Содержание

5 ЭФФЕКТИВНЫХ СПОСОБОВ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ: 12 мотиваторов (Продолжение)

5 ЭФФЕКТИВНЫХ СПОСОБОВ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ: 12 мотиваторов (Продолжение)

Мотиватор 6. Признание

Признание заслуг для большинства – очень важный мотиватор, так как это индикатор жизненного успеха. Люди, которые имеют хорошую репутацию и деятельность которых получила признание, чувствуют себя в жизни уверенно и комфортно. Они могут рассчитывать, что к их мнению прислушиваются. Они заботятся о том, чтобы то, что они делают, оправдывало бы ожидания окружающих.

Сильно выраженная потребность в признании означает, что человек постоянно ищет от окружающих одобрения и это для него это настолько важно, что он готов делать, что угодно лишь бы заслужить признания.

Руководителю важно понимать, что:

a) высокая потребность в признании делает человека зависимым от окружающих, от их одобрения,
b) причем до такой степени, что, когда потребуется проявить самостоятельность или сделать независимый выбор, человек становится неспособным к этому

c) кроме того, существует опасность, что подобные люди становятся глухими к чужой потребности в признании. Они хотят, чтобы признавали только их заслуги
d) у них могут возникать проблемы, когда они вынуждены поступать или говорить вещи, противоречащие тому, что от них ожидают или хотят услышать,
e) таким людям трудно ориентироваться в ситуациях, даже слегка отличающихся от обычных,
f) им трудно развиваться как личность,
g) высокая потребность в признании служит индикатором значительной неуверенности в себе и те, кто стремится компенсировать неуверенность, требуя постоянного внимания, представляют существенную проблему для руководителя. При наихудшем развитии ситуации подобные люди начинают действовать не только в ущерб интересам организации, но также и в ущерб собственным интересам. (Это происходит, когда краткосрочная польза от признания больше, чем ущерб, причиняемый их деятельностью, в которой они заняты.)

Поэтому от фанатичной потребности в признании необходимо отучать людей. С позиций мотивации устранить подобную зависимость можно:

  • с помощью такой уловки, как критика их действий с уверением, что несмотря на это, их все равно ценят. Если потребность в признании слишком высока, оба этих действия должны производиться одновременно, тогда мотивация становится более комплексной,
  • фокусировать человека на целях компании и на том, что лучший мотиватор – это ее достижение, само развитие и профессиональный рост, а не признания.
Мотиватор 7. Стремление к достижениям

Преобладающей чертой тех, кто движим стремлением к достижениям, является их сильное желание все делать самим. Это может означать их нежелание сотрудничать с другими. Это стремление к достижениям — самый строгий их начальник. Личности, стремящиеся к достижениям, могут добровольно вызваться работать сверхурочно и будут честно выкладываться на работе. 

Работа, которую вы поручаете данному человеку, должна поддаваться измерению.

Однако существует один аспект в их стремлении к достижениям, который может затормозить их. Прежде чем приступить к выполнению задания (к очередному достижению), они должны убедиться в том, что поставленная цель поддается измерению (оценке) и она достижима. Если цели не поддаются измерению, то неясно, достигнуты они или нет. Следует принимать во внимание это ограничение, поскольку не все цели поддаются точному измерению. В крайнем проявлении оно означает, что нет смысла добиваться того, что невозможно измерить, по крайней мере, объективно. Они инстинктивно будут избегать областей деятельности, связанных с неопределенностью, где трудно или невозможно измерить вклад и достижения.

Результат работы должен быть достижим.

Существует также и другое ограничение: такие люди не захотят рисковать, если существует возможность провала. Суть их мотива заключается в том, что они желают достигать. Провал демотивирует их. Они не будут сосредоточивать свои усилия на тех задачах, которые им не по силам. Они даже готовы напрягаться и, несомненно, желают этого, но только до того момента, пока успех более вероятен, чем неудача. Если же наиболее вероятным исходом их усилий может стать провал, они попытаются найти любую отговорку, чтобы не браться за эту задачу.

Наличие четкой и конкретной цели, наполненной смыслом.

Человек, стремящийся к достижениям, должен всегда ощущать себя движимым какой-либо целью. Если он лишается цели и ему нечего достигать, он чувствует свою ненужность. Жизнь может показаться ему бессмысленной. Только конкретная цель, поставленная перед ним, может вернуть его к жизни. Тогда он вновь обретает смысл жизни, начинает действовать или добивается того, чтобы ему дали конкретное задание. Достигнув поставленной цели, эти люди испытывают несколько мгновений триумфа, а затем их вечная неугомонность берет верх, и они опять готовы к достижениям; отсутствие цели деморализует их.

Основы мотивации подобных людей очевидны: им необходимы цель и смысл, следует всегда улавливать момент, когда они остаются без конкретной цели.

В процессе постановки и согласования целей человек, стремящийся к достижениям, вполне управляем. Если цель задана или просто очерчена, но ее можно просчитать, он без колебаний примется за работу. Далее, если мы взялись мотивировать подобного работника, следует попытаться усилить его толерантность к неопределенности. Нужно отучить его, с одной стороны, рассматривать работу как сочетание белого и черного, а с другой стороны, избегать трудностей, которые невозможно устранить в пределах выполняемого проекта.

Эти люди любят работать с себе подобными.

Люди с слишком высоким стремлением к достижениям это крайне конкурентные личности, «самонаправляемые» и «самозапускаемые», готовые испытывать трудности и дискомфорт в погоне за поставленной и нередко неизменной целью, не терпящие, чтобы у них стояли на пути, и даже склонные к агрессии, направленной против тех, кто тормозит их движение. Они способны не останавливаться ни перед чем, чтобы осуществить свою цель. Эти люди будут счастливы работать, имея перед собой ограниченное количество весьма узких целей. Их стремление к достижениям может принести много пользы организации. В личном плане они готовы работать с теми, кто движим аналогичным стремлением, склонны к созданию тесных дружеских уз, пытаясь отмежеваться от тех, кто не разделяет их стремления. Они могут рассуждать только об одном — о работе.

Мотивация подобных людей должна начинаться:

  1. С четкого определения целей, они не любят приступать к работе, чтобы затем внезапно оказалось, что поставленная перед ними цель изменилась
  2. Заранее удостоверьтесь в четкости и ясности проекта/ задачи и их полной преданности этой новой цели. Причем, их преданность поставленной цели имеет важное значение. При ее отсутствии они могут испытать искушение уйти от работы.
  3. Предоставить свободу и полномочия. Любители достижений будут более чем счастливы преодолевать трудности, если в какой-то степени контролируют события. В противном же случае они могут испытывать значительный спад своей энергии.
  4. Держите под контролем. Процесс реализации проекта или задач такого человека полезно держать под контролем, несмотря на то, что он любит свободу. Обговорите заранее необходимость периодических обсуждений промежуточных результатов. В противном случае они могут не уберечься от искушения найти собственный подход к решению проблем и направить свою энергию в ином направлении, чем требуют задачи проекта.
Мотиватор 8. Власть и влиятельность

Потребность во власти проявляется в том, что эти люди:

  • стремятся контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в их окружении
  • получают удовлетворение от влияния на других
  • от своей способности вызывать у людей сильные эмоции, например, страх, восхищение, гнев
  • они стремятся к высоким должностям
  • они стремятся реализовать свой лидерский потенциал в интересах дела, ради решения корпоративных задач
  • такие люди преданны компании, увлечены делом, работают, не считаясь со временем.

Таким людям необходимо давать возможность:

  • Определять цели и ставить задачи перед коллективом;
  • Осуществлять контроль над людьми и процессами;
  • Организовывать людей, процессы;
  • Быть самостоятельными и независимыми. Избавьте их от постоянного надзора;
  • Отвечать за свои действия;
  • Выполнение более ответственной работы.

Худшее проявление людей, стремящихся к власти – потребность манипулировать людьми ради самой власти. Интересы компании для них далеко не в приоритетах. Эти люди концентрируют свое внимание на своей руководящей позиции в компании, на возможности властвовать, на своей силе в компании. Их не столько волнуют интересы и цели компании, сколько те выгоды, которые они получают, занимая руководящие должности.

Люди с низкой потребностью во власти избегают руководящих должностей и испытывают дискомфорт, когда им приходится руководить или оказывать влияние на людей.

Мотиватор 9. Разнообразие и перемены

Эти люди — непоседы, которым в буквальном смысле сложно усидеть на одном месте. Им требуется постоянная возможность переключаться на что-то новое. С большой энергией взявшись за новое дело, эти люди вскоре начнут испытывать скуку.

В некотором смысле эти люди крайне уязвимы. Если работа обеспечивает им постоянный стимул, в котором они так нуждаются, они всегда будут перескакивать от одного к другому. Если характер работы предполагает постоянные перемены, если требуется приток свежей энергии и новых инициатив, то такие люди будут прекрасно подходить для этой работы. Однако проблема может заключаться в их нежелании до конца разобраться с порученным делом и в стремлении скорее перейти к новому. Наиболее эффективно они могут действовать только при наличии тех, кто готов доводить дело до конца. А поскольку такая роскошь не всегда доступна, вы непременно столкнетесь или с невыполненным делом, или с немотивированным сотрудником.

Как следует мотивировать подобных людей? Имеется две проблемы, которые нужно решить в процессе мотивации:

  1. Первая заключается в желании немедленно заняться чем-то новым, то есть не доводить работу до конца.
  2. Вторая может состоять в нежелании намечать цели и планировать свою работу от начала и до ее завершения.

Поэтому:

1) Их мотивацию следует сосредоточить на указании им пути к дальнейшим стимулам: «Вот когда этот проект будет завершен, у вас будет отличная возможность перейти к новой работе».

2) Можно попытаться представить неоконченную работу как новый вид деятельности.

3) Можно постараться привлечь их к неоконченному проекту и в то же время давать им задания, поглощающие часть их кипучей энергии, но чтобы еще осталось на завершение предыдущего проекта. О чем мы должны непрестанно заботиться, так это о том, чтобы не оставлять их без стимула, поскольку в этом случае они вполне способны сами найти себе новый стимул и заняться деятельностью, которая позволит им расходовать свою энергию, но не принесет компании никакой пользы.

4) Необходимо жестко требовать планирования своей работы, разбивать ее на короткие этапы, чтобы каждый из них рассматривался как начало новой работы.

5) Прививать преданность глобальной цели и фокусировать на том, что перемены просто ради перемен ведут в никуда, а перемены в сочетании с достижениями – это то, что крайне важно компании.

Мотиватор 10. Креативность

Стремление к креативности связано с желанием систематического поиска новых оригинальных не стандартных идей, инноваций, новых перспектив и возможностей для бизнес-прорыва.

Стремление к креативности нужно всячески поощрять, так как это весьма полезно для любой компании. Но креативность должна быть сфокусирована на том, чего требует бизнес, инстинкт креативности должен приносить пользу, он должен быть сосредоточен на текущих проблемах бизнеса. Если креативность не может решать данную задачу, она не может быть использована, а если сосредоточить внимание только на проблемах бизнеса, то выяснится, что креативности нет предела.


Например, компания 3М, один из крупнейших мировых производителей, может похвастаться весьма богатой историей разработки инноваций. Компания поощряет своих работников проявлять инициативу и рисковать. Их креативные усилия немедленно превращаются в финансовые цели, предусматривающие получение около 30% дохода от реализации продукции за счет новых товаров, предложенных рынку в последние четыре года. Риск неизбежно связан с возможными неудачами, и компания 3М открыто признает, что ошибок не избежать. Вся суть деятельности этой компании заключается в том, чтобы обнаруживать их на как можно более ранней стадии развития продукта; это позволит вовремя принять меры и снизить связанные с ними финансовые и организационные затраты.


Необходимо тонкое равновесие между степенью свободы сотрудников компании, с одной стороны, проявлять свою креативность, с другой — создавать то, что нужно компании, не расходуя при этом слишком много средств. 


При использовании материалов статьи обязательна ссылка на сайт www.beleader.com.ua обязательна.

Анализ карты мотиваторов. Что важно для ваших сотрудников

Анализ карты мотиваторов. Что важно для ваших сотрудников

Мотивация – один из важнейших и очень трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при приеме человека на работу и последующем построении системы ситуационного руководства. Одни и те же критерии могут располагаться в личном рейтинге каждого соискателя на разных местах. Ниже рассмотрим несколько карт мотиваторов и проанализируем их.

Карта мотиваторов №1
  1.  Деньги;
  2. Признание, оценка;
  3. Самореализация.

Необходимо уточнить, что кандидат (сотрудник) понимает под самореализацией. Это может быть достаточно сбалансированный результат, сочетающий материальную и моральную мотивацию. Для него значимо как содержание работы, так и внешнее признание. Управляя таким сотрудником нужно помнить, что ему необходимо некоторое внешнее подкрепление (но не чрезмерное).

Карта мотиваторов №2
  1. Удовлетворенность работой;
  2. Деньги;
  3. Результат;
  4. Соответствие ожиданиям – своих и других работников.

Для кандидата (сотрудника) характерно преобладание нематериальной мотивации. Важно выяснить, какой именно должна быть работа, чтобы она ему нравилась. В ходе работы ему нужно периодически предлагать те задачи, которые вызывают у него максимальный интерес, причем подчеркивать это. Нужно постоянно отслеживать удовлетворенность сотрудника работой. Нельзя забывать и об ориентации на результат, т.е. использовать управление по целям и регулярно его оценивать. Для сотрудника важны прогнозируемость и «соответствие ожиданиям», поэтому всегда нужно оговаривать, чего от него ожидают другие люди и чего он может ожидать от коллектива и предприятия.

Характерна для профессионала высокого класса или руководителя среднего звена. У сотрудников, занимающих низшие исполнительские позиции, такая мотивация может привести к быстрому разочарованию, или придется затратить много усилий на то, чтобы их мотивировать, т.к. совокупность факторов «удовлетворенность работой», «результат», «соответствие ожиданиям» требует значительной работы от руководителя.

Карта мотиваторов №3
  1. Деньги;
  2. Творческая задача;
  3. Карьерный рост;
  4. Четкость целей.

Для кандидата характерно сочетание двух мотиваторов – «творческая задача» и «четкость целей». Человек будет хорошо мотивирован в ситуации, когда работа предполагает изменчивую среду и большую вариативность, с одной стороны, и четко измеримый результат, с другой (маркетинг, финансы, реклама, активные продажи). Ему мало подходят рутинные, процедурные работы.

Надо уточнить понимание им карьерного роста, т.к. в сочетании с формулировкой «творческая задача» он может означать профессиональный рост. Ставя цели, необходимо формулировать их в соответствии с критериями измеримости, однозначности понимания, привязки к сроку, а также подчеркивать его возможности проявить себя, привнести в работу что-то новое, проявить творческий подход.

Карта мотиваторов №4
  1. Одобрение;
  2. Вознаграждение;
  3. Рост статуса;
  4. Карьерный рост
  5. Давление

Кандидат (сотрудник) имеет заниженную самооценку, для него важны внешние атрибуты успешности и признания, при этом внешнее подкрепление должно быть как положительным, так и отрицательным. Оплата будет восприниматься не как сумма денежных знаков, а как оценка его работы по сравнению с его же собственными прошлыми результатами и результатами окружающих. Возможно возникновение проблем, если такому сотруднику станет известно, что чей-то труд оплачивается выше. Большую роль будет играть личность руководителя, поэтому большое значение имеет баланс признания и критики. Для сотрудника будут значимы конкурсы, публичные поощрения и т.п. В ситуации, когда работа не имеет четких результатов или критериев оценки, сотрудник может быть демотивирован. Карьерный рост воспринимается как рост статуса и признания (хотя это стоит проверить дополнительно). Для такого сотрудника любое улучшение (рост зарплаты, новый компьютер, машина, более «продвинутое» название должности, даже без реального роста) стоит преподносить как признание его заслуг, выделение его из общего ряда.

Карта мотиваторов №5
  1. Безопасность / стабильность;
  2. Карьерный рост;
  3. Чувство ответственности

Довольно редкое сочетание мотиваторов. Безопасность и стабильность характерны особенно для работников бухгалтерии. Эти мотиваторы абсолютно не подходят для кандидата на вакансию, связанную с резкими изменениями и стрессами (клиентский сервис, продажи).

