Содержание

Реструктуризация — глоссарий КСК ГРУПП

В жизни случается всякое — вы взяли кредит, вроде бы всё рассчитали, но по независящим от вас причинам платить по нему уже не получается, долг перед банком растет, капают проценты. Не отчаивайтесь, на помощь вам может прийти такой финансовый инструмент, как реструктуризация любого вида кредитного обязательства.

Реструктуризация долга по кредитному договору

Реструктуризация — это процесс переоформления кредитного договора с увеличением срока, снижением процентов или изменением других условий получения денег. Не стоит путать этот инструмент с рефинансированием — переоформлением кредита у другой финансовой организации с последующим погашением первичного займа.

Реструктуризация осуществляется только в том банке, который первоначально выдал вам кредит. Ее целью является снижение финансовой нагрузки на клиента за счет увеличения срока кредита либо снижения процентов по нему.

Для того чтобы получить эту услугу, необходимо доказать банку, что вы в ней нуждаетесь. И для этого потребуется собрать ряд необходимых документов. Ваши шансы увеличатся, если вы сообщите о желании реструктуризовать кредит еще до момента просрочки по платежам.

Условия ранее полученного кредита, которые могут подвергнуться реструктуризации:

  • изменение графика платежей в большую сторону;
  • смена валюты займа — особенно популярно стало в последнее время;
  • увеличение срок кредита, сумма также растет в большую сторону;
  • заемщик может получить кредитные каникулы — освобождение на время от уплаты основного долга с уплатой только процентной ставки за использование кредита;
  • в редком случае возможно снижение процентной ставки.

Преимущества этого финансового инструмента

Выгодами реструктуризации являются для клиента следующие факторы:

  • избегание морального прессинга со стороны банка и какого-либо другого давления от взыскателей долгов;
  • отсутствие штрафов и санкций за просрочки по кредиту;
  • снижение переплаты при получении кредитных каникул с отсутствием выплат.

Преимущества для кредитора:

  • уменьшение количества просрочек по платежам;
  • снижение рисков и убытков;
  • клиент переплачивает, что ведет к повышению прибыли.

Право на реструктуризацию долга имеют следующие категории граждан:

  • уволенные наемные работники;
  • работники, которым понизили заработную плату официально;
  • частные предприниматели, получившие убытки в своей деятельности;
  • заемщики при изменении курса национальной валюты.

Банки способны сами реструктуризовать долг, если договор просрочен либо не соблюдаются условия договора со стороны клиента. Факторы, являющиеся основанием для изменения ипотечного договора:

  • жилище, взятое в ипотеку, — единственное;
  • сокращение дохода до трех МРОТ на каждого из членов семьи, после вычета платежей;
  • у заемщика нет собственных ликвидных активов.

Условия, применимые к заемщику для реструктуризации:

  • заявление было подано впервые;
  • причины достаточно веские и подтверждены документально;
  • хорошая кредитная история;
  • имеется ликвидный залог;
  • возраст не более 70 лет.

Для того чтобы наверняка получить реструктуризацию, необходимо заранее обратиться в финансовую организацию до первых просрочек по платежу. Тогда есть вероятность, что банк пойдет вам навстречу.

Процесс реструктуризации долга

Проведение реструктуризации осуществляется по следующему плану.

  1. Оформление заявления установленной формы в кредитное учреждение, с указанием весомых причин.
  2. Выбор одного из вариантов изменения кредитных обязательств.
  3. Заполнение и направление анкеты в отдел, работающий с задолженностями.
  4. Выбор предложенной схемы реструктуризации после консультации со специалистом.
  5. Ожидание решения банка.
  6. Получение результата с последующим оформлением документов, если ответ положительный.

Возврат к списку

Реструктуризация: практика и советы экспертов

Конференцию открыл своим выступлением Максим Бунякин, управляющий партнер Федеральный рейтинг. группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Рынки капиталов группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство × , который также выступил модератором всей конференции. Он рассказал о реорганизации бизнеса. Реорганизация помогает передавать действующий бизнес. Не акции, а именно целый бизнес, объяснил эксперт – например, целый завод, который находится в аренде. Сделать это через другие механизмы гораздо сложнее, подчеркнул Бунякин.

Если реорганизация по разным причинам все же не подходит, есть альтернативы – например, передача договоров, приобретение или отчуждение имущества, ликвидация и последующая раздача имущества другим юрлицам. Еще один интересный механизм реструктуризации – выплата дивидендов, но не деньгами, а акциями или долями дочерних компаний, рассказал Бунякин. При этом стратегия зачастую зависит от того, какой именно бизнес реорганизуется. Например, для кредитных организаций есть свои особенности, потому что нужно получать одобрение ЦБ.

А «совмещенная реорганизация» позволит выделить компанию из одной компании и сразу присоединить ее к целевой структуре. Технически это происходит за один день. Такая схема пригодится, например, когда в многоуровневом холдинге нужно сделать из «внучки» «дочку».

В этом сюжете

При работе с кредиторами главное не забыть о существовании каких-либо «хитростей» в существующих соглашениях, отметил Бунякин. Иногда даже в типовых договорах кто-то, например, менеджер, договаривается о нетиповых условиях. Приходится проверять все. «Есть хороший инструмент – соглашение с кредитором. Можно заранее договориться с кредитором, что он не будет предъявлять требования в случае реорганизации», – посоветовал Дмитрий Попов, управляющий партнёр Popov Law Services.

Юлия Ненашева, партнер директор корпоративной практики Branan Legal, рассказала о практических кейсах, которые провела юрфирма. Например, работающий завод решили присоединить к управляющей компании. Большую часть проекта заняли подготовительные и пост-реорганизационные мероприятия. Кроме того, в целях обеспечения непрерывности производственной деятельности важно было не только завершить реорганизацию в отчетную дату, но и чтобы эта дата была известна. «Настолько была важна дата, что была отдельная рабочая группа по дате окончания», – поведала Ненашева.

Максим Башкатов, преподаватель кафедры гражданского права Юридического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова, руководитель направления «Правовое развитие» фонда «Центр стратегических разработок», дал практические советы по тому, как выбрать инструмент реструктуризации отношений сторон.

Так, можно изменить сроки исполнения обязательства, способ исполнения, договориться об отступном или о новации долга. Эксперт рассказал обо всех рисках, которые несут в себе эти способы. Например, изменение способа исполнения невозможно, если обязательство неделимо – то есть предмет такого обязательства нельзя разделить на однородные части. А при соглашении о новации нужно внимательно заключать договор, ведь если неясно, о чем договорились стороны – об отступном или о новации – действует презумпция отступного. «Фиксируйте переговоры с контрагентом, чтобы было ясно, о чем вы договаривались», – посоветовал Башкатов.

Практика

«С точки зрения рисков банкротства, новация всегда лучше отступного. Она хороша для должника, хотя бы потому, что он показывает свое стремление спасти бизнес и договориться. Это показывает добросовестность», – считает партнер РАУД Юрий Апухтин.

Дмитрий Попов рассказал про due dilligence долговых обязательств. Нужно определить зоны риска и посмотреть, что за бизнес, что за договор с ними заключен и оценить антимонопольные, налоговые риски. Оценить содержание договоров, из которых возник долг. Еще одной зоной риска может быть обеспечение исполнения обязательств, а также сам предмет обеспечения.

Due dilligence в идеале нужно закончить до принятия управленческого решения о реорганизации. Потому что в итоге то, что находится в договорных отношениях, может повлиять на итог мероприятия.

Дмитрий Попов

Наталья Коцюба, председатель совета Национального союза профессионалов антикризисного управления, подробно рассказала о поправках в банкротное законодательство, которая введет процедуру реструктуризации долгов в процедуру банкротства юридических лиц (см. «Спасти должника: как поменяется закон о банкротстве»). «Сопротивление этому законопроекту в профессиональном сообществе достаточно серьезное, чем все закончится – узнаем в ближайшие дни, когда придет отзыв из администрации президента», – высказала свое мнение эксперт.

Банкротство и риски

Больше о банкротстве говорили во второй части конференции. Вадим Бородкин, советник Orchards, рассказал об основных банкротных рисках финансовой и корпоративной реструктуризации. Сейчас ярко выражен конфликт между внешними и внутренними кредиторами. И как раз в процессе реструктуризации внешний кредитор может стать внутренним. Но в 2020 году ВС ввел понятие компенсационного финансирования. И теперь при реструктуризации сделок нужно быть намного аккуратнее – все новые соглашения попадут под подозрения. 

Под компенсационное финансирование можно подвести все – кредиты, займы, поставки, аренды. Все, что позволяло отсрочить подачу заявления о банкротстве – все попадает под этот термин.

Вадим Бородкин

Коллега Бородкина по Orchards, партнер юрфирмы Алексей Станкевич рассказал, как использовать реструктуризацию для защиты актива при корпоративном конфликте – на примере кейса ПАО «Биохимик».  В обществе был сложный конфликт, один из участников был максимально недобросовестным. Решили перевести актив в «тихую гавань» – подальше от него. Переводили через договор купли-продажи, но такой метод нес несколько существенных рисков. 

Практика

Акционер начал оспаривать сделки. В одном из споров суды решили, что если доля истца в ходе процесса уменьшилась до <1%, то он лишается права на оспаривания сделок. «Очень важен момент рассмотрения иска», – отметил эксперт. Кроме того, суды согласились с тем, что если акционер изменил адрес, то он не может считаться не уведомленным должным образом.

Возникали и другие процессуальные вопросы. Например, при споре об оценке стоимости нужно было предоставить отчет об определении рыночной стоимости актива. Суд отказался назначить экспертизу. Но оппоненты ошиблись, потому что они могли оспорить сам отчет.

Идеология о злоупотреблении процессуальным правом – это не просто идеология, это работает. Если суд видит, что одна сторона затягивает процесс, это можно и нужно использовать.

Алексей Станкевич

Юрий Апухтин, партнер РАУД, остановился на методах погашения долгов имуществом через банкротство – и на рисках, которые несет в себе такой метод. В процедуре кредитор может получить интересующее его имущество через отступное, с помощью мирового соглашения или через вхождение в уставный капитал с последующим погашением реестра.

Отступное можно провести в процедуре только после торгов. До – нельзя. В этом и заключается главный риск отступного – кто-то может купить его до вас. Кроме того, возможно дальнейшее оспаривание стоимости отступного. «Продвинутой» версией отступного станет мировое соглашение. Банкротный закон дает возможность заключить «мировую» посредством погашения требований тем же отступным. И соглашение можно утвердить на любом этапе. Но оно должно быть экономически обоснованным и более выгодным, чем продажа имущества на торгах, рассказал эксперт.

Риски мирового соглашения: оспаривание собрания кредиторов, на котором его утвердят, неутверждение соглашения судом и последующее его оспаривание как сделки.

Юрий Апухтин

Наконец, еще одна опция – выкуп акций и долей. Если компанию нужно сохранить, то процедуру банкротства тогда получится прекратить – и выйти из процедуры с нужными активами. Апухтин считает такой вариант самым безопасным с точки зрения оспаривания.

Больше советов и лайфхаков – на наших ноябрьских конференциях

Мы берем небольшую паузу, но надеемся встретиться с вами снова уже 11 ноября, на традиционном Форуме литигаторов! На 13 ноября запланирована подробнейшая тематическая конференция «Банкротство – 2020: реалии и прогнозы», а 18 ноября мы соберем ведущих экспертов в области интеллектуальной собственности, которые расскажут о судебной практике, сделках с объектами и будущем IP.

Пришло время для инноваций в сфере реструктуризации суверенного долга

Пришло время для инноваций в сфере реструктуризации суверенного долга

Питер Брейер и Чарльз Коэн

19 ноября 2020 г.

(Фото: Worawee Meepian/iStock by Getty Images)

Когда у корпораций накапливается слишком много долгов и им необходимо их реструктурировать, кредиторы в итоге часто обменивают облигации или кредиты на акции. Они обменивают гарантированную выплату по инвестициям с фиксированным доходом на инструменты участия в капитале, доходность которых зависит от результатов деятельности компании в будущем. Иными словами, инвесторы соглашаются разделить риск с компанией. Можно ли применить аналогичный механизм при необходимости реструктуризации долга суверенного государства, привязав размер выплат к его будущим экономическим показателям? В новом исследовании МВФ рассматриваются варианты инновационных инструментов суверенного долга, которые могут как помогать кредиторам и дебиторам достичь соглашения по возможности реструктуризации долга за счет разделения некоторых перспектив получения прибыли, так и укреплять устойчивость долгового портфеля страны перед будущими шоками.

Огромный экономический шок, спровоцированный COVID-19, застал почти половину стран с низкими доходами и ряд стран с формирующимся рынком уже в ситуации долгового кризиса или в условиях высокого риска его возникновения. Ожидается, что уровни суверенного долга повысятся примерно на 17 процентов ВВП в странах с развитой экономикой, 12 процентов в странах с формирующимся рынком и 8 процентов в странах с низкими доходами по сравнению с ожидавшимся до пандемии. Кризис COVID-19 также ознаменовал начало периода высокой макроэкономической неопределенности. В данной ситуации перспективы сохранения суверенными заемщиками способности обслуживать долг становятся более неопределенными, чем когда либо, в результате чего кредиторы могут быть менее склонны принимать необратимо обесценившееся требование.

Затяжные переговоры, отсутствие доступа на рынки и высокий уровень неопределенности во время реструктуризации могут лишить государства крайне необходимых средств на продолжительный период, что приведет к сокращению приоритетных расходов и инвестиций, которые требуются для роста экономики и обеспечения возможности страны обслуживать свои долги. В попытке избежать такого неконтролируемого ухудшения ситуации некоторые правительства могут склоняться к тому, чтобы принять неблагоприятные условия реструктуризации, которые в итоге вскоре  провоцируют возникновение тех же проблем.

План на случай непредвиденных обстоятельств

Пандемия может стать той силой, которая ускорит внедрение инноваций на рынке суверенного долга, необходимость в которых давно назрела. Это может обеспечить менее затяжной и более простой процесс реструктуризаций, а также помочь избежать их в будущем.

Долговые инструменты, выплаты кредиторам по которым корректируются в соответствии с  будущим состоянием (или «в зависимости от» состояния) суверенного заемщика (оцениваемого по уровню ВВП, объему экспорта или ценам на сырьевые товары), могут помочь разорвать этот порочный круг. В условиях замедления экономического роста эти «долговые инструменты с выплатами в зависимости от состояния экономики» сохранят облегчение бремени задолженности, полученное страной при реструктуризации. В условиях улучшения экономической конъюнктуры они будут автоматически приносить кредиторам дополнительную компенсацию при улучшении платежеспособности страны.

Это обязательство может позволить стране заблаговременно достичь соглашения о более значительном сокращении долговой нагрузки и сделать ее более устойчивой в дальнейшем, особенно когда страна вновь получит более оперативный доступ на рынок. В то же время, разработка симметричного инструмента, предоставляющего более значительное облегчение бремени в случае ухудшения ситуации, может способствовать достижению соглашения при более благоприятном базисном сценарии, обеспечивая инвесторам возврат вложенных средств, а стране защиту в случае ухудшения ситуации.

Трудности реализации

Несмотря на привлекательность долговых инструментов с выплатами в зависимости от состояния экономики в этот период неопределенности, сохраняются давние трудности для их внедрения, и при их разработке необходимо учитывать уроки прошлого опыта. В прошлом кредиторы серьезно не рассматривали эти инструменты, учитывая их неизученный характер, специфические профили риска и, как следствие, отсутствие торговой ликвидности. Подобные опасения можно преодолеть с помощью тесной привязки переменных, характеризующих состояние экономики, таких как рост ВВП или цены на сырьевые товары, к потенциалу погашения задолженности дебиторами, а также гарантии того, что оценка переменных, характеризующих состояние экономики, исключает манипулирование данными.

Более широкое использование и стандартизация условий позволят инвесторам лучше разобраться в контрактах с выплатами в зависимости от состояния экономики, обеспечат усовершенствование ценообразования и будут способствовать торговле ими на вторичном рынке. Для преодоления опасений заемщиков формула выплат должна быть прозрачной и предполагать контрциклическую реструктуризацию, при этом также ограничивая чрезмерные выплаты.

Страхование от ураганов

Реструктуризация также может укрепить устойчивость долгового портфеля страны за счет включения некоего подобия страховых оговорок, которые обеспечивают смягчение условий при возникновении шоков, например, ураганов или других стихийных бедствий. Кредиторы согласны предоставлять некоторым странам Карибского бассейна страховку на случай ураганов в виде отсрочки выплат процентов и продления сроков погашения. Подобные положения укрепляют потенциал страны по погашению задолженности во время кризиса, что приносит выгоду обеим сторонам. Реструктуризация обеспечивает уникальную возможность произвести обмен всего накопленного долга на новые ценные бумаги с этими механизмами, обеспечивая сохранение равных условий для всех кредиторов.

Еще более амбициозной целью будет разработка инструментов, которые могут обеспечивать автоматическое введение моратория на выплату задолженности во время глобального кризиса (такого как текущая пандемия), что поможет развивающимся странам преодолеть неожиданно крупный шок. Однако остается сложно определить приемлемое инициирующее событие. Один вариант предполагает привязать будущий мораторий на выплату задолженности частного сектора к мораториям на погашение долга  официального сектора, поскольку это будет служить достаточно надежным показателем серьезности кризиса.

Долговые инструменты с выплатами в зависимости от состояния экономики могут быть полезными в определенных ситуациях. Однако они не являются универсальным средством для преодоления трудностей, присущих реструктуризации суверенного долга. Необходимы другие комплексные реформы, о чем подробно рассказывается в другом недавнем исследовании, посвященном укреплению архитектуры долга. Оптимизация их структуры с учетом прошлого опыта может позволить условным инструментам играть важную роль в обеспечении более быстрой и менее дорогостоящей реструктуризации долга, а также укрепит устойчивость стран к будущим шокам. Сейчас самое подходящее время для решения этой задачи.

*****

Питер Бройер — начальник Отдела рынков долгового капитала Департамента денежно-кредитных систем и рынков капитала, курирует работу группы по анализу рисков суверенного долга и консультированию по вопросам управления суверенным долгом и развития локальных рынков капитала. Ранее он также руководил группой, которая занимается анализом рисков глобальной финансовой стабильности и написанием «Доклада по вопросам глобальной финансовой стабильности». Он был руководителем или соруководителем программ оценки стабильности финансового сектора Соединенных Штатов Америки, Люксембурга и Финляндии. Питер возглавлял представительство МВФ в Ирландии в качестве постоянного представителя МВФ во время реализации программы ЕС и МВФ в 2011–2014 годах. На занимаемых ранее должностях он работал по широкому кругу стран и вопросов политики. Питер имеет кандидатскую степень и степень магистра гуманитарных наук от Университета Брауна, степень магистра естественных наук от Лондонской школы экономики и степень бакалавра гуманитарных наук от Вассар Колледж.

Чарльз Коэн — заместитель начальника Отдела рынков долгового капитала Департамента денежно-кредитных систем и рынков капитала. Он пришел в Международный валютный фонд в 2017 году и специализировался в вопросах, связанных с долговыми рынками и финансовой стабильностью. Ранее он работал в Совете по надзору за финансовой стабильностью Казначейства США. До этого он работал в компании Bain Capital Credit в сфере управления портфелем корпоративных и суверенных долговых обязательств, а также в Boston Consulting Group. Он обладает разносторонним опытом работы в частном и государственном секторе в сфере анализа финансовых рынков, политики финансовой стабильности и в вопросах регулирования. Чарльз имеет степень кандидата экономических наук от Гарвардского университета, и степень магистра и бакалавра по математике от Чикагского университета и Стэнфордского университета.

Business Restructuring Consulting and Strategy Services

Компании, которым не удается справиться с кризисом доходности при помощи целенаправленных мер по оздоровлению бизнеса, рискуют столкнуться с еще более сложным кризисом ликвидности. И если при этом они продолжат прожигать денежные запасы и не сумеют решить проблемы с нехваткой капитала и балансовым дефицитом, это приведет к неплатежеспособности и, вполне вероятно, — банкротству.

Для организации, у которой не получается преодолеть кризис неплатежеспособности, ставки в игре возрастают многократно. Ведь проекты по реструктуризации так или иначе затрагивают компании, которые либо уже тонут, либо вот-вот начнут. Поэтому любое решение будет направлено в первую очередь на то, чтобы выжить. Наши специалисты работают в тесном контакте с терпящими бедствие предприятиями, помогая им выплыть, успешно справившись со сложным процессом реструктуризации.

Как консультанты BCG TURN по реструктуризации возвращают клиентам конкурентоспособность


Проекты по корпоративной реструктуризации позволяют компаниям сконцентрироваться на управлении ликвидностью и капиталом. Зачем? Чтобы укрепить свои балансовые позиции, нарастить денежные потоки и выйти из режима выживания.

Мы предлагаем клиентам практический опыт специалистов BCG TURN, отлично разбирающихся во всех тонкостях реструктуризации, и не менее глубокие знания специфики различных отраслей и функций, которыми обладают консультанты BCG. Это сочетание позволяет нам не только успешно провести клиента через процесс реструктуризации, но и помочь ему трансформироваться.

Наши консультанты прекрасно понимают риски, с которыми сталкиваются оказавшиеся в кризисе компании, включая риски раскрытия информации, юридические риски при оформлении банкротства, неоплаченные счета после подачи заявления о признании неплатежеспособности, репутационные риски и фактический переход под внешнее управление. Чтобы минимизировать эти риски, наши команды используют все имеющиеся у них знания и опыт, помогая клиентам пройти через реструктуризацию.

Поддержка полномасштабной реструктуризации

Наши услуги в области корпоративной реструктуризации охватывают все аспекты кризиса ликвидности, причем не только для компаний, испытывающих финансовые сложности, но и для оказавшихся косвенно затронутыми этими сложностями здоровых предприятий.

Антикризисные меры Россельхозбанка

Антикризисные меры Россельхозбанка

В стране финансовый кризис. Многие люди имеющие кредиты, потеряли работу, либо перешли на сокращенную рабочую неделю и поэтому снизился доход. Приходиться экономить на отдыхе, на вещах, на продуктах питания. Семейный бюджет приходиться планировать с особенной тщательностью, в первую очередь оплачивать кредиты. Хотелось бы узнать, как Банки реагируют на кризисные явления в экономике, что могут предложить своим Клиентам.

На наш вопрос мы попросили ответить заместителя директора Кемеровского регионального филиала ОАО «Россельхозбанк» Зуйко А.Л.

ОАО «Россельхозбанк» предлагает несколько вариантов антикризисных мер. Первое, что хотелось бы сказать нашим заемщикам, оказавшимся в трудной финансовой ситуации, не оставаться с проблемой один на один, надо прийти в банк и рассказать о своих проблемах. Банк выслушает и предложит варианты как с минимальными потерями выйти из сложившейся ситуации или как предупредить назревающую ситуацию посредством целого ряда финансовых инструментов: пролонгации, реструктуризации и рефинансировании кредита.

Что такое пролонгация – это изменение графика погашения основного долга внутри срока действия кредитного договора или продление окончательного срока погашения кредита.

Например, в период снижения дохода клиента, банк может установить минимальные платежи по основному долгу или вообще на этот период отодвинуть погашение основного долга. Увеличение окончательного срока погашения кредита позволит снизить финансовую нагрузку в целом. Сроки пролонгации зависят от вида и срока кредита. Пролонгация осуществляет при отсутствии просроченной задолженности по ссуде.

Что такое реструктуризация – это изменение существенных условий первоначального кредитного договора в сторону, более благоприятную для заемщика, например увеличение сроков возврата основного долга, изменение графиков платежей, в том числе уменьшение размера ежемесячного платежа, а самое главное — перенос просроченной задолженности в разряд срочной. Чем выгодна реструктуризация? — Тем, что при наличии просроченной задолженности по кредиту сроком не более 180 дней, банк может просроченную задолженность вернуть в срочную и установить новый график гашения и увеличить срок кредита. В кризисное время считаю, что это очень достойное предложение банка для людей, оказавшихся в трудном финансовом положении.

Решение о пролонгации и реструктуризации принимается Банком на основании заявления заемщика и документов, подтверждающих факты наступления обстоятельств, которые привели, либо могут привести к ухудшению финансового состояния Заемщика. Какие обстоятельства принимаются банком в качестве аргументированных оснований для изменений условий договора? Это потеря работы, снижение заработной платы и дохода от ведения личного подсобного хозяйства, болезнь или несчастный случай, стихийные бедствия и т.п.

Что такое рефинансирование – это полное (единоразовое) погашение Заемщиком кредита полученного в банке ранее по основному кредитному договору,  за счет средств, вновь выданного кредита по договору рефинансирования. Рефинансированию подлежат кредиты, выданные на развитие личного подсобного хозяйства и попадающие под условия субсидирования части процентной ставки. Общий срок кредита по основному договору и договору рефинансирования не должен превышать срок кредита, установленного соответствующим законодательным документом по государственной поддержке граждан ведущих личное подсобное хозяйство. Например: заемщик оформил кредит на цели строительства животноводческого помещения сроком на 3 года, закон предусматривает субсидирование процентной ставки на данную цель по кредитам, выданным на срок до 5 лет. Заемщик платил кредит, например один год  и наступили обстоятельства, по которым он не может погашать платеж, предусмотренный первоначальным графиком. Банк в данном случае может выдать кредит на погашение этого кредита и притом увеличить срок кредита до 5 лет. За счет увеличения срока окончательного погашения кредита финансовая нагрузка существенно снизиться. 

Кроме того, хотелось бы отметить, что Россельхозбанк может рефинансировать такого рода кредиты, полученные в других кредитных учреждениях.

Источник: Комсомольская правда в Кузбассе

Компания идет на дно: какой директор по реструктуризации сможет ее спасти :: РБК Pro

Директор по реструктуризации — это тот, кто благодаря своим навыкам может реструктурировать баланс компании, которая страдает от внешних потрясений. Когда и зачем компаниям нужен такой директор, рассказывают эксперты McKinsey

Должность директора по реструктуризации существует уже несколько десятилетий, однако специалистов в этой области по-прежнему немного. В прошлом ими обычно становились бывшие сотрудники бухгалтерских фирм, проводившие независимые проверки компаний в роли арбитражных управляющих или консультантов кредиторов. Сейчас директором по реструктуризации может стать также руководитель из корпоративного сектора, например гендиректор, под руководством которого успешно проведена реструктуризация, или финдиректор с опытом финансовой реструктуризации.

Директор по реструктуризации — временная должность. Специалисты, умеющие проводить программы реструктуризации в сжатые сроки, остаются на одном месте работы не дольше года, а при необходимости провести и операционные преобразования — не дольше трех лет.

Такие директора понимают, как стабилизировать кризисную ситуацию и управлять денежными средствами. Они знают, когда следует привлекать собственные средства, добиваться отсрочки погашения долга, продавать те или иные подразделения, акционировать долг и запускать процедуру банкротства, а когда этого делать не следует.

Кроме того, эффективный директор по реструктуризации прекрасно умеет руководить людьми. Он соблюдает баланс между постановкой трудных задач перед командами и предоставлением им поддержки, мотивирует сотрудников и в то же время возлагает ответственность. Одновременно он восстанавливает доверие к компании и согласие между разными группами внешних заинтересованных сторон, имеющими различные мнения и цели.

Есть еще одна личностная характеристика, которая крайне важна для успешной работы директора по реструктуризации, — способность донести суть плана реструктуризации до совета директоров, исполнительного руководства, сотрудников, залоговых кредиторов, акционеров, органов пенсионного регулирования, СМИ и других ключевых заинтересованных сторон.

Когда необходим директор по реструктуризации

Эрнест Хемингуэй писал, что есть два способа обанкротиться — постепенно и сразу. Аналогичным образом есть две типичные ситуации, когда навыки и опыт директора по реструктуризации будут полезны компании.

Когда показатели эффективности компании долгое время остаются неудовлетворительными, а ее финансовая устойчивость снижается, назревает кризис. Толчок к нему могут дать, например:

БыстроБанк : Реструктуризация

 


Уважаемые клиенты! Для заемщиков, пострадавших от коронавируса (заболевших, находящихся на вынужденном карантине, частично потерявших доход, а также испытывающих временные трудности с погашением регулярных платежей по кредитам из-за ситуации, вызванной распространением коронавируса), Банк предоставляет реструктуризацию без начисления штрафов и неустоек.

Для оформления реструктуризации необходимо в течение 90 дней предоставить в Банк документы, подтверждающие факт негативного влияния COVID-19. В этом случае это не повлияет на Вашу кредитную историю. В случае непредоставления документов льготный период может быть не подтвержден.

Операции по реструктуризации кредитов доступны в режиме онлайн. Вы можете:

  • самостоятельно изменить платеж в Личном кабинете БыстроБанка, указав удобную для Вас сумму платежа;
  • обратиться за оформлением реструктуризации, написав сообщение в Личном кабинете. Наши специалисты обязательно свяжутся с Вами.


Помимо Личного кабинета, Вы можете связаться с Банком для решения вопросов по кредиту:

Документы / информация, подтверждающие факт негативного влияния COVID-19

 

 

 


Мы идем навстречу клиентам, которые испытывают временные финансовые проблемы и не могут обслуживать кредит на установленных ранее условиях.

Реструктуризация кредита — это возможность изменить условия погашения задолженности путем заключения дополнительного соглашения к кредитному договору. Реструктуризация может быть оформлена как при наличии действующей просроченной задолженности, так и при ее отсутствии.

Варианты реструктуризации кредита с графиком:

  • Предоставление льготного периода с уменьшенным ежемесячным платежом
  • Составление индивидуального графика погашения задолженности
  • Уменьшение платежа за счет увеличения срока кредита

Варианты реструктуризации кредита без графика (режим овердрафта):

  • Режим овердрафта прекращается, рассчитывается график погашения (не более 60 мес.)
  • Предоставление льготного периода с уменьшенным ежемесячным платежом (до 6 мес.)

Если у Вас возникли сложности с погашением кредита, не пытайтесь уйти от проблемы. Воспользуйтесь шансом сохранить благоприятную кредитную историю и репутацию хорошего заемщика. Обратитесь в любой офис банка или позвоните по телефону 8-800-333-22-65, мы вместе постараемся найти выход!

Вы можете прямо сейчас оформить реструктуризацию в Личном кабинете.

шагов процесса приема на работу на 2021 год

Содержание

Что такое процесс приема на работу?

Эффективный и действенный процесс найма — это пошаговый процесс найма нового сотрудника, при котором организация определяет свои потребности в талантах, набирает из своего кадрового резерва и, в конечном итоге, нанимает наиболее квалифицированных кандидатов. У большинства компаний есть свои собственные процессы найма. Ниже приведены наиболее распространенные этапы процесса найма в отрасли и независимо от размера компании.Однако имейте в виду, что конкретные детали процесса найма уникальны для каждой компании.

15 этапов процесса приема на работу

1. Определите потребность в найме

Процесс найма начинается с определения потребности в вашей организации. Эта потребность может варьироваться от заполнения вакантной должности, лучшего управления рабочей нагрузкой команды или расширения охвата организационных задач. Другими словами, должности либо вновь сформированы, либо недавно освобождены.

2.Разработайте план набора

Как только организация определяет потребность в найме, она должна начать набор. В случае вновь сформированных должностей организации должны четко определить, как новая роль согласуется с ее целями и бизнес-планом. Организации также должны информировать соответствующие внутренние команды и сотрудников о новой должности на каждом этапе процесса найма. Важно, чтобы все, кто участвует в принятии решения о приеме на работу, согласились с процессом найма, этапами и соответствующими каналами связи.Набор также включает в себя разработку стратегии популяризации новой должности как внутри компании, так и за ее пределами; критерии первоначального отбора кандидатов; как будет выглядеть процесс собеседования; и кто будет проводить интервью.

3. Напишите описание должности

Персонал по найму должен начать с создания описания должности, которое включает в себя приоритетный список требований к должности, специальной квалификации, желаемых характеристик и необходимого опыта. Описание должности должно также включать информацию о заработной плате и льготах.

4. Объявление позиции

Выявление высококвалифицированных потенциальных кандидатов начинается внутри компании. Поэтому начните с уведомления действующих сотрудников об открытии. Реклама вакансии на этом может прекратиться, если вы полны решимости заполнить вакансию внутри компании. Однако, если вас интересуют внешние кандидаты, вам следует включить эту информацию при внутреннем уведомлении. Внешняя реклама, вероятно, будет состоять из сочетания веб-сайта компании и платформ социальных сетей, сайтов с объявлениями о вакансиях, таких как LinkedIn, ярмарок вакансий, отраслевых публикаций и мероприятий, рекламы в местных газетах и ​​набора кадров из уст в уста.Публичность, вероятно, будет состоять из сочетания веб-сайта компании и платформ социальных сетей, а также сайтов с объявлениями о вакансиях, таких как LinkedIn, отраслевых публикаций и рекламы в местных газетах.

5. Набор на должность

Помимо простых сообщений о вакансиях, нанимающий персонал должен напрямую обращаться к желаемым кандидатам через LinkedIn, социальные сети и ярмарки вакансий. Активный набор поможет генерировать заявки от потенциальных кандидатов, которые не активно ищут новую работу, но могут идеально подходить для имеющейся должности.

6. Рассмотрите заявки

В вашей организации, вероятно, уже есть механизм для получения заявок — по электронной почте, через систему отслеживания кандидатов (ATS) и т. Д. Во многих случаях процесс проверки начинается с представителей отдела кадров, которые просматривают заявки и исключают любого кандидата, который это делает. не соответствуют минимальным требованиям, предъявляемым к должности или компании в целом. В других случаях команда по найму или менеджер по найму могут предпочесть рассмотреть каждую заявку.После того, как группа квалифицированных заявок собрана, нанимающий персонал должен рассмотреть оставшихся кандидатов и определить тех, с кем они хотят провести собеседование.

7. Телефонное интервью / первичный осмотр

Первоначальные собеседования обычно начинаются с телефонных звонков с представителями отдела кадров. Телефонные собеседования определяют, обладают ли кандидаты необходимой квалификацией, чтобы занять должность и соответствовать культуре и ценностям организации. Телефонные собеседования позволяют организациям еще больше сократить список кандидатов, при этом эффективно расходуя ресурсы компании.

8. Интервью

В зависимости от размера организации и комитета по найму для оставшихся кандидатов запланировано одно или несколько собеседований. Интервью включают:

  • Ранние собеседования, как правило, представляют собой личные собеседования между кандидатом и менеджером по найму. На ранних этапах собеседования обычно основное внимание уделяется опыту, навыкам, истории работы и доступности кандидатов.
  • Дополнительные собеседования с руководством, персоналом, руководителями и другими членами организации могут быть индивидуальными или групповыми собеседованиями с комитетом по найму.Они могут быть формальными или случайными; на месте, за его пределами или онлайн через Skype, Google Hangouts и т. д. Дополнительные собеседования более подробны; например, во время собеседований между кандидатом и несколькими участниками интервьюера команды по найму каждый член команды по найму сосредотачивается на определенной теме или аспекте работы, чтобы избежать дублирования и обеспечить подробный разговор о роли и квалификации кандидатов. и опыт. Примечание: на этом этапе вы также должны проинформировать кандидатов, которых вы выбрали не запрашивать интервью, о том, что поиск продвинулся и они больше не рассматриваются.
  • Заключительное собеседование часто включает беседы с высшим руководством компании или более глубокое обсуждение с интервьюером на более ранней стадии процесса найма. Заключительное собеседование обычно распространяется только на очень небольшую группу лучших кандидатов.

9. Оценка соискателя

После завершения собеседований или во время их завершения компания часто назначает соискателям один или несколько стандартных тестов. Эти экзамены измеряют широкий спектр переменных, включая личностные качества, способность решать проблемы, рассуждения, понимание прочитанного, эмоциональный интеллект и многое другое.

10. Проверка данных

В вашем первоначальном объявлении о вакансии должно быть указано, что все кандидаты проходят проверку биографических данных. При проверке биографических данных проверяется судимость кандидатов, проверяется история занятости и соответствие критериям, а также проводится проверка кредитоспособности. Некоторые организации также проверяют учетные записи в социальных сетях (Facebook, Twitter и т. Д.), Чтобы убедиться, что потенциальные сотрудники могут профессионально представлять компанию. В зависимости от должности, может потребоваться проверка на наркотики.

11. Решение

После проверки биографических данных и рекомендаций нанимающий персонал определяет свой лучший выбор. Персонал по найму также должен выбрать резервного кандидата на случай, если лучший выбор отклонит предложение или переговоры не приведут к подписанию письма с предложением. В случае, если ни один из кандидатов не соответствует критериям приема на работу, нанимающий персонал должен решить, начинать ли процесс приема на работу заново. Если да, то нанимающий персонал должен обсудить, следует ли корректировать или изменять процесс найма, чтобы получить более подходящих кандидатов.

12. Справочная чек

Проверка рекомендаций должна проверять любую относящуюся к делу информацию, предоставленную кандидатом о предыдущей работе — производительность, опыт, обязанности, поведение на рабочем месте и т. Д. Типичный вопрос, который нужно задать ссылкам: «Вы бы повторно наняли этого человека?»

13. Предложение работы

После определения лучшего кандидата организация должна сделать первоначальное предложение. Письмо с предложением должно включать зарплату, льготы, оплачиваемый отпуск, дату начала работы, возможное выходное пособие, политику удаленной работы, включая оборудование компании и другие условия найма.Скорее всего, последуют переговоры. Таким образом, нанимающий персонал должен самостоятельно определить, какие элементы письма с предложением подлежат обсуждению, а какие — нет. Обычно такие условия, как заработная плата, гибкий график работы и удаленная работа, подлежат обсуждению.

14. Наем

После переговоров, когда кандидат принимает предложение о работе, его принимают на работу. В принятом письме-предложении начинается процесс заполнения и подачи документов, связанных с трудоустройством. Формы и документы могут включать:

  • Форма W-4
  • Форма I-9 и E-Verify
  • Государственные удержания и регистрации
  • Контрольный список со всеми необходимыми документами, которые должны заполнить новые сотрудники
  • Справочник сотрудника организации

15.Прием на работу

Наем нового сотрудника не завершает процесс приема на работу. Гостеприимный и профессиональный прием на работу вашего нового сотрудника поможет интегрировать его таким образом, чтобы заложить основу для долгосрочных продуктивных отношений между ним и вашей компанией. Настоятельно рекомендуется приветственное письмо. Оттуда соответствующее руководство должно связаться с сотрудником до начала его работы, чтобы поприветствовать его в организации. Их рабочее место должно быть подготовлено, убрано и оснащено необходимыми учетными данными и оборудованием до их первого дня.Если ориентация является частью процесса адаптации, убедитесь, что ваш сотрудник четко понимает ожидания и график этих мероприятий. Наконец, подумайте о том, чтобы назначить вашему новому сотруднику наставника, который поможет ему освоиться на новой должности и в новой организации и настроит его на долгосрочное развитие и успех.

Спланируйте собственный процесс найма

Подробный процесс найма — необходимый элемент успеха организации. Разработка и реализация последовательного плана найма поможет оптимизировать вашу способность определять самого сильного кандидата, а также создать четкое понимание процесса найма на случай, если вам потребуется его улучшить.Более того, прием на работу не заканчивается подписанным письмом-предложением. Переход от принятого письма через процесс адаптации к раннему периоду приема на работу имеет жизненно важное значение для долгосрочного роста организации.

Шаблон описания вакансии и библиотека образцов

Шаблон описания вакансии SmartRecruiters разработан, чтобы помочь вам и вашей компании масштабировать процесс найма на работу. Предоставляя пошаговые инструкции по написанию каждого раздела описания должности, наш шаблон действует как удобное руководство для привлечения талантов, независимо от того, нанимаете ли вы старшего инженера-программиста или помощника по административным вопросам.

Шаблон описания вакансии Инструкции:

Инструкции по должностям

  • Создайте конкретные названия должностей. Целевые должности доступны большему количеству людей, чем обычные. Включите ключевые фразы, которые точно описывают роль, чтобы получить как можно более точное изображение.
  • Укажите название должности и от одной до трех основных вещей, которые сделают вакансию привлекательной для соискателя (Источник: vulearningjobs.com).
  • Держитесь подальше от фраз компании, которые соискатель может не понять.Используйте общие уровни опыта, такие как «Старший» или «Младший», а не «VI», или уровни заработной платы, которые люди обычно не понимают.
  • Если возможно, также укажите отдел и / или кому подчиняется работа.

Краткие инструкции по работе

  • В 3-5 предложениях опишите, как эта роль соответствует отделу и компании в целом. В этом единственном абзаце приводится от трех до пяти деталей, которые кандидаты найдут в вакансии наиболее интересными (Источник: Thebetterteam.com). Начните с четкого резюме, которое привлечет внимание кандидата. Это похоже на заголовок и обложку, которые газеты используют, чтобы подтолкнуть людей к прочтению статьи полностью.
  • Разбудите интерес кандидата информацией, которая отличает вашу компанию от остальных. Объясните корпоративную культуру, чтобы привлечь кандидатов, которые могли бы внести большой вклад в команду.
  • Дайте представление о том, каковы главные цели роли и как рост роли связан с потенциальным ростом отдела и компании.
  • Укажите точное и подробное местоположение вакансии, чтобы повысить качество объявления о вакансии и переместить его на более высокую позицию в местных результатах поиска работы.

Обязанности и обязанности Инструкции

  • Обычно указывается в формате маркированного списка, от 5 до 10 повседневных, ежеквартальных и годовых задач, которые ожидаются от работы.
  • Обобщите основные обязанности должности. Список обязанностей должен быть подробным, но при этом кратким.
  • Сформулируйте обязанности, которые могут быть особенными для вашей организации. Например, если вы нанимаете на должность «менеджера по маркетингу» и эта должность требует знания HTML для создания электронных писем, включите эту информацию, чтобы кандидаты понимали требования и могли определить, соответствуют ли они требованиям
  • Опишите повседневную деятельность должности. Кандидаты должны уметь понимать окружающую среду на рабочем месте и краткое описание действий, которые будут присутствовать в их повседневном взаимодействии.Конкретные детали позволяют кандидатам решить, совпадает ли роль с их навыками и интересами и привлекает ли лучшие таланты на должность
  • Укажите, как роль функционирует в организации. Укажите цепочку подчинения, как должность работает в вашей организации. Это заставляет кандидатов видеть организацию в целом и понимать роль, которую они будут играть в бизнесе.

Инструкции по повышению квалификации и навыкам

  • 5–10 пунктов, охватывающих основные навыки, необходимые для работы.Некоторыми примерами являются необходимые годы образования и опыт работы, владение различными инструментами и программами, необходимые языки и т. Д.
  • Расскажите о жестких и мягких навыках. Ощутимые навыки, полученные в результате образования, предыдущего опыта работы и сертификатов, важно включить, а также технические навыки, необходимые для работы, но не забывайте о мягких навыках. К ним относятся такие атрибуты, как общение и решение проблем, а также личные качества, которые вы представляете себе для идеального найма.
  • Убедитесь, что список краткий. Возможно, будет проще перечислить все требования, которые вы себе представляете для идеального найма, но, включив слишком много квалификаций и навыков, вы можете отпугнуть потенциальных кандидатов.

Краткие инструкции компании

  • В 2–3 предложениях опишите цель, добавленную стоимость и миссию вашей компании. Укажите, почему ваша компания выделяется среди конкурентов.
  • Информация о вашей компании, которую хотят знать соискатели (Источник: vulearningjobs.com). Сколько лет вы занимаетесь бизнесом, как долго работают сотрудники, интересные клиенты или проекты, оборудование, которое будет в восторге от соискателей, награды, похвалы и факты о культуре труда, которые их заинтересуют.
  • Если вы хотите привлечь людей из других мест, говорите об этом месте. Сообщите им подробную информацию о школах, мероприятиях, уровне преступности, занятиях и т. Д. Если вы легко добираетесь до многих основных мест найма, не забудьте указать фактическое время в пути.Кандидат всегда будет в восторге от роли, которая сократит их поездку на работу на 30 минут. (Источник: thedrymenhub.com)

Описание работы Образец библиотеки

Шаблон описания должности менеджера по продукту

Наша компания-разработчик программного обеспечения ищет опытного менеджера по продукту. Успешный кандидат будет нести ответственность за привлечение новых продуктовых линеек к потребителям в увлекательной и функциональной манере, одновременно открывая новые каналы сбыта и сотрудничая с другими отделами.(Источник: Indeed) Наша команда основателей обладает значительным опытом в индустрии программного обеспечения и венчурных разработках. Мы стремимся автоматизировать офисы по всему миру и облегчить жизнь нашим клиентам. Если вы разделяете нашу страсть к сокращению рабочего процесса и построению будущего более продуктивного рабочего места, мы будем рады услышать от вас!

Обязанности

  • Полное владение жизненным циклом продукта.
  • Понимание потребностей клиентов через исследования и рыночные данные.
  • Создание, внедрение сроков и дорожных карт для разработки и улучшения продукта.
  • Взаимодействие с операциями, продажами и обслуживанием клиентов для обеспечения выполнения желаемых экономических и операционных KPI на протяжении всего жизненного цикла продукта. (Источник: N26.com)
  • Обеспечение успеха нашего продукта и взаимодействие с межфункциональной командой, которая отвечает за его улучшение (например, инженеры, дизайнеры, заинтересованные стороны).

Квалификация

  • У вас есть как минимум степень бакалавра в соответствующей области или сильное техническое образование.
  • У вас более 3 лет опыта работы в качестве менеджера по продукту, желательно в начинающей компании.
  • Вы сильны в аналитике, структурированы, управляете данными и имеете хорошие навыки межличностного общения.
  • Вы являетесь специалистом по цифровым технологиям: решение сложных проблем и понимание потребностей конечных клиентов являются частью ваших сильных сторон.
  • Вы общительный, открытый человек и можете мотивировать команду сделать все возможное, как и вы. (Источник: N26.com)
  • Практичный менталитет, стрессоустойчивость.
  • Способность взвешивать конкурирующие приоритеты, управлять компромиссами и оценивать новые идеи вместе с заинтересованными сторонами, приводя к консенсусу, сохраняя при этом четкую ориентацию на главные приоритеты бизнеса. (Источник: The Ladders)
  • И последнее, но не менее важное: опыт работы с методологией Agile, а также UX определенно является плюсом, но не ОБЯЗАТЕЛЬНЫМ.
  • Отличное знание английского языка (письменный и устный)

Профиль компании

  • Мы молодая, целеустремленная, опытная международная команда лучших исполнителей
  • Наш офис расположен в центре города Остин, штат Техас.
  • Мы всегда учимся и расширяем границы, для нас это первый шаг к успешной карьере
  • Специальное предложение на обед (здоровый) для сотрудников и бесплатный обед по четвергам.
  • Вы можете выбрать работу с ноутбуком Macbook или Windows.
  • Бесплатное членство в спортзале

Product Designer (UX) Шаблон описания вакансии

Наша компания, занимающаяся разработкой мобильных приложений, ищет опытного дизайнера продуктов (UX). Успешный кандидат будет иметь четкое представление о потребностях пользователей и бизнес-потребностях, а также иметь опыт в ориентированном на пользователя дизайне и методах исследования UX. Наше приложение позволило тысячам людей получить легкий доступ к транспорту.Мы стремимся сделать аренду автомобиля таким же простым, как включение телефона. Если вы разделяете нашу страсть к переосмыслению транспорта в будущем, мы будем рады получить от вас известие!

Обязанности

  • Вы создадите UX и сервис-дизайн для наших цифровых продуктов, с нуля до запуска и за его пределами.
  • Вы будете движущей силой нашей ориентированной на пользователя и основанной на гипотезах разработки продукта
  • Вы привносите свой обширный опыт в методологию UX-дизайна и свои творческие идеи
  • Вы разрабатываете чертежи, пути пользователя, каркасы и создаете прототипы
  • Вы анализируете пользовательские данные, проводите юзабилити-тесты и переносите результаты на конкретные реализации продукта
  • Вы тесно сотрудничаете с нашими менеджерами по продуктам, дизайнерами пользовательского интерфейса, инженерами и бизнес-подразделениями, чтобы собрать все потребности различных заинтересованных сторон и создать лучший пользовательский интерфейс.

Квалификация

  • У вас более 5 лет опыта в области пользовательского интерфейса / дизайна продуктов, ориентированного на цифровые продукты, мобильные устройства и веб-опыт для потребителей
  • Вы хорошо владеете Sketch
  • У вас есть знания об инструментах для создания прототипов (Principle, Flinto,…)
  • У вас есть опыт и желание работать в гибкой среде
  • Вы бросаете вызов статус-кво и остаетесь скромным
  • Вы свободно говорите на английском и французском языках
  • Вы хотите работать в междисциплинарных командах
  • Вы сильный коммуникатор и всегда приносите энтузиазм с собой.

Профиль компании

  • Мы — один из быстрорастущих стартапов в Германии, и у нас есть много возможностей расти вместе с нами.
  • Наш офис находится в модном районе Кройцберг, Берлин,
  • Мы предлагаем конкурентоспособную заработную плату и льготы
  • Бесплатный обед раз в неделю и полностью укомплектованная кухня с закусками и напитками

Шаблон описания должности инженера-программиста

Наша фитнес-компания ищет выдающихся инженеров по обслуживанию для нашей команды разработчиков приложений для здоровья и фитнеса.Мы постоянно занимаемся проектированием и созданием масштабируемых микросервисов с нуля. Наше сообщество, насчитывающее более 200 миллионов пользователей, ставит перед нами множество сложных проблем с масштабированием. Мы постоянно улучшаем наш набор услуг и укрепляем основу для наших мобильных и внутренних приложений. Мы стремимся предоставить нашим пользователям потрясающие возможности для здоровья и фитнеса. Мы ищем отличного инженера-программиста, который заботится о безупречном коде и считает любые ошибки и сбои приятным испытанием.Если вы увлечены революцией в мире здоровья и фитнеса, свяжитесь с нами сегодня. Обязанности

  • Создание и поддержка высокопроизводительных масштабируемых систем с малой задержкой
  • Разработка, внедрение и масштабирование новых API-интерфейсов, служб агрегации и микросервисов, ориентированных на данные
  • Решение интересных задач масштабирования в экосистеме приложений с более чем 200 миллионами пользователей
  • Тесно сотрудничать с другими инженерами в вашей команде и во всей инженерной организации, от мобильных клиентов до науки о данных / инженерии
  • Тесно сотрудничать с менеджерами по продукции для определения требований к функциям, ориентированным на клиентов, и базовых реализаций услуг
  • Быстрая итерация существующих продуктов и функций платформы
  • Работа с массивными массивами данных в масштабе десятков миллиардов записей
  • Работа по разделению нашего устаревшего монолита Rails на масштабируемые службы Scala

Квалификация

  • Имеет степень бакалавра, магистра или доктора компьютерных наук или эквивалентный опыт работы
  • Имеет обширный опыт работы с алгоритмами и структурами данных.
  • Обладает глубокими знаниями технологических основ разработки приложений для Интернета, включая Unix / Linux, реляционные базы данных, HTTP и REST.
  • Имеет представление о хороших практиках / шаблонах / архитектуре разработки программного обеспечения.
  • Имеет значительный опыт работы по крайней мере с одним языком программирования, в идеале Ruby или Scala.
  • С удовольствием работает в команде.
  • Быстро осваивает новые технологии.
  • Пишет чистый, элегантный, читаемый, хорошо протестированный и хорошо документированный код.

Примеры используемых технологий

  • Скала
  • Рубин / Рельсы
  • MySQL
  • Redis
  • AWS
  • Докер / Kubernetes
  • Кафка

В (укажите название компании) мы стремимся обеспечить атмосферу взаимного уважения, в которой равные возможности трудоустройства доступны для всех соискателей и членов команды независимо от расы, цвета кожи, религии, пола, беременности (включая роды, период лактации и связанные с ними медицинские условия). ), национальное происхождение, возраст, физическая и умственная инвалидность, семейное положение, сексуальная ориентация, гендерная идентичность, гендерное выражение, генетическая информация (включая характеристики и тесты), военный статус и статус ветерана, а также любые другие характеристики, защищенные применимым законодательством.(вставьте название компании) считает, что разнообразие и вовлеченность наших товарищей по команде имеет решающее значение для нашего успеха как глобальной компании, и мы стремимся нанимать, развивать и удерживать самых талантливых людей из разнообразного пула кандидатов.

Шаблон описания должности аналитика данных

Ведущий поставщик услуг, предлагающий ведущим национальным компаниям и отраслевым организациям решения и ориентированную на клиентов поддержку, ищет уважаемого аналитика данных для управления и интерпретации базы данных компании.Администратор базы данных — аналитик данных отвечает за предоставление количественных данных и отчетов внутреннего аудита, которые используются при принятии решений, определении стратегии и планировании. Основные виды деятельности включают работу с Операциями в поддержку аудита текущей деловой практики и другие потребности в отчетности по мере необходимости. Требуются навыки сотрудничества, мозгового штурма и решения проблем.

Обязанности

  • Создавайте, поддерживайте и обеспечивайте целостность ключевых показателей эффективности (KPI) из различных источников данных.
  • Под руководством создавайте информационные панели и аналитические данные, которые помогут продвигать бизнес.
  • Поддерживать текущие отчеты и запросы, которые их поддерживают.
  • Отслеживайте и выявляйте потенциальные проблемы с целостностью данных и запросов. Сообщайте о проблемах заинтересованным сторонам по мере необходимости.
  • Создавайте новые отчеты и / или «очищайте» существующие отчеты для поддержки бизнес-потребностей.
  • Работа с другими группами, предоставление данных и обеспечение целостности данных.
  • Поддержите учетную запись, чтобы обеспечить эффективные системы, точные структуры отчетности и своевременные консультации.
  • Под руководством используйте платформы бизнес-аналитики, например Tableau, Domo, Power BI, Looker и т. Д. Для создания панелей мониторинга и анализа данных, которые помогут продвигать бизнес.
  • Ведение текущих отчетов и запросов, которые их поддерживают
  • Другие обязанности в соответствии с ролью, если это требуется и / или требуется менеджером.

Квалификация

  • Степень бакалавра математики, информатики или смежной области.
  • 5 лет опыта работы и / или ведения бизнеса или эквивалентное сочетание образования и опыта.
  • Продвинутый опыт работы в качестве агента по закупкам или соответствующей должности.
  • Более 3 лет опыта в интеллектуальном анализе данных — роль аналитика или агента по закупкам
  • Внимание к деталям.
  • Наглядный опыт ведения переговоров о ценах и условиях.
  • Знание исследований рынка, анализа данных и лучших практик закупок.
  • Сильный аналитический склад ума — Выдающиеся организаторские навыки — Продвинутые навыки работы с компьютером и системами данных.

Профиль компании

  • Идеальное расположение в центре Нью-Йорка
  • Конкурентоспособная заработная плата и льготы
  • Возможность быстрого роста в компании
  • Станьте частью опытной команды по управлению бизнес-объектами, ориентированной на устойчивую уборку, поддержку лабораторий, обслуживание вне помещений и управление материалами.

(младший) Шаблон описания должности аналитика CRM

Хотите работать в успешной компании со штаб-квартирой в Лондоне, Великобритания? Как насчет того, кто получил множество наград, например, Лучший работодатель 2019 года.Наша компания растет на 60 процентов каждый год — станьте частью нашей истории СЕЙЧАС и позвольте нам расти вместе. Чтобы продолжить успешное развитие и рост последних лет, мы ищем:

Обязанности

  • Вы создаете регулярные отчеты для нашего крупнейшего маркетингового канала, CRM, и отслеживаете эффективность проводимых маркетинговых кампаний (например, электронная почта, SMS, наружная реклама)
  • Вы несете ответственность за мониторинг работы CRM
  • Вы проводите комплексный анализ и определяете новые KPI для измерения показателей CRM
  • Вы несете ответственность за выбор целевых групп и подготовку электронных писем, а также за представление результатов анализа.

Квалификация

  • Успешно получил степень в области делового администрирования, статистики, математики или сопоставимую программу на получение степени
  • Первый профессиональный опыт работы в качестве CRM, бизнес-аналитика, аналитика данных или маркетинга (м / ж)
  • Очень хорошие аналитические навыки и высокая компетентность в работе с MS Excel (по крайней мере, pivot, S-reference)
  • У вас уже есть опыт презентации результатов
  • Вы активная, открытая личность и работаете на практике
  • Немецкий язык соответствует уровню вашего носителя языка, а английский свободно владеет английским

Профиль компании

  • Работаем вместе над вашей карьерой
  • Возможности платного обучения (например, сертификаты, посещение конференций)
  • Транспортные ограничения
  • Корпоративный пенсионный план
  • Регулярные корпоративные и командные мероприятия
  • Международная среда благодаря сотрудникам из 40 стран

Шаблон описания вакансии старшего аналитика по поисковой рекламе

Старший аналитик платного поиска отвечает за администрирование и помощь в управлении медиа-стратегиями с оплатой за клик для клиентов.Аналитик платного поиска может быстро понять и поддержать инициативы, которые будут способствовать достижению целей и успеху клиентских кампаний. Если вы любопытный и увлеченный профессионал, который хочет использовать свою склонность к цифровому маркетингу, мы приглашаем вас присоединиться к нашей растущей компании в качестве старшего аналитика платного поиска.

Обязанности

  • Регулярно отслеживайте сайты клиентов на предмет технических проблем сканирования и других соответствующих ошибок, используя различные инструменты и знания.
  • Предоставляет проницательный анализ и комментарии, касающиеся тенденций и прогресса KPI, и предоставляет действенные рекомендации, направленные на устранение пробелов в производительности, а также на развитие успешной деятельности.
  • Готовить периодические отчеты (еженедельные / ежемесячные / ежеквартальные, в зависимости от проекта), отражающие важные тенденции и прогресс кампании в отношении соответствующих KPI, используя правильно отформатированные диаграммы, таблицы и описательную часть.
  • Имеют практические знания Excel, в том числе способность создавать сводные таблицы и vlookup.Используя различные инструменты, проверяйте веб-сайты на наличие внутренних, внешних, пользовательских интерфейсов и технических проблем, которые могут повлиять на PPC
    • .
  • Применяйте и уметь объяснять концепцию изолированного содержания для организации веб-сайта клиента.
  • Применяйте и уметь объяснять передовые методы PPC для навигации по сайту, навигации по сайту, внутренних ссылок и HTML-карт сайта для клиентских веб-сайтов.
  • Применяйте и уметь объяснять передовые практики PPC для доменов, субдоменов и структур каталогов на клиентских веб-сайтах.

Квалификация

  • Опыт работы в поисковом маркетинге (SEM), платном поиске (PPC) и рекламе в социальных сетях.
  • Знание MS Excel, PowerPoint и Word. Может создавать сводные таблицы и работать с шаблонами PowerPoint, а также создавать встроенные диаграммы.
  • Опыт анализа веб-сайтов с использованием различных инструментов веб-аналитики, включая Google Analytics, а также инструментов внутренней отчетности.
  • Опыт работы с популярными рекламными платформами PPC (AdWords, Yahoo, Bing).
  • Требуется сертификация AdWords.
  • Степень бакалавра / бакалавра предпочтительна.
  • 3-5 лет опыта работы в контекстной рекламе / аналитика;
  • Сообщать сложные стратегии широкому кругу заинтересованных сторон;
  • Страсть к поиску и интернет-маркетингу. Страсть к поиску и интернет-маркетингу.
  • Выдающаяся способность мыслить творчески, выявлять и решать проблемы.
  • Внимание к деталям и способность эффективно выполнять несколько задач в сжатые сроки.
  • Умение четко и эффективно формулировать мысли и мысли.
  • Способность быстро изучать новые отрасли и новые типы бизнеса и применять эти знания в инициативах интернет-маркетинга и достижении целей клиентов.
  • Высокий уровень честности, автономности и самомотивации.
  • Отличные аналитические, организационные навыки, навыки управления проектами и тайм-менеджмента

Профиль компании

  • Члены нашей команды, ориентированной на обслуживание, стремятся к дружелюбию
  • Совместная рабочая среда
  • Проактивная поддержка
  • Окружающая среда открытого шкафа
  • Могут быть сделаны разумные приспособления, позволяющие инвалидам выполнять основные функции работы.

Шаблон описания работы младшего сотрудника по контент-маркетингу

Вы будете нести ответственность за помощь в создании и проведении маркетинговых кампаний, которые просвещают, информируют и конвертируют нашу целевую аудиторию. У вас будет творческое чутье и способность быстро создавать качественный контент. Приступая к работе, вам будет предложено определить ключевые темы и тенденции в нашей отрасли. Вы быстро научитесь привлекать и вовлекать нашу целевую аудиторию. Ожидается, что вы, как важный член быстрорастущего стартапа, станете экспертом и идейным лидером по выбранным вами темам.

Обязанности

  • Определение маркетинговых целей и стратегии контент-маркетинга
  • Определение успеха; определение KPI, измерение эффективности и обеспечение непрерывного улучшения
  • Управление каналами социальных сетей и обеспечение постоянного отслеживания активности
  • Тесное сотрудничество с остальными отделами маркетинга для поддержки запуска продуктов, пресс-релизов, мероприятий и полевого маркетинга
  • Связь с онлайн-группами влиятельных лиц, веб-сайтами и стратегическими партнерами для создания совместных маркетинговых инициатив
  • Быть в курсе отраслевых тенденций и быть постоянным источником последних тенденций и обсуждений

Квалификация

  • Опыт работы в маркетинге 1-3 года
  • Впечатляющий послужной список и опыт проведения предыдущих маркетинговых кампаний
  • Прирожденный писатель с собственным блогом и социальными сетями после
  • Критический взгляд на хорошие релевантные сообщения в блогах и статьи по определенной теме
  • Понимание SEO / SEM и различных инструментов для проведения кампаний на веб-сайтах

Профиль компании

  • Динамичная, быстро меняющаяся среда запуска.
  • Окажите большое влияние на технологическую сцену в районе залива Сан-Франциско
  • Отличное расположение в самом центре Сан-Франциско
  • Регулярно оплачиваемые обеды

Шаблон описания работы сотрудника отдела кадров

Сотрудник отдела кадров отвечает за предоставление сотрудникам отличной, ориентированной на клиента кадровой поддержки в различных сферах деятельности, связанных с персоналом / человеческими ресурсами. Сотрудник отдела кадров будет обладать административной поддержкой нашей растущей организации.Эта роль будет предлагать творческие решения организационных проблем и поддерживать реализацию и поддержку многочисленных надежных инициатив в области человеческих ресурсов. Идеальный кандидат — отличный коммуникатор, который будет преуспевать в быстро меняющейся среде и обладает превосходной способностью управлять множеством приоритетов и организовывать их.

Обязанности

  • Предоставлять своевременную, надежную и оперативную поддержку, которая обеспечивает высокий уровень удовлетворенности сотрудников и вселяет уверенность благодаря эффективному общению, экспертным знаниям и эффективной эскалации для решения проблем
  • Руководить приемом новых сотрудников и проводить ориентацию новых сотрудников
  • Осуществлять отключение апстримеров, включая создание разделительных пакетов и запрос окончательной оплаты из ведомости заработной платы
  • Помогать в развитии или улучшении человеческих процессов, эффективности и воздействия, используя передовой опыт
  • Вести учет сотрудников в соответствии с федеральными и государственными требованиями
  • Обеспечить выполнение обязательных государственных требований по обучению каждым Upstreamer
  • Решите проблемы, найдите первопричину любой проблемы и предложите решения
  • Изучите методы и политику управления персоналом, чтобы помочь составить рекомендации и / или предложить решения

Квалификация

  • Обладать степенью бакалавра в области управления персоналом, бизнес-администрированием или другой соответствующей степенью или сопоставимым практическим опытом работы
  • Должен иметь как минимум 3-летний опыт работы в различных дисциплинах, включая операции, отношения с сотрудниками, внутренние коммуникации
  • Практическое знание государственных и федеральных законов и постановлений о занятости
  • Глубокое знание лучших практик управления персоналом и большой опыт разработки решений
  • Профессионально, инициативно, организованно и уделяет большое внимание деталям
  • Опыт управления проектами и / или поддержки
  • Способность расставлять приоритеты задач и работать независимо с минимальным контролем
  • Должен демонстрировать очень высокий уровень способности сохранять конфиденциальность
  • Всегда первоклассное внутреннее и внешнее обслуживание клиентов, включая быстрое, профессиональное, высококачественное устное и письменное общение
  • Способность понимать и быстро и точно передавать концепции
  • Отличные навыки межличностного общения, дружелюбное поведение и должен быть доступным.Тепло ведешь

Профиль компании

Разнообразие — важная цель для нас, потому что это приносит пользу нашей организации и нашему сообществу. Наша цель — привлекать, развивать и удерживать талантливых людей. Мы стремимся к равным возможностям трудоустройства независимо от расы, цвета кожи, происхождения, религии, пола, национального происхождения, сексуальной ориентации, возраста, гражданства, семейного положения, инвалидности, генетической информации, гендерной идентичности или статуса ветерана. Мы также рассматриваем квалифицированных кандидатов, независимо от криминального прошлого, в соответствии с требованиями законодательства.Если у вас есть инвалидность или особые потребности, требующие размещения, сообщите нам об этом.

Шаблон описания должности менеджера проекта

Мы ищем опытного менеджера проекта для ведения проектов по внедрению программного обеспечения. Внедряя программное обеспечение, вы предоставляете клиенту платформу для реализации его преимуществ, обеспечиваете долгосрочные отношения, в которых совместные инновации стимулируют рост лицензий в будущем, одновременно повышая Net Promoter Score (NPS) и ссылочную способность. Вы будете работать со средними и крупными организациями и поддерживать связь с людьми на всех организационных уровнях.Эта должность находится в гамбургском офисе и подчиняется управляющему консультанту по профессиональным услугам. Свободное владение немецким и английским языками является обязательным условием, а дополнительные языковые навыки будут преимуществом.

Обязанности

  • Сотрудничайте с альянсами и отделом управления успехом клиентов и учетными записями, чтобы формировать и формулировать услуги, направленные на реализацию преимуществ для клиентов за счет внедрения собственного программного обеспечения.
  • Представляет системные ценности компании и продвигает преимущества, предоставляемые нашим программным обеспечением.
  • Управляйте предоставлением услуг по соглашению с нашими клиентами и партнерами, оставаясь открытыми для изменений. Управляйте резервированием связанных ресурсов, планированием и мобилизацией.
  • Управляйте и применяйте надлежащее управление и финансовый контроль деятельности компании для минимизации рисков, оптимизации прибыльности проекта и управления объемом и бюджетом.
  • Управление и безопасное завершение работы по завершении предоставленных услуг, обеспечивая соблюдение всех необходимых мер по управлению и управлению доставкой.
  • Выполнять передачу обслуживания в соответствии с требованиями глобальной службы поддержки, службы поддержки клиентов и управления счетами.
  • Возглавьте проект, поддерживая иерархическую структуру и график работ в предоставленных инструментах, подключая участников проекта, разрешая конфликты планирования и ресурсов, предоставляя периодические отчеты и отчеты об исключениях, ведя журнал RAID и другую проектную документацию, управляя изменениями проекта и организуя cf. участие в совещаниях по статусу проекта.
  • Обеспечьте базовое финансовое состояние проекта, используя предоставленные инструменты для ведения бюджета проекта, сметы до завершения, утверждения часов и расходов, выставления счетов и договоров субподряда.
  • Обеспечение качественной и количественной прозрачности проекта для заинтересованных сторон.
  • Официально передать результаты проекта заказчику / партнеру и обеспечить их принятие; управление уступками, где это уместно, до решения.
  • Подготовка клиентов, партнеров и компании к «Бизнесу как обычно» после завершения проекта (переход к эксплуатации), включая подготовку и выполнение передачи.
  • Соберите и обобщите уроки, извлеченные за время реализации проекта.

Квалификация

  • Опыт работы не менее трех лет в финансовой, медико-биологической, автомобильной или производственной сферах
  • Свободно владеет немецким / английским языками
  • Испанский a Plus
  • MBA или магистр в соответствующей области
  • Сертификат управления проектами a plus
  • Отличные навыки организации и планирования
  • Сильные коммуникативные навыки
  • Должен уметь эффективно строить команду и управлять ею

Профиль компании

  • Постоянный полис здоровья
  • Схема смерти на службе
  • Схема бонусов компании
  • Телефон компании
  • Ноутбук
  • Услуги по уходу за детьми, не облагаемые налогом
  • Схема ваучера на уход за глазами

Шаблон описания должности финансового аналитика

{Company Name} ищет финансового аналитика в качестве ключевого члена нашей финансовой команды.Успешный кандидат будет иметь страсть к отчетности и предоставлению бизнес-поддержки для принятия решений на основе данных в быстро меняющихся средах. Эта роль требует самостоятельного начала с сильными навыками моделирования, сбора и обработки данных, пристального внимания к деталям и способности эффективно управлять несколькими проектами. Эта роль также предполагает регулярное взаимодействие с руководителями и различными бизнес-подразделениями компании и, следовательно, требует сильных межличностных и коммуникативных навыков.

Обязанности

  • Как финансовый аналитик, вы будете работать напрямую с руководителями бизнеса, чтобы выявлять возможности и улучшать процессы.
  • Ведущее краткосрочное и долгосрочное финансовое планирование
  • Координировать и поддерживать процесс закрытия месяца
  • Представление финансовых отчетов и бизнес-аналитики высшему руководству
  • Разработка масштабируемых и эффективных финансовых процессов, поддерживающих бизнес
  • Получение значимых идей и рекомендаций на основе больших наборов данных
  • Отслеживание инициатив, охватывающих несколько бизнес-функций

Квалификация

  • Более 2 лет опыта работы с расширенными функциями Excel (макросы, индекс, условный список, массивы, сводные таблицы, поиск)
  • Более 2 лет опыта в проведении финансового и специального анализа с использованием инструментов отчетности.
  • Опыт работы с крупномасштабными инструментами интеллектуального анализа данных и отчетности (т.е. SQL, MSAccess, Essbase и / или Cognos)
  • Требуются расширенные навыки Excel и бизнес-моделирования
  • Способность управлять несколькими задачами одновременно в быстро меняющейся рабочей среде и сильное желание превзойти ожидания
  • Специалист в области количественного мышления, способный использовать числа для подтверждения важных концепций, а также способный извлекать значимые идеи из данных
  • Сильные возможности для разработки и представления анализов и идей высшему руководству
  • Желательно базовые знания SQL
  • Опыт работы с COGNOS, SAP, Essbase, Oracle

Профиль компании

  • Мы молодая, целеустремленная, опытная международная команда лучших исполнителей
  • Наш офис находится в финансовом районе Лондона UK
  • Предлагаем конкурентоспособные льготы и зарплату
  • Специальное предложение на обед (здоровый) для сотрудников и бесплатный обед по четвергам.
  • Вы можете выбрать работу с ноутбуком Macbook или Windows.
  • Бесплатное членство в спортзале

Наем и набор персонала: в чем разница?

Наем и прием на работу — это не одно и то же. — Getty Images / LaylaBird

По мере расширения вашего бизнеса вам, вероятно, потребуется найти и нанять сотрудников, которые помогут вам продолжать расти. Для большинства владельцев бизнеса это включает в себя два разных, но связанных процесса: наем и набор.

Хотя эти термины иногда используются как синонимы, между ними есть существенные различия. Наем происходит, когда вам нужно заполнить должность и рассмотреть кандидатов на работу. Рекрутинг — это процесс привлечения лучших талантов в вашу организацию. Хотя набор, безусловно, может помочь вам найти подходящего человека для найма, это должен быть постоянный процесс, даже если у вас нет вакансий.

Чтобы помочь вам лучше понять, как нанимать, а не как нанимать, мы определили и обрисовали в общих чертах лучшие практики для каждого из них.

Наем против найма: в чем разница?

Акт найма включает в себя сбор и рассмотрение заявок на открытую вакансию. Вы можете разместить объявление в LinkedIn или на других сайтах с объявлениями о вакансиях, уведомив общественность о том, что вы ищете сотрудников по определенным критериям. По сути, прием на работу — это поиск и оценка кандидатов, когда вам необходимо занять определенную должность в вашей компании.

Рекрутинг, с другой стороны, предполагает постоянное исследование, чтобы найти лучших сотрудников для вашей компании.Согласно Центру стратегии продаж, набор должен происходить на регулярной основе, а не только тогда, когда вам нужно заполнить вакансию. Все дело в том, чтобы повысить узнаваемость вашей компании среди талантливых профессионалов и убедить их в том, что ваша организация соответствует их целям и навыкам.

Когда вы найдете кого-то, кто, по вашему мнению, может вам подойти, будь то в сети, в социальных сетях или по рекомендации, вы можете обратиться и поговорить о своей компании, ее культуре и типе талантов, которые вы обычно ищете.По сути, рекрутинг позволяет вам составить список людей, которые уже знают ваш бренд и хотят работать на вас, поэтому вы никогда не будете беспокоиться, когда вам нужно найти работу.

Наем происходит, когда вам нужно заполнить должность. Рекрутинг — это процесс привлечения лучших специалистов в вашу организацию

Лучшие практики найма для вашего бизнеса

Если вам нужно быстро найти талантливого кандидата, вот несколько рекомендаций, которым следует следовать, исходя из текущих тенденций найма:

  • Нанимайте на основе навыков межличностного общения, а не степени. Хотя вы хотите учитывать образование абитуриента, оно не должно быть вашим решающим фактором. Такие навыки, как коммуникация, креативность и адаптируемость, являются важными дополнениями к рабочему месту, но им нелегко научить.
  • Сосредоточьтесь на репутации вашего бизнеса. Поскольку вы принимаете кандидатов любого типа, вам нужно улучшить репутацию своего бизнеса, чтобы привлечь квалифицированный пул кандидатов. Это означает управление онлайн-отзывами и устранение любых отрицательных отзывов.
  • Будьте прозрачны в отношении компенсации. Большинство работодателей заранее сообщают о заработной плате, и большинство соискателей соглашаются на работу на основе заработной платы. Как менеджер по найму, стремитесь к максимальной прозрачности в вопросах вознаграждения.

Лучшие практики подбора персонала для вашего бизнеса

Рекрутинг — это бесконечный процесс, который может привлечь в ваш бизнес самых квалифицированных сотрудников. Вот несколько лучших практик приема на работу:

  • Привлекайте свою команду. Даже если вы нанимаете рекрутера на аутсорсинг, подбор персонала должен осуществляться коллективными усилиями. Спрашивайте рекомендации или мнения ваших нынешних сотрудников при составлении должностных инструкций.
  • Продвигайте культуру своего рабочего места. Сегодня корпоративная культура — это все. Перспективные сотрудники заинтересованы не только в денежной компенсации или большом количестве PTO; они хотят чувствовать, что служат определенной цели и подходят для остальной команды.
  • Соблазняй, ударяй и удерживай. Вы не только хотите соблазнить потенциальных клиентов богатым пакетом льгот и привлекательной корпоративной культурой, но также хотите сохранить их на долгое время после приема на работу.Инвестируйте свое время в адаптацию, обучение и развитие новых сотрудников; и убедитесь, что все сотрудники чувствуют себя незаменимыми.

Наем и набор подходящих специалистов имеет решающее значение, а создание и удержание разнообразной и квалифицированной команды поможет улучшить все области бизнеса. С помощью этих советов и приемов вы обеспечите постоянное присутствие в вашем бизнесе талантливых и квалифицированных специалистов, готовых занять вашу следующую вакансию.

Сообщение от

Вас приглашают присоединиться к частной сети генеральных директоров.

Узнайте, как 45 000 руководителей развивают свой бизнес. Подключайтесь к проверенным компаниям в защищенной частной сети, чтобы находить новых клиентов, зарабатывать деньги и находить надежные решения для любых бизнес-приоритетов.

Выучить больше

Опубликовано 1 августа 2019 г.

Рекрутинг — главная проблема HR в 2021 году

Согласно новому исследованию, найм и найм, пока страна пытается оправиться от пандемии коронавируса, станет главной заботой HR-специалистов в 2021 году.

У профессионалов по поиску талантов будут руки заняты, поскольку ожидается, что безработица останется высокой, а большинство работающих рассчитывают искать новую работу, несмотря на экономическую неопределенность, вызванную COVID-19, или, возможно, из-за нее.

Сайт онлайн-ресурсов по персоналу XpertHR в сентябре 2020 года попросил 563 работодателей США оценить ожидаемые проблемы на рабочем месте в 2021 году и обнаружил, что наем и прием на работу находятся в верхней части списка, за ними следуют планирование трудовых ресурсов, охрана труда и безопасность на рабочем месте.

«Исследование показало, что примерно половина ответивших работодателей ожидают увеличения своей рабочей силы [в 2021 году]», — сказал Эндрю Хеллвеге, редактор опросов XpertHR. «После того, как COVID-19 потряс экономику в 2020 году, работодатели не захотят упускать возможность восстановления в 2021 году… и усилия по набору и найму будут иметь ключевое значение для привлечения талантов и расширения операций».

Всего 10 процентов организаций предсказывают, что им придется ликвидировать должности, в то время как 30 процентов не ожидают изменений в численности персонала, а 12 процентов не уверены, как показал опрос.

При привлечении талантов наиболее сложной задачей для решения является привлечение лучших талантов, за которым следует обеспечение безопасности кандидатов при работе на месте, наем разнообразной рабочей силы, управление виртуальным набором и адаптацией, а также работа с большим количеством соискателей.

Эмили Скейс, юридический редактор XpertHR, сказала, что отдельное исследование выявило низкое качество соискателей как главную проблему, связанную с наймом. «Это может быть результатом реальной нехватки навыков для определенных ролей или, по крайней мере, частично, результатом практики найма работодателей», — сказала она.«Кроме того, у лучших кандидатов может быть несколько предложений, что затрудняет их успешное привлечение и удержание для любой отдельной организации».

Еще одна проблема — просеивать большое количество кандидатов. «Чем меньше времени на одного кандидата, тем больше вероятность того, что менеджеры по найму будут полагаться на ярлыки, чтобы определить, каких кандидатов продвигать — подход, который может исключить значительную часть кадрового резерва, увековечить предвзятость и не выявить лучших кандидатов на эту должность», — сказал Скейс. сказал.

Рекрутеры должны ожидать избытка кандидатов в 2021 году, согласно новому исследованию настроений соискателей, проведенному Американской кадровой ассоциацией (ASA). Исследование, проведенное среди более чем 700 взрослых работающих, показало, что 80 процентов ожидают найти новую работу в новом году.

Синтия Дэвидсон, старший директор по исследованиям ASA, сказала, что большая часть этой турбулентности «проистекает из всей экономической неопределенности, которая ощущалась во время этой пандемии. Страхи усилились, и выросла потребность в безопасности.

Хотя можно было подумать, что такое мышление будет удерживать людей в их нынешних ролях, Дэвидсон сказал, что «Сотрудники не хотят, чтобы их ошарашивали — даже если они чувствуют себя в безопасности, несмотря на всю другую неопределенность, они хотят знать, что у них есть варианты. . Как бы люди ни старались остаться на своей нынешней работе, они могут знать, что их компания рассматривает возможность увольнений, и это действительно зависит от ситуации на каждом работодателе ».

Исследование ASA также подтверждает растущее число свидетельств того, что предпочтительные схемы работы значительно изменились с тех пор. начало COVID-19.Почти 70 процентов респондентов считают, что удаленная работа более желательна, чем работа на месте по сравнению с тем, что было до пандемии, а 62 процента предпочитают постоянную работу, чем другие виды занятости. Примечательно, что 30 процентов работников говорят, что временные назначения стали менее желательными в этом году, в то время как еще 30 процентов говорят, что временное трудоустройство через кадровые фирмы стало более желательным.

Дэвидсон сказал, что расхождение, возможно, можно объяснить реакцией различных секторов на кризис общественного здравоохранения.Медицинские работники, которым «раньше нравилась гибкость временных назначений», теперь менее всего склонны рассматривать эти назначения как желательные, а также с большей вероятностью, чем работники из других отраслей, бросили свою последнюю работу, потому что им предложили лучшую работу. возможность в другом месте, сказала она.

«Это изменение имеет смысл», — добавила она. «Медицинские работники хотят безопасности, и, хотя они считаются необходимыми, многие из них потеряли работу во время пандемии.«

С другой стороны, интерес к временной работе среди ИТ-работников растет». Эти рабочие места распространены прямо сейчас, когда компании уходят в удаленные места, и многие из этих соискателей видят потенциальные возможности работы с кадровыми фирмами, чтобы помочь получить им больше возможностей трудоустройства и облегчить их бремя поиска работы », — сказала Дэвидсон.

Она добавила, что рекрутеры и менеджеры по найму должны учитывать интересы кандидатов при взаимодействии с потенциальными сотрудниками, включая организационную культуру, гибкость работы и безопасность на рабочем месте.

«Кандидаты выражают обеспокоенность по поводу здоровья и безопасности, если им приходится работать на объекте», — сказала она. «Эти проблемы необходимо рассматривать с точки зрения кандидата, и работодатели должны показать, что они выходят за рамки простого соблюдения требований, чтобы избавиться от страхов и опасений, чтобы люди чувствовали себя в безопасности, возвращаясь в офис».

Что такое набор? | Определение, значение и процесс

Что такое набор?

Набор персонала — это процесс активного поиска, поиска и найма кандидатов на определенную должность или работу.Определение найма включает в себя весь процесс найма, от начала до интеграции отдельного рекрута в компанию.

Процесс и отбор персонала

Хотя определение и процесс приема на работу различаются от компании к компании, есть несколько основных шагов, которые может предпринять любой работодатель, чтобы сделать набор персонала более плавным и успешным, например следующие:

  • Сравнение различных типов программного обеспечения для найма на работу, чтобы найти наиболее подходящий вариант.
  • Установление четко определенных стандартов и ожиданий для идеального соискателя работы.
  • Принятие активных мер по интеграции новых сотрудников с комплексной адаптацией.
  • Опережая последние тенденции и передовой опыт в подборе персонала.

Для начала компания обычно описывает, что влечет за собой работа или должность, и создает профиль идеального кандидата. Затем компания должна привлечь кандидата с помощью рекламы или использования программного обеспечения для набора персонала. Кандидаты проходят отбор и собеседование по заранее определенным критериям. Когда идеальный кандидат выбран, его нанимают и интегрируют в рабочее место, и процесс приема на работу завершается.Компании часто придают большое значение набору персонала, что означает, что они посвящают этому процессу соответствующее время и ресурсы.

Советы по созданию вашей команды

Наем нового сотрудника — это всегда большой шаг — независимо от того, являетесь ли вы растущим бизнесом, нанимающим первый раз, или предприятием, нанимающим третьего на этой неделе. Пополнение штата — это нелегкое решение.

Ниже приведены несколько советов, которые помогут вам привлечь и нанять талантливых сотрудников.

Развитие кадрового потенциала

Один из способов развития кадрового потенциала — это стратегически разработанная программа стажировок.Стажировки — это испытание как для вашего бизнеса, так и для стажеров, чтобы убедиться, что вы подходите. Другие варианты создания вашего портфеля талантов включают развитие отношений с местными школами и университетами, наем фрилансеров и получение рекомендаций.

Примите разнообразие

Разнообразие, справедливость и инклюзивность определяют доходы и прибыль бизнеса. По данным EY, компании, входящие в верхний квартиль по расовому и этническому разнообразию, имеют на 35% больше шансов получить более высокую финансовую прибыль, чем их коллеги по отрасли.(Прочтите эту статью Sage Advice, где вы найдете десять советов, как улучшить разнообразие в вашей организации.)

Определите, как выглядит успех для роли

Прежде чем брать интервью у кого-либо на вакансию в вашей компании, определите, какой успех будет выглядеть в жизни для этой должности. Затем, по мере прохождения собеседования, вы сможете лучше оценить таланты кандидата и оценить, смогут ли они проявить себя в вашей компании.

Используйте программное обеспечение для сокращения бумажной работы и оптимизации процесса

Уделяйте больше времени человеческой стороне найма, используя программное обеспечение для управления персоналом, чтобы упростить размещение объявлений о вакансиях, сбор резюме, составление расписания собеседований, проверку биографических данных, письма с предложениями и формы адаптации.

Подробнее о найме и удержании:

Рекрутинг — это не HR. Это продажи.

11 февраля Рекрутинг — это не HR. Это продажи.

Отправлено в 03:52 в блоге Дикси от Дикси

Независимо от того, внутренний или внешний, подбор персонала — это продажи, и вот почему.

Помните, когда одно объявление о вакансии производило множество квалифицированных кандидатов? Или когда каждый кандидат, прошедший собеседование, хотел получить работу? Или даже когда принимали все предложения?

Нет, те времена давно прошли.

Реальность такова, что объявления о вакансиях кишат неквалифицированными соискателями. Если ваша торговая марка — отстой, люди откажутся подавать заявки или проходить собеседование. Когда найдены подходящие кандидаты, они не просто проводят собеседование, они проводят собеседование с вами. И только потому, что вы провели собеседование с кандидатом и сделали ему предложение, это не означает, что он примет эту должность или даже заинтересован в ней.

Люди непростые: «Вы хотите эту работу или нет?» больше не режет.Решение о приеме на работу зависит от множества факторов.

Причем тут продажи? Наем — это процесс открытия как со стороны работодателя, так и со стороны кандидата. Решение сделать предложение редко принимается с помощью электронной таблицы. Хороший рекрутер понимает это и может преодолевать ловушки, с которыми сталкиваются как кандидаты, так и менеджеры по найму. Подобно консультативным продажам, рекрутеры должны «продавать» менеджеров по найму кандидатов и кандидатов на видение компании, культуру, должность и ее будущее в компании.

Вот 7 вещей, которые рекрутеры могут сделать, чтобы улучшить как менеджера по найму, так и опыт кандидата:

  1. Подтвердите кандидатов. Многие современные системы отслеживания кандидатов (ATS) требуют от кандидата ввода значительного объема данных без гарантии того, что заявка была рассмотрена. Простое автоматическое электронное письмо может во многом снизить нагрузку на соискателей. Так же, как и воронка продаж, некоторые из этих кандидатов в конечном итоге станут вашими конечными «покупателями» при принятии вашей работы, поэтому относитесь к ним хорошо.(* также исправьте вашу систему ATS, чтобы первое впечатление кандидата о вас не было лишним и неэффективным.)

  1. Знай своего кандидата. Хороший рекрутер может «продать» менеджеру по найму, почему им нужно тратить часть своего драгоценного времени на собеседование с конкретным кандидатом. Не все резюме ясно показывают качество кандидата и навыки, которые он привносит. Не упустите возможность нанять отличного сотрудника из-за не очень хорошего резюме.

  1. Сообщите о процессе.У менеджеров по найму много дел, и процесс найма может легко затянуться. Хороший рекрутер может не только удерживать менеджеров по найму на задании в цикле найма, он также может поддерживать пассивных кандидатов «в тепле», сообщая им, где они находятся в процессе.

  1. Спросите, почему, когда сказали нет. Интервью могут быть странным и стрессовым событием, и иногда хороший кандидат делает менее чем звездную презентацию. Во многих случаях можно сэкономить потрясающий наниматель в будущем, а также время и энергию, которые потребовались для его найма, если глубже докопаться до того, почему менеджер по найму отказывается от них.Не позволяйте недопониманию испортить хорошего найма.

  1. Знай почему. Имеет значение, откуда приходит компания и куда она хочет двигаться, и чем меньше организация, тем больше она имеет значения. Кто-то должен объяснить, ПОЧЕМУ стоит эта работа, и это должно происходить в самом начале процесса найма, чтобы пассивные или редкие таланты были заинтересованы в продвижении вперед.

  1. Интервью с кандидатами тоже. Разработайте процесс предложения, который позволяет кандидату «проинтервьюировать» компанию.Когда предложение продлевается, назначьте время, чтобы снова встретиться с этим кандидатом, объяснить преимущества и показать им окружающую среду. Хороший рекрутер всегда рядом, чтобы помочь кандидату найти информацию, необходимую для принятия обоснованного решения, чтобы не было никаких сюрпризов.

  1. Перестаньте полагаться на свой бренд. Название вашей компании могло привлечь таланты, но настоящее ухаживание остается за рекрутером. Рекрутеры — это лицо компании с точки зрения кандидатов, поэтому делайте их впечатления положительными.

При нехватке высококлассных специалистов рекрутеры должны быть в состоянии повысить осведомленность о вашем бренде занятости, найти хороших кандидатов, заинтересовать их, облегчить процесс поиска и заключения сделки. Это продажи.

Чтобы просмотреть блог в Tulsa Business & Legal News, нажмите здесь.

Автор: Дикси Агостино, основатель компании Switchgear Search & Recruiting

Ваш подход к найму неверен

Вкратце об идее
Проблема

Работодатели продолжают нанимать по высоким ставкам и тратить на это огромные суммы.Но они не знают, эффективны ли их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.

Основные причины

Компании сосредотачиваются на внешних кандидатах и ​​не отслеживают результаты своих подходов. Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют врожденные недостатки.

Решение

Вернуться к заполнению большинства позиций, продвигаясь изнутри. Оценивайте результаты, полученные поставщиками и новыми инструментами, и будьте начеку на предмет дискриминации и нарушений конфиденциальности.

Компании никогда не набирали столько сотрудников, как сегодня. Они никогда не тратили на это столько денег. И они никогда не делали этого хуже.

На протяжении большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали сотрудников следующим образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ вакансий , чтобы определить, какие задачи требовались для работы и какими качествами должен обладать хороший кандидат. Затем они провели оценку работы , чтобы определить, насколько эта работа вписывается в организационную схему и сколько на ней нужно платить, особенно по сравнению с другими должностями.Были размещены объявления, и кандидаты подали заявки. Затем пришла задача отсортировать претендентов. Сюда входили тесты навыков, справочные проверки, возможно, тесты личности и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать больше о них как о людях. Уильям Х. Уайт в своей книге «Организатор» описал этот процесс как продолжающийся целую неделю до того, как победившему кандидату предложили работу. Подавляющее большинство вакансий не начального уровня было заполнено изнутри.

Сегодняшний подход не может быть более другим.Данные переписи показывают, например, что большинство людей, которые устроились на новую работу в прошлом году, ее не искали: кто-то пришел и нашел ее. Компании стремятся заполнить свою воронку приема на работу как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивных кандидатов», которые не хотят переезжать. Часто работодатели рекламируют несуществующие вакансии в надежде найти людей, которые могут быть полезны позже или в другом контексте.

Функция набора и найма была упразднена. Многие американские компании — около 40%, согласно исследованию Korn Ferry — передали на аутсорсинг большую часть, если не весь процесс найма, «аутсорсерам процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах.Субподрядчики просматривают LinkedIn и социальные сети в поисках потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли их убедить подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы получить. (Рекрутеры получают поощрительную оплату, если договариваются о снижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать свой «цифровой выхлоп» с помощью файлов cookie и других мер отслеживания пользователей, чтобы определить, кто они. , а затем изучите их биографические данные.

В компаниях, которые все еще занимаются набором и наймом персонала, менеджеры, пытающиеся заполнить открытые вакансии, в основном вынуждены выяснить, что требуется для работы и что должно быть сказано в рекламе. Когда заявки приходят — всегда в электронном виде — программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их в поисках ключевых слов, которые менеджеры по найму хотят видеть. Затем процесс переходит на Дикий Запад, где новая отрасль продавцов предлагает удивительный набор инструментов с умным звучанием, которые претендуют на то, чтобы предсказать, кто будет хорошим наймом.Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения — все, кроме чайных листьев. Целые публикации посвящены тому, что делают эти вендоры.

Большая проблема всех этих новых практик состоит в том, что мы не знаем, действительно ли они обеспечивают удовлетворительный набор сотрудников. Лишь около трети компаний США сообщают, что они следят за тем, приводит ли их практика найма к хорошему персоналу; немногие из них делают это осторожно, и лишь меньшинство даже отслеживает стоимость найма и время найма.Представьте, если бы генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и получил бы ответ: «Мы хорошо представляем, сколько времени потребовалось для развертывания и сколько это стоит, но мы не смотрели, будем ли мы продавать больше».

По данным последнего ежегодного опроса Conference Board, наем талантов остается главной заботой руководителей компаний; это также главная забота всего руководящего состава. Согласно опросу руководителей компаний, проведенному PwC за 2017 год, руководители считают отсутствие талантов и навыков самой большой угрозой для своего бизнеса.Работодатели также тратят огромные суммы на найм — в среднем 4129 долларов на одно рабочее место в Соединенных Штатах, по оценкам Общества управления человеческими ресурсами, и во много раз больше на управленческие должности, — а Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. . Большая часть 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков кадровых ресурсов, идут на найм.

Почему работодатели тратят так много на что-то настолько важное, хотя так мало знают о том, работает ли это?

Где начинается проблема

Опрос за опросом обнаруживают, что работодатели жалуются на сложность найма.Объяснений этому может быть много, например, они стали очень разборчивы в отношении кандидатов, особенно в условиях вялого рынка труда во время Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.

Во-первых, вакансии теперь чаще заполняются за счет найма со стороны, чем за счет продвижения по службе изнутри. В эпоху пожизненной занятости, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий за счет повышения по службе и дополнительных заданий.Сегодня эта цифра составляет треть или меньше. Когда они нанимают со стороны, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х было относительно легко найти опытных талантов за пределами компании. Только 28% руководителей по привлечению талантов сегодня сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий — предположительно из-за меньшего внутреннего развития и меньшего количества четких карьерных лестниц.

Меньшее внутреннее продвижение означает, что усилия по найму больше не концентрируются на вакансиях начального уровня и недавних выпускниках.(Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «Карьера» на веб-сайте любой компании и найдите вакансию, которая не требует предварительного опыта.) Теперь компании должны уметь нанимать людей на большинстве уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже выполняет работу в другом месте. Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы сразу же внести свой вклад, но их гораздо труднее найти.

Вторая причина такой сложности найма состоит в том, что стало трудно удерживать сотрудников: компании нанимают сотрудников у своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится постоянно заменять уходящих сотрудников.Данные переписи населения и статистики труда показывают, что 95% приема на работу осуществляется для заполнения существующих вакансий. Большинство этих вакансий вызвано добровольной текучестью. Данные LinkedIn показывают, что наиболее распространенной причиной, по которой сотрудники рассматривают вакансию в другом месте, является продвижение по службе, которое, несомненно, связано с тем, что работодатели не продвигаются для заполнения вакансий.

Таким образом, основной причиной большинства найма является крайне низкий уровень удержания персонала. Вот несколько простых способов исправить это:

Отслеживайте процент открытий, заполненных изнутри.

Деловая поговорка гласит, что мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют эту максиму к отслеживанию найма. Большинство из них шокированы, узнав, как мало их вакансий заполняется изнутри — действительно ли их люди не могут справляться с другими и более важными ролями?

Требовать внутренней разметки всех вакансий.

Внутренние советы по трудоустройству были созданы во время бума доткомов, чтобы сократить текучесть кадров, облегчая людям поиск новых рабочих мест у их существующего работодателя.Менеджерам даже не разрешили узнать, хочет ли подчиненный двигаться в компании, из опасения, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не увольнялись, и многие компании вернулись к старой модели, согласно которой менеджеры могли препятствовать перемещению своих подчиненных внутри компании. Дж. Р. Келлер из Корнельского университета обнаружил, что, когда менеджеры могли заполнить вакансию кем-то, кого они уже имели в виду, в итоге они получали сотрудников, которые работали хуже, чем те, кого наняли, когда вакансия была опубликована и любой мог подать заявку.Здравое объяснение этому состоит в том, что немногие предприятия действительно знают, какими талантами и способностями они обладают.

Признайте затраты на наем со стороны.

Мой коллега Мэтью Бидвелл обнаружил, что помимо времени и усилий, связанных с наймом, внешним сотрудникам требуется три года для выполнения работы, а внутренним сотрудникам требуется семь лет, чтобы заработать столько же, сколько платят сторонним сотрудникам. Внешний найм также заставляет нынешних сотрудников тратить время и энергию на поиск работы в другом месте.Это подрывает культуру и обременяет коллег, которые должны помогать новым сотрудникам разобраться, как все работает.

Ничто из этого не означает, что наем со стороны обязательно является плохой идеей. Но если ваша компания не является газелью Кремниевой долины, добавляя новые рабочие места с бешеной скоростью, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняется извне.

Работодатели одержимы новыми технологиями и снижением затрат.

Другой подход к удержанию (который некоторым кажется жутким) состоит в том, чтобы попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться.Такие поставщики, как Jobvite, исследуют социальные сети и общедоступные сайты в поисках подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «риска бегства» — одна из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает первые дни работы советов по трудоустройству, когда работодатели пытались выяснить, кто публикует резюме, и либо наказывали их, либо принимали их, в зависимости от настроения руководства.

Следует ли компаниям изучать контент в социальных сетях в связи с наймом или другими действиями по найму — сложный этический вопрос.С одной стороны, информация является общедоступной и может раскрывать соответствующую информацию. С другой стороны, это агрессивно, и у кандидатов редко спрашивают разрешения на тщательную проверку своей информации. Наем частного детектива для слежки за кандидатом также позволит собрать общедоступную информацию, которая может иметь отношение к делу, но большинство людей сочтут это неприемлемым вторжением в частную жизнь.

Процесс найма

Когда мы обращаемся к самому найму, мы обнаруживаем, что работодатели скучают по лесу за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижением затрат, они в значительной степени игнорируют конечную цель: получение лучших сотрудников из возможных.Вот как следует изменить процесс:

Не публикуйте «фантомные вакансии».

Ничего не стоит размещать объявления о вакансиях на веб-сайте компании, которые затем собираются Indeed и другими онлайн-компаниями и отправляются потенциальным соискателям по всему миру. Поэтому неудивительно, что некоторых из этих рабочих мест на самом деле не существует. Работодатели могут просто ловить кандидатов. («Давайте посмотрим, есть ли кто-то действительно выдающийся, и если да, мы создадим для него или нее позицию».) Часто объявления о вакансиях остаются в силе даже после того, как вакансии были заполнены, чтобы продолжить сбор кандидатов на будущие вакансии или просто потому что потянуть рекламу вниз требует больше усилий, чем оставить ее.Иногда объявления размещают недобросовестные рекрутеры, ищущие резюме для передачи клиентам в другом месте. Поскольку эти фантомные рабочие места заставляют рынок труда выглядеть более напряженным, чем он есть на самом деле, они являются проблемой для политиков, а также для разочарованных соискателей. Компании должны убирать рекламу, когда вакансии заполняются.

Создавайте рабочие места с реалистичными требованиями.

Выяснить, какими должны быть требования к работе и какие атрибуты должны быть у кандидатов, сейчас сложнее, потому что многие компании сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция, отчасти, состоит в том, чтобы оттеснить менеджеров по найму. ‘ списки пожеланий.(«Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто со всеми этими квалификациями не захочет принять зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мое более раннее исследование показало, что компании нагромождали требования к должности, испекли их в программное обеспечение для отслеживания кандидатов, которое сортировало резюме в соответствии с бинарными решениями (да, в нем есть ключевое слово; нет, нет), а затем обнаружило, что практически ни один кандидат не соответствовал всем критериям. Урезание кадровых ресурсов, которые имеют опыт найма, и передача процесса менеджерам по найму — яркий пример того, как поступать с копейками и глупо.

Пересмотрите свое внимание к пассивным кандидатам.

Процесс приема на работу начинается с поиска опытных людей, которые не хотят никуда двигаться. Это основано на представлении о том, что что-то может быть не так с каждым, кто хочет оставить свою текущую работу. (Из более чем 20 000 специалистов по талантам, которые ответили на опрос LinkedIn в 2015 году, 86% заявили, что их кадровые организации ориентированы «в значительной степени» или «в некоторой степени» на пассивных кандидатов; я подозреваю, что с тех пор это число увеличилось. .Рекрутеры знают, что подавляющее большинство людей готовы к переезду по разумной цене: опросы сотрудников показывают, что только около 15% не готовы к переезду . Как сказал экономист Гарольд Демсец, когда его спросили в конкурирующем университете, доволен ли он работой там, где он был: «Сделай меня несчастным».

Замечательные данные из процитированного выше опроса LinkedIn показывают, что, хотя самоидентифицированные «пассивные» соискатели отличаются от «активных» соискателей, это не так, как мы могли бы подумать.Фактор номер один, который побудит первых переехать, — это больше денег. Для активных кандидатов главным фактором является лучшая работа и возможности карьерного роста. Соискатели более активные, чем пассивные, сообщают, что они увлечены своей работой, участвуют в повышении своих навыков и в достаточной степени удовлетворены своей нынешней работой. Кажется, что они заинтересованы в переезде, потому что они амбициозны, а не потому, что хотят более высокой заработной платы.

Согласно исследованию Джерри Криспина и Криса Хойта из CareerXroads, работодатели тратят непропорционально большую сумму своих бюджетов на рекрутеров, которые преследуют пассивных кандидатов, но в среднем они заполняют только 11% своих должностей индивидуально ориентированными людьми.Я не знаю никаких доказательств того, что пассивные кандидаты становятся более эффективными сотрудниками, не говоря уже о том, что этот процесс является рентабельным. Если вы сосредотачиваетесь на пассивных кандидатах, хорошенько подумайте о том, что это на самом деле вам даст. А еще лучше проверьте свои данные, чтобы узнать.

Поймите пределы рефералов.

Самый популярный канал поиска новых сотрудников — это рекомендации сотрудников; Согласно исследованию LinkedIn, до 48% приходят именно от них. Это кажется дешевым способом, но помогает ли он лучше нанимать сотрудников? Так думают многие работодатели.Однако трудно понять, правда ли это, учитывая, что они не проверяют. И исследования Эмилио Кастилья и его коллег говорят об обратном: они обнаруживают, что когда рекомендации работают лучше, чем другие сотрудники, это происходит потому, что их рефералы заботятся о них и, по сути, принимают их на работу. Если реферал уходит до начала нового найма, его эффективность не лучше, чем у нерефералов, поэтому имеет смысл выплачивать реферальные бонусы через шесть месяцев или около того после того, как человек был принят на работу — если он или она все еще там.

Обратной стороной рефералов, конечно же, является то, что они могут привести к однородной рабочей силе, потому что люди, которых мы знаем, обычно похожи на нас. Это имеет большое значение для организаций, заинтересованных в разнообразии, поскольку набор на работу — единственный способ, разрешенный законодательством США для увеличения разнообразия рабочей силы. Верховный суд постановил, что демографические критерии не могут использоваться даже для разрыва связей между кандидатами.

Измерьте результаты.

Немногие работодатели знают, какой канал производит лучших кандидатов с наименьшими затратами, потому что они не отслеживают результаты.Тата — исключение: она давно сделала то, что я защищаю. Например, при приеме на работу в колледж он рассчитывает, какие школы направляют в него сотрудников, которые работают лучше всех, остаются дольше всех и получают самую низкую начальную заработную плату. Другие работодатели должны последовать их примеру и отслеживать каналы приема на работу и производительность сотрудников, чтобы определить, какие источники дают наилучшие результаты.

Уговорите меньше людей подавать заявки.

Индустрия найма уделяет большое внимание «воронке», когда читатели объявлений о вакансиях становятся соискателями, проходят собеседование и, в конечном итоге, им предлагаются рабочие места.Вопреки распространенному мнению о том, что рынок труда в США сейчас крайне ограничен, на большинство вакансий по-прежнему поступает много соискателей. По оценкам консультантов и поставщиков по набору и найму, около 2% соискателей получают предложения. К сожалению, основная попытка улучшить набор персонала — практически всегда направленная на то, чтобы сделать его более быстрым и дешевым — заключалась в том, чтобы загнать больше кандидатов в воронку. Работодатели делают это в первую очередь через маркетинг, пытаясь распространить информацию о том, что они являются прекрасным местом для работы. Неизвестно, является ли это ошибочным способом привлечь более качественных сотрудников или просто направлено на то, чтобы заставить организацию чувствовать себя более желанной.

Намного лучше пойти в другом направлении: создать меньший, но более квалифицированный пул соискателей для повышения урожайности. Вот почему: каждый соискатель стоит денег — особенно сейчас, на рынке труда, где соискатели начали «призрачно» нанимать работодателей, бросая свои заявки на полпути. Каждое приложение также подвергает компанию правовому риску, потому что у компании есть обязательства перед кандидатами (например, не допускать дискриминации), как и перед сотрудниками. А сбор большого количества кандидатов в широкую воронку означает, что очень многие из них не подходят для работы или компании, поэтому работодателям приходится полагаться на следующий этап процесса найма — отбор — чтобы отсеять их.Как мы увидим, работодатели в этом не разбираются.

Когда люди становятся кандидатами, они могут не быть полностью честными в отношении своих навыков или интересов — потому что они хотят, чтобы их наняли, — а способность работодателей узнать правду ограничена. Более поколения назад психолог Джон Ванус предложил дать соискателям реалистичное представление о том, на что похожа работа. Это все еще имеет смысл как способ удержать тех, кто в конечном итоге окажется недовольным своей работой. Неудивительно, что Google нашел способ сделать это с помощью геймификации: соискатели видят, на что будет похожа работа, играя в ее игровую версию.Marriott сделал то же самое даже для сотрудников низкого уровня. Его игра My Marriott Hotel ориентирована на молодых людей из развивающихся стран, которые, возможно, не имели большого опыта работы в отелях, чтобы показать им, что это такое, и направить их на сайт приема на работу, если они добьются хороших результатов в игре. Ключевым моментом для любой компании является то, что предварительный просмотр должен прояснить, что является сложным и сложным в работе, а также почему это интересно, чтобы кандидаты, которые не подходят, не могли подавать заявки.

Кандидатам должно быть легко узнать о компании и вакансии, но упростить подачу заявки, просто чтобы заполнить эту воронку, не имеет особого смысла.Во время бума доткомов компания Texas Instruments хитроумно ввела тест перед приемом на работу, который позволял кандидатам видеть свои баллы перед подачей заявки. Если их оценки были недостаточно высокими, чтобы компания могла серьезно относиться к своим приложениям, они, как правило, не продолжали, и компания экономила на необходимости обработки их заявок.

Если цель состоит в том, чтобы получить лучших сотрудников с минимальными затратами, важнее отпугнуть неподходящих кандидатов, чем затолкать больше кандидатов в воронку набора.

Проверить стандартные навыки кандидатов.

Как определить, каких кандидатов нанять — что предсказывает, кто станет хорошим сотрудником — тщательно изучалось, по крайней мере, со времен Первой мировой войны. Психологи по персоналу, исследовавшие это, многое узнали о прогнозировании хороших наймов, о чем современные организации с тех пор забыли, например поскольку ни оценки в колледже, ни неструктурированные последовательные собеседования (переход от офиса к офису) не являются хорошим предиктором, в отличие от прошлых успехов.

Поскольку может быть сложно (если не невозможно) собрать достаточную информацию о прошлой работе внешнего заявителя, какие еще факторы для прогнозирования являются хорошими? Даже среди экспертов существует удивительно мало консенсуса. Это главным образом потому, что у типичной работы может быть очень много задач и аспектов, и разные факторы предсказывают успех в разных задачах.

Однако есть общее мнение, что тестирование для проверки наличия у людей стандартных навыков — лучшее, что мы можем сделать. Может ли кандидат говорить по-французски? Может ли она выполнять простые задачи по программированию? И так далее.Но просто провести тесты недостаточно. Экономисты Митчелл Хоффман, Лиза Б. Кан и Даниэль Ли обнаружили, что даже когда компании проводят такие тесты, менеджеры по найму часто игнорируют их, а когда они это делают, их нанимают хуже. Психолог Натан Кунсел и его коллеги обнаружили, что даже когда менеджеры по найму используют объективные критерии и тесты, применение своих собственных оценок и суждений к этим критериям приводит к выбору худших кандидатов, чем если бы они использовали стандартную формулу. Однако только 40% работодателей проводят какие-либо тесты навыков или общих способностей, включая IQ.Что они делают вместо этого? Семьдесят четыре процента сдают тесты на наркотики, в том числе на употребление марихуаны; даже работодатели в штатах, где использование в рекреационных целях в настоящее время разрешено законом, все еще делают это.

Остерегайтесь продавцов, доставляющих подарки в области высоких технологий.

В пустоту тестирования вошла новая группа предпринимателей, которые либо занимаются исследованием данных, либо используют их на буксире. Они привносят свежий подход к процессу найма, но часто не понимают, как на самом деле работает найм. Джон Самсер из HRExaminer, онлайнового информационного бюллетеня, посвященного HR-технологиям, оценивает, что в среднем компании получают от пяти до семи презентаций каждый день — почти все они касаются найма — от поставщиков, использующих науку о данных для решения кадровых проблем.У этих поставщиков есть всевозможные крутые оценки, такие как компьютерные игры, по которым можно определить, кто из них будет хорошим наймом. Мы не знаем, действительно ли что-то из этого приводит к увеличению найма, потому что немногие из них проверяются на основании фактических результатов работы. Помимо этого, эти оценки вызвали встречную волну поставщиков, которые помогают кандидатам научиться получать на них хорошие результаты. Lloyds Bank, например, разработал основанную на виртуальной реальности оценку потенциала кандидата, а JobTestPrep предлагает научить потенциальных кандидатов, как преуспеть в этом.Обман на тестах навыков и даже видеоинтервью (когда коллеги за кадром дают помощь) является такой проблемой, особенно для ИТ-специалистов и технических специалистов, что eTeki и другие специализированные поставщики помогают работодателям выяснить, кто обманывает в режиме реального времени.

Измените процесс собеседования.

Согласно исследованию Glassdoor, количество времени, которое работодатели тратят на собеседования, с 2009 года почти удвоилось. Невозможно сказать, насколько это увеличение представляет собой задержки в организации этих собеседований, но это дает хотя бы частичное объяснение того, почему сейчас требуется больше времени для заполнения вакансий.Собеседование, возможно, является наиболее сложной техникой для правильного выполнения, потому что интервьюеры должны придерживаться вопросов, которые предсказывают удачный прием на работу — в основном, о прошлом поведении или производительности, которые имеют отношение к задачам работы, — и последовательно задавать их всем кандидатам. Просто подбадривать и спрашивать все, что приходит в голову, почти бесполезно.

Что еще более важно, во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения, потому что интервьюеры обычно решают на лету, что у кого спросить и как интерпретировать ответ.Каждый знает руководителя, который абсолютно уверен, что знает один вопрос, который действительно предскажет хороших кандидатов («Если бы вы оказались на необитаемом острове…»). Исследование социологом Лорен Ривера интервью на элитные должности, например, в фирмах по оказанию профессиональных услуг, показывает, что хобби, особенно те, которые связаны с богатыми, играют важную роль в качестве критерия отбора.

Собеседования наиболее важны для оценки «соответствия нашей культуре», что, согласно исследованиям Фонда Рокфеллера, является критерием номер один при приеме на работу, который используют работодатели.Это также один из самых сложных атрибутов для измерения, потому что у немногих организаций есть точное и последовательное представление о своей культуре, и даже если они это сделают, понять, какие атрибуты лучше всего подходят, непросто. Например, отражает ли принадлежность заявителя к братству опыт работы с другими, элитарность или плохое отношение к женщинам? Должно ли это быть совершенно неуместным? Позволить тому, у кого нет опыта или подготовки, сделать такие звонки — это рецепт плохого найма и, конечно же, дискриминационного поведения.Хорошо подумайте, имеют ли смысл ваши протоколы собеседования, и не поддавайтесь желанию привлечь к процессу собеседования еще больше менеджеров.

Признайте сильные и слабые стороны моделей машинного обучения.

Культурное соответствие — еще одна область, в которую роятся новые поставщики. Обычно они собирают данные о текущих сотрудниках, создают модель машинного обучения для прогнозирования атрибутов лучших, а затем используют эту модель для найма кандидатов с такими же атрибутами.

Как и многое другое в этой новой индустрии, это звучит хорошо, пока вы не задумаетесь; тогда он становится изобилующим проблемами. Учитывая лучшие показатели прошлого, алгоритм почти наверняка будет включать белых и мужчин в качестве ключевых переменных. Если ему запрещено использовать эту категорию, у него появятся атрибуты, связанные с тем, что он белый мужчина, например, игра в регби.

Во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения.

Модели машинного обучения действительно могут обнаруживать важные, но ранее не рассматриваемые взаимосвязи.Психологи, которые доминировали в исследованиях по найму, стремились изучить атрибуты, имеющие отношение к их интересам, такие как личность, вместо того, чтобы задавать более широкий вопрос: «Что определяет потенциального хорошего найма?» Их результаты затушевывают тот факт, что у них часто есть лишь тривиальная способность предсказать, кто из них будет хорошим исполнителем, особенно когда задействовано множество факторов. Машинное обучение, напротив, может иметь очень предсказуемые факторы. Исследование, проведенное Evolv, пионером в области кадровой аналитики (теперь входящей в состав Cornerstone OnDemand), показало, что ожидаемое расстояние до работы кандидата очень хорошо предсказывает текучесть кадров.Но это не тот вопрос, который задают себе психологические модели. (И даже с этим вопросом есть проблемы.)

Совет по выбору прост: Тест на навыки. Попросите поставщиков услуг по оценке предоставить доказательства того, что они действительно могут предсказать, кем будут хорошие сотрудники. Проводите меньше интервью с большей последовательностью.

Путь вперед

Невозможно улучшить прием на работу, если вы не можете сказать, становятся ли выбранные вами кандидаты хорошими сотрудниками. Если вы не знаете, куда идете, любая дорога приведет вас туда.У вас должен быть способ определить, какие сотрудники являются лучшими.

Почему это не доходит до компаний? Опрошенные работодатели говорят, что основная причина, по которой они не изучают, приводят ли их методы к лучшему найму, заключается в том, что измерить производительность сотрудников сложно.