топ-10 в России и в мире
В переводе с французского слово prestige означает «уважение». Применительно к профессиональной деятельности человека оно указывает на влиятельность и авторитетность определенного вида занятий и его представителей. Попробуем на основании разных критериев составить список престижных профессий в РФ и мире.
Что влияет на престижность профессии
Есть сотни специальностей в самых разных отраслях, где человек может полностью реализовать свой потенциал и получить хороший доход, но вы не найдете их в топе самых престижных профессий. Так, например, машинисты метро и локомотива зарабатывают больше врачей, но родители предпочитают устраивать своих чад в медицинские вузы, несмотря на огромный конкурс, а не в железнодорожные колледжи. Это говорит о том, что популярность работы не зависит от уровня оплаты труда напрямую, а имеет и другие, не менее важные, составляющие.
Если объединить все мнения, то можно определить критерии, обосновывающие престижность профессии:
- Социальная принадлежность.
Дети из богатых семей и выходцы с рабочих окраин будут по-разному воспринимать понятие престижа работы. Первым нужны только самые актуальные сферы деятельности, а для вторых успехом будет считаться дефицитная рабочая специальность. - Влиятельность. От решений, принимаемых представителями некоторых профессий, зависит положение целых государств и регионов, возможность реализации важных проектов.
- Оплата труда. Это очень важный аспект, на который все и всегда обращают внимание. Уровень дохода подчеркивает статус и влиятельность человека.
- Возможность самореализации. Многие знаменитые люди не добились бы успеха, если бы занимались делом, которое не соответствовало их таланту. Мы бы никогда не узнали о великом писателе Антоне Чехове, останься он простым земским врачом. Возможность полной мерой раскрыть свои способности – важный момент при выборе жизненного пути.
- Карьерные перспективы. Успешные люди всегда занимаются делом, которое ведет к вершине. Шанс подняться выше стимулирует человека работать не просто хорошо, а быть лучшим среди лучших.
- Большие трудозатраты. Профессионал будет пользоваться уважением в обществе, если окружающие будут понимать, что выполнение им своих функций требует больших знаний, усилий, времени и самоотдачи. В таком случае приходит осознание, что это дело по плечу далеко не каждому.
- Перспективность работы. Иногда неприметное с виду занятие в результате развития рынка становится пределом мечтаний множества людей. И наоборот, то, что сейчас находится на гребне волны, вы через несколько лет можете не найти в десятке или двадцатке лучших профессий.
Дети из богатых семей и выходцы с рабочих окраин будут по-разному воспринимать понятие престижа работы. Первым нужны только самые актуальные сферы деятельности, а для вторых успехом будет считаться дефицитная рабочая специальность.
Успешные люди всегда занимаются делом, которое ведет к вершине. Шанс подняться выше стимулирует человека работать не просто хорошо, а быть лучшим среди лучших.Если специальность соответствует нескольким критериям из приведенных выше, то можно с большой долей вероятности утверждать, что это престижная профессия, и к ней стоит присмотреться пристальнее.
Какие работы престижны в России
На протяжении последнего столетия рейтинг популярности в СССР, а затем и России возглавляли самые разные виды деятельности.
Учителя, медики, военные, геологи, инженеры, менеджеры, экономисты по очереди восходили на пьедестал, а затем уступали место представителям других профессий. Это во многом зависело от исторического этапа развития страны и потребностей рынка.
Итак, самые престижные профессии в России по состоянию на 2019 год:
- Политик. Быть во власти в нашей стране всегда считалось почетным, будь то Государственная Дума, Кабинет министров или местная администрация. Напрямую платят не так уж и много, но все понимают, что влияние на бизнес и лоббирование принятия различных законов обеспечит безбедное существование обладателю нужной «корочки».
- IT-специалист. Эта самая современная и динамичная отрасль сейчас переживает расцвет, причем ее развитие происходит столь бурными темпами, что система высшего образования не успевает за новшествами и нередко выпускает из своих стен студентов с уже устаревшими знаниями.
- Предприниматель. Открытие собственного дела – это путь к свободе и независимости. Во всем мире средний класс является наиболее передовой и самостоятельной прослойкой населения. И если раньше частный бизнес воспринимался, как «купи – продай», то теперь все намного интереснее. Можно заниматься не только торговлей, но и производством, оказанием различных услуг, стартапами в сфере информатики и социальных сетей.
- Специалист по международным отношениям. В эту когорту небожителей можно зачислить кадровых дипломатов МИД, а также консультантов, правоведов и экспертов, работающих в международных организациях, таких как ООН, Совет Европы, МАГАТЭ, ЮНЕСКО. Нередко частные фирмы с зарубежным капиталом или государственные компании, имеющие деловые связи за рубежом, нанимают таких сотрудников для ведения переговоров, заключения выгодных контрактов и отстаивания своих прав в иностранных юрисдикциях.
- Пилот. В нашей стране ореол героев вокруг летчиков возник еще в 30-х годах XX века, когда совершали свои подвиги Анатолий Ляпидевский, Валерий Чкалов и Алексанр Беляков. Во времена Второй мировой войны славили военных асов Александра Покрышкина, Иван Кожедуба и Ахмет-хана Султана. Уважение затем экстраполировалось и на пилотов гражданской авиации. Сейчас ведущие авиакомпании России платят своим летчикам очень хорошие зарплаты, а пассажиры могут убедиться в их мастерстве воочию.
- Топ-менеджеры. Особенностью нашего бизнеса, зародившегося в лихие 90-е, было то, что хозяева не доверяли никому и замыкали решение всех мало-мальски важных вопросов на себя. Но постепенно методы работы мирового предпринимательства проникают и в Россию. Собственники только определяют основные направления деятельности компании и влияют на принятие жизненно важных решений самостоятельно или через совет директоров. Все рабочие вопросы делегируются наемному менеджеру высокого уровня со стратегическим мышлением, аналитическими способностями, личной харизмой, умением подобрать коллектив и настроить его на решение поставленных задач.
- Врач. Уровень оплаты труда в государственных клиниках не соответствует сложности выполняемой работы, однако влиятельность людей в белых халатах, спасающих жизни, позволяет включить их в топ-10 престижных профессий Российской Федерации. Внутри медицинского сообщества есть своя иерархия, одни специалисты ценятся выше из-за сложности и ответственности их труда. Уважение к хирургам, анестезиологам, реаниматологам, травматологам всегда будет выше, чем к терапевтам или окулистам, соответственно, эти профили более престижны.
- Работник сферы кино. Деятельность режиссеров и актеров овеяна легендами, они считаются своего рода суперлюдьми, небожителями. О них пишут газеты, их показывают по телевизору, нередко их мнение по любому вопросу воспринимается с большим доверием, нежели соответствующего эксперта.
- Инженер. У этой важной и непростой профессии намечается эпоха ренессанса. В советские времена быть инженером означало работать на заводе или в НИИ, формально относиться к элите, а фактически получать меньше квалифицированного рабочего. Такая ситуация в 1990-е годы вкупе с упадком промышленности привела к массовому оттоку кадров в другие сферы деятельности и малому количеству желающих поступать в технические вузы. Сейчас ценят хороших специалистов, знания которых позволяют не отставать от прогресса.
- Юрист. Широкое поле для деятельности и наличие перспектив привлекает молодежь в юриспруденцию. Причем большое значение имеет то, какой вуз окончил студент, и по какой специальности. Больше всего ценятся правоведы-международники с отличным знанием иностранных языков, а также адвокаты и нотариусы. К службе в правоохранительных органах готовы не все, там сильна зависимость от начальства, приходится мириться с ненормированным графиком, да и сама работа, в отличие от показываемой в кино, не такая привлекательная.
К службе в правоохранительных органах готовы не все, там сильна зависимость от начальства, приходится мириться с ненормированным графиком, да и сама работа, в отличие от показываемой в кино, не такая привлекательная.Во всех этих специальностях новичкам приходится работать больше других, а получать меньше до тех пор, пока не удастся подтвердить свой высокий уровень и заслужить авторитет в профессиональной среде.
Популярные в мире профессии
Если рассмотреть самые престижные профессии в мире, то можно увидеть отличия от российских рейтингов по ряду специальностей, но в целом тенденции схожи. Существуют различия также между рынками труда США и Европы.
- Анестезиолог/хирург. Именно эти медицинские профили возглавляют списки самых высокооплачиваемых занятий. В Соединенных Штатах Америки они могут зарабатывать до 200 тысяч долларов в год. Работа очень трудная и ответственная, причем в случае серьезной ошибки в лечении врач может поплатиться своей карьерой, которую выстраивал десятилетиями.
- Стоматолог. Белоснежная голливудская улыбка в развитых странах – удовольствие не из дешевых, и позволить его себе может не каждый. Правда, новые технологии способны творить чудеса и восстанавливать зубы буквально из ничего. Чтобы не доводить дело до серьезного вмешательства, люди предпочитают навещать своего стоматолога ежемесячно для профилактики и глубокой очистки зубов.
- Юрист. Америка – страна, где большинство спорных вопросов решается в судах. Авторитет судебной системы США, в отличие от российской, очень высок. На каждом заседании идет настоящая борьба прокуроров и адвокатов, что заставляет юристов быть истинными мастерами своего дела, иначе не будет ни клиентов, ни доходов.
- Программист. Каждая уважающая себя зарубежная компания ведет бизнес посредством интернета. Предпринимателям постоянно нужны айтишники. В Новом Свете за эту деятельность платят до 150 тысяч долларов в год, поэтому в Европу съезжаются самые перспективные программисты со всего мира, в том числе из таких развитых в техническом плане стран, как Япония и Южная Корея.
- Маркетолог. Рынок торговли товарами и услугами сейчас очень глобализован, поэтому любая серьезная фирма может продвигать свою продукцию в других странах. Есть вариант с открытием собственной торговой сети или с продажами через интернет. Но определить, стоит ли вкладываться в это, какие могут возникнуть препятствия и как их преодолеть, может профессиональный маркетолог.
- Банкир. Финансисты работают с большими деньгами, и их задача – максимально их преумножить в интересах собственника. Привлечь новых клиентов, обеспечить выгодное вложение средств в перспективные отрасли экономики – все это требует знания не только своего дела, но и человеческой психологии. Чем крупнее банк, тем больше зарплата персонала.
- Дизайнер. Эта сфера сейчас очень модная. По заказу частных клиентов творческие люди разрабатывают одежду, обувь, интерьеры. Отдельная ветвь – графический дизайн, то есть разработка внешних оболочек веб-сайтов. Эта работа по-настоящему не знает границ, так как можно выполнять задания заказчиков из любой страны, сидя у себя в квартире за компьютером.
- Психотерапевт. Очень многие американцы имеют своего персонального психолога, к которому обращаются в случае возникающих проблем. Хороший специалист может зарабатывать до 150 тысяч долларов при полностью расписанном рабочем графике.
- Архитектор. Каждый студент, поступающий на эту специальность, имеет яркие примеры великих мастеров. Норман Фостер, Заха Хадид, Ле Корбюзье – это успешные, богатые и знаменитые люди, преображающие внешний облик городов и продвигающие новые функциональные и визуальные идеи.
- Фармацевт. В отрасли фармакологии вращаются немалые деньги. В мире живет более 7 миллиардов человек, поэтому рынок просто огромен. Разработка новых лекарств длится долго и имеет ряд ограничений, но прибыль с лихвой перекрывает затраты.
Эта работа по-настоящему не знает границ, так как можно выполнять задания заказчиков из любой страны, сидя у себя в квартире за компьютером.Люди всегда пытаются освоить самые престижные профессии, чтобы добиться жизненного успеха, но для достижения цели нужно трезво оценивать свои способности и много работать.
50 лучших работодателей России — 2020 | Бизнес
При отображении рейтинга могут возникать проблемы. Пожалуйста, обновите страницу, и они исчезнут. Редакция приносит извинения за неудобства и обещает устранить их как можно скорее.
Формирование лонг-листа и анкетирование
В прошлом году мы составили лонг-лист, отобрав с помощью сервиса Yandex Wordstat компании из рейтинга РБК-500 с максимальным количеством поисковых запросов на вакансии за период с 1 сентября 2018-го по 31 августа 2019-го. В этом году мы разослали анкеты в 200 компаний с максимальным количеством запросов. Мы также выложили анкету на сайте Forbes.ru, и любая компания могла заполнить ее и прислать нам. В шорт-лист вошли 100 компаний. Недостающую информацию мы брали из открытых источников.
Начисление баллов
Все метрики, по которым проводилась оценка, мы разделили на три группы: «Сотрудники» (вес 20%), «Общество» (вес 35%) и «Экология» (вес 35%). Отдельным параметром была оценка экспертов с весом 10%.
У метрик внутри каждого блока был одинаковый вес. Компании оценивались по шкале от 0 до 100 баллов. По подавляющему количеству параметров использовался метод z-оценки, позволяющий определить, насколько то или иное значение отличается от среднего в выборке.
1. Блок «Сотрудники» включал четыре метрики.
- Зарплата. Компании оценивались в зависимости от средней зарплаты в 2019 году.
- Обучение. Балл в одинаковой мере зависел от двух составляющих: часов обучения и затрат на обучение сотрудников в расчете на среднесписочную численность персонала.
- Социальный пакет. Мы оценивали компании по двум параметрам: количеству составляющих их социальной политики в отношении сотрудников (ДМС, корпоративные пенсии, санаторно-курортное лечение, льготы и материальная помощь, жилищные программы, компенсация затрат на питание, транспорт и пр.) и затратам на ДМС и социальные программы в расчете на среднесписочную численность персонала.
- Условия труда. Балл зависел от двух показателей: уровня травматизма (оценивались значение и динамика коэффициента травматизма LTIFR, а также количество происшествий с летальным исходом) и условий работы в штаб-квартире и отделениях. Для производственных компаний (а также связанных с повышенным уровнем опасности) показатель травматизма имел вес 75%, условия труда — 25%. Для остальных компаний пропорция была обратной.
Балл зависел от двух показателей: уровня травматизма (оценивались значение и динамика коэффициента травматизма LTIFR, а также количество происшествий с летальным исходом) и условий работы в штаб-квартире и отделениях. Для производственных компаний (а также связанных с повышенным уровнем опасности) показатель травматизма имел вес 75%, условия труда — 25%. Для остальных компаний пропорция была обратной.2. Блок «Общество» включал три метрики.
- Создание новых рабочих мест. Балл рассчитывался исходя из отношения числа рабочих мест, созданных в 2018–2019 годах, к текущему штату компании.
- Благотворительность. Мы учитывали взносы в благотворительные фонды, действующие на федеральном уровне, спонсорскую поддержку спорта, культуры, религиозных общин и прочие аналогичные затраты по отношению к выручке.
- Инвестиции в инфраструктуру. Для этой метрики мы оценивали вложения в проекты, которые напрямую не связаны с бизнесом компании: строительство больниц, спортивных или культурных объектов, жилья для работников и пр. Эти инвестиции мы оценивали по отношению к выручке. Промышленные и непромышленные компании по этому показателю оценивались отдельно.
Эти инвестиции мы оценивали по отношению к выручке. Промышленные и непромышленные компании по этому показателю оценивались отдельно.3. Для блока «Экология» мы разделили все компании по отраслям, внутри которых и проводили сравнение. Блок включал три метрики.
- Выбросы и штрафы. Компании оценивались исходя из уровней и динамики выбросов парниковых газов, оксида азота и диоксида серы, а также величины выплат за негативное воздействие на окружающую среду. Все показатели мы учитывали в отношении к выручке компаний.
- Ресурсы. Компании оценивались исходя из уровней и динамики потребления воды и энергии. Все показатели мы учитывали в отношении к выручке компаний.
- Экологическая политика. Половину балла давали расходы компании на охрану окружающей среды в отношении к выручке. Вторая часть балла зависела от того, насколько компания заботится об экологическом следе, который оставляет: есть ли у нее экологическая политика, содержит ли она количественные показатели, достигаются ли они, использует ли компания альтернативные и возобновляемые источники энергии, какую долю отходов отправляет на переработку, инвестирует ли в «зеленые» проекты (например, для финансовых организаций мы оценивали объем инвестиций в такие проекты, в случае ретейла или производителей потребительских товаров нас интересовало наличие перерабатываемой или многоразовой упаковки) и пр.
4. Экспертов мы попросили выбрать из шорт-листа десять компаний, которые, по их мнению, больше других соответствуют следующим критериям:
- компания дает своим сотрудникам возможность достойного заработка и развития;
- компания не только приносит прибыль собственникам, но и способствует развитию всего общества и росту его благосостояния, а также максимально бережно использует природные ресурсы;
- действия собственников и руководства компании не выходят за рамки общепринятой деловой этики.
ВСЕ МАТЕРИАЛЫ РЕЙТИНГА
Forbes благодарит за участие в экспертном опросе ректора Российской академии народного хозяйства и государственной службы Владимира Мау, ректора Российской экономической школы Рубена Ениколопова, президента Московской школы управления «Сколково» Андрея Шаронова, председателя совета директоров Mail.ru Group Дмитрия Гришина и основателя проектов The Bell и «Русские норм» Елизавету Осетинскую.
Над рейтингом работали: Валерия Бородина, Елена Ганжур, Анастасия Ляликова, Юлия Титова, Дмитрий Яковенко (редактор)
Топ-20 сайтов по поиску работы в России в 2021 от Ecomhub.
Мы выпускаем очередной рейтинг сайтов для поиска работы в России в 2021 году.
| Место в рейтинге | Портал | Траффик в России (млн. визитов в месяц) | |
| 1 | hh.ru | 44,124 | |
| 2 | jooble.org | 9,234 | ** |
| 3 | superjob.ru | 8,358 | |
| 4 | avito.ru | 6,500 | * |
| 5 | rabota.ru | 5,628 | |
| 6 | jobsora.com | 5,623 | ** |
| 7 | zarplata.ru | 5,198 | |
| 8 | trudvsem.ru | 4,327 | |
| 9 | yandex.ru | 3,762 | |
| 10 | trud. com | 2,714 | |
| 11 | joblab.ru | 2,704 | |
| 12 | youla.ru | 2,690 | * |
| 13 | irr.ru | 2,680 | * |
| 14 | gorodrabot.ru | 2,676 | |
| 15 | indeed.com | 2,611 | ** |
| 16 | adzuna.ru | 1,512 | |
| 17 | ir-center.ru | 1,467 | |
| 18 | jobfilter.ru | 1,459 | |
| 19 | domkadrov.ru | 1,274 | |
| 20 | workle.ru | 0,798 |
Методика
Мы публиковали рейтинг “Топ-17 сайтов по поиску работы в России в 2019“. Рейтинг давал хорошее представление о ранжировании сайтов по трудоустройства – размеры, доля активностей на этих сайтах и прочее. Всё же этот рейтинг содержал несколько недостатков, которые мы постарались устранить в этой версии.
- Мы включили сайты классифайдов/сайтов объявлений (*), которые занимают заметное место в поиске работы и размещении вакансий от работодателей. Avito.ru, youla.ru, irr.ru. Оценка траффика этих площадок в части поиска работы основана на анализе ранжирования сайтов в выдаче по запросам и сопоставлении с другими участниками.
- Мы включили “Яндекс”, с его как минимум двумя площадками для поиска работы – Яндекс.Работа и Яндекс.Объявления. Пока доля Яндекс.Работы существенно выше, но перспективы обоих в целом неопределённы из-за организационных изменений в Яндексе и сокращения неэффективных проектов.
- Мы изменили базовый месяц для расчёта рейтинга. Ранее базовым месяцем расчёта был декабрь, но мы описывали недостатки такой базы. Теперь базой для расчёта определён январь – месяц начала активного поиска, имеющий определённые недостатки, но с менее выраженной сезонностью.
По-прежнему, оценка траффика международных порталов по поиску работы проводилась на основе оценок российских поддоменов, в оценки российских по происхождению порталов делалась поправка на долю российского траффика.
Таблица. Размер траффика участников рейтинга по отношению к лидеру
| Место в рейтинге | Портал | Размер траффика по отношению к лидеру |
| 1 | hh.ru | |
| 2 | jooble.org | 20,93% |
| 3 | superjob.ru | 18,94% |
| 4 | avito.ru | 14,73% |
| 5 | rabota.ru | 12,75% |
| 6 | jobsora.com | 12,74% |
| 7 | zarplata.ru | 11,78% |
| 8 | trudvsem.ru | 9,81% |
| 9 | yandex.ru | 8,53% |
| 10 | trud.com | 6,15% |
| 11 | joblab.ru | 6,13% |
| 12 | youla.ru | 6,10% |
| 13 | irr.ru | 6,07% |
| 14 | gorodrabot.ru | 6,07% |
| 15 | indeed.com | 5,92% |
| 16 | adzuna.ru | 3,43% |
| 17 | ir-center.ru | 3,32% |
| 18 | jobfilter.ru | 3,31% |
| 19 | domkadrov.ru | 2,89% |
| 20 | workle.ru | 1,81% |
Выводы и замечания
- Позиции тройки лидеров остались неизменными с прошлого года. Headhunter (hh.ru) – первое безоговорочное место и траффик почти в пять раз превышающий следующего в списке Jooble.org. Точнее ru.jooble.org. Большой Jooble – транснациональный игрок рынка и занимает второе место в рейтинге порталов “Jobs and Employment”. Третье место – Superjob.ru. Кроме всего прочего HH.ru занимает 6 место в мировом рейтинге.
- Headhunter по прежнему не занимает доминирующего положения на рынке сайтов трудоустройства и его долю можно грубо оценить в одну треть. Но он по прежнему самый важный игрок.
- У следующих за hh.ru игроков нет заметных разрывов в траффике и и следовательно, довольно высокая конкуренция за внимание аудитории.
- В целом позиции транснациональных порталов по поиску работы крепки и в данном рейтинге. Представлен и лидер мирового рейтинга Indeed.com, который у нас занимает пока 15-е место. Jooble.org – второй в мире и второй в России. Jobsora.com – условно международный, при том, что на Россию приходится чуть менее 60% – 6-й в России и 76-й в мире. При этом и Jooble и Jobsora – в большой степени агрегаторы вакансий, размещённых первоначально на других площадках (часть российских проектов также агрегаторы вакансий).
- Классифайды и доски объявлений, которые мы включили в рейтинг первый раз занимают в нём достойное место. Avito – 4-ое, Яндекс (в части проектов, которые мы называли) – 9-ое, “Юла” – 12 и “Из рук в руки” – 13-е.
- Особняком стоит ir-center.ru, который публикует в первую очередь объявления центров занятости. 17 место.
Об источниках траффика
- Наибольшую долю платного траффика показывают workle.ru с 17,64% от общего и domkadrov.ru – 14,56%. Деньги пока есть – возможен рост позиции проектов на короткой перспективе. У большинства других игроков этот источник даёт менее 1%.
- Лидеры по e-mail рассылке hh.ru(17,3% от общего траффика), superjob.ru(14,81%) и adzuna.ru (12,03), разрыв с другими игроками в доле этого источника не так драматичен, как в предыдущей категории.
- Соц.сети. Лидер – jooble.org.
- Реферальный траффик. Лидер – adzuna.ru (66,54% от его общего траффика)
Автор публикации
19 Комментарии: 0Публикации: 612Регистрация: 04-02-2020адрес, время работы, телефон, рейтинг, примеры работ
Об офисе продаж
ООО «АГС» — оптовая,розничная продажа ГБО сеть СТО| Сертификат DIGITRONIC: | |
| Тип газа: | Пропан |
| Кредит: | |
| Делаем документы в ГИБДД: | |
| Основная деятельность | Установка ГБО |
Клиентский рейтинг
Качество монтажа
Работа персонала
Удобство расположения
График работы:
| Понедельник | Вторник | Среда | Четверг | Пятница | Суббота | Воскресенье |
|---|---|---|---|---|---|---|
Адрес
Омск, ул Заводская 1-я, 31
+7 908 316-13-10
agsomsk.ru
На карте
Тамбовская область в лидерах рейтинга по организации работы многофункциональных центров
Минэкономразвития России обнародовало рейтинг регионов страны по организации работы многофункциональных центров предоставления госуслуг за второй квартал 2019 года. По его итогам Тамбовская область продемонстрировала высокую степень эффективности организации деятельности сети МФЦ.
Рейтинг составляется ежеквартально. Тамбовская область стабильно занимает в нем лидирующие позиции.
— Тамбовская область продолжает оставаться в числе лучших регионов страны по организации работы МФЦ. И это отмечают жители региона. Более 96 процентов тамбовчан положительно оценивают качество предоставления госуслуг, — говорит директор департамента государственных и муниципальных услуг, информационных технологий, связи и документооборота аппарата главы администрации области Елена Щербакова.
Рейтинг представляет собой комплексную оценку деятельности органов исполнительной власти субъектов РФ по созданию и развитию сети центров «Мои документы». Он демонстрирует выполнение требований действующего законодательства, регулирующего деятельность МФЦ, и соответствующих методических рекомендаций.
Регионы оцениваются по ряду показателей. Среди них доля граждан, имеющих доступ к получению государственных и муниципальных услуг по принципу «одного окна», количество оказываемых в МФЦ услуг из обязательного перечня, соответствие правилам организации деятельности МФЦ и единому фирменному стилю и другие. Также в рейтинге учитывается использование регионами информационно-аналитической системы мониторинга качества государственных услуг «Ваш контроль» для оценки качества предоставления услуг в МФЦ.
Губернатор Александр Никитин делает особую ставку на доступности и высоком качестве предоставления государственных и муниципальных услуг. Именно оказание государственных и муниципальных услуг является одним из важных показателей, характеризующих отношение государства, власти и населения, считает глава региона.
Екатерина Заева
Управление информационной политики департамента общественных связей и информационной политики аппарата главы администрации Тамбовской области
Лучшие города для работы в США — рейтинг Glassdoor — Миграция на vc.ru
Исследовательская компания Glassdoor опубликовала рейтинг лучших городов для работы. В ходе исследования учитывалась медианная заработная плата в регионе, стоимость жилья и уровень удовлетворенности сотрудников своей работой.
В исследовании представители Glassdoor учитывали также количество открытых вакансий, доступных жителям региона, и баланс между работой и личной жизнью.
Для составления рейтинга использовалась информация из бюро статистики США, опросов Glassdoor, данных сайта недвижимости Zillow.
Топ-10 лучших городов для работы, по мнению исследователей Glassdoor:
1. Сан-Хосе
- Открытых вакансий: 61 тысяча.
- Медианная зарплата: $112 тысяч.
- Медианная стоимость жилья: $965 тысяч.
- Баланс между работой и личной жизнью: 3,5 из 5.
- Уровень удовлетворенности работой: 3,5 из 5.
2. Сан-Франциско
- Открытых вакансий: 121 тысяча.
- Медианная зарплата: $88 тысяч.
- Медианная стоимость жилья: $806 тысяч.
- Баланс между работой и личной жизнью: 3,5.
- Уровень удовлетворенности работой: 3,5.
3. Сиэтл
- Открытых вакансий: 103 тысяча.
- Медианная зарплата: $85 тысяч.
- Медианная стоимость жилья: $382 тысяч.
- Баланс между работой и личной жизнью: 3,3.
- Уровень удовлетворенности работой: 3,4.
4. Бостон
- Открытых вакансий: 121 тысяа.
- Медианная зарплата: $68 тысяч.
- Медианная стоимость жилья: $387 тысяч.
- Баланс между работой и личной жизнью: 3,4.
- Уровень удовлетворенности работой: 3,4.
5. Вашингтон
- Открытых вакансий: 164 тысячи.
- Медианная зарплата: $70 тысяч.
- Медианная стоимость жилья: $364 тысяч.
- Баланс между работой и личной жизнью: 3,3.
- Уровень удовлетворенности работой: 3,4.
6. Остин
- Открытых вакансий: 45 тысяч.
- Медианная зарплата: $61 тысяча.
- Медианная стоимость жилья: $248 тысяч.
- Баланс между работой и личной жизнью: 3,3.
- Уровень удовлетворенности работой: 3,4.
7. Солт-Лейк-Сити
- Открытых вакансий: 23 тысяч.
- Медианная зарплата: $58 тысяч.
- Медианная стоимость жилья: $234 тысяч.
- Баланс между работой и личной жизнью: 3,4.
- Уровень удовлетворенности работой: 3,4.
8. Роли-Дарем
- Открытых вакансий: 35 тысяч.
- Медианная зарплата: $62 тысяч.
- Медианная стоимость жилья: $209 тысяч.
- Баланс между работой и личной жизнью: 3,3.
- Уровень удовлетворенности работой: 3,3.
9. Миннеаполис
- Открытых вакансий: 65 тысяч.
- Медианная зарплата: $65 тысяч.
- Медианная стоимость жилья: $219 тысяч.
- Баланс между работой и личной жизнью: 3,3.
- Уровень удовлетворенности работой: 3,3.
10. Оклахома
- Открытых вакансий: 20 тысяч.
- Медианная зарплата: $50 тысяч.
- Медианная стоимость жилья: $132 тысячи.
- Баланс между работой и личной жизнью: 3,2.
- Уровень удовлетворенности работой: 3,3.
4316 просмотров
{ «author_name»: «Филипп Концаренко», «author_type»: «editor», «tags»: [], «comments»: 11, «likes»: 13, «favorites»: 14, «is_advertisement»: false, «subsite_label»: «migrate», «id»: 15696, «is_wide»: true, «is_ugc»: false, «date»: «Mon, 23 May 2016 19:38:11 +0300», «is_special»: false }
{«id»:4,»url»:»https:\/\/vc.ru\/u\/4-filipp-koncarenko»,»name»:»\u0424\u0438\u043b\u0438\u043f\u043f \u041a\u043e\u043d\u0446\u0430\u0440\u0435\u043d\u043a\u043e»,»avatar»:»598f4fbd-3b09-781b-07f6-52aa7087b1c7″,»karma»:44097,»description»:»\u041d\u0430\u0436\u043c\u0438 \u00ab\u041f\u043e\u0434\u043f\u0438\u0441\u0430\u0442\u044c\u0441\u044f\u00bb, \u0447\u0442\u043e\u0431\u044b \u043a\u043d\u043e\u043f\u043a\u0430 \u0438\u0437\u043c\u0435\u043d\u0438\u043b\u0430\u0441\u044c.»,»isMe»:false,»isPlus»:true,»isVerified»:false,»isSubscribed»:false,»isNotificationsEnabled»:false,»isShowMessengerButton»:false}
{«url»:»https:\/\/booster.osnova.io\/a\/relevant?site=vc»,»place»:»entry»,»site»:»vc»,»settings»:{«modes»:{«externalLink»:{«buttonLabels»:[«\u0423\u0437\u043d\u0430\u0442\u044c»,»\u0427\u0438\u0442\u0430\u0442\u044c»,»\u041d\u0430\u0447\u0430\u0442\u044c»,»\u0417\u0430\u043a\u0430\u0437\u0430\u0442\u044c»,»\u041a\u0443\u043f\u0438\u0442\u044c»,»\u041f\u043e\u043b\u0443\u0447\u0438\u0442\u044c»,»\u0421\u043a\u0430\u0447\u0430\u0442\u044c»,»\u041f\u0435\u0440\u0435\u0439\u0442\u0438″]}},»deviceList»:{«desktop»:»\u0414\u0435\u0441\u043a\u0442\u043e\u043f»,»smartphone»:»\u0421\u043c\u0430\u0440\u0442\u0444\u043e\u043d\u044b»,»tablet»:»\u041f\u043b\u0430\u043d\u0448\u0435\u0442\u044b»}},»isModerator»:false}
Блоги компаний
Еженедельная рассылка
Одно письмо с лучшим за неделю
Проверьте почту
Отправили письмо для подтверждения
Лучшие мастера по строительству и ремонту на Профи: цены, отзывы, рейтинг. Москва
Нужно было сделать санузел с нуля, и с мастерами, сразу скажу, мне повезло. Такой ремонт делается надолго, поэтому его результат очень важен — это не обои переклеить, когда взгрустнётся. Валерий приехал на первичный осмотр, всё замерил, сказал, что моё дело — это купить всё, что нравится и… Читать дальшесформулировать пожелания, а его задача — технически воплотить задумку. Потом я получила подробную смету с перечнем работ, расценками, квадратурой. Конечно, всё в дальнейшем изменилось, но я и идей накидала, которые возникали в процессе. По ходу работы Валерий присылал смету с указанием выполненных работ и оставшихся, так что всё было предельно понятно. От покупки черновых материалов меня освободили полностью по моей просьбе. Мастер является бригадиром минибригады из четырёх человек, но мне представил напарника Андрея, который, не в обиду Валерию, стал моим самым большим везением. Андрей очень контактный, вежливый, позитивный и предельно аккуратный человек. Я не представляю себе ситуации, в которой с ним можно поссориться. За месяц ремонта (а я всё время находилась дома) у меня была возможность понаблюдать за его работой, оценить каждый этап, а вообще и каждый сантиметр. Я была поражена его инженерным мышлением: ни одно действие не совершалось просто так. У него в голове возникала цепочка, которая приводила к нужному результату в конце, а не к тому, как «ой, тут у вас так не получится, тут надо было…», он учитывал все нюансы заранее, задолго до того, как был получен конечный результат, поэтому нигде не было нестыковок. О чистоте рабочего места стоит сказать отдельно: какие бы грязные и мусорные работы ни проводились, в конце каждого дня всё оставалось идеально чистым и вымытым. Мусор выносился всегда и надо сказать, что за это с меня денег не попросили. Не попросили и за доставку материалов, а Андрей привозил их каждое утро в необходимом количестве. К моей радости, он живёт рядом с Леруа, поэтому его утро начиналось с похода туда. И декор сам докупал и вообще всё. Меня освободили вообще от всех хлопот. Все работы, которые он выполнял, были сделаны безупречно и с предельной аккуратностью. Даже с беспредельной, наверное. Например, я с удивлением наблюдала замотанные малярным скотчем дверные ручки, краны. И не просила ведь, не догадалась бы даже, а он всё закрывал, чтобы не заляпать. Очень приятно такое бережное отношение! После работы плитку сам всю отмыл и отполировал. Мне был сдан сверкающий объект! Ежедневно Андрей созванивался с Валерием, докладывал обстановку на объекте, Валерий приезжал к нам периодически, осматривал, оценивал, мы все вместе советовались. Очевидно, что Валерий является наставником и авторитетом, но отмечу, что контроль за Андреем не нужен. Валерий и сам это знает. Взаимпонимание у них, на мой взгляд, абсолютное. Конечно, Валерий, бывало, критиковал наши задумки, настаивал на своём варианте, мы слушались, посмеиваясь, потому что они были незначительны, но бригадир есть бригадир — слушаться надо. 🙂 Валерий отвёз меня на рынок, где мы с ним вместе выбрали материалы, за что ему огромное спасибо, он сам ещё и заказанные потом забирал, держа связь с продавцами. Отмечаю высочайший сервисный уровень! У мастеров есть строительный пылесос, который спасал при штроблении и вообще весь инструмент, даже для работы с трубами Рехау, не говоря об обычных полипропиленовых. Сборку коллектора водоснабжения, прессовку и пайку труб, которые были упакованы в разноцветные рукава, запуск и проверку системы мастера выполняли вместе. Хочу поблагодарить Валерия за идею сделать керамический бордюр для ванны из той же плитки, которой были выложены стены. Конечно, запилы под 45 градусов выполнял Андрей, бурчал немного, так как это трудоёмкая работа, но шикарно получилось, даже декор запилил, чтобы продолжением стены всё было, даже мозайку вставил в бордюр в том месте, где на стене она была. Запилов вообще много было, но даже мозайку запилил на внешнем углу короба инсталляции, чтобы красиво было — это совсем уже ювелирная работа. Мастер работает с душой, ему необходимо, чтобы самому нравился результат. В конце у нас немного не задалось: промахнулись с полотенцесушителем (выбрала очень габаритную модель), который не позволил установить дверь на сантехнический люк — она не могла бы открыться ни в одну сторону. Тут я понервничала, если честно. Мастера ушли, пообещав что-нибудь придумать, а я осталась с дыркой в стене, понимая, что это нельзя исправить. Никто не сможет. Но не тут-то было: хоть и не сразу, но Валерий изготовил дверцу со стеклом, которая мне понравилась на фото его работ, и придумал механизм открывания. Дверь приоткрывается и уходит в диагональ по подвижным направляющим, минуя все препятствия. Не зря у мастера диплом инженера-механика всё-таки. Мастерам огромное спасибо за ремонт, который они мне облегчили всеми силами, за прекрасный результат, за мои идеи, которые пришлось воплощать, за терпение капризов типа «не нравится затирка, отдерите и сделайте другую, ой, нет, купим третью, ой, давайте смешаем из двух, ой, первая была лучше, сделайте теперь первую», за позитив, за настроение, за общение, за впечатления, за чистоту, за бонус в виде бесплатной установки двери, которая не вошла в смету. За всё вам, ребята, спасибо! Может, я не самый лучший клиент, но крепитесь — продолжение моего ремонта только с вами!
Безопасность | Стеклянная дверь
Мы получаем подозрительную активность от вас или от кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы убедимся, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас проблемы.
Nous aider à garder Glassdoor sécurisée
Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne.Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.
Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor
Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .
We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.
Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.
Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.
Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede.Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.
Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.
Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.
Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.
Подождите до 5 секунд…
Перенаправление…
Заводское обозначение: CF-102 / 64e118114a868ed1.
Какая шкала оценки эффективности лучше всего и что работодатель должен учитывать при принятии шкалы оценки эффективности?
Рейтинговые шкалы используются в системах управления эффективностью для обозначения уровня производительности или достижений сотрудника.Эти шкалы обычно используются, поскольку они обеспечивают количественную оценку, относительно просты в управлении и помогают различать сотрудников.
Хотя нет единого мнения о том, какая конкретная шкала работает лучше всего, большинство шкал оценки эффективности, используемых работодателями, имеют общие элементы.
Оценочные шкалы могут быть числовыми (например, 3, 4, 5) или буквенными (например, a, b, c), с числами или буквами, соответствующими прилагательным, например «5 = отлично» или «c = удовлетворительно».«Рейтинговые шкалы также могут быть повествовательными. Например, одним из элементов шкалы может быть« неприемлемая производительность », описываемая как« не соответствует основным требованиям и целям ». Шкалы, дающие положительное сообщение, стали более популярными. Например, Шкала может включать такие оценки, как «приемлемый», «эффективный» и «очень эффективный».
Чаще всего используются пятиуровневые шкалы управления эффективностью, но работодатели могут выбирать альтернативные варианты.Например, простой трехуровневой шкалы оценок может быть достаточно, чтобы зафиксировать важнейшие цели работы, одновременно уменьшая нагрузку на процесс проверки эффективности. Пятиуровневая шкала может дать возможность лучше различать сотрудников, предлагая два более высоких уровня производительности, удовлетворительный и два менее чем удовлетворительных уровня. Однако есть свидетельства того, что менеджеры неэффективны в проведении столь тонких различий и что они часто сосредотачиваются на средних рейтингах или имеют тенденцию дрейфовать в рейтингах вверх.Также используются четырех- и шестиуровневые шкалы, которые могут уменьшить тенденцию к смещению вверх или фокусировке на центре.
Независимо от количества баллов в рейтинговой шкале, каждый уровень должен быть четко определен, последовательно использоваться менеджерами и соответствовать культуре организации. Оценщикам следует предоставить примеры поведения, навыков, измерений и другие данные, которые помогут им определить уровень результативности. Этот уровень детализации особенно важен в числовых шкалах, где «5» для одного человека — «4» для другого.
Другой тип шкалы управления эффективностью — это шкала оценки с привязкой к поведению (BARS). Этот инструмент оценки обычно содержит набор конкретных моделей поведения, которые представляют градации производительности и используются в качестве общих ориентиров, называемых «якорями», для оценки сотрудников по различным параметрам поведения. Например, командная работа может быть одним из аспектов инструмента BARS с такими якорями, как «время от времени участвует в совещаниях команды», «часто участвует и вносит новые идеи на совещаниях команды» и т. Д.Шкалы BARS обычно не используются, и разработка инструмента оценки BARS может занять много времени. BARS может обеспечить более высокую степень точности по сравнению с оценкой эффективности, но повышение точности в рамках BARS зависит от разработки языка, который является точным, кратким и легко понимаемым при определении каждой компетенции и поведенческого атрибута.
Рейтинги эффективности сотрудников: как это делать
Сегодня многие компании меняют методы оценки эффективности.Понятно, что, хотя вам не обязательно полностью удалять рейтинги, текущие правила ранжирования сотрудников необходимо обновить.
Многие компании полагаются на рейтинги производительности при оценке вознаграждения сотрудников. Однако исследования показывают, что «более половины данного рейтинга производительности связано с характеристиками человека, проводящего оценку, а не самого оцениваемого». К счастью, с подключенным подходом к непрерывному управлению производительностью ™ менеджеры могут лучше информировать рейтинги производительности, используя данные предыдущих проверок и оценок.
Первым шагом на пути к более эффективному составлению рейтингов является облегчение для менеджеров переноса их внимания с отдельных сотрудников на индивидуальные компетенции сотрудников, такие как лидерские качества или межфункциональное сотрудничество, чтобы дополнить их решения о вознаграждении.
Одной оценки недостаточно
Ежегодная оценка отдельных сотрудников без учета контекста выполняемой ими работы может привести к множеству проблем. Во-первых, рейтинг часто неясен в отношении того, к чему он относится.Во многих компаниях рейтинги основаны исключительно на шкале от 1 до 5, где 3 означает «соответствует ожиданиям», а 5 означает «исключительно». Но что на самом деле означают эти определения? Вместо того, чтобы думать о действиях сотрудника, эта рейтинговая политика требует от менеджеров субъективной оценки своих сотрудников.
Хуже того, использование одной и той же шкалы для ранжирования сотрудников в компании означает, что вы сравниваете яблоки и апельсины. Например, сотрудник отдела продаж, получивший оценку 3, может отличаться от сотрудника отдела маркетинга, получившего оценку 3, но такой же, как сотрудник службы поддержки, получивший оценку 4.Когда эти рейтинги стандартизированы для всей компании и для разных команд, решения о том, кто получает корректировки компенсации, могут стать необоснованными.
Плюс, имея только «ты 3» в качестве руководства, менеджеры не имеют структуры для обучения своих сотрудников, а сотрудники не имеют обратной связи, которая им необходима для улучшения. Во многих случаях сотрудники будут сосредоточены исключительно на своем рейтинге и вознаграждении, но это никак не поможет им стать лучше. Они не представляют, что нужно для перехода от одного рейтинга к другому, а это значит, что они не могут контролировать свое собственное развитие.
Вместо этого сосредоточьтесь на компетенциях
Чтобы обновить способ, которым ваша компания выставляет оценки производительности, менеджеры и HR должны определить индивидуальные компетенции для каждой роли, использовать данные проверок и отзывов в течение года, чтобы информировать рейтинги и использовать эти рейтинги в качестве способ обучать своих сотрудников и помогать им добиваться успеха.
Количественная обратная связь на самом деле чрезвычайно ценна, если все сделано правильно. Вместо того, чтобы пытаться дать каждому сотруднику в компании индивидуальную оценку по одной и той же шкале, попробуйте сделать следующее:
- Для каждой должности или роли сотрудника определите 3-5 ключевых компетенций , необходимых для достижения успеха на этой должности. .Это могут быть формы поведения или навыки, но не черты личности. Например, маркетинговая команда может определить качество письма, скорость доставки, кросс-функциональные возможности и командную работу как четыре компетенции, по которым они будут оценивать своих сотрудников.
- Для каждой компетенции определяет четырехступенчатую шкалу оценок . Выберите любую шкалу, которая лучше всего подходит для вашей организации, хотя мы рекомендуем показатель 1–4, а не 1–5, потому что часто слишком легко установить среднюю точку на пятиступенчатой шкале.Шкала от 1 до 4 дает больше ясности для каждой оценки: 1 или 2 дают сотрудникам возможность понять, что следует улучшить, а шкала 3 или 4 позволяет сотрудникам знать, что у них хорошо получается.
После того, как вы определили компетенции и шкалу оценок, не забудьте основывать свои оценки на соответствующих данных. Нет никаких сомнений в том, что только делать обзоры ежегодно, без какой-либо другой обратной связи, недостаточно. В этом разговоре следует принимать во внимание оценки и отзывы, которые сотрудники получают в течение года — от своего руководителя и своих коллег, — чтобы менеджер мог принять более обоснованное решение о корректировках рейтингов, карьеры и вознаграждения.
Наконец, для менеджеров важно использовать эти беседы для обучения своих сотрудников, обсуждая каждую из оценок, чтобы сотрудники понимали, что у них хорошо получается и где можно улучшить. Обладая такой информацией, разговоры между менеджерами и сотрудниками могут быть сосредоточены на развитии определенных компетенций и создании планов для этого развития как части постановки целей сотрудника. Тяжелая реальность сегодняшней рабочей силы заключается в том, что многие менеджеры не умеют обеспечивать хорошую обратную связь, и им нужны дополнительные сигналы, чтобы понять, где их командам нужно развиваться.Количественный аспект компетенций дает им больше направления.
Развивая свой подход к рейтингам, вы можете выйти за рамки неоднозначной и противоречивой практики оценки людей. Вместо этого ваша организация может использовать более комплексный подход к развитию сотрудников, оценивая навыки, способности и компетенции и используя эти рейтинги в качестве основы для поощрения обратной связи, обучения менеджеров и роста сотрудников.
Как вы оцениваете людей?
Сотрудников можно оценивать по-разному.Большинство рейтинговых списков сотрудников содержат подробный обзор посещаемости, производительности, компетенций и управления временем.
Некоторые компании могут уделять особое внимание хорошей работе с командой или соответствию корпоративной культуре. Рейтинги могут отличаться от отдела к отделу.
Как часто нужно делать оценки производительности?Рейтинги производительности, также известные как обзоры производительности, обычно проводятся каждые шесть месяцев. Кажется, это идеальное количество времени, чтобы позволить сотруднику продемонстрировать улучшения или применить отзывы на основе предыдущего рейтинга.
В то время как некоторые члены команды могут бояться рейтинга производительности, другие с нетерпением ждут его как шанс доказать, что они готовы к продвижению по службе. Это также идеальное время, чтобы обсудить, хотят ли они перейти на другой факультет или продолжить образование, чтобы перейти на другую должность.
Зачем нужны рейтинги производительности?Большинство компаний полагаются на оценку работы сотрудника, чтобы обеспечить дополнительную компенсацию, когда она будет заработана. Это может поддерживать продуктивность и заинтересованность сотрудников.
Рейтинги эффективности также могут указывать на то, когда член команды готов перейти на другую роль или, возможно, даже получить повышение. Поскольку эти рейтинги останутся частью их постоянного файла, они могут быть легко доступны в любое время, когда решение требует эту информацию.
Рейтинг опыта в оплате труда
Рейтинг опыта — это метод оценки, используемый страховыми компаниями для увеличения или уменьшения страховых взносов. Рейтинг отражает ваш предыдущий опыт проигрыша.Он основан на предположении, что ваш исторический опыт убытков предсказывает ваш будущий опыт убытков. Другими словами, ваши будущие убытки, вероятно, будут аналогичны тем, которые вы понесли в прошлом.
Рейтинг опыта обычно используется в страховании компенсации работникам. В меньшей степени он также используется в других видах страхования от несчастных случаев, таких как общая ответственность, коммерческая автомобильная ответственность и профессиональная ответственность. В этой статье основное внимание уделяется его использованию в политике компенсации работникам.
Назначение рейтинга опыта сотрудника
Рейтинг опыта основан на идее, что с работодателей следует взимать премию, которая точно отражает их риски. В планах оценки опыта работодатели сравниваются с другими работодателями в той же отраслевой группе. Это означает, что кровельщиков сравнивают с другими кровельщиками, а пекарни — с другими пекарнями. Опыт потерь каждой группы усредняется. Затем опыт потерь каждого работодателя сравнивается с опытом потерь группы.На основе этого сравнения для каждого работодателя вычисляется модификатор опыта .
Работодателям, чей опыт убытков выше среднего по группе, обычно назначается модификатор опыта менее 1,0. Как поясняется ниже, модификатор умножается на премию. Таким образом, значение модификатора меньше 1.0 будет генерировать кредит. Работодателям, чей опыт хуже среднего, обычно назначается модификатор больше 1.0. Модификатор больше 1.0 приведет к дебету.
Рейтинг опыта дает работодателям финансовый стимул к сокращению убытков, возможно, за счет реализации программы безопасности. Он также призывает работодателей как можно скорее возвращать травмированных сотрудников на работу. Для страховщиков компенсаций работникам рейтинг опыта гарантирует, что будет собрано достаточно премии для покрытия страхуемых рисков.
Оценка опыта проводится бюро оценки вознаграждения работников. В штатах NCCI эту задачу выполняет NCCI.В независимых государствах и государствах-монополистах оценка опыта проводится государственным рейтинговым бюро.
Расчет премии
Чтобы понять рейтинг опыта, вы должны сначала понять, как рассчитываются выплаты компенсации работникам. Премии определяются путем умножения ставки на каждые 100 долларов заработной платы сотрудников. Например, предположим, что ваша заработная плата составляет 500 000 долларов, а ставка — 1 доллар. Ваша премия составит (500 000/100) X 1,00 или 5000 долларов США. Этот премиум-класс называется ручной премиум-класса .Эта фраза означает, что модификатор опыта еще не применялся. Когда к ручной премии применяется модификатор опыта, результат называется стандартной премией .
Система классификации
Прежде чем можно будет разработать надбавку за компенсацию работникам, вашему бизнесу должна быть присвоена одна или несколько классификаций. Предположим, ваша компания выполняет канцелярские обязанности для других предприятий. Большинство ваших сотрудников были отнесены к классификационным работникам делопроизводства.Ваша компания также нанимает внешних продавцов для привлечения новых клиентов.
Каждой классификации присваивается четырехзначный идентификационный номер, называемый кодом класса . Код класса NCCI для канцелярских служащих — 8810. Вашим торговым работникам назначена отдельная классификация, а именно 8742. Заработная плата ваших сотрудников будет распределена между двумя классификациями, и для каждой будет применяться отдельная ставка.
Расчет уровня опыта
Рейтинг опыта обычно основан на трехлетнем периоде, который называется периодом опыта .Этот период обычно состоит из трех лет до последнего истекшего срока действия вашего полиса. Например, предположим, что политика компенсации вашего текущего работника действует с 31 декабря 2015/2016. Модификатор опыта, который будет применяться к вашей текущей политике, будет рассчитан на основе периода времени с 31 декабря 2011 года по 31 декабря 2014 года. Претензии, возникшие в период действия политики с 2014 по 2015 год, не рассматриваются, поскольку некоторые из них могут все еще быть открытым.
Модификатор опыта рассчитывается каждый год.Обычно — но не всегда — вступает в силу на дату начала действия вашей политики. Ваш модификатор может быть меньше, больше или равен «1».
Модификатор «1» означает, что ваш опыт потерь является средним для вашей отраслевой группы. То есть ваша история убытков не лучше и не хуже, чем у других предприятий, похожих на вашу. Ваш годовой взнос останется неизменным.
Если ваш модификатор больше 1, ваш опыт потерь хуже среднего для вашей отраслевой группы. Модификатор больше 1 представляет собой дебет, так как он увеличит вашу премию.
Аналогичным образом, модификатор меньше 1 означает, что история потерь лучше среднего. Модификатор меньше 1 приведет к снижению премии.
Модификатор опыта применяется к надбавке к заработной плате работнику физического труда для расчета стандартной надбавки. Для каждой классификации страховщик определяет размер страховой премии вручную путем умножения ставки на фонд заработной платы, который делится на 100.
Пример использования модификаторов опыта
Например, предположим, что ваш бизнес разделен на две категории.Годовая заработная плата для первой классификации составляет 300 000 долларов, а ставка — 1,25 доллара. Для второй классификации фонд заработной платы составляет 100 000 долларов, а ставка — 3 доллара. Ваша ручная надбавка составит 300 000/100 X 1,25 плюс 100 000/100 X 3,00 (3750 долларов США плюс 3000 долларов США) или 6750 долларов США. Если ваш модификатор опыта равен 0,90, ваша стандартная надбавка составляет 6750 долларов X 0,90 или 6075 долларов. Многие штаты добавляют надбавку или начисление взносов, которые используются для поддержки государственного гарантийного фонда. Когда применяется эта надбавка, она добавляется к вашей стандартной премии.Результат — ваша последняя премия.
Модификаторы опыта могут быть внутригосударственными или межгосударственными. Если у вас есть операции в двух или более штатах NCCI, NCCI предоставит вам межгосударственный модификатор. Если вы работаете в одном состоянии NCCI, NCCI выдаст модификатор внутри штата. Модификатор intrastate также будет предоставлен независимым государством, в котором вы работаете.
Право на участие
Рейтинг опытных сотрудников применяется только к предприятиям, которые соответствуют требованиям штата.Правила меняются от штата к штату. В большинстве штатов компания имеет право на получение рейтинга опыта только в том случае, если она работает в течение определенного периода времени, например 3 года. Новые фирмы не подходят. Штаты также требуют минимального размера страхового взноса в течение определенного количества лет. Например, предположим, что компании имеют право на получение рейтинга опыта в вашем штате, если они соответствуют любому из следующих критериев:
- Суммарный страховой взнос в размере 10 000 долл. США за два последних года периода опыта; или
- средняя премия в размере 5000 долларов в год, если стаж работы превышает 2 года
Если бы ваши страховые взносы составляли 4500, 5500 и 4800 долларов в течение периода опыта, вы соответствуете критериям оценки опыта на основе первого критерия.
Лист оценки
Когда NCCI или государственное бюро выпускают модификатор опыта, агентство предоставляет лист оценки опыта. На листе показано, как был рассчитан ваш модификатор. В нем перечислены соответствующие коды классов и применимые платежные ведомости, номера претензий и убытки, использованные в расчетах.
Обратите внимание, что если вы понесли большой убыток, только часть этого убытка обычно включается в расчет вашего модификатора. Если вы понесли несколько небольших убытков, все эти убытки могут быть включены в расчет.Таким образом, ваш модификатор, как правило, подвергается более неблагоприятному воздействию, если вы понесли множество мелких потерь, а не один большой.
Тухлые помидоры: О компании — Тухлые помидоры
Тухлые помидоры и рейтинг Tomatometer — самые надежные рекомендации в мире. ресурсы для качественного развлечения. Как ведущий онлайн-агрегатор фильмов и Обзоры телешоу от критиков. Мы даем поклонникам исчерпывающий путеводитель по Свежее — а что гнилое — в кинотеатрах и дома.А Томатометр — это просто начало. Мы также обслуживаем фанатов кино и телевидения оригинальными редакционными материалами на нашем сайте. и через социальные сети, создавайте увлекательные и информативные сериалы и проводите прямые трансляции мероприятия для фанатов по всей стране с живыми выступлениями Your Opinion Sucks. Если ты поклонник развлечений, который хочет порекомендовать или поделиться мнением, вы пришли в нужное место.
Что такое Tomatometer®?
Оценка Tomatometer — основана на мнениях сотен фильмов и телевизионные критики — это надежная мера критических рекомендаций для миллионов фанатов.
Еще во времена открытых театров, когда пьеса была особенно ужасной, аудитория выразила свое недовольство не только свистом и шипением сцену, но и бросать все, что было под рукой, включая овощи и фрукты.
Оценка Tomatometer представляет собой процент отзывов профессиональных критиков. положительные для данного фильма или телешоу.Оценка томатометра рассчитывается для фильма или телешоу после получения не менее пяти отзывов.
Свежий красный помидор
Когда не менее 60% отзывов о фильме или телешоу положительны, отображается красный помидор. укажите его статус Fresh.
Зеленый помидор splat
Когда менее 60% отзывов о фильме или телешоу положительны, отображается зеленый значок. отображается, чтобы указать его состояние гнилой.
Увядший помидор
Когда нет доступных результатов Tomatometer®, что может быть связано с тем, что Название еще не выпущено. еще или недостаточно оценок, чтобы набрать балл. Новый
Что такое сертифицированная свежесть?
Помидор с баннерами гласит: «Сертифицированный свежий».
Статус Certified Fresh — это особая награда, присуждаемая лучшим отзывам фильмы и телешоу.Чтобы получить право, фильмы или телешоу должны соответствовать требованиям следующие требования:
- Постоянный результат Томатометра 75% или выше.
- По крайней мере, пять отзывов от ведущих критиков.
- Фильмы в широком выпуске должны иметь не менее 80 рецензий. Это также относится к фильмам, выходящим от ограниченного до широкого выпуска.
- На фильмы ограниченного выпуска должно быть не менее 40 рецензий.
- Допускаются только отдельные сезоны телешоу, и у каждого должно быть не менее 20 рецензий.
Вышеуказанные требования для получения статуса Certified Fresh — это лишь самый минимум фильма. должен достичь, чтобы претендовать на различие. Фильм не становится автоматически Сертифицирован Fresh, если он соответствует этим требованиям. Оценка томатометра должна быть постоянной. и вряд ли существенно отклонятся до того, как фильм или телешоу получит отметку Certified Fresh.
Сертифицированный свежий фильм или сериал, оценка которого постоянно падает и остается ниже 70%. потеряет обозначение Certified Fresh. Удаление сертификата может произойти не сразу когда оценка падает ниже 70%; как и в случае с обозначением CF, удаление будет произведено, когда счет уравняется.
Сезон фильма или сериала, потерявший статус Certified Fresh, может восстановить его, набрав постоянный балл. 75% или более и соответствует остальным минимальным требованиям.
Кураторство
Rotten Tomatoes собрал команду кураторов, чья работа — читать тысячи еженедельные обзоры фильмов и телешоу. Команда собирает обзоры фильмов и телепрограмм от Критики и публикации, одобренные Tomatometer каждый день, генерируют баллы Tomatometer. Наши кураторы внимательно читают эти отзывы, отмечая, свежие они или гнилые, и выберите репрезентативную цитату.Утвержденные томатометром критики также могут самостоятельно отправлять свои обзоры.
Какова оценка аудитории?
Оценка аудитории, обозначенная ведерком с попкорном, — это процент пользователи, положительно оценившие фильм или телешоу. Для фильмов, которые мы можем проверить, пользователи купили билеты, оценка аудитории состоит из проверенных оценок.
Ведро с попкорном
Когда не менее 60% пользователей ставят фильму или телешоу звездную оценку 3.5 или выше, Отображается полное ведро попкорна, чтобы указать его статус «Свежий».
Ведро пролитого попкорна
Когда менее 60% пользователей ставят фильму или телешоу звездную оценку 3,5 или выше, На экране отображается опрокинутое ведро с попкорном, указывающее на его статус «Гнилой».
Ведро с выцветшим попкорном
Если оценка аудитории недоступна, что может быть связано с тем, что название еще не выпущено, или недостаточно оценок, чтобы получить оценку. Новый
Значок галочки
Если вы видите это рядом с обзором, это означает, что мы подтвердили, что пользователь купил билет в кино.Учить больше
Мы все о дебатах и обсуждениях в Rotten Tomatoes и хотим знать, что наши поклонники считать. Чтобы ознакомиться с кодексом поведения нашего сообщества, щелкните здесь.
Что означают рейтинги фильмов и кто их применяет?
Система рейтинга фильмов, используемая в США, была создана в 1968 году как замена производственному кодексу Hays.Кодекс производства Hays просто давал разрешение или неодобрение администрации производственного кодекса фильму, без какой-либо градации для описания содержания фильма. Появление все более и более привлекательных фильмов, содержащих контент для взрослых, привело к тому, что Американская ассоциация киноискусств (MPAA) совместно с Национальной ассоциацией владельцев театров (НАТО) и Международными импортерами и дистрибьюторами фильмов Америки (IFIDA) к разработать новую рейтинговую систему, чтобы помочь родителям защитить своих детей от материалов для взрослых.Рейтинговая система изначально состояла из четырех оценок, а теперь включает пять.
Эти рейтинги присваиваются Рейтинговым советом, расположенным в Лос-Анджелесе. Рейтинговый совет состоит из 8-13 постоянных членов и является частью Управления классификации и рейтинга. Президент MPAA выбирает председателя Рейтингового совета, но не имеет права голоса в решениях совета. Члены совета имеют разное происхождение, но все они имеют некоторый родительский опыт, поэтому могут смотреть фильмы с точки зрения родителей.Члены совета просматривают каждый фильм, представленный для оценки, оценивают соответствующий рейтинг индивидуально, обсуждают свои мысли в группе и голосуют за оценку, которую должен получить фильм. Совет также предоставляет продюсеру фильма объяснение своего решения, если продюсер его попросит. Если продюсер недоволен оценкой, полученной фильмом, он может отредактировать фильм и повторно отправить его на оценку или обжаловать решение совета директоров. В данном случае Апелляционный совет, в состав которого входят от 14 до 18 профессионалов киноиндустрии, выслушивает обе стороны спора и голосует за отмену решения.Рейтинг может быть отменен только большинством в две трети голосов.
Процесс рейтинга в значительной степени субъективен и постоянно развивается. Комитет по анализу политики, в состав которого входят представители MPAA и НАТО, контролирует работу Наблюдательного совета и дает рекомендации, которым необходимо следовать при оценке фильмов. В настоящее время Рейтинговая комиссия оценивает фильмы следующим образом:
- G — «Для широкой аудитории — все возрасты допускаются» : Применяется, если фильм не содержит изображений обнаженного тела, сексуального содержания, употребления наркотиков или ненормативной лексики. Насилие минимально, и тема фильма считается подходящей для маленьких детей.Согласно MPAA, рейтинг G не означает, что фильм является детским.
- PG — «Рекомендуется родительский контроль. Некоторые материалы могут не подходить для детей» : Рейтинговая комиссия применяет этот рейтинг, когда участники считают, что фильм содержит темы или контент, которые родители могут найти неуместными для детей младшего возраста. Фильм может содержать ненормативную лексику, насилие или краткую наготу, но только в относительно легкой степени. Фильм PG не должен включать употребление наркотиков.
- PG-13 — «Родители строго осторожны.Некоторые материалы могут быть неприемлемыми для детей младше 13 лет ». MPAA добавило этот рейтинг в 1984 году для обозначения фильмов, в которых насилие, ненормативная лексика или сексуальное содержание достаточно интенсивны, чтобы многие родители не хотели показывать своим младшим детям фильм, но не настолько интенсивный, что дает право на рейтинг R. Любой фильм, посвященный употреблению наркотиков, получит рейтинг не ниже PG-13. Фильм с рейтингом PG-13 может включать однократное использование того, что комиссия считает «более резким словом сексуального происхождения», при условии, что поскольку он используется только как ругательство, а не в сексуальном контексте.
- R — «Запрещено. До 17 лет требуется сопровождение родителя или взрослого опекуна» : Рейтинговый совет применяет этот рейтинг к фильмам, которые, по мнению участников, содержат высокий уровень содержания для взрослых, например грубую нецензурную лексику, жестокое насилие, откровенно сексуальный контент. и обширное употребление наркотиков. В некоторых штатах минимальный возраст для просмотра фильма с рейтингом R без сопровождения взрослого составляет 18 лет.
- NC-17: «Никто не старше 17 лет» : Первоначально называвшийся X, этот рейтинг применяется к фильмам, которые, по мнению совета директоров, понравятся большинству родителей. считают неподходящим для детей.Это указывает только на то, что контент для взрослых более интенсивный, чем в фильме R; это не подразумевает какой-либо непристойности. Как и в случае с фильмами с рейтингом R, в некоторых штатах минимальный возраст для просмотра фильма NC-17 составляет 18 лет.
Этот процесс рейтинга не является обязательным; ни один режиссер не обязан подавать свой фильм на рейтинг CARA. Большинство кинематографистов делают это, потому что большинство кинотеатров в Соединенных Штатах используют систему рейтингов, и их труднее заставить показывать фильм без рейтинга. Режиссеры, которые не отправляют свои фильмы в Рейтинговую комиссию, могут выпускать свои фильмы без рейтинга или применять любую другую систему рейтингов.Однако они не могут использовать какие-либо из вышеперечисленных рейтингов, поскольку являются товарными знаками. CARA не связан с правительством США, и его рейтинги фильмов не имеют юридического значения.
Эта рейтинговая система используется, когда фильмы выходят в кинотеатрах и когда они демонстрируются на видео. Он предназначен только для использования в США. Рейтинговые организации в других странах применяют свои собственные рейтинги к американским фильмам, и Рейтинговая комиссия оценивает зарубежные фильмы со своей системой, игнорируя рейтинг фильмов в любой другой стране.
Вот несколько интересных ссылок:
Первоначально опубликовано: 13 сентября 2000 г.
Понимание того, как работает рейтинг опыта
Понимание того, как работает рейтинг опыта
Многие люди задаются вопросом, почему необходимо использовать рейтинг опыта для прогнозирования будущих убытков, если ставки компенсации работникам предназначены для этой цели. Рейтинг опыта может принести пользу работодателям. Перспективы как плохих кредитов, так и дебетов неявно присутствуют в большинстве программ, ориентированных на конкретные риски, связанных с рейтингом опыта.Поскольку это дает работодателю определенное влияние на размер окончательной премии, это дает им стимул к разработке своих стратегий предотвращения потерь. Для них также полезно создавать стимулы, которые побуждают травмированных сотрудников вернуться на работу, как только они смогут. Когда это происходит, рейтинг опыта может быть полезен работодателям за счет повышения безопасности и гигиены труда.
Оценка опыта свидетельствует о том, что процесс определения страховых премий совершенствуется. Это создает чистую стоимость страховых премий для работодателей, что означает, что их расходы будут соответствовать предоставленному страховому покрытию.Рейтинг опыта разделяет или распределяет стоимость убытка со всеми членами группы, которые, вероятно, понесут аналогичные убытки. Хотя вероятность и стоимость травм для всей группы в целом нельзя точно предсказать, невозможно решить, какой член группы в конечном итоге будет нести ответственность за затраты.
Вот почему существует страховка. Если бы это было возможно или легко предсказать, у членов группы, которые не потерпят убытки, не было бы стимула покупать страховое покрытие.Между тем, страховые взносы для участников, понесших убытки, должны будут включать затраты на убытки. Серьезные травмы у людей обычно редки, но общее количество может быть незначительным или доходить до миллионов. Самый простой метод оценки компенсации работникам — это ручная оценка. С помощью этой системы работодатели классифицируются в соответствии с бизнес-классификацией или операциями. Групповые убытки оцениваются, а затем складываются как среднее значение.
Работодатели распределяются по определенным классам, чтобы убедиться, что получаемые ими ставки отражают затраты, которые несут все аналогичные работодатели.Хотя каждая классификация сопряжена с одинаковыми рисками, отдельные в некотором роде отличаются. Однако рейтинг опыта предназначен для отражения индивидуальных различий. Страховые компании могли бы искать работодателей с меньшими затратами и избегать работодателей с более высокими затратами, если бы рейтинговая система была только ручной.