Чувство ответственности – также подходящий мотиватор для работы в бухгалтерии, но, скорее всего, данная формулировка идет уже от понимания специфики работы. Стоит обратить внимание на отсутствие материального фактора. Это может быть связано, вероятнее всего, или с тем, что человек настолько уверен в себе, как профессионал, что он может в любом случае рассчитывать на значительные деньги, или с хорошим уровнем дохода из других источников (женщина, имеющая обеспеченного мужа).

Будет сложно материально мотивировать такого сотрудника. При управлении стоит подавать рост вознаграждения как карьерный рост и показатель того, что предприятие его ценит (стабильность). Надо уточнить, что именно в глазах кандидата карьерный рост – рост как управленца или как профессионала.

Карта мотиваторов №6
  1. Человеческие отношения;
  2. Понимание общих целей;
  3. Понимание необходимости;
  4. Результат, материальная форма карьерного роста

Очень интересное и редко встречающееся сочетание мотиваторов. Можем предположить, что данный кандидат является руководителем высокого уровня, лицом, участвующим в прибыли предприятия или собственником. Об этом свидетельствуют последние три формулировки. Такой человек будет эффективен только в благоприятных для него корпоративной культуре и микроклимате («человеческие отношения»), при условии разделения общих стратегий организации. Еще лучше, если он будет принимать участие в их создании и внедрении. Такой сотрудник на рядовой позиции потребует слишком много внимания, при этом весьма вероятна его демотивация. Ему также не подходит авторитарный стиль менеджмента или бюрократическая корпоративная культура (т.к. в этом случае вряд ли возможно хорошее понимание общих целей и необходимости). При соблюдении всех выше перечисленных факторов, такой кандидат, скорее всего, станет хорошим руководителем высокого уровня, лояльным к предприятию, не придающим большого значения своему статусу и воспринимающим карьеру и деньги скорее как свидетельство достигнутого результата, нежели как то, что предприятие должно ему предоставить.

Читайте также:

    мотиватор или почему важно иметь своего кумира.

    Успех

    Вспомни, в детстве у тебя точно было желание познакомится с тем человеком, который вызывает у тебя дикий восторг и бурю положительных эмоций, даже возможно стать на его место, ведь так? И каждый раз, вместе с изменением возраста, меняется и твои кумир (человек — мотиватор).

    Для кого-то это популярный актёр, для других хороший хирург или лётчик, школьный учитель или человек, заработавший миллион, а для кого то это его близкое окружение.

    В моей жизни есть два идеала моих мечтаний и стараний. Первый — мой отец. Именно на разговор с ним я могу выделить кучу своего времени и мне всегда будет мало. Сколько бы я не слушала его, сколько бы знаний не набралась благодаря его советам, предела нет. Именно этого человека, я боюсь разочаровать больше всего на свете, боюсь, что мои старания не повергнут его в восторг. Второй — мой молодой человек. Я не знаю за что мне было послано это счастье, но правда, я готова каждый день благодарить судьбу за наше с ним знакомство. Он ещё на столько молод, но к своему возрасту, он достиг таких высот, о которых многие могут только мечтать.

    Обратите внимание: 13 вeщей, о которых важно помнить, когда жизнь бьет вас по голове?.

    У него нет конца своим действиям, каждый раз он совершенствует себя все больше и больше, хочет расти и развиваться. Именно этому человеку, я отдаю все своё тепло и заботу, а взаимен получаю дозу прилива энергии и стимул расти и развиваться дальше.

    Так зачем я все же начала разговор о своих кумирах. Я предлагаю тебе выделить 30 минут своего времени и задуматься над тем, кто тебя все же мотивирует. Да, может тебе кажется, что такого человека нет и ты сам себе мотиватор, но отнюдь это далеко не так. Этого мотиватора может вовсе не существовать в реальной жизни, но не стоит ограничивать себя этим, у тебя есть возможность создать его в своей реальности, придумать своего идеального вдохновителя. Дай ему имя, дело чем он будет заниматься, каких успехов он добился и чем именно тебя он может вдохновить. Поверь, создав своего воодушевителя, добиться своих целей станет на много проще. У тебя появится явный стимул сделать свою жизнь куда лучше, чем она есть.

    Но не забывай, что кумир это не тот от которого «балдеешь», которому стремишься подражать, как обезьяна, и бегаешь за ним пытаясь выклянчить у него автограф, а тот, кого безмерно уважаешь, стараешься быть его достойным и, самое главное, всеми силами стараешься продолжать его дело.

    Я не хочу никому навязывать своё мнение по поводу важности мотиваторов, статья направлена именно для тех, кому это важно. Но хотелось бы услышать ваше мнение в комментариях. Не забудь поставить лайк, если статья была для тебя интересна и подписаться на мой канал.

    Больше интересных статей здесь: Успех.

    Источник статьи: Человек — мотиватор или почему важно иметь своего кумира..

    • Предыдущее: Почему не стоит верить в чужие установки, а создавать свои.
    • Следующее: Целеустремленность
    Успех

    Названы мотиваторы каждого знака зодиака, заставляющие их работать

    Бытует распространенное мнение, что человек — существо ленивое, и единственное, что заставляет его работать — это нужда в деньгах. Действительно, не многие могут похвастаться широтой бескорыстной души и наличием искреннего стремления помочь ближнему.

     

    Почти все мы, устраиваясь на работу, прежде всего обращаем внимание на размер зарплаты. Но нельзя не заметить, что одни только материальные блага не являются достаточным мотиваторам к труду для большинства людей. Многим нужно что-то помимо, чтобы работать с большей самоотдачей и увлеченностью. Астрологи считают, что отношение человека к труду и его мотивы при этом определяются созвездиями, под которыми он родился. Эксперты по астрологии убеждены, что, зная знак зодиака человека, можно угадать, как его можно заинтересовать работой.

    Пожалуй, только для Тельцов деньги — лучший мотиватор, следует из оценки астролога Надежды Поповой для WMJ. По ее мнению, ради обеспечения комфортной жизни, получения дополнительного заработка Тельцы готовы на многое, и их работоспособность прямо пропорциональна ожидаемому вознаграждению.

    Для Овнов лучшим мотиватором является их собственное самолюбие, продолжает эксперт. Если сказать Овну, что он чего-то не может, в ответ он перевернет мир. Также людей этого знака подталкивает зависимость кого-то от них: если они чувствуют, что лишь они в ответе за кого-то, их стремление к работе и результату увеличивается по экспоненте.

    Близнецов мотивирует возможность узнать что-то новое, так как люди этого знака склонны страдать от рутины и стремиться к постоянному ощущению новизны. Стоит поманить Близнеца обещанием чего-то неизведанного, он горы свернет, считает астролог.

    Раки способны на многое ради благополучия своих близких, считает эксперт. По ее мнению, для дорогих себе людей Рак готов на любые жертвы и свершения. Впрочем, деньги он любят почти так же, как Тельцы, и обещание премии здорово поднимает им настроение и работоспособность.

    Львы эгоцентричны, и для них лучший мотиватор — почитание со стороны окружающих, уважение и поклонение. Также они склонны стремиться к удовольствием, так что если за выполненную работу им посулить какое-то приятное поощрение, они будут продуктивнее. Впрочем, даже получаемое от любимого дела удовольствие является для них стимулом.

    Девы обожают быть «в белом», и если в ходе работы им будет дана возможность доказать кому-то, что он не прав, они не будут знать устали. Деньги для Дев тоже один из эффективных мотиваторов, равно как и возможность построить карьеру. Ради повышения по службе представители этого знака включают и самые лучшие, и наиболее ужасные свои черты характера, указывает астролог.

    Весы готовы упорно работать ради обеспечения своего внутреннего равновесия, а также ради положительного мнения о себе в обществе. Эти люди очень боятся ударить в грязь лицом и мечтают иметь безупречную репутацию.

    Скорпионов мотивирует собственноручно поставленная цель. Если Скорпион определил для себя вершину, которую хочет покорить, ради достижения результата он будет готов терпеть лишения и неудобства, идти на риск и отказывать себе во многом.

    Стрельцы обожают соревноваться и быть лучше других, так что если в работе есть элемент состязания, он заставит представителя данного знака из кожи вон лезть, чтобы победить. Также Стрельцы готовы на жертвы ради помощи друзьям, а еще — ради того, во что фанатично верят.

    Козероги амбициозны, и это их главный мотиватор. Карьерные, социальные и материальные устремления заставляют их выходить из зоны комфорта. Еще один стимулируюий факто — сказанное кем-то слово «нет» — оно заставляет Козерога идти наперекор.

    Противоречивым и ветреным Водолеям на самом деле хорошо знакомо чувство долга, считает астролог. Если такой человек осознает свою ответственность за кого-то, он способен превзойти себя. Впрочем, лучший стимул для них – расширение своих горизонтов в профессии и получение нового опыта.

    Лучшим мотиватором для Рыб астролог считает наличие у них миссии, сверхзадачи, решение которой требует приложения больших усилий. Они действуют наиболее активно, если считают, что кроме них поставленной цели никто не добьется и что они совершают нечто поистине важное.

    Читайте также: «Назван топ-5 бегущих из-под венца знаков зодиака»

    Новичок «Спартака» Зубарев: «Знарок — прекрасный человек и сильный мотиватор. Он вдохновляет игроков на победы» — 29 мая 2020

    Защитник Андрей Зубарев, подписавший сегодня контракт со «Спартаком», рассказал, что очень рад вновь поработать под руководством тренера Олега Знарка.

    Работая со Знарком, Зубарев побеждал на Олимпиаде, чемпионате мира и выигрывал Кубок Гагарина в составе СКА.

    — С Олегом Знарком вы добивались больших побед. Как бы вы его охарактеризовали?

    — Почти все мои командные медали были добыты с Олегом Валерьевичем. Как охарактеризовать? Во-первых, прекрасный, честный и открытый человек. В командных видах спорта это всегда приветствуется. Во-вторых, как тренер — очень сильный мотиватор. Он вдохновляет игроков своей команды на победы.

    — Часто ли вы вспоминаете победу на Олимпиаде? Когда в конце финальной игры проигрывали в счете и команда осталась в меньшинстве, не было ощущения, что счастье уплывает из рук?

    — Была очень напряженная ситуация. Да, в тот момент мы проигрывали одну шайбу, у нас последовало удаление… Я сидел и говорил себе: невозможно, чтобы сборная Германии прямо сейчас стала олимпийским чемпионом. Я даже не думал о том, что мы станем вторыми, думал о том, что Германия не может быть первой. Потом произошли события, о которых знает вся страна. Нервы были на пределе. В таких ситуациях надо отключать голову в плане эмоций и делать свою работу. Слава богу, что получилось эту работу завершить успешно.

    — Был ли у вас с Олегом Знарком разговор после перехода в «Спартак»? О вашей роли в команде?

    — Мы работали много-много лет. У нас был разговор и до, и после подписания контракта. Моя роль? Надо делать свою работу и приносить пользу команде. Если совсем просто — надо просто играть хорошо. Это конкретная задача.

    — У Олега Валерьевича очень сложная предсезонка. К ней надо готовиться отдельно?

    — Я знаком с его сборами, и они правда сложные. Там всегда было много беговых упражнений. Может, сейчас что-то поменялось? Подготовлюсь. У меня есть опыт, хотя понимаю, что будет тяжело. Думаю, что вся работа на сборах будет идти, как обычно, в приятной атмосфере, и физические нагрузки сможем переносить легче, — цитирует Зубарева пресс-служба «Спартака».

    Мотивация

    Блог

    12 Июля 2021


    Пройдите самодиагностику по ссылке:  https://drive.google.com/file/d/1GQhHyWzJb3WVVMiOpGQYuqFhY44nZFvL/view?usp=sharing

    Что такое мотиваторы?

    Мотив (от лат. Moveo – фактор, фр. Motif – побуждение ) – побудительная причина поведения и действий человека:
    – возникающая под воздействием его потребностей и интересов;
    – представляющая собой образ желаемого человеком блага.
    Мотивация – это способ движения вперед. Сотрудники, которые получают удовлетворение от своей работы, работают более эффективно, более лояльны к компании, испытывают меньше стрессов, лучше взаимодействуют.
    Цели мотивации:
    – для повышения лояльности
    – для правильного выполнения заданий
    – для повышения эффективности подбора персонала
    – для улучшения атмосферы
    – для снижения стресса
    В течение жизни мотивы могут меняться как под влиянием внешних, объективных факторов, так и в связи с развитием и изменением личности. Это означает, что диагностику мотивации необходимо периодически проводить заново.

    Мотиваторы – факторы, которые повышают эффективность работы человека и (или) его удовлетворенность за счет того, что соответствует его внутренним потребностям и мотивам, которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения.
    Для большинства людей характерна мотивация, основанная на нескольких мотиваторах, которые определенным образом соотносятся друг с другом.
    Анализ мотиваторов человека позволяет не только принять решение о том, подходит ли вам данный сотрудник, но и правильно оказать на него влияние уже в процессе работы.
    Вас должно интересовать:
    почему конкретный человек хочет работать в вашей компании, а не в какой-то еще;
    какой внутренний двигатель заставляет его делать работу лучше или хуже;
    при каких обстоятельствах он захочет уйти из компании? Для одних критичным станет повышенный шум в офисе, для других — невозможность планирования своего рабочего времени, для третьих — потолок в зарплате, для четвертых – недружественная атмосфера.
    Материальные мотиваторы
    К ним относят: деньги, материальный стимул, зарплату, возможность регулярно зарабатывать больше, прямую зависимость вознаграждения от результатов своего труда, отсутствие потолка в доходах.
    В случае если человек обосновывает все только деньгами, необходимо сформировать дополнительные мотиваторы, иначе он легко поменяет работу исходя из финансового интереса.
    Если сотрудник не уделяет внимания материальной мотивации, при потере интереса к работе он перестанет трудиться эффективно.

    Если большое значение имеет не столько сумма вознаграждения, сколько восприятие работником ее объективности или необъективности в соотношении с результатом труда, то у человека возникает повышенное внимание к справедливости (несправедливости) его оплаты. Работнику важно понять причинно-следственные связи, поэтому для эффективного управления сотрудником об этом необходимо помнить.

    Нематериальные мотиваторы
    Деятельность. Необходимо постоянно поддерживать интерес к работе, показывая новые грани и возможности. Опасность — при потере интереса человек трудится неэффективно. Он также малопригоден для рутинной работы. Ему необходимо давать большую свободу в принятии решений, показывать реальные достижения и иметь полномочия в том круге задач, за которые человек отвечает. При общей успешности имеет смысл расширить данный круг. Для такого сотрудника важна самореализация. Такому человеку важно получать удовольствие от работы.
    Автономия. Сюда относят желание иметь самостоятельный участок работы, возможность контролировать себя, ставить цели, выбирать способы реализации поставленных задач, минимальное количество начальников и руководящих указаний, гибкий график работы
    Присоединение (взаимоотношения, связи с другими людьми). Сюда относят заинтересованность в хороших отношениях с коллегами, возможность командной работы, признание в коллективе, корпоративные праздники, поздравления с днем рождения, совместные выезды на природу, доброжелательный коллектив.
    Такой человек обязательно должен удачно вписаться в коллектив и корпоративную культуру. При работе для него важно чувство локтя.
    Развитие (профессиональный рост). Это предполагает максимальные возможности для использования имеющихся профессиональных навыков, возможности для проявления творчества, терпимость компании к риску и потенциальным ошибкам, наличие вероятности обучения.
    Достижение (амбиции, вызовы). Если человек стремится достичь успеха, высоких результатов в деятельности, стремится делать все как можно лучше, лучше всех, совершенствовать себя в своем мастерстве, выбирает сложные задачи и стремится их выполнить, то у него достаточно сильная мотивация достижения.
    Признание и статус (чувствовать себя значительным). Важны заинтересованность в получении работы в компаниях с известным именем, название должности, расположение организации в престижном месте, особые программы соцпакета (от страховки до марки служебной машины).
    Важна также внешняя оценка и ободрение, поэтому его необходимо хвалить и быть очень осторожным при критике или негативной оценке.
    Вклад. Для сотрудника важно знать, что он вносит существенный вклад в общее дело, что его знания и опыт необходимы окружающим.

    Потребности и мотиваторы

    Как мотивировать себя?

    Одна из основных задач менеджера состоит в том, чтобы мотивировать сотрудников. Вы сможете делать это отлично, если научитесь, прежде всего, мотивировать самих себя, работать со своими мотиваторами и демотиваторами.
    Цель упражнения – научиться выявлять Ваши собственные мотиваторы и демотиваторы, разрабатывать планы по развитию мотиваторов и ликвидации/снижению влияния демотиваторов.
     Мотиваторы
      Демотиваторы
      Важность, значительность
      Недостаток мотиватора (из левого столбца)
      Разнообразие   Зависть
      Уверенность, стабильность
      Злоба
      Взаимоотношения/любовь   Агрессия
      Рост, развитие   Недоброжелательная атмосфера
      Вклад   Безразличие
        Избыток критики
        Перфекционизм
                                                                                               

    В общем, демотиваторов существенно больше, чем мотиваторов.

    Задание
    1. Идентификация одного мотиватора:
    – Сформулируйте как можно конкретнее, что вас мотивирует на вашей работе.
    – Задайте себе вопрос:
    В какие моменты вы чувствуете себя на работе счастливым?
    2. Разработка плана:
    – Подумайте, что вы можете сделать, чтобы увеличить присутствие этого мотиватора в вашей работе
    – Что препятствует этому?  В большей степени думайте не о внешних факторах, а о том, на что вы можете повлиять сами
    – С кем вы можете обсудить это? Кто может вам помочь развить этот мотиватор?
    3. Определите, к какой группе мотиваторов (из левого столбца таблицы) относится ваш мотиватор
    4. Идентификация одного демотиватора:
    – Сформулируйте как можно конкретнее, что мешает вам чувствовать себя вполне счастливым на вашей работе?
    5. Разработка плана:
    – Подумайте, что вы можете сделать, чтобы уменьшить/ликвидировать влияние этого демотиватора в Вашей работе
    – Что препятствует этому?  В большей степени думайте не о внешних факторах, а о том, на что Вы можете повлиять сами
    – С кем вы можете обсудить это? Кто может вам помочь снизить/исключить влияние этого демотиватора?
    6. Определите, к какой группе демотиваторов (из правого столбца таблицы) относится ваш демотиватор

    Как мотивировать других?

    Человека нельзя «мотивировать»
    Можно лишь обнаружить его собственные мотивы и подобрать к ним соответствующий стимул. Соответственно главная задача руководителя – это стимулирование: поиск мотивов и подбор адекватных стимулов.
    Мотивы, потребности и ценности индивидуальны. Они не бывают абсолютно идентичными для отдельной социальной группы или для всех сотрудников организации, поэтому важно уметь определять и использовать личностные мотивы, потребности реального или будущего сотрудника.

    Многие руководители склонны приписывать своим работникам собственную мотивацию (данную модель поведения называют проекцией). Это приводит к огромному количеству ошибок в управлении. Однако избежать подобной ситуации можно. В первую очередь необходимо правильно оценить мотивацию сотрудника.

    Определите мотивацию своего коллеги. Для этого:

    1. Задавайте вопросы (подготовьте список вопросов, которые вы планируете задать)

    2. Просите описать конкретные ситуации.

    3. Сделайте выводы: Какова его/ее потребность и мотиваторы?

    4. Будьте готовы рассказать о результатах вашего исследования:

    –Какие вопросы вы задавали?
    –К каким выводам вы пришли?
    –Что бы вы сделали, чтобы усилить действие данного мотиватора для вашего коллеги?

    Три способа понять, для какой работы рожден человек

    Многие руководители задаются вопросом: как вовлечь сотрудника в работу? Чаще всего применяются методы материальной и нематериальной мотивации. Однако, согласно опыту, они оказываются в итоге неэффективными или эффективность их не имеет устойчивых результатов. В чем же проблема? Проблема в том, что «классические» инструменты мотивации, как правило, оказываются поверхностными и никак не затрагивают личность сотрудника, не учитывают его потребностей, желаний и характера. Поэтому речь в этой статье пойдет именно о вовлечении сотрудника в работу, учитывая вышеописанные глубинные параметры мотивации.

    Для начала вспомним пирамиду Маслоу. Есть категория людей, пребывающих на первых уровнях пирамиды, для них важны базовые потребности: физиологические потребности и безопасность, сюда же относится желание заработать достаточно денег для обеспечения стабильности, безопасности и комфорта. Пока человек не удовлетворил свои базовые потребности и пребывает на этих уровнях пирамиды, его сложно куда-либо вовлечь, голова у него занята другими вещами. Если у вас такой работник, есть риск, что он рано или поздно может уйти, если в соседней компании ему предложат более интересную материальную мотивацию. Вовлекать сотрудников стоит, когда они «перестают» думать о деньгах, так как находятся на более высоких уровнях пирамиды, тогда они уже думают о социальной принадлежности, самореализации и самовыражении. Да, именно в таких сотрудников стоит вкладывать свои силы, так как вложения не раз окупятся лично для вас и для вашей компании.

    Основная идея политики по вовлечению сотрудника в деятельность компании заключается в том, что важно ценить в нем Личность, то кем он является. А далее, понимая и зная его профессиональные и личные качества, давать возможность их проявлять. Только тогда у человека вырабатывается высокая самооценка, вера в свои собственные силы и появляется желание стать для компании максимально полезным. Вот три эффективных инструмента, которые можно использовать, если сотрудник находится на верхних уровнях пирамиды Маслоу, и прибавка к зарплате для него не сильно важна.

    1. Тест MBTI
    Благодаря оценке персонала по MBTI можно глубоко исследовать личность и узнать многое об индивидуальных качествах человека, его мировоззрении, взглядах, то как человек думает и работает с информацией, как воспринимает мир вокруг себя. Личность в этом случае исследуется по четырем шкалам EI, SN, TF, JP:

    Шкала EI. Экстраверт (E) или интроверт (I). Показывает то, откуда человек берет энергию и куда направляет. Ориентируются ли он на внешний мир, мир вокруг себя, других людей или только на свой внутренний мир.

    Шкала SN. Ощущения (S) или интуиция (N). Показывает, на что человек опирается, оценивая ситуацию, как он получает информацию и каким сведениям доверяет: на подлинную и актуальную информацию или на стереотипы, предчувствия, внутренний голос.
    Шкала TF. Мышление (T) или чувства (F). Показывает, на что человек опирается при принятии решений: на логику, тщательный анализ, объективность или этические категории, которые учитывают то, как решение повлияет на окружающих.

    Шкала JP. Cуждение (J) или восприятие (P). Показывает, как человек действует во внешнем мире: планирует ли он свои действия и старается придерживаться выработанной стратегии или проявляет спонтанность, сохраняет широкий спектр вариантов действий в зависимости от обстоятельств.

    Протестировав сотрудника, вы увидите к какому типу он относится и далее сможете создать для него благоприятные условия и функционал, где он будет ощущать себя максимально комфортно и сможет проявить свое самое лучшее и выдать на деле высокие результаты.

    Например, экстраверту лучше работать в open space, тогда он сможет постоянно взаимодействовать с другими работниками, а интроверту стоит выделить отдельный кабинет. Человеку имеющему интуитивный тип мышления вряд ли будет интересно строить графики, заполнять таблицы, а вот возможность выражать новые идеи и представления о продукте даст ему гораздо больше удовольствия. Если сотрудник принимает решения основываясь на чувствах, то не стоит его принуждать делать выводы, опираясь на логические факты и цифры, лучше дать ему возможность проявить эмпатию, пообщаться с коллегами, обменяться мнениями – его решения станут более эффективными.

    2. Метод DISС
    Этот инструмент исследует поведенческую реакцию человека на события и определенные ситуации, показывает возможный вариант его действий, а так же помогает раскрыть таланты и сильные стороны. Аббревиатура DISС расшифровывается так: D (доминирующий тип), I (влияющий тип), S (постоянный тип), С (соответствующий тип). Описание метода можно найти в свободном доступе в интернете.

    Например, если человек относится к типу D, значит он любит действовать и принимать решения. Поэтому рутинные занятия — худшее, что только может ожидать на работе. Еще такие люди обладают быстрой реакцией и концентрируются на самых важных проблемах. Предоставив им возможность участвовать в делах, где важна быстрота реакции, вы только выиграете на всех фронтах.

    Если у сотрудника преобладает тип S, значит, он с трудом идет на изменения. Поэтому, предлагая ему каждый раз находить новые решения или менять схему работы, вы рискуете погрузить его в постоянный стресс: у него очень высокая потребность в стабильности. Так же, он уделяет много внимания отношениям с людьми. Если, например, дать ему возможность наладить хорошие взаимоотношения внутри команды — это совсем другое дело! Тут он проявит свои лучшие качества и сделает работу идеально!

    Если сотрудник набрал наименьшее количество баллов по типу С — это значит, что ему сложно работать в каких-либо рамках и по определенным установкам. Поэтому, если его заставлять соблюдать нормы и правила, например, приходить строго в девять утра и не минутой позже, то такой человек не долго продержится в компании. Разрешите ему работать в свободном графике, и вы точно не прогадаете. Результативность такого сотрудника повысится в разы!

    3. Мотиваторы по Боннстеттеру
    Метод помогает обнаружить те «рычажки» у сотрудника, включая которые можно побудить его с охотой и удовольствием становиться более вовлеченным, работать с интересом, перевыполнять план. Согласно модели Боннстеттера, имеется шесть видов мотивации.

    Традиционный мотиватор. Человеку очень важна целостность и системность, традиции, может быть. То есть, если в компании присутствует порядок, все четко обозначено и расписано, такой человек понимает ради чего и для чего он работает. Если перед ним стоят ясные цели, тогда он становится внутренне мотивирован и прекрасно выполняет свою работу.
    Теоретический мотиватор. Сотруднику интересно развиваться и получать новую информацию. Если компания может предоставить ему постоянное развитие, обучение, то такой сотрудник с удовольствием становится ей лояльным.
    Социальный мотиватор. Сотруднику важно быть полезным для других, видеть, что его помощь необходима и приносит видимые плоды. Или же ему важно понимать, что компания оказывает помощь клиентам, ее деятельность направлена на поддержку других людей.
    Эстетический мотиватор. Человеку важно, чтобы все вокруг него пребывало в мире и гармонии: от его рабочего места, прекрасно организованного с качественным антуражем, до общей политики компании. Сюда же относятся и эстетические ценности, которые компания несет в мир.
    Утилитарный мотиватор. Сотрудникам с подобной формой мотивации очень важно, чтобы процент затраченных ими усилий ровнялся полученному результату. Это люди не процесса, а результата. Им важно, чтобы они могли четко видеть плоды своей работы. Если компания может предоставить такому сотруднику некоторую свободу действий или поручить ему определенное задание, за итоги которого сотрудник несет полную ответственность, то тогда он будет работать с удовольствием.
    Индивидуалистический. Этот мотиватор применим к сотрудникам, которые могут управлять и любят управляющие позиции, у них есть талант оказывать влияние на других. Им нужен персонал в подчинении. Это могут быть как яркие лидеры, так и неформальные лидеры.
    Задача работодателя или HR-специалиста выявить, какой стиль вовлечения в работу подходит сотруднику и, исходя из результатов, общаться с ним на языке этого стиля. Возможно, придется поменять круг обязанностей или зону ответственности. Но игра стоит свеч!

    Итак, если вы хотите максимально вовлечь сотрудника в деятельность компании, особенно в условиях кризиса, то лучше использовать все три метода. Можно за подобной услугой обратиться к консультанту или коучу. Можно изучить все три метода самому и использовать на деле. Владея глубокими знаниями по трем методам, вы сможете быстро определить, к какому психотипу относится ваш сотрудник, каковы его потребности и желания, сильные стороны и таланты. И затем, общаясь с ним на его языке, вы точно будете уверены, что на вас работает стопроцентно эффективный и лояльный человек. Ведь кому захочется уходить из компании, где максимально задействованы его лучшие качества и способности, где он может успешно самореализоваться?

    Источник: www.e-xecutive.ru

    Власть — отличный мотиватор

    Вкратце об идее

    Чтобы мотивировать других, менеджеры должны быть мотивированы сами. Ключевым вопросом здесь является источник мотивации — то, как менеджер определяет успех. Некоторые приравнивают успех к личным достижениям; некоторые считают, что это нравится другим. Чтобы добиться успеха в сложной организации, менеджеру необходимо иметь мотивацию силы , , которая является не диктаторским импульсом, а скорее желанием иметь влияние, быть сильным и влиятельным.Эта власть должна быть дисциплинирована и направлена ​​таким образом, чтобы приносить пользу организации, а не самому менеджеру.

    Идея на практике

    С точки зрения мотивации различают три типа менеджеров:

    1. Аффилиативные менеджеры обладают высокой степенью сдержанности, то есть они очень способны сдерживать свои собственные импульсы и использовать власть на благо организации. Но им нужно нравиться больше, чем им нужно обладать властью; таким образом, вместо того, чтобы использовать свое самоконтроль на благо организации, аффилированные менеджеры часто используют его, чтобы обеспечить себе симпатию.Такие менеджеры, как правило, имеют непосредственных подчиненных, которые мало гордятся своей рабочей группой, и которые считают, что несут небольшую ответственность и что организационные процедуры неясны. Причины легко понять: аффилированные менеджеры склонны игнорировать процедуры в пользу специальных решений, которые позволяют им действовать в зависимости от того, как они ожидают, что люди будут относиться к этому решению.

    2. Персональные менеджеры по мощности — это те, для кого потребность в силе перевешивает потребность нравиться.У этих менеджеров низкий уровень торможения: им не хватает самоконтроля, они склонны действовать импульсивно или произвольно. Персональные менеджеры по мощности обычно более эффективны, чем аффилированные менеджеры, они лучше способны формировать командный дух и чувство ответственности в своих подчиненных. Но они не являются хорошими строителями институтов; их недостаток самоконтроля приводит к тому, что они лояльны к ним, а не к организации. Таким образом, когда персональный менеджер по власти покидает организацию, командный дух и чувство организованности быстро рассеиваются.

    3. Институциональные менеджеры, , как и персональные менеджеры власти, должны обладать властью и иметь возможность влиять на других больше, чем им нужно, чтобы нравиться им. Но они отличаются от менеджеров по управлению персоналом в одном ключевом отношении: они высоко ценят торможение. Институциональные менеджеры больше заботятся об использовании власти на благо организации, чем о собственном росте. В результате они являются наиболее успешными из трех типов в создании эффективной рабочей среды — такой, в которой сотрудники обладают высоким моральным духом и испытывают сильное чувство ответственности и организационную ясность.Две дополнительные характеристики институциональных менеджеров: они склонны к более демократичному стилю лидерства, в котором упор делается на коучинг, а не на командование, и они обладают большей эмоциональной зрелостью, чем другие типы.

    В ретроспективном комментарии, написанном в 1995 году, соавтор Дэвид Макклелланд отмечает, что потребность в достижениях приобретает все большее значение в небольших компаниях, и что необходимость влиять на других может даже быть помехой. Причина, по его словам, в том, что «постоянная забота о совершенствовании, о рентабельном росте бизнеса» более важна для работы менеджеров небольших компаний.

    Большинство статей HBR о мотивации рассказывают менеджерам о людях, за работой которых они следят. Любопытно, что авторы предполагают, что мотивация самих менеджеров, то есть наших читателей, настолько хорошо согласуется с целями организации, что не требует изучения. Дэвид Макклелланд и его коллега Дэвид Бернхэм знали лучше.

    Они обнаружили, что менеджеры делятся на три мотивационные группы. Первым, аффилированным менеджерам, нужно нравиться больше, чем им нужно для выполнения работы.Их решения направлены на повышение собственной популярности, а не на продвижение целей организации. Менеджерам, движимым необходимостью достижения — вторая группа — не волнует, что о них думают. Они сосредоточены на постановке целей и их достижении, но на первое место ставят собственные достижения и признание. Представители третьей группы — институциональные менеджеры — заинтересованы прежде всего во власти. Признавая, что вы добиваетесь результатов внутри организации, только если вы можете влиять на окружающих вас людей, они сосредотачиваются на наращивании власти через влияние, а не за счет собственных личных достижений.Люди в этой третьей группе являются наиболее эффективными, и их непосредственные подчиненные обладают большим чувством ответственности, более четко видят цели организации и демонстрируют больший командный дух.

    Что делает или мотивирует хорошего менеджера? Вопрос огромен по размаху. Некоторые люди могут сказать, что хороший менеджер — это тот, кто успешен, и к настоящему времени большинство бизнес-исследователей и бизнесменов знают, что мотивирует людей, которые успешно управляют своим собственным малым бизнесом. Ключом к их успеху оказалось то, что психологи называют потребностью в достижениях, желанием сделать что-то лучше или эффективнее, чем это делалось раньше.В любом количестве книг и статей резюмируются исследования, объясняющие, как мотив достижения необходим человеку для достижения успеха.

    Но какое отношение имеет мотивация к достижению к хорошему менеджменту? Нет никаких теоретических оснований для того, чтобы из человека, который сильно желает быть более эффективным, стать хорошим менеджером. Хотя это звучит так, как будто каждый должен иметь потребность в достижении, на самом деле, как психологи определяют и измеряют мотивацию достижения, потребность в достижении побуждает людей вести себя таким образом, который не обязательно приводит к хорошему менеджменту.

    Во-первых, поскольку они сосредоточены на личном улучшении, люди, мотивированные на достижения, хотят делать что-то сами. Во-вторых, они хотят получить конкретную краткосрочную обратную связь о своей работе, чтобы они могли сказать, насколько хорошо они работают. Однако менеджеры, особенно в крупных и сложных организациях, не могут самостоятельно выполнять все задачи, необходимые для успеха. Они должны управлять другими, чтобы работать на благо организации. И они должны быть готовы обойтись без немедленной и личной обратной связи, поскольку задачи распределяются между многими людьми.

    Работа менеджера, кажется, требует больше от того, кто может влиять на людей, чем от того, кто лучше справляется в одиночку. Таким образом, с точки зрения мотивации, мы можем ожидать, что успешный менеджер будет больше нуждаться в силе, чем в достижении. Но в составе хорошего менеджера должны быть и другие качества, помимо потребности во власти. Мы обсудим здесь, что это за качества и как они взаимосвязаны.

    Чтобы измерить мотивацию менеджеров, мы изучили ряд людей в различных крупных U.S. корпорации, которые участвовали в семинарах по менеджменту, направленных на повышение их управленческой эффективности. (См. Врезку «Методы семинара».) Мы пришли к выводу, что топ-менеджер компании должен обладать высокой потребностью во власти, то есть заботой о влиянии на людей. Однако эту потребность необходимо дисциплинировать и контролировать, чтобы она была направлена ​​на благо организации в целом, а не на личное возвышение менеджера. Более того, потребность топ-менеджера во власти должна быть больше, чем его потребность нравиться.

    Власть без дисциплины часто направлена ​​на личное возвышение менеджера, а не на пользу организации.

    Измерение эффективности управления

    Что означает, когда мы говорим, что хороший менеджер больше нуждается во власти, чем в достижении? Рассмотрим случай Кена Бриггса, менеджера по продажам в крупной американской корпорации, который присоединился к одному из наших управленческих семинаров. (Имена и подробности всех последующих дел были замаскированы.Около шести лет назад Кен Бриггс был назначен на руководящую должность в штаб-квартире, где он отвечал за продавцов, обслуживающих крупнейшие счета его компании.

    Заполняя свою анкету на семинаре, Кен показал, что он правильно понимает, что его работа требует от него, а именно, что он должен влиять на успех других больше, чем сам достигать новых целей или общаться со своими подчиненными. Однако, когда его попросили вместе с другими участниками семинара написать рассказ, описывающий управленческую ситуацию, Кен невольно показал в своих художественных произведениях, что он не разделяет этих опасений.В самом деле, он обнаружил, что его потребность в достижениях была очень высокой — на самом деле, выше, чем 90-й процентиль, — а его потребность в силе была очень низкой, примерно в 15-м процентиле. Высокая потребность Кена в достижении не была неожиданностью — в конце концов, он был очень успешным продавцом, — но, очевидно, его желание влиять на других было гораздо меньше, чем требовала его работа. Кен был немного обеспокоен, но подумал, что, возможно, измерительные приборы были неточными и что разрыв между идеалом и его оценкой не так велик, как казалось.

    Затем наступил настоящий шок. Подчиненные Кена подтвердили его рассказы: он был плохим менеджером, не оказавшим положительного влияния на тех, кто на него работал. Они чувствовали, что на них была возложена небольшая ответственность. Он никогда их не награждал, а только критиковал. И офис был плохо организован, запутан и хаотичен. По всем этим шкалам его офис оценивался от 10 до 15 процентилей по отношению к национальным нормам.

    По мере того, как Кен частным образом обсуждал результаты опроса с руководителем семинара, он все больше и больше расстраивался.В конце концов он согласился, однако, что результаты подтвердили чувства, в которых он боялся признаться себе или другим. В течение многих лет он был несчастен на своей управленческой роли. Теперь он знал причину: он просто не хотел и не мог влиять на других или управлять ими. Оглядываясь назад, он понимал, что каждый раз, когда он пытался повлиять на своих сотрудников, он терпел неудачу, и ему стало хуже, чем когда-либо.

    Кен ответил на неудачу, установив очень высокие стандарты (его офис получил 98-й процентиль по этой шкале) и попытался делать большинство вещей сам, что было почти невозможно.Его собственная активность и отсутствие делегирования, следовательно, привели к деморализации его сотрудников. Опыт Кена типичен для тех, кто сильно нуждается в достижении, но мало жаждет власти. Они могут стать очень успешными продавцами и, как следствие, получить управленческую работу, для которой они, по иронии судьбы, не подходят.

    Если потребность в достижении не делает хорошего менеджера, какой мотив? Недостаточно подозревать, что мотивация власти может иметь значение; нужны веские доказательства того, что люди, которые являются лучшими менеджерами, чем Кен Бриггс, на самом деле более мотивированы властью и, возможно, имеют более высокие результаты и по другим характеристикам.Но как решить, кто лучший менеджер?

    Трудно найти реальные показатели эффективности, если кто-то пытается оценить эффективность управления в производстве, маркетинге, финансах или исследованиях и разработках. Пытаясь определить, кто из руководителей компании Кена Бриггса лучше, мы не хотели полагаться только на их начальство. По разным причинам суждения начальства о реальных действиях своих подчиненных могут быть неточными. Ввиду отсутствия какого-либо стандартного показателя эффективности мы решили, что следующим лучшим показателем эффективности менеджера будет климат, который он или она создает в офисе, что отражается на моральном духе подчиненных.

    Практически по определению хороший менеджер — это тот, кто, помимо прочего, помогает подчиненным чувствовать себя сильными и ответственными, надлежащим образом награждает их за хорошую работу и следит за тем, чтобы все организовано таким образом, чтобы подчиненные чувствовали, что они знают, что им следует делать. Прежде всего, менеджеры должны воспитывать в подчиненных сильное чувство командного духа и гордость за то, что они работают в команде. Если руководитель создает и поощряет этот настрой, его или ее подчиненные, безусловно, должны работать лучше.

    В компании, в которой работает Кен Бриггс, у нас есть прямые доказательства связи между моральным духом и производительностью в одной области, где показатели эффективности легко найти, а именно в продажах. В апреле 1973 года по крайней мере три сотрудника из каждого из 16 торговых районов этой компании заполнили анкеты, в которых оценивали их офис с точки зрения организационной ясности и командного духа. Их оценки были усреднены и суммированы, чтобы получить общую оценку морального духа для каждого офиса. Затем процент прироста или убытка продаж в 1973 г. сравнивался с аналогичным показателем 1972 г. для каждого района.Разница в показателях продаж по районам варьировалась от прироста почти на 30% до убытка в 8%, при среднем значении прироста около 14%. График «Связь между моральным духом и продажами» показывает, как, по крайней мере, в компании Кена Бриггса высокий моральный дух в начале года стал хорошим показателем того, насколько хорошо коммерческое подразделение будет работать в течение года. Более того, вполне вероятно, что менеджер, который может создать высокий моральный дух среди продавцов, может сделать то же самое для сотрудников в других областях (производство, дизайн и т. Д.), Что приведет к повышению общей производительности.Какие же характеристики необходимы менеджеру, чтобы создать такой моральный дух?

    Связь между моральным духом и продажами Чем выше моральный дух в начале года, тем выше продажи к концу года.

    Коэффициент мощности

    Чтобы выяснить это, мы опросили более 50 менеджеров в подразделениях с высоким и низким моральным духом во всех подразделениях одной крупной компании. Мы обнаружили, что показатели мотивации власти у большинства менеджеров — более 70% — были выше, чем у среднего человека.Этот вывод подтверждает, что мотивация власти важна для менеджмента. (Помните, что, когда мы используем термин, «мотивация власти» относится не к диктаторскому поведению, а к желанию оказывать влияние, быть сильными и влиятельными.) Лучшие менеджеры, судя по моральному духу тех, кто на них работает, имели склонность чтобы набрать еще больше очков в силовой мотивации. Но самым важным определяющим фактором высокого морального духа оказалось не то, насколько их потребность во власти по сравнению с их потребностью достигать, а была ли она выше, чем их потребность нравиться.Эти отношения существовали для 80% лучших менеджеров по продажам и только для 10% более бедных менеджеров. То же самое можно сказать и о других менеджерах почти во всех подразделениях организации.

    В отделах исследований, разработки продуктов и операций 73% лучших менеджеров имели более сильную потребность в силе, чем потребность в симпатии, по сравнению только с 22% более бедных менеджеров, которые, как правило, были тем, что мы называем «аффилированными». менеджеры », чье самое сильное желание нравиться. Почему это должно быть так?

    Социологи давно утверждают, что для того, чтобы бюрократия функционировала эффективно, те, кто ею управляет, должны применять правила универсально: то есть, если они сделают исключения для конкретных потребностей отдельных лиц, вся система рухнет.Менеджер с высокой потребностью в симпатии — это именно тот, кто хочет поддерживать со всеми хорошие отношения и, следовательно, он, скорее всего, сделает исключения для определенных нужд. Если сотрудник просит время, чтобы остаться дома и присмотреть за больным супругом и детьми, аффилиативный менеджер соглашается почти не задумываясь, из сострадания к ситуации сотрудника. Когда бывший президент Джеральд Форд при помиловании Ричарда Никсона заметил, что Никсон «достаточно пострадал», он ответил так, как это сделал бы аффилированный менеджер, потому что он сочувствовал прежде всего потребностям и чувствам Никсона.

    Аффилиативный менеджер хочет оставаться в хороших отношениях со всеми, и поэтому он, скорее всего, сделает исключения для конкретных нужд.

    Социологическая теория и наши выводы, однако, утверждают, что человек, чья потребность в принадлежности высока, не может стать хорошим менеджером. Такой человек создает низкий моральный дух, потому что он или она не понимает, что другие люди в офисе будут склонны рассматривать исключения из правил как несправедливые по отношению к себе, как и многие другие.С. граждане считали несправедливым отпустить Никсона и наказать других, менее вовлеченных, чем он, в Уотергейтский скандал.

    Пока что наши выводы немного настораживают. Предполагают ли они, что хороший менеджер — это тот, кто заботится о власти и совершенно не заботится о нуждах других людей? Не совсем так, потому что у хорошего менеджера есть и другие характеристики, которые необходимо учитывать. Прежде всего, властная мотивация хорошего менеджера ориентирована не на личное возвышение, а на учреждение, которому он или она служит.

    Предполагают ли наши выводы, что хороший менеджер — это тот, кто заботится о власти и совершенно не заботится о потребностях других людей? Не совсем.

    В другом крупном исследовании мы обнаружили, что признаки контролируемого действия или торможения, которые появляются, когда человек использует воображение при написании историй, многое говорят о том, какая сила нужна этому человеку. 1 Мы обнаружили, что если высокая мотивация к власти уравновешивается сильным торможением, рассказы о власти имеют тенденцию быть альтруистическими.То есть герои рассказа осуществляют власть от имени кого-то другого. Это социализированное лицо власти, отличающееся от заботы о личной власти, которая характерна для людей, чьи истории наполнены образами власти, но не демонстрируют никаких признаков торможения или самоконтроля. В нашем предыдущем исследовании мы нашли достаточно доказательств того, что последние проявляют свою силу импульсивно. Они чаще грубят другим людям, много пьют, пытаются сексуально эксплуатировать других и собирают символы личного престижа, такие как модные автомобили или большие офисы.

    Лица, обладающие высокой властью и контролем, с другой стороны, больше ориентированы на институты; они склонны избираться на большее количество должностей, контролировать свое употребление алкоголя и иметь желание служить другим. Неудивительно, что на семинарах мы обнаружили, что лучшие менеджеры в корпорации также имеют тенденцию иметь высокие как власть, так и сдержанность.

    Три вида менеджеров

    Давайте резюмируем то, что мы обсуждали до сих пор и проиллюстрировали данными одной компании.Лучшие менеджеры, которых мы изучали, — которых мы называем институциональных менеджеров — обладают высокой мотивацией власти, низкой мотивацией аффилированности и высокой степенью сдержанности. Они заботятся об институциональной власти и используют ее, чтобы стимулировать своих сотрудников работать более продуктивно. Теперь сравним их с аффилиативных менеджеров (те люди, для которых потребность в принадлежности выше, чем потребность во власти) и с персонально-властными менеджерами (те, у которых потребность во власти выше, чем потребность в силе). принадлежность, но чья оценка ингибирования низкая).

    В отделе продаж компании, который мы решили использовать в качестве иллюстрации, есть менеджеры, которые довольно близко соответствуют трем типам. График «Какой менеджер наиболее эффективен?» показывает, как подчиненные оценивают офисы, в которых они работали, с точки зрения ответственности, организационной ясности и командного духа. У менеджеров, которые беспокоятся о том, чтобы нравиться им, как правило, есть подчиненные, которые чувствуют, что на них мало личной ответственности, считают, что организационные процедуры неясны, и мало гордятся своей рабочей группой.Короче говоря, как мы и ожидали, аффилированные менеджеры принимают так много ad hominem и ad hoc решений, что они почти полностью отказываются от упорядоченных процедур. Их пренебрежение процедурами заставляет сотрудников чувствовать себя слабыми, безответственными и не осознавать, что может произойти дальше, их положение по отношению к своему руководителю или даже то, что им следует делать. В этой компании группа аффилированных менеджеров, изображенная на диаграмме, находится ниже 40-го процентиля по всем трем показателям морального духа.

    Какой менеджер наиболее эффективен? Подчиненные менеджеров с разными профилями мотивов сообщают о разном уровне ответственности, организационной ясности и командном духе.

    Менеджеры, которых мотивирует потребность в личной власти, несколько более эффективны. Они способны вызвать большее чувство ответственности в своих подразделениях и, прежде всего, создать более сильный командный дух. Их можно рассматривать как управленческие эквиваленты успешных командиров танков, таких как генерал Джордж Паттон, чья собственная отвага вызвала восхищение в его войсках. Но обратите внимание, что на диаграмме эти люди все еще находятся на уровне примерно 40-го процентиля по степени организационной ясности, которую они создают, в то время как институциональные менеджеры — влиятельные менеджеры с низкой аффилированностью и высокой степенью сдержанности — получают гораздо больше.

    Руководители, движимые личной властью, недостаточно дисциплинированы, чтобы быть хорошими строителями институтов, и часто их подчиненные лояльны к ним как личности, а не к учреждению, которому они служат. Когда уходит личный менеджер, часто следует дезорганизация. Сильный групповой дух, который лично вдохновил менеджер, срывается. Подчиненные не знают, что делать сами.

    Из всех типов менеджеров институциональный менеджер является наиболее успешным в создании эффективного рабочего климата.Подчиненные чувствуют, что на них больше ответственности. Кроме того, такие менеджеры создают высокий моральный дух, потому что они вызывают наибольшее чувство организационной ясности и командного духа. Если такой менеджер увольняется, его или ее легче заменить другим, потому что сотрудников поощряют быть лояльными к учреждению, а не к конкретному человеку.

    Организационные менеджеры создают высокий моральный дух, потому что они создают величайшее чувство организационной ясности и командного духа.

    Поскольку кажется неоспоримым, что менеджер с ориентацией на власть создает более высокий моральный дух у подчиненных, чем менеджер с ориентацией на людей, мы должны учитывать, что забота о власти важна для хорошего управления.

    Наши результаты, кажется, противоречат давней и влиятельной традиции организационной психологии, которая настаивает на том, что авторитарное управление — это то, что является неправильным для большинства предприятий в Соединенных Штатах. Скажем откровенно, что мы думаем, что призрак авторитаризма был неправильно использован, чтобы преуменьшить важность власти в управлении.В конце концов, менеджмент — это игра влияния. Некоторые сторонники демократического управления, похоже, забыли об этом факте, призывая менеджеров больше заботиться о личных потребностях людей, чем о помощи им в достижении цели.

    Но большая часть очевидного конфликта между нашими открытиями и выводами других бихевиористов в этой области проистекает из того факта, что мы говорим о мотивах, , а бихевиористы часто говорят о действиях . Мы говорим о том, что менеджеры должны быть заинтересованы в контролируемой игре влияния.Это не обязательно означает, что они действуют или должны действовать авторитарно. Напротив, похоже, что мотивированные властью менеджеры заставляют своих подчиненных чувствовать себя скорее сильными, чем слабыми. Истинный авторитар в действии будет иметь обратный эффект, заставляя людей чувствовать себя слабыми и бессильными.

    Таким образом, еще одна важная составляющая в профиле менеджера — это управленческий стиль. В нашем примере 63% лучших менеджеров (те, чьи подчиненные обладали более высоким моральным духом) получили более высокие баллы по демократическому или тренерскому стилю управления по сравнению только с 22% более бедных менеджеров.Напротив, последние получили более высокие оценки по авторитарному или принудительному стилям управления. Поскольку лучшие менеджеры также имели более высокую мотивацию к власти, кажется, что в действии они выражают свою мотивацию власти демократическим способом, что с большей вероятностью будет эффективным.

    Чтобы увидеть, как взаимодействуют мотивация и стиль, рассмотрим случай Джорджа Прентиса, менеджера отдела продаж другой компании. У Джорджа было правильное сочетание мотивов, чтобы стать институциональным менеджером. У него была высокая потребность во власти, низкая потребность в принадлежности и высокая сдержанность.Он использовал свою власть контролируемым, организованным образом. Написанные им рассказы отражают этот факт. В одном из рассказов, например, он написал: «Мужчины, сидящие за столом, чувствовали себя довольно хорошо; у них только что закончились планы реорганизации компании; Компания столкнулась с рядом организационных проблем. Эта группа, возглавляемая энергичным, блестящим молодым руководителем, полностью структурно реорганизовала компанию с новыми должностями и обязанностями. . .. »

    Это описывает, как Джордж был воспринят компанией, и вскоре после семинара он был назначен вице-президентом, отвечающим за все продажи.Но Джордж был также известен своим коллегам как монстр, крутой парень, который «переступит через свою бабушку», если она будет мешать его продвижению. У него была правильная комбинация мотивов, и на самом деле он был больше заинтересован в институциональном росте, чем в личной власти, но его стиль управления был совершенно неправильным. Следуя примеру некоторых топ-менеджеров корпорации, он сказал людям, что они должны делать, и пригрозил им ужасными последствиями, если они этого не сделают.

    Когда Джордж столкнулся со своим авторитаризмом на семинаре, он осознал, что этот стиль был контрпродуктивным — фактически, в другой части исследования мы обнаружили, что он был связан с низким моральным духом — и впоследствии он начал действовать больше как тренер, именно за этот стиль он изначально получил наименьшее количество баллов.Джордж яснее понимал, что его работа заключалась не в том, чтобы заставлять других делать что-то, а в том, чтобы помочь им найти способы улучшить свою работу для компании.

    Профиль институционального менеджера

    Одна из причин, по которой Джорджу Прентису было легко изменить свой стиль управления, заключалась в том, что, как мы видели в его творческих историях, он уже думал о помощи другим — что характерно для людей с мотивационным паттерном построения институтов. При дальнейшем изучении мыслей и действий создателей институтов мы обнаружили, что у них есть четыре основных характеристики:

    • Институциональные менеджеры более склонны к организации; то есть они склонны присоединяться к большему количеству организаций и чувствовать ответственность за создание этих организаций.Более того, они твердо верят в важность централизованной власти.
    • Сообщают, что любят работать. Этот вывод особенно интересен, потому что наше исследование мотивации достижений привело многих комментаторов к утверждению, что мотивация достижений способствует протестантской трудовой этике. Практически все наоборот. Люди, у которых есть высокая потребность в достижении, любят сокращать свою работу, становясь более эффективными. Они хотели бы получить тот же результат за меньшее время или с меньшими усилиями.Но менеджерам, которым нужна институциональная власть, на самом деле, похоже, нравится дисциплина в работе. Это удовлетворяет их потребность в выполнении задач упорядоченным образом.
    • Похоже, они вполне готовы пожертвовать частью собственных интересов ради благополучия организации, которой они служат.
    • У них острое чувство справедливости. Это почти как если бы они чувствовали, что люди, которые много работают и жертвуют ради блага организации, должны и будут получать справедливое вознаграждение за свои усилия.

    Легко увидеть, как каждая из этих четырех характеристик помогает человеку стать хорошим менеджером, заботящимся о том, чего может достичь организация.

    Мы обнаружили еще один факт, изучая лучших менеджеров в компании Джорджа Прентиса. Они были более зрелыми. Зрелых людей проще всего охарактеризовать как менее эгоистичных. Почему-то их положительная самооценка не ставится на карту в их работе. Они менее защищаются, более охотно обращаются за советом к экспертам и имеют более дальние взгляды.Они накапливают меньше личного имущества и кажутся старше и мудрее. Это как если бы они осознали тот факт, что они не собираются жить вечно, и потеряли часть ощущения, что их личное будущее так важно.

    Многие американские бизнесмены опасаются такой зрелости. Они подозревают, что это сделает их менее усердными, менее склонными к расширению и менее приверженными организационной эффективности. Наши данные не подтверждают их опасения.

    Эти страхи точно такие же, как у Джорджа Прентиса до того, как он пошел в мастерскую.Впоследствии он стал более эффективным менеджером, не несмотря на то, что частично утратил чувство собственной важности, а из-за этого. Причина проста: его подчиненные впоследствии посчитали, что он действительно больше беспокоился о компании, чем о себе. Если раньше они уважали его доверие, но боялись его, то теперь они доверяют ему. Однажды он поддержал их представление о нем как о «большом человеке», рассказав о новых Porsche и Honda, которые он купил; когда мы видели его недавно, он сказал почти в стороне: «Я больше ничего не покупаю.”

    Изменение стиля управления

    Джордж Прентис смог изменить свой стиль управления, узнав больше о себе. Но улучшает ли самопознание управленческое поведение?

    Рассмотрим результаты, представленные в таблице «Менеджеры могут изменить свой стиль», где сравниваются оценки морального духа сотрудников до и после того, как их менеджеры посетили семинар-тренинг. Судя по ответам подчиненных, менеджеры были явно более эффективны, когда примирились со своим стилем.Подчиненные чувствовали, что они получили больше вознаграждений, что организационные процедуры были более ясными, и что моральный дух был выше.

    Менеджеры могут изменить свой стиль. Менеджеры по обучению явно улучшают моральный дух своих сотрудников.

    Но что означают эти различия с человеческой точки зрения? Как менялись менеджеры? Иногда они решали, что им следует заняться другим делом. Это случилось, например, с Кеном Бриггсом, который обнаружил, что причина его плохих результатов в качестве менеджера заключалась в том, что он почти не был заинтересован во влиянии на других.Он понимал, как ему нужно измениться, чтобы преуспеть на своей нынешней работе, но в конце концов решил, с помощью руководства, что он предпочел бы вернуться к своей первой любви — продажам.

    Кен Бриггс перешел на оставшуюся часть, помогая торговым точкам продаж продукции его компании избавляться от прошлогодних запасов, чтобы они могли перенять новый стиль каждого года. Он очень успешен в этой новой роли; он сократил расходы, увеличил объемы продаж в долларах и со временем превратился в независимую компанию, продав часть старых акций самостоятельно, что вполне устраивало его бизнес.И ему больше не нужно никем управлять.

    В случае Джорджа Прентиса изменений требовалось меньше. Очевидно, он был очень компетентным менеджером с нужными мотивами для занятия руководящей должности в компании. Когда его повысили, он выступил даже более успешно, чем раньше, потому что понял, что ему нужно стать более позитивным в своем подходе и менее принудительным в своем стиле управления.

    Но как насчет человека, который не хочет менять работу и обнаруживает, что у него или нее нет правильного мотивационного профиля, чтобы быть менеджером? Случай с Чарли Блейком поучителен.У Чарли была такая же низкая мотивация к власти, как и у Кена Бриггса, его потребность в достижении была примерно средней, а его мотивация членства была выше средней. Таким образом, у него был профиль аффилированного менеджера, и, как и ожидалось, моральный дух среди его подчиненных был очень низким. Когда Чарли узнал, что чувство ответственности его подчиненных и восприятие системы вознаграждения находятся в десятом процентиле, а командный дух — в тридцатом, он был шокирован. Когда Чарли показали фильм, изображающий три управленческих климата, он сказал, что предпочитает то, что оказалось авторитарным климатом.Он разозлился, когда инструктор семинара и другие члены группы указали на ограничения этого стиля управления. Он стал препятствовать групповому процессу и яростно возражал против того, чему его учили.

    В интервью, проведенном намного позже, Чарли сказал: «Я испортил свое хладнокровие. Когда я начал кричать на вас за то, что вы ошибаетесь, я еще больше разозлился, когда вы сказали, что, согласно моему опроснику по стилю, вы держите пари, что это именно то, что я сделал со своими продавцами.Внизу я знал, что что-то не так. Показатели продаж моего подразделения были не такими хорошими. В любом случае, в основном это произошло благодаря мне, а не моим продавцам. Очевидно, что их отчеты, в которых, как они считали, я делегировал им очень небольшую ответственность и не вознаграждали их, должны были что-то значить. В конце концов я решил сесть и попытаться понять, что я могу с этим поделать. Я знал, что мне нужно начать быть менеджером, вместо того, чтобы пытаться делать все сам и дурачиться на других, потому что они не делали того, что я думал, что они должны.В конце концов, после того как я успокоился, возвращаясь из мастерской, я понял, что ошибиться не так уж и плохо; плохо не извлекать уроки из этого ».

    После курса Чарли осуществил задуманное. Через полгода подчиненных попросили еще раз оценить его. Он посетил второй семинар, чтобы изучить результаты, и сообщил: «По дороге домой я нервничал. Я знал, что работал с этими парнями и сам не продавал так много, но боялся того, что они скажут о том, как идут дела в офисе.Когда я узнал, что командный дух и некоторые другие низкие оценки подскочили примерно с 30-го до 55-го процентиля, я был так обрадован и испытал облегчение, что не мог ничего сказать в течение всего дня ».

    Когда его спросили, как изменилось его поведение, Чарли сказал: «В предыдущие годы, когда штаб-квартира корпорации говорила, что мы должны достичь 110% от нашей первоначальной цели, я позвал продавцов и, по сути, сказал:« Это смешно; мы не собираемся этого делать, но вы прекрасно знаете, что будет, если мы этого не сделаем.Так что иди и работай своими хвостами ». В результате я работал по 20 часов в день, а они ничего не делали.

    «В этот раз я по-другому подошел к продавцам. Я сказал им три вещи. Во-первых, им нужно было чем-то пожертвовать ради компании. Во-вторых, усердный труд не принесет много пользы, потому что мы уже работаем изо всех сил. Что потребуются, так это специальные предложения и акции. Вам придется придумать несколько новых углов, если мы хотим это сделать.В-третьих, я вас поддержу. Я поставлю перед каждым из вас реалистичную цель. Если вы добьетесь этой цели, но не добьетесь цели компании, я позабочусь о том, чтобы вас не наказали. Но если вы поставите перед собой цель компании, я позабочусь о том, чтобы вы получили особые награды ».

    Продавцы бросили вызов Чарли, заявив, что у него недостаточно влияния, чтобы вознаградить их. Вместо того чтобы рассердиться, Чарли пообещал вознаграждение, которое было в его силах, например, более длительный отпуск.

    Обратите внимание, что теперь Чарли начал вести себя разными способами, которые, как мы обнаружили, являются характерными для хорошего институционального менеджера. Прежде всего, у него выше мотивация власти — желание влиять на своих продавцов — и ниже его склонность пытаться все делать сам. Он просит людей жертвовать ради компании. Он не разжевывает их в обороне, когда они бросают ему вызов, но пытается выяснить, каковы их потребности, чтобы влиять на них. Он понимает, что его работа — это больше укреплять и поддерживать подчиненных, чем критиковать их.И он очень заинтересован в том, чтобы вознаградить их за их усилия.

    Изменения в его подходе к работе, безусловно, окупились. Продажи его офиса в 1973 году были более чем на 16% выше, чем в предыдущем году, а в 1974 году они еще больше выросли. В 1973 году его офис по приросту продаж по сравнению с предыдущим годом занял седьмое место в стране; в 1974 году он занял третье место. И он был не единственным в своей компании, кто изменил стиль управления. Общие продажи его компании существенно выросли в 1973 году, что сыграло большую роль в изменении общих показателей компании с убытка в 15 миллионов долларов в 1972 году до прибыли в 3 миллиона долларов в 1973 году.В 1974 году компания продолжила улучшать свои показатели, увеличив продажи на 11% и прибыль на 38%.

    Конечно, мастерская не всегда может добраться до каждого. Генри Картер управлял офисом продаж компании, у которой был очень низкий моральный дух (около 20-го процентиля) до того, как он пошел на обучение. Когда через полгода проверяли моральный дух, это не подтвердилось. Впоследствии общий прирост продаж отразил этот факт — всего на 2% выше показателей предыдущего года.

    Как ни странно, проблема Генри заключалась в том, что его так любили все, что он не чувствовал необходимости меняться.Всегда был для вечеринок, он был особенно популярен, потому что снабжал других менеджеров специальными, труднодоступными брендами сигар и вин со скидкой. Он использовал свои тесные связи со всеми, чтобы укрепить свое положение в компании, хотя было известно, что его офис работал не так хорошо, как другие.

    Его прекрасные навыки межличностного общения проявились на семинаре, когда он очень плохо выступил в одной из деловых игр. Когда обсуждение перешло к вопросу о том, почему он так плохо поступил и поступил ли он таким образом на работе, два престижных участника немедленно встали на его защиту, объясняя неудачу Генри, утверждая, что то, как он поступал, часто действительно помогало другим и компания.В результате Генриху вообще не приходилось сталкиваться с такими вопросами. Он настолько успешно развил свою роль приятного и отзывчивого друга для каждого в руководстве, что, даже несмотря на то, что его продавцы работали плохо, он не чувствовал никакого давления, чтобы изменить то, как он управлял людьми.

    Что мы узнали от Кена Бриггса, Джорджа Прентиса, Чарли Блейка и Генри Картера? Мы выяснили, какие мотивы делают эффективного менеджера — и это изменение возможно, если у человека правильное сочетание качеств.

    Как ни странно, у хорошего менеджера в большой компании нет высокой потребности в достижениях, поскольку мы определяем и измеряем этот мотив, хотя где-то в его организации должно быть много таких мотивов. Показанные здесь топ-менеджеры нуждаются во власти больше, чем их заинтересованность в том, чтобы их любили. Забота менеджера о власти должна быть социализированной — контролируемой, чтобы выигрывало не только отдельное лицо, но и институт в целом. Люди и нации с таким мотивом — строители империй; они стремятся создать высокий моральный дух и расширять возглавляемые ими организации.Но в этом профиле мотивов есть и опасность; как и в других странах, строительство империи может привести к империализму и авторитаризму в компаниях. Тот же мотив мотивов, который приводит к хорошему управлению властью, также может побудить компанию попытаться доминировать над другими, якобы в интересах расширения организации. Поэтому неудивительно, что крупный бизнес периодически приходилось регулировать со стороны федеральных агентств.

    Точно так же лучшие менеджеры обладают двумя характеристиками, которые действуют как регуляторы, — большей эмоциональной зрелостью, где мало эгоизма, и демократическим, коучинговым стилем управления.Если институциональная мотивация власти менеджера проверяется зрелостью, это не ведет к агрессивной эгоистической экспансии. Это означает, что менеджеры могут контролировать своих подчиненных и влиять на окружающих, не прибегая к принуждению или авторитарному стилю управления.

    Таким образом, то, что мы обнаружили в результате эмпирических и статистических исследований, может показаться здравым смыслом. Но это больше, чем здравый смысл; Теперь мы можем объективно сказать, каковы характеристики хорошего менеджера.Руководители корпораций могут выбирать тех, кто может стать хорошими менеджерами, и обучать тех, кто уже занимает руководящие должности, быть более эффективными и уверенными.

    Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за январь 2003 г.

    Фактов, секретов и стратегий успеха

    Вы знаете, каково это, когда вы впервые начинаете худеть или наращивать мышцы. Вы полны мотивации и полны решимости достичь своей цели на этот раз, даже если вы пытались и потерпели неудачу раньше.Проблема в том, что в течение нескольких коротких недель потрясающая мотивация для мужчин , которую вы действительно чувствовали, исчезла.

    К сожалению, вы занимаетесь этим недостаточно долго, чтобы действительно сформировать привычку.

    Да не беда!

    Вы можете восстановить свой стиль и достичь своей цели, используя эти стратегии, которые сработали в качестве мотивации для таких же мужчин, как вы. Вы даже можете проверить FF4L в Fit Father Project, чтобы поговорить с этими людьми.

    Проблема с мотивацией

    Вам наверняка знакомо фантастическое теплое чувство, когда вы решаете заняться чем-то новым.Возможно, вы потратили время на приобретение нового тренировочного снаряжения и выбор лучших режимов упражнений.

    Вы также будете чувствовать себя хорошо в течение первых нескольких дней или даже недели или двух. Но тогда мотивация у мужчин падает; вы не видите желаемых результатов.

    Это может быть потому, что вы поставили перед собой слишком высокие цели; не рекомендуется терять 5 фунтов за неделю.

    Добавьте к этому недостаток времени на упражнения, и ваша мотивация резко упадет.Без этого вам будет сложно начать работу. В конце концов, могут потребоваться недели или даже месяцы, чтобы выработать привычку, которая поможет вам пережить менее мотивированные времена.

    Стратегии повышения мотивации для мужчин

    К счастью, есть несколько простых стратегий, которые вы можете использовать сегодня, чтобы найти свою мотивацию в любой ситуации:

    Получите что-нибудь новое

    Вы помните чувство волнения, которое у вас было, когда вы купили новые кроссовки или дополнительный вес для вашей гантели.Держу пари, вы очень хотели опробовать их как можно скорее.

    Это то, что вам нужно сейчас, что-то новенькое, чтобы снова мотивировать вас.

    Это может быть новинка спортивной одежды. Однако это также может быть возможностью попробовать другую тренировку или режим упражнений.

    Вот настоящий секрет; разнообразие держит вас в интересе. Если делать одно и то же каждый день, это приведет к скуке. Если делать одно и то же каждый день, это почти наверняка разрушит вашу мотивацию.

    Визуализировать

    Иногда все, что вам нужно, — это знать, что вы должны изменить свое здоровье.Или вы можете задуматься о конкретном празднике или воссоединении, когда хотите выглядеть как можно лучше.

    Этого часто бывает достаточно, чтобы продолжать тренироваться, даже если вы не чувствуете мотивации.

    Но вы можете хотеть заниматься спортом и даже получать от него удовольствие!

    Уловка состоит в том, чтобы визуализировать результаты. Это проверенная стратегия, которая работает. Представьте себя подтянутым или даже растрепанным парнем. Но убедитесь, что вы представляете детали; как вы напрягаете мышцы при подъеме 200 фунтов или как улыбаетесь, пересекая финишную черту марафона.

    Исследования показывают, что представление чего-либо дает вашему мозгу инструкции, как это сделать, точно так же, как если бы вы записывали свои цели.

    Попробуйте прямо сейчас и почувствуйте, как растет ваша мотивация.

    Выберите дату

    Отличный способ повысить свою мотивацию — назначить себе свидание. Например, если вы хотите пробежать 26 миль, выберите подходящую дату в будущем и участвуйте в марафоне.

    Вы сохраните мотивацию, потому что к этой дате вы должны быть готовы показать миру, из чего вы сделаны.

    На самом деле, если рассказать своим лучшим друзьям как можно скорее, они помогут вам сохранить мотивацию. Это благодаря их личным комментариям и вашей внезапной ответственности.

    То же самое верно, если вы хотите завершить особенно сложную тренировку или поднять установленный вес. Назначьте дату и расскажите другим, что вы делаете; они сделают вас ответственными и сохранят мотивацию.

    Если вам когда-нибудь не хватит мотивации заниматься спортом, просто представьте их лица, когда вы успешно справитесь со своей задачей.

    Buddy Up

    Расширение принципа подотчетности — попросить напарника поупражняться с вами. Это может быть ваш партнер, лучший друг или даже один из участников проекта Fit Father.

    Подпишитесь на FF4L сегодня и начните общаться с другими мужчинами. Скоро вы найдете кого-нибудь с похожей целью. Вы можете ежедневно отчитываться друг перед другом и мотивировать друг друга.

    Журнал It

    Возможно, вам также будет очень полезно начать записывать свои тренировки, чувства и время, когда вы наслаждались наилучшим уровнем мотивации.

    Регулярное изучение дневника поможет вам определить, когда ваша мотивация падает больше всего. Вы даже можете увидеть, когда вы более склонны заниматься спортом, и изменить свой график в соответствии с требованиями.

    Сделай одно дело

    Часто проблема возникает из-за мысли о тренировке, а не от самой тренировки. На самом деле это проблема с мотивацией, которую легко преодолеть.

    Все, что вам нужно сделать, это надеть тренировочную одежду и заняться одним делом. Неважно, что это такое.Вы быстро почувствуете прилив эндорфинов и удовлетворение от того, что действительно делаете.

    Делать что-то быстро превращается в желание или мотивацию делать больше.

    Всего одного — и все, что нужно, чтобы закончить тренировку целиком!

    Планирование

    Не стоит недооценивать важность составления расписания.

    Если вы заблокировали время для тренировок в своем календаре, то у вас меньше шансов пропустить тренировку, даже если вы не чувствуете мотивации к ней.

    Самое замечательное в составлении расписания — это то, что оно заставляет вас тренироваться, что необходимо для выработки привычки. Когда мотивация больше не является проблемой, упражнения становятся просто привычкой и тем, что вам нравится!

    Используйте проект Fit Father

    Я уже упоминал, как важно иметь друга, чтобы держать вас мотивированными, подотчетными и на правильном пути. Вы можете присоединиться к FF4L сегодня и получить доступ к тысячам мужчин, которые ищут друга для тренировок. Вы можете работать вместе, чтобы у вас обоих была нужная мотивация.

    Тот факт, что вы можете получить доступ к огромному количеству ресурсов, касающихся привычек в еде и физических упражнений, является бонусом.

    Вот как парни 40+ получают доступ ко всем нашим программам …

    Вот как получить доступ к каждой программе похудания и наращивания мышечной массы, которую мы предлагаем. Если вы мужчина, стремящийся к здоровью (и сохранению) на всю жизнь, то Fit Father For Life: All Access Membership — единственное решение, которое вам когда-либо понадобится.

    Ваш новый друг и тренер по здоровью,

    Стюарт получил диплом по персональному обучению и спортивной медицине в компании Premier Global еще в 2001 году.В 2018 году он получил квалификацию 1-го уровня по точному питанию.

    За свою карьеру в фитнесе Стюарт обучил сотни клиентов, работал почти на всех должностях в отрасли и руководил собственной успешной обучающей студией.

    После перерыва в индустрии фитнеса, работая в сфере корпоративного управления и финансов, Стюарт вернулся к тому, что он любит … фитнесу! Это возвращение привело к случайной встрече с доктором Бальдуцци и месту в команде проекта Fit Father.

    Прозвище Братства: The Fit Brit

    Право на хвастовство: 18 лет в фитнес-индустрии, автор «Easy Fitness Guide», отец четырех мальчиков и муж венесуэльской красавицы.

    * Пожалуйста, знайте, что результаты похудания и изменения / улучшения здоровья варьируются от человека к человеку; вы можете не достичь подобных результатов. Всегда консультируйтесь со своим врачом, прежде чем принимать решения о здоровье. Это не медицинский совет, а просто очень хорошо изученная информация о мотивации мужчин.

    10 лучших мотивационных ораторов в мире (2021 г.)

    Кто самые лучшие мотивационные ораторы всех времен?

    Мотивационные ораторы оказали огромное влияние на мою жизнь и миллионы других людей, независимо от их личной жизненной ситуации.

    Их слова настолько сильны и вдохновляют, что их просто нужно слушать каждый день. Итак, это подводит меня к этому посту.

    В последнее время я наслаждался множеством мотивационных видео, создал свои собственные и в конце концов прослушал много замечательных выступлений.

    10 лучших мотивационных ораторов

    Но кто в мире лучший мотивационный оратор?

    Вот мой список из 10 лучших мотивационных ораторов в мире.

    Это люди, за которыми вы должны следить, слушать и смотреть на YouTube. Они изменили жизни многих людей, в том числе и мою.

    10. Ник Вуйчич

    Ник Вуйчич родился 4 декабря 1982 года в Мельбурне, Австралия. Вуйчич родился с синдромом Тетра-Амелии, очень редким заболеванием, при котором человек рождается с отсутствием всех четырех конечностей.

    Это, несомненно, сделало жизнь Ника невероятно трудной для взросления, поскольку он боролся как морально, так и физически.

    Это привело к тому, что он основал свою собственную некоммерческую организацию под названием «Жизнь без конечностей» . Ник Вуйчич — настоящее вдохновение для всех нас, и если вы посмотрели некоторые из его мотивирующих выступлений на YouTube, вы поймете, насколько он смог приспособиться к жизни без конечностей.

    Многие люди с этим расстройством могут не захотеть много работать, чтобы по-настоящему раскрыть свои способности.

    Он может печатать на компьютере 43 слова в минуту. Правильно, вы меня правильно расслышали.Это парень, у которого отсутствуют все четыре конечности, но он может печатать на компьютере 43 слова в минуту.

    Я призываю вас посмотреть некоторые из его видео на YouTube и понять, о чем я говорю.

    «Ложь думать, что ты недостаточно хорош. Ложь думать, что ты ничего не стоишь. — Ник Вуйчич

    9. Брайан Трейси

    Брайан Трейси родился 5 января 1944 года в Ванкувере, Канада, и является генеральным директором Brian Tracy International , компании, которая специально устанавливает чтобы помочь людям и организациям развиваться, обучаться и расти.

    Конечная цель Брайана — помочь другим людям более эффективно достигать своих целей и иметь возможность полностью раскрыть свой потенциал.

    Это определенно закладывает основу для того, чтобы стать одним из лучших мотивационных ораторов в мире.

    Его жизненные достижения феноменальны: он консультировал огромное количество предприятий, проводил огромное количество семинаров и проводил годы и годы исследований в области бизнеса, экономики, психологии и философии.

    Больше нечего сказать, кроме названия, указанного на его веб-сайте: профессиональный спикер, автор бестселлеров, предприниматель и эксперт по успеху.Ознакомьтесь с некоторыми из лучших цитат Брайана Трейси о .

    «Никто не живет достаточно долго, чтобы выучить все, что ему нужно, начать с нуля. Чтобы добиться успеха, нам абсолютно необходимо найти людей, которые уже заплатили цену за то, чтобы научиться тому, чему нам нужно научиться для достижения наших целей ». — Брайан Трейси

    8. Робин Шарма

    Робин Шарма родился в 1964 году в Непале и сразу после окончания юридического факультета Университета Далхаузи стал профессиональным юристом.Но в своей карьере он пошел гораздо дальше, чем просто квалифицированный и успешный юрист.

    Шарма написал в общей сложности 15 опубликованных книг с 1995 по 2011 год на темы самопомощи и лидерства. Написана одна из самых популярных его книг; «Монах, который продал свой Феррари» разошелся тиражом более 5 миллионов копий по всему миру.

    Книга посвящена персонажу по имени Джулиан, который после внезапного сердечного приступа решает продать свой дом и Феррари, чтобы отправиться в духовное путешествие.

    Кто-то может сказать, что Робин Шарма скорее мотивирующий автор, чем оратор, но он заслуживает быть в этом списке. Он написал 12 мировых бестселлеров и является экспертом в области лидерства и саморазвития.

    «Мечтателей высмеивают как непрактичных. По правде говоря, они наиболее практичны, поскольку их инновации ведут к прогрессу и лучшему образу жизни для всех нас ». — Робин С. Шарма

    7. Уэйн Дайер

    Др.Уэйн Дайер родился 10 мая 1940 года в Детройте и большую часть детства провел в приюте.

    Дайер служил в ВМС США после окончания средней школы с 1958 по 1962 год. Затем он получил степень консультанта — профессии, в которой он некоторое время работал, прежде чем сделать еще один шаг вперед.

    Дайер оставил свою преподавательскую работу и начал карьеру в области мотивационной речи, проводя различные лекции по всем штатам и став невероятно популярным автором.

    Первая книга, которую когда-либо написал Дайер, было продано тиражом более 35 миллионов экземпляров, и он продолжил свои лекционные туры, выпустить различные аудиокассеты и издать регулярный поток книг.

    «Страсть — это чувство, которое говорит вам: это правильный поступок. Ничто не может встать у меня на пути. Неважно, что говорят другие. Это чувство настолько хорошее, что его нельзя игнорировать. Я собираюсь следовать своему блаженству и действовать в соответствии с этим великолепным ощущением радости.”- Уэйн Дайер

    6. Зиг Зиглар

    Зиг Зиглар родился 6 ноября 1926 года в Алабаме и скончался 28 ноября 2012 года.

    У Зиглара 11 братьев и сестер, и в возрасте пяти лет его отец умер от инсульта, а его сестра скончалась два дня спустя. Зиг фактически служил в армии с 1935 по 1946 год во время Второй мировой войны.

    Зиглар познакомился со своей женой Джин, когда ему было всего 17 лет, и после войны он начал работать продавцом в различных компаниях, в конечном итоге став вице-президентом компании Automotive Performance .

    Он начал принимать участие в мотивационных семинарах, а также написал свою первую книгу в 1975 году под названием «Увидимся на вершине». Это была первая из по крайней мере 15 книг, написанных им в период с 1975 по 2012 год.

    За годы работы Зиг Зиглар принес много мудрости, и он определенно является одним из лучших мотивационных ораторов в мире. .

    «Вы созданы для достижения успеха, созданы для успеха и наделены семенами величия.”- Зиг Зиглар

    Арнольд Шварценеггер родился 30 июля 1947 года в Австрии. Все мы знаем его как всемирно известного профессионального чемпиона по бодибилдингу, и за успехом Арни в бодибилдинге стоит очень вдохновляющая история.

    Шварценеггер служил в австрийской армии в возрасте 18 лет в течение 1 года, что в то время было обязательным для всех 18-летних мужчин.

    В течение этого времени ему все еще удавалось вписываться в свои тренировки между всеми тренировками и упражнениями, в то время как большинство людей отдыхало.Он ускользнул из лагеря, чтобы принять участие в конкурсе Junior Mr. Europe Competition , который в итоге выиграл.

    Дисциплина Арнольда по отношению к его тренировкам была невероятной, и тот факт, что он был готов нарушить правила армии и ускользнуть из лагеря, чтобы участвовать в соревновании, просто показывает, насколько сильно он этого хотел.

    В настоящее время он является источником вдохновения для многих бодибилдеров и отличным источником мотивации для всех, кто хочет добиться успеха.

    «Для меня жизнь постоянно голодна.Смысл жизни не просто в том, чтобы существовать, чтобы выжить, а в том, чтобы двигаться вперед, подниматься, достигать, побеждать ». — Арнольд Шварценеггер

    4. Джим Рон

    Джим Рон родился 17 сентября 1930 года в Якиме, штат Вашингтон, и скончался 5 декабря 2009 года. Он был очень успешным предпринимателем, одно время был вице-президентом очень успешной торговой компании Nutri-Bio.

    Однако после того, как компания в конце концов прекратила свою деятельность, его пригласили выступить на собрании одного из его клубов.

    После этой встречи его приглашали выступить на многих других мероприятиях, и он начал делать себе имя. Рон был мудрым бизнесменом и сумел передать большую часть этой мудрости другим.

    Он определенно заслужил право быть в этом списке лучших мотивационных ораторов в мире.

    «Если вы не разрабатываете свой собственный жизненный план, скорее всего, вы попадете в чей-то план. И угадайте, что они для вас запланировали? Немного.» — Джим Рон

    3.Лес Браун

    Лес Браун родился 17 февраля 1945 года в Майами, Флорида. Его усыновила Мейми Браун, и в начальной школе он был объявлен «умственно отсталым в образовании» .

    Несмотря на это и эмоциональные проблемы, это навлекло на него; другие поощряли его продолжать учиться и быть лучшим, на что он способен. Подводя его к раскрытию своего полного потенциала.

    Лес — еще один мотивирующий спикер, который невероятно популярен среди мотивационных видео-сборников, которые создают другие.Потому что его речи настолько глубокие и значимые, что действительно доходят до людей.

    Его самые продаваемые книги: «Еще не выиграешь!» И «Живи своей мечтой» действительно вдохновляют и их стоит прочитать.

    «Когда жизнь сбивает вас с ног, попробуйте приземлиться на спину. Потому что, если вы можете посмотреть вверх, вы можете встать. Пусть ваш разум вернет вас обратно ». — Лес Браун

    Тони Роббинс родился 29 февраля 1960 года в Лос-Анджелесе.Его жизнь дома в молодости описывалась им как оскорбительная и хаотичная. Именно из-за этого он ушел из дома в возрасте 17 лет.

    Изначально, когда Роббинс начинал заниматься мотивационным речением, он продвигал семинары для Джима Рона. Позже он решил начать свое собственное путешествие с проведения собственных семинаров.

    Тони положительно повлиял и изменил жизни очень многих людей благодаря своим семинарам, мотивационным выступлениям, вдохновляющим цитатам и пользующимся спросом книгам.

    Найдите его на YouTube, и появится несколько видеороликов, показывающих, как он изменил чью-то жизнь.

    Мои фавориты, которых я наблюдал, — это когда он вылечивает заикание молодого человека за 7 минут и спасает брак другого парня за 8 минут.

    «Одна из причин, по которой так мало из нас достигают того, чего мы действительно хотим, заключается в том, что мы никогда не направляйте наше внимание; мы никогда не концентрируем нашу силу. Большинство людей пробуют свой путь по жизни, никогда не решаясь научиться чему-то конкретному ». — Тони Роббинс

    1.Эрик Томас

    Эрик Томас, родившийся и выросший в Детройте, был бездомным в возрасте 16 лет. Но Эрик решил, что он хочет сделать свою жизнь лучше, стать кем-то, у кого есть жизнь, которой он может гордиться.

    E.T именно так и поступил, и теперь вы можете ознакомиться с действенными советами Эрика Томаса на YouTube. Включая его серию «Слава богу, сегодня понедельник» .

    Ему также удалось получить образование, которое он пропустил, когда был бездомным, и продвинулся дальше, чтобы достичь всех квалификаций, которые он мечтал получить.

    Эрик Томас стал одним из лучших мотивационных спикеров в мире. Его видео на YouTube стали легендарными, а его бестселлеры принесли миллионы долларов дохода.

    Выступления E.T настолько популярны, что вы обнаружите, что он присутствует примерно в 90% мотивационных видео, которые другие создают и загружают на YouTube, используя подборки клипов, выступлений и музыки.

    «Если вы так сильно хотите добиться успеха, как вам хочется дышать, тогда вы добьетесь успеха.”- Эрик Томас

    Резюме

    Надеюсь, вам понравился этот список из 10 лучших мотивационных ораторов в мире. Многие из этих спикеров представлены в некоторых видео, которые мы включили в наш новый список Ultimate Gym Motivation . Взгляните и посмотрите, что вы думаете.

    Вот краткий обзор списка лучших мотивационных ораторов в мире:

    1. Эрик Томас
    2. Тони Роббинс
    3. Лес Браун
    4. Джим Рон
    5. Арнольд Шварценеггер
    6. Зиг Зиглар
    7. Зиг Зиглар
    8. Уэйн Дайер
    9. Робин Шарма
    10. Брайан Трейси
    11. Ник Вуйчич

    Кто вам больше всего нравится из 10 лучших мотивационных ораторов? Вы все еще согласны с текущим порядком этого списка? Оставьте комментарий ниже.

    Топ-12 мотивационных мужчин в Instagram

    Мне нравится рассматривать все формы социальных сетей как инструмент для развития вашего бизнеса, расширения вашего влияния и вдохновения для вашей аудитории. Как вы знаете, Instagram — это то, где он сейчас находится, с различными функциями и возможностью иметь «неограниченное количество подписчиков» вместо профиля Facebook ИЛИ страницы Facebook, которую никто не видит, пока вы не заплатите.

    Если вы еще не начали использовать Instagram, зарегистрируйтесь как можно скорее. Они говорят, что «более 90 процентов маркетологов, использующих маркетинговую стратегию влияния, считают ее успешной». Instagram — мощный инструмент, и если вы собираетесь быть в курсе, подписывайтесь на людей, которые убивают его и приносят пользу.

    Сегодня я делюсь с вами списком из 12 лучших мотивационных мужчин, на которых можно подписаться в Instagram.

    1. Джоэл Браун:

    Джоэл Браун — основатель Addicted 2 Success, сайта, который он создал с намерением сделать его мотивационным сайтом №1 в мире.Страсть Джоэла — изменить жизнь людей с помощью блогов, подкастов и социальных сетей. С момента основания Джоэл посмотрело более 143 миллионов зрителей. Его Instagram каждый день обновляется мотивационными цитатами, видео и обзорами других предпринимателей высокого уровня, которые обязательно помогут вам сохранить импульс и сокрушить его! Проверьте Джоэла в Instagram!

    2.

    Питер Вугд:

    Питер Вугд — основатель Game Changers Academy, автор бестселлеров «Амбиции бесценны» и «6 цифр за 6 месяцев».Его называли ведущим авторитетом среди миллениалов, и его писали в журналах Entrepreneur, Forbes и Success. Его лента в Instagram наполнена насыщенной дозой его заразительного менталитета влюбленности, который заставит вас ежедневно добиваться большего. Зацените Питера в Instagram!

    3.

    Эд Майлетт:

    Эд Майлетт — именно тот, о ком говорится в его биографии в Instagram, предприниматель и фанат фитнеса. Он также является председателем агентства WFG и входит в список 50 самых богатых людей в возрасте до 50 лет.Учитывая опыт выступления Эда перед 5 000 000 человек, неудивительно, что его Instagram полон его поляризующих, серьезных посланий, которые заставят вас стремиться моделировать лучшее, чтобы стать лучшим. Он только что был номинирован как один из самых быстрорастущих аккаунтов в Instagram, что вполне законно. Зацените Эда в Instagram!

    4.

    Патрик Бет Дэвид:

    Патрик Бет Дэвид — бывший военнослужащий США, основатель PHP Agency Inc. и ведущий Value Entertainment.Через Value Entertainment Патрик взял интервью у Кевина Харта, Дипака Чопры и многих других влиятельных лиц. Патрик сосредоточен на том, чтобы повлиять на следующие поколения, бросая вызов статус-кво и предлагая перспективы предпринимательства. В своей ленте в Instagram он цитирует, чтобы разжечь предпринимательский огонь, а также рассказывает о своих интервью и позволяет взглянуть на свою повседневную жизнь. Проверьте Патрика в Instagram.

    5.

    Кейси Адамс:

    Кейси Адамс — 17-летний предприниматель, автор бестселлеров «Восстание молодых», ведущий подкастов, оратор и стратег бренда.Кейси смог работать с ведущими влиятельными людьми, чтобы вывести их бренды на новый уровень и увеличить количество подписчиков до 163000+. Кейси является генеральным директором двух отдельных компаний и увлечен силой идейных вдохновителей, проводя мероприятия по всей территории США, количество которых за один раз достигает более 200 человек. Зацените Кейси в Instagram!

    6.

    Дэн Флейшман:

    Дэн Флейшман известен как самый молодой основатель публичной компании. Тем не менее, среди множества других наград он является консультантом более 26 компаний, генеральным директором Victory Poker, ведущим живых мероприятий Elevator Nights, инвестором в криптовалюту, автором книги «Как создать свой бизнес за менее чем $ 1000» и имеет благотворительную организацию под названием Образцовый фонд гражданина.Дэн потратил свое время на обучение предпринимателей на всех этапах их жизненного пути. Именно это он и делает через свой Instagram, делится видео с полезными советами, которые помогут изменить ваш бизнес и жизнь. Зацените Дэна в Instagram!

    7.

    Джейсон Стоун:

    Джейсон Стоун — человек, который позже стал предпринимателем. Он начинал как инженер-механик, основав инженерную компанию Treadstone Performance Engineering, а затем стал крупнейшим влиятельным лицом в Instagram во всем мире.Благодаря своему аккаунту в Instagram Millionaire Mentor, Джейсон собрал 3 миллиона подписчиков! Джейсон открыл личный аккаунт почти год назад и с тех пор у него 288000 подписчиков, которые делятся своими ежедневными обновлениями, рассказывая о своей личной жизни как очень успешного предпринимателя, мужа и отца. Проверьте Джейсона в Instagram!

    8.

    Рэндалл Пич:

    Рэндалл Пич — основатель и генеральный директор известного бренда моды и образа жизни Live Fit Apparel, компании, которая охватывает несколько аспектов образа жизни Рэндалла, фитнес, скейтбординг и серфинг.Через Live Fit Рэндалл пропагандирует здоровый, подтянутый и модный образ жизни. И что впечатляет, так это то, что каждый раз, когда я хожу в спортзал, 50% спортзала носят LVFT. Рэндалл делится большей частью своей личной / деловой жизни со своими 286000 подписчиков на собственном аккаунте IG. Проверьте Рэндалла в Instagram!

    9. Джаррод Гландт:

    Джаррод Гландт — вице-президент по продажам Cardone Enterprises и соведущий подкаста Young Hustlers. Джаррод — правая рука Гранта Кардоне, который начинал с самых низов в Cardone’s Enterprise.Посредством подкаста Young Hustler Джаррод достигает аудитории GEN-Y и создает движение, чтобы разрушить стереотипы поколений. Джаррод делится фотографиями 10X и Cardone Enterprises, а также своими личными данными и семьей через свой аккаунт в Instagram. Проверьте Джаррода в Instagram!

    10. Стивен Бартлетт:

    Стивен Бартлетт — соучредитель и генеральный директор Soul Chain, глобального агентства социальных сетей, цель которого — помогать брендам достигать миллионов за счет вовлечения сообществ и влиятельного маркетинга.Страсть Стивена проявляется как в работе его компании, так и в его личном аккаунте. Он полон решимости заинтересовать и вдохновить следующие поколения с помощью заставляющего задуматься и позитивного контента. Через свой Instagram Стивен предоставляет своим подписчикам из 286000 ежедневный взгляд на мотивацию, отношения, сообщество, бизнес и предпринимательство в целом. Проверьте Стивена в Instagram!

    11.

    Калеб Мэддикс:

    Калеб Мэддикс — 16-летний серийный предприниматель, соучредитель Maddix Publishing и автор 9 книг, основной докладчик и миллионер.Он брал интервью с Тай Лопесом, Грантом Кардоне и выступал на одной сцене с Гэри Вайнерчаком. Получив уникальное воспитание от своего отца Мэтта, Калеб начал свой предпринимательский путь в молодом возрасте и через свой Instagram влияет на свое поколение силой идей и действий. Проверьте Калеба в Instagram!

    12.

    Джерард Адамс:

    Джерард Адамс известен как наставник тысячелетия. Он предприниматель, бизнес-ангел и ведущий шоу «Лидеры создают лидеров».Теперь страсть Джерарда состоит в том, чтобы вдохновлять поколение миллениалов, обучая их тому, как они могут использовать свои увлечения для успешного построения собственных империй. Через свой аккаунт в Instagram Джерард создает ценный контент, который захочет посмотреть любой миллениал. Зацените Джерарда в Instagram!

    Пойдите, дайте этим ребятам подписаться, чтобы оставаться на связи и узнать, как они это делают в Instagram. Многие со временем и намерениями увеличили и увеличили свою аудиторию, и их результаты показывают это.

    Присоединяйтесь ко мне в Instagram @ NicholasBayerle и расскажите, что вы думаете об этой статье и кто вдохновляет вас своим контентом в Instagram.

    Опубликовано 11 мая 2018 г.

    Как стать вашим собственным мотиватором или человеком хайпа

    Я очень целеустремленный. Как я стал таким? Некоторые мысли:

    1. Самостоятельное развлечение

    Мне быстро становится скучно, поэтому кажется, что моя творческая деятельность направлена ​​на то, чтобы делать вещи и жизнь интересными для себя!

    Я отношусь к фотографии как к развлечению и игре! Ребенок играет ради игры, а это значит, что ему не нужны внешние источники мотивации.

    Следовательно, похоже, урок таков:

    Избегайте скуки, выясняя, как развлечь себя (посредством активной деятельности).

    2. Погоня за более глубокой «правдой»

    Все общеизвестные знания и мудрость не имеют для меня смысла. Таким образом, я лично стремлюсь открыть для себя более глубокую «правду» в жизни. Моя личная правда не является правдой для других; но пытается открыть более глубокую степень истины — вот что мотивирует меня .

    3. Не относись к себе слишком серьезно

    В тот момент, когда вы пытаетесь быть «серьезным», вы попадаете в ловушку. Быть «серьезным» означает, что другие «уважают» вас. Это то, что вы не можете контролировать.

    Лучше стремиться доставить себе удовольствие, получить удовольствие и получить удовольствие от процесса, чем желать получить аплодисменты других.

    4. К следующему

    После того, как вы что-то сделаете, не ждите, пока людям понравится ваш материал или он его просмотрит. Не стремитесь к максимальному увеличению количества просмотров и «вовлеченности».Вместо этого, как только вы что-то сделаете, просто быстро переходите к следующему!

    Например, я намеренно НЕ смотрел ни на какие из моих личных показателей за последние 3+ года, и, как следствие, я стал в 300 раз более продуктивным. Наверное, в 300 раз счастливее!

    5. Физическая мотивация

    Большая часть «мотивации» — физическая. На самом деле мотивация может быть только физической.

    Итак, несколько идей:

    • Если вам нужно больше мотивации, прогуляйтесь по кварталу.
    • Когда вам нужно накачаться, опуститесь на землю и сделайте несколько отжиманий. Или найдите штангу и сделайте несколько подтягиваний.
    • Слушайте музыку, которая поднимает настроение, и всегда, если сомневаетесь, пейте больше черного кофе.
    • Если вы очень устали, подремните где-нибудь!

    Заключение

    Наслаждайтесь жизнью и получайте удовольствие, доставляя себе удовольствие. Это значит стать более «эгоистичным». Эгоизм — это не зло. Чем более эгоистичным вы станете, тем более мотивированным вы станете и, как следствие, станете счастливее и, естественно, будете больше помогать другим!

    Всегда ставьте себя на первое место.

    ЭРИК

    Топ-15 мотивационных спикеров по популярности в 2021 году

    Чему вы можете научиться у них

    Люди, упомянутые в этом списке, являются экспертами в области мотивации и всю свою карьеру вдохновляли людей на семинарах, онлайн-классах и книгами.

    Наблюдение за тем, как эти лучшие мотивирующие ораторы взаимодействуют со своей аудиторией, — отличный способ улучшить свои коммуникативные навыки.Один из самых известных — Тони Роббинс, который использует ряд физических и вербальных техник, чтобы увлечь тысячи людей, посещающих его семинары.

    Просмотрев список, потратьте некоторое время на просмотр записей их семинаров и понаблюдайте, как они используют язык тела, зрительный контакт, изменяют темп своего голоса и взаимодействуют с аудиторией.

    Вот 15 самых популярных мотивационных ораторов со всего мира.

    Курсы повышения квалификации

    Ускорьте свою карьеру с отмеченными наградами курсами и реалистичной практикой.

    Изучить курсы

    Мотивационные колонки

    1. Дэйв Рэмси

    Дэвид Рэмси — американский финансовый писатель, радиоведущий, телеведущий и мотивационный оратор. Его шоу и произведения сосредоточены на том, чтобы побудить людей выбраться из долгов.

    Веб-сайт: daveramsey.com
    Twitter: 942K Подписчиков
    Facebook: 4,7M лайков
    Популярность: 361K запросов / месяц

    2. Тони Роббинс

    Тони Роббинс — американский лектор по мотивации, инструктор по личным финансам и автор самопомощи. Он стал хорошо известен благодаря своим рекламным роликам и книгам по самопомощи: «Неограниченная сила», «Дай волю внутренней силе» и «Пробуди внутреннего гиганта».

    Веб-сайт: tonyrobbins.com
    Twitter: 3,1 млн подписчиков
    Facebook: 4,2 млн лайков
    Популярность: 261K запросов / месяц

    3. Ник Вуйчич

    Ник Вуйчич — австралийский христианский проповедник и ведущий оратор, родившийся с фокомелией, редким заболеванием, характеризующимся отсутствием ног и рук.

    Веб-сайт: nickvujicic.com
    Twitter: 412K подписчиков
    Facebook: 10M лайков
    Популярность: 201K запросов / месяц

    4.Экхарт Толле

    Экхарт Толле — уроженец Германии, житель Канады, наиболее известный как автор книг «Сила настоящего» и «Новая Земля: пробуждение к цели своей жизни». В 2011 году он был назван Watkins Review самым духовно влиятельным человеком в мире.

    Веб-сайт: eckharttolle.com
    Twitter: 701 тыс. Подписчиков
    Facebook: 2,2 млн лайков
    Популярность: 201 тыс. Запросов в месяц

    5.Луиза Хэй

    Луиза Линн Хэй — американский автор мотивации и основательница Hay House. Она написала несколько книг по самопомощи New Thought, в том числе книгу 1984 года «Вы можете исцелить свою жизнь». Луиза Хэй умерла утром 30 августа 2017 года в возрасте 90 лет.

    Веб-сайт: louisehay.com
    Twitter: 372K подписчиков
    Facebook: 2,6 млн лайков
    Популярность: 165K запросов / месяц

    6.Крис Гарднер

    Крис Гарднер — американский предприниматель, инвестор, биржевой маклер, мотивационный оратор, писатель и филантроп, который в начале 1980-х годов боролся с бездомностью, воспитывая своего маленького сына. Книга воспоминаний Гарднера «В погоне за счастьем» была опубликована в мае 2006 года.

    Веб-сайт: chrisgardnermedia.com
    Twitter: 32K подписчиков
    Facebook: 259K лайков
    Популярность: 135K запросов / месяц

    7.Роберт Кийосаки

    Роберт Кийосаки — американский бизнесмен, инвестор, автор самопомощи, педагог, мотивационный оратор, активист по финансовой грамотности, финансовый комментатор и радиоведущий. Кийосаки — основатель компании Rich Dad Company, которая предоставляет людям финансовое и бизнес-образование с помощью книг, видео, игр, семинаров, блогов, коучинга и семинаров.

    Веб-сайт: richdad.com
    Твиттер: 1.1 млн подписчиков
    Facebook: 4,0 млн лайков
    Популярность: 110 тыс.поисков / месяц

    8. Эрик Томас

    Эрик Томас — американский оратор, писатель и священник. После того, как Томас стал известен как мотивирующий оратор, он основал компанию, предлагающую консультации в области образования, коучинг руководителей и спортивное развитие, в том числе таких спортсменов, как Леброн Джеймс.

    Веб-сайт: etinspires.com
    Twitter: 435K Подписчиков
    Facebook: 1,6M лайков
    Популярность: 74K запросов / месяц

    9. Лес Браун

    Лесли Браун — американский оратор, писатель, радио-ди-джей, бывший телеведущий и бывший политик, член Палаты представителей Огайо. В качестве мотивационного оратора он использует крылатую фразу «это возможно!» и учит людей следовать своим мечтам, как он научился это делать.

    Веб-сайт: lesbrown.com
    Twitter: 131 тыс. Подписчиков
    Facebook: 1,4 млн лайков
    Популярность: 60 тыс. Запросов в месяц

    10. Сьюз Орман

    Сьюз Орман — американский писатель, финансовый консультант, мотивационный спикер и телеведущий. В 1987 году она основала финансовую группу Suze Orman Financial Group. Ее программа «Шоу Сьюз Орман» начала выходить на телеканале CNBC в 2002 году и получила за нее премию Грейси за выдающийся ведущий программы на CNBC.Она написала несколько книг на тему личных финансов.

    Веб-сайт: suzeorman.com
    Twitter: 1,3 млн подписчиков
    Facebook: 591 тыс. Лайков
    Популярность: 49 тыс. Запросов в месяц

    11. Иянла Ванзант

    Иянла Ванзант — вдохновляющий американский оратор, юрист, духовный учитель Новой мысли, писатель, лайф-коуч и телеведущий.В настоящее время ее можно увидеть на телевидении в роли ведущей Iyanla: Fix My Life и в качестве приглашенного преподавателя Oprah’s Lifeclass на OWN: Oprah Winfrey Network.

    Веб-сайт: iyanla.com
    Twitter: 1,9 млн подписчиков
    Facebook: 2,9 млн лайков
    Популярность: 40 тыс. Запросов в месяц

    12. Эми Парди

    Эми Гейл — американская актриса, модель, сноубордистка мирового класса, бронзовый призер Паралимпийских игр 2014 года, соучредитель Adaptive Action Sports, профессиональный мотивационный спикер, дизайнер одежды и автор.

    Веб-сайт: amypurdy.com
    Twitter: 65K подписчиков
    Facebook: 153K лайков
    Популярность: 27K запросов / месяц

    13. Джек Кэнфилд

    Джек Кэнфилд — американский писатель, мотивационный спикер, руководитель семинаров, корпоративный тренер и предприниматель. Он является соавтором серии «Куриный суп для души», тираж которой превышает 500 миллионов экземпляров.В 2005 году Кэнфилд стал соавтором книги «Принципы успеха».

    Веб-сайт: jackcanfield.com
    Twitter: 1,1 млн подписчиков
    Facebook: 1,11 млн лайков
    Популярность: 22K запросов в месяц

    14. Т. Харв Экер

    Т. Харв Экер — писатель, бизнесмен и мотивационный оратор, известный своими теориями о богатстве и мотивации. Он является автором книги «Секреты разума миллионера», опубликованной издательством HarperCollins.

    Веб-сайт: harveker.com
    Twitter: 139K подписчиков
    Facebook: 843K лайков
    Популярность: 16K запросов / месяц

    15. Даррен Харди

    Даррен Харди — американский писатель, основной докладчик, советник и бывший издатель журнала SUCCESS. Харди — автор бестселлеров New York Times, написавший «Американские горки предпринимателя» и «Комплексный эффект».

    Веб-сайт: darrenhardy.com
    Twitter: 237K подписчиков
    Facebook: 702K лайков
    Популярность: 10K запросов / месяц

    * Популярность указывает на среднее количество поисковых запросов в Google с 2018 года.

    Самые популярные мотивирующие спикеры с течением времени

    Теория самоопределения: как она объясняет мотивацию

    В психологии самоопределение — важное понятие, которое относится к способности каждого человека делать выбор и управлять своей собственной жизнью.Эта способность играет важную роль в психологическом здоровье и благополучии. Самоопределение позволяет людям чувствовать, что они контролируют свой выбор и свою жизнь. Это также влияет на мотивацию — люди чувствуют себя более мотивированными к действию, когда чувствуют, что то, что они делают, повлияет на результат.

    Концепция самоопределения применялась в самых разных сферах, включая образование, работу, воспитание детей, физические упражнения и здоровье. Исследования показывают, что самоопределение может способствовать успеху во многих сферах жизни.

    Что такое теория самоопределения?

    Теория самоопределения предполагает, что люди мотивированы на рост и изменение тремя врожденными и универсальными психологическими потребностями.

    Эта теория предполагает, что люди могут стать самоопределенными, когда их потребности в компетентности, связи и автономии удовлетворяются.

    Концепция внутренней мотивации или участия в деятельности ради награды, присущей самому поведению, играет важную роль в теории самоопределения.

    Теория самоопределения выросла из работы психологов Эдварда Деси и Ричарда Райана, которые впервые представили свои идеи в своей книге 1985 года Самоопределение и внутренняя мотивация в поведении человека . Они разработали теорию мотивации, которая предполагала, что людьми, как правило, движет потребность расти и достигать самореализации.

    Два ключевых предположения теории:

    Потребность в росте определяет поведение. Первое предположение теории самоопределения состоит в том, что люди активно направлены на рост.Обретение мастерства в преодолении трудностей и получение нового опыта необходимы для развития целостного самосознания.

    Автономная мотивация важна. В то время как люди часто побуждают действовать внешними вознаграждениями, такими как деньги, призы и признание (известное как внешняя мотивация), теория самоопределения фокусируется в первую очередь на внутренних источниках мотивации, таких как потребность в получении знаний или независимости (известная как внутренняя мотивация). мотивация).

    Согласно теории самоопределения, для психологического роста людям необходимо чувствовать следующее:

    • Автономия : Люди должны чувствовать контроль над своим поведением и целями.Ощущение возможности предпринять прямые действия, которые приведут к реальным изменениям, играет важную роль в том, чтобы помочь людям почувствовать себя самоопределенными.
    • Компетенция : Людям необходимо овладеть навыками и навыками. Когда люди чувствуют, что у них есть навыки, необходимые для достижения успеха, они с большей вероятностью предпримут действия, которые помогут им достичь своих целей.
    • Связь или родство : Людям необходимо испытывать чувство принадлежности и привязанности к другим людям.

    Представьте себе человека, которому не удается завершить важный проект на работе. Если этот человек обладает высоким самоопределением, он признает свою вину, поверит, что он может что-то сделать, чтобы решить проблему, и предпримет действия, чтобы исправить ошибку.

    Если у того же человека было мало самоопределения, он мог бы вместо этого искать другие вещи, в которых он мог бы винить. Они могут извиняться, обвинять или отказываться признать свою роль. Возможно, наиболее важным является то, что у этого человека не будет мотивации исправлять ошибку.Вместо этого они могут чувствовать себя беспомощными, чтобы контролировать ситуацию, и полагать, что ничто из того, что они делают, не окажет реального эффекта.

    Как работает теория самоопределения

    Важно понимать, что психологический рост, описываемый теорией самоопределения, не происходит просто автоматически. Хотя люди могут быть ориентированы на такой рост, он требует постоянной поддержки.

    Райан и Деси предположили, что тенденция быть активным или пассивным в значительной степени зависит от социальных условий, в которых люди растут.Социальная поддержка — ключ к успеху. Благодаря нашим отношениям и взаимодействию с другими мы можем либо способствовать благополучию и личному росту, либо препятствовать им.

    Хотя социальная поддержка важна, есть и другие факторы, которые также могут помочь или помешать трем элементам, необходимым для роста.

    • Внешние мотиваторы иногда могут снизить самоопределение. Согласно Деси, предоставление людям внешнего вознаграждения за уже внутренне мотивированное поведение может подорвать автономию.По мере того, как поведение становится все более контролируемым за счет внешнего вознаграждения, люди начинают терять контроль над своим поведением, и внутренняя мотивация уменьшается.
    • Положительная обратная связь и повышение самоопределения. Deci также предполагает, что предложение неожиданного положительного ободрения и обратной связи о выполнении человеком задачи может повысить внутреннюю мотивацию. Этот тип обратной связи помогает людям чувствовать себя более компетентными, что является одной из ключевых потребностей для личностного роста.

    Самостоятельное и несамоопределенное поведение

    В то время как внешняя и внутренняя мотивация часто изображаются как отдельные и разные, поведение является сложным, и людей редко побуждают действовать одним источником мотивации. Люди часто могут использовать несколько источников мотивации для достижения цели. Например, если вы тренируетесь для участия в марафоне, вы можете быть внешне мотивированы желанием получить одобрение со стороны других, а также внутренне мотивированы удовлетворением, которое вы получаете от самого занятия.

    Вместо того, чтобы думать о мотивации как о побуждении либо внешнего, либо внутреннего вознаграждения, часто полезно рассматривать ее как континуум между самоопределенным и несамоопределенным поведением:

    • Чисто самоопределенное поведение имеет тенденцию быть внутренне управляемым и совершается для получения удовольствия, интереса и внутреннего удовлетворения от самого действия.
    • На другом конце континуума находятся несамоопределенные поведения, которые выполняются только потому, что они должны быть выполнены .На этом крайнем конце шкалы наблюдается полное отсутствие контроля.

    В большинстве случаев поведение, как правило, находится где-то посередине континуума. Часто существует разная степень внешней мотивации, которая также может подпитывать определенную степень внутренней мотивации. Люди могут участвовать в действиях, потому что чувствуют, что обладают определенным уровнем личного контроля, а их поведение в конечном итоге согласуется с чем-то важным для самооценки.

    Большинство действий не являются чисто самоопределенными или несамоопределенными.Вместо этого действия часто полагаются на определенную степень самоопределения, на которую также могут влиять внешние мотивации.

    Самоопределение в реальном мире

    Самоопределение может играть важную роль в том, как люди действуют во многих различных сферах своей жизни. Чувство контроля и внутренней мотивации может помочь людям почувствовать себя более преданными, увлеченными, заинтересованными и удовлетворенными тем, что они делают.

    На рабочем месте

    Люди, которые чувствуют, что они могут оказывать положительное влияние на работе, обычно чувствуют себя более заинтересованными и мотивированными.Как еще работодатели могут добиться самоопределения своих работников?

    • Менеджеры и лидеры могут развивать это чувство самоопределения, позволяя членам команды играть активную роль.
    • Предложите сотрудникам обязанности, предоставьте содержательную обратную связь, а также предложите поддержку и поддержку.
    • Работодатели должны проявлять осторожность, чтобы не злоупотреблять внешними вознаграждениями. Слишком большое количество вознаграждений может подорвать внутреннюю мотивацию (явление, известное как эффект чрезмерного обоснования), однако слишком небольшое количество вознаграждений может заставить сотрудников почувствовать себя недооцененными.

    В соревновании

    В условиях соревнований, таких как спорт и легкая атлетика, воспитание чувства самоопределения может вдохновить людей на успех.

    • Спортсмены, которые чувствуют, что они способны достичь своих целей и преодолевать трудности, часто стремятся к лучшему.
    • Превосходство позволяет людям приобрести важное чувство компетентности и овладеть навыками, которые им нравятся и важны.

    Исследователи также обнаружили, что люди, обладающие внутренним чувством контроля, также с большей вероятностью будут придерживаться регулярного режима упражнений.

    В социальных сетях

    Самоопределение также может играть важную роль в социальных отношениях. Чувство принадлежности имеет решающее значение в развитии самоопределения. Установление близких, нежных отношений с другими людьми может улучшить самоопределение.

    • Стремитесь к позитивным отношениям с людьми, которые поддержат вас в достижении ваших целей.
    • Предлагайте поддержку и обратную связь людям, которые входят в ваш круг общения.

    В школе

    Самостоятельные ученики с большей вероятностью будут чувствовать мотивацию к достижениям. Есть вещи, которые педагоги могут сделать, чтобы помочь учащимся развить чувство самоопределения и внутреннюю мотивацию:

    • Предоставление неожиданной положительной обратной связи, когда учащиеся хорошо успевают, может помочь повысить компетентность
    • Избегание чрезмерного внешнего вознаграждения за действия, которые уже нравятся учащимся, может помочь улучшить внутреннюю мотивацию

    Как улучшить самоопределение

    Чтобы укрепить собственное самоопределение, полезно подумать о том, как может выглядеть сильно самоопределившийся человек.

    Люди с высоким уровнем самоопределения склонны:

    • Считают, что они сами контролируют свою жизнь . У них есть внутренний локус контроля, и они чувствуют, что их поведение повлияет на результаты. Столкнувшись с трудностями, они чувствуют, что могут преодолеть их с помощью усердия, правильного выбора и упорного труда.
    • Иметь высокую самомотивацию . Они не полагаются на внешние награды или наказания, чтобы побудить их к действию.Они участвуют в поведении, потому что умеют ставить цели и работать над их достижением.
    • Основывают свои действия на собственных целях и поведении . Другими словами, они намеренно участвуют в действиях, которые, как им известно, приблизят их к их целям.
    • Брать на себя ответственность за свое поведение . Сильно целеустремленