторые организации помогли внедрить эти структурные факторы, создав должность директора по знаниям (CKO). Роль этого человека — управлять информацией во всей организации.

Он или она наблюдает за потоком информации, поступающей в организацию из-за ее внешних границ, и обеспечивает его направление туда, где она будет наиболее полезна. Мы чаще всего видим эту роль в компаниях с интеллектуальным капиталом, таких как консалтинговые фирмы, основной продукцией которых является информация.

CKO отличается от CLO — CKO обеспечивает сбор и распространение информации, в то время как CLO отвечает за членов организации, узнавая, что для них наиболее необходимо и полезно в любой момент времени. Обе эти роли могут иметь решающее значение для поддержания обучающейся организации.

Наиболее успешные обучающиеся организации закрепляют свое преимущество, поощряя людей на всех уровнях собирать информацию через все границы, будучи уверенными в том, что информация передается, а не забывается или накапливается, и поощряя случайный обмен информацией как образ жизни организации.(Достижения в области электронных средств массовой информации за последнее десятилетие или около того сделали это намного проще.)

В лучших обучающихся организациях все сотрудники или члены постоянно участвуют в циклах обратной связи. Это означает, что они обращаются к своим коллегам за отзывами об имеющихся у них идеях или предпринятых действиях. Они регулярно дают обратную связь другим, а также регулярно высказывают «прямые» идеи и предложения своим сотрудникам. Эта динамическая деятельность гарантирует, что все постоянно учатся у других.

После создания настоящей обучающейся организации непрерывное обучение должно стать образом жизни: оно укоренилось в организационной культуре. После начала обучения нельзя позволять замедляться или останавливаться.

Примеры других обучающихся организаций, овладевших искусством непрерывного обучения и адаптации продукта:

  • Southwest Airlines: построена на инновационных концепциях для своей отрасли (прямые рейсы, отсутствие назначенных мест, быстрое вознаграждение за лояльность и т. Д.), она продолжает развиваться благодаря постоянным инновациям и неизменной приверженности обслуживанию клиентов.
  • Intel: основанная на своей культурной норме «параноидального сотрудничества», она продолжает опережать своих многочисленных конкурентов, постоянно разрабатывая новые продукты и время от времени пересматривая свою отрасль.
  • Cisco Systems: опираясь на огромную базу установленных продуктов, она поощряет и поощряет творческое мышление, что позволяет ей опережать своих подражателей.
  • Wal-Mart: выход в уже существующую рыночную нишу (Costco, Target, Kmart и др.)), она овладела низкоценовым сегментом, постоянно изобретая новые методы поиска и распределения. Он использует свой быстрый рост, чтобы всегда получать более выгодные цены от своих поставщиков, что, в свою очередь, позволяет снизить розничные цены.
  • Charles Schwab: первая компания, определившая свою рыночную нишу, продолжает внедрять инновации, привлекательные для индивидуальных инвесторов. Быстро воспринимая новые потребности рынка, он стремится быть «первопроходцем», предлагающим новые продукты инвестиционному сообществу.
  • Disney: основываясь на нескольких неизменных основных ценностях (семейные развлечения, высокое качество, этичность, но все же упрямая практика ведения бизнеса), Disney продолжает изобретать новые формы развлечений. Его способность привлекать и удерживать лучшие таланты позволяет использовать творческий потенциал, превосходящий продукты его конкурентов: фильмы, музыку, телевидение или тематические парки.
  • Dell: Основанная ею бизнес-концепция сборки компьютеров на заказ и их очень быстрая доставка не только сохранилась, но и позволила компании успешно выйти на другие рынки, помимо персональных компьютеров.Он научился быть столь же успешным на коммерческом рынке (серверы и т. Д.) И продолжает создавать привлекательные новые продукты для этого рынка.

Все эти компании были построены на уникальных площадях, и они процветали, потому что никогда не прекращали учиться и продвигаться к новым рубежам, связанным с их основной предпосылкой. У других компаний дела шли не так хорошо, в основном потому, что они перестали учиться на каком-то этапе своей истории.

Примеры включают:

  • Американские железные дороги (Amtrak).
  • Последователи в нефтяной промышленности (Gulf, Amoco).
  • Автобусная компания Greyhound Bus Co.
  • Последователи в компьютерной индустрии (RCA, Compaq).
  • The Great Atlantic and Pacific Tea Company (A&P).
  • Woolworth’s, Kmart и несколько универмагов.

Что заставляет компании перестать учиться? Здесь играют роль многие явления, и большинство из них коренится в культуре компании и лидерстве высшего руководства.

Для некоторых отстающих компаний это результат слишком хорошей жизни.Они почти владеют рынком для своей продукции, имеют высокую маржу прибыли, у них нет серьезных конкурентов и на горизонте нет новых конкурентоспособных продуктов.

Следовательно, организация не видит смысла продолжать учиться — люди в компании расслабляются и наслаждаются своей удачей. Это идеальный рецепт к катастрофе, потому что отсутствие чувствительности к рынку делает их слепыми к новым соперникам, а к тому времени, когда они осознают опасность, обычно уже слишком поздно, чтобы эффективно реагировать.

Для других компаний, которые перестают учиться, это результат того, что высшие руководители отвлекаются от реалий своего рынка — многие руководители предпочли бы видеть свой мир таким, каким они хотели бы его видеть, а не таким, какой он есть на самом деле.

Это снижение их внимания быстро отражается на всех членах организации, которые обращаются к своим старшим руководителям, чтобы установить шаблоны для мировоззрения и поведения всех сотрудников. Как только обучение в компании начинает атрофироваться, очень трудно, если не невозможно, восстановить у всех сотрудников образ мышления.

Еще одной причиной упадка организационного обучения может быть благоговение перед продуктами или рынками, которые в прошлом были чрезвычайно успешными, но скоро будут вытеснены серьезным разрывом в рыночной среде.

Прошлые успехи заставляют лидеров не замечать квантовых изменений, и они отрицают, что они происходят. В то время как они продолжают продвигать продукты и рынки, которые были успешными, новые конкуренты заняты продвижением на новые рынки.

Примерами этого явления могут служить отказ IBM от мэйнфреймов к персональным компьютерам и отказ компании Kodak от массового перехода от пленочных изображений к цифровой фотографии. К счастью, IBM выздоровела и теперь предлагает привлекательные продукты для изменившегося рынка, но Kodak все еще борется до такой степени, что само ее выживание как самостоятельной компании может оказаться под угрозой.

Для всех компаний и организаций в какой-то момент их истории выживание могло зависеть от того, чтобы стать обучающейся организацией.Усилия по продвижению в этом направлении никогда не пропадают даром, и на самом деле они могут помочь гарантировать выживание идей, продуктов и рабочих мест для своих членов.

Не может быть более ясного примера, чем проблемы, с которыми сегодня сталкивается американская автомобильная промышленность — похоже, она не извлекла уроки из изменений на своем рынке или успехов своих неамериканских конкурентов. Этот недостаток обучения может оказаться фатальным, если автомобильная промышленность не сможет «научиться учиться» более эффективно в будущем.

Бедственное положение автомобильной промышленности США дает всем организациям модель того, почему непрерывное обучение так важно и что может произойти, если обучение игнорируется или не проводится с достаточной энергией.

Если вы хотите получить более подробную информацию о L&D, ознакомьтесь с подкастом CLO Breakfast Club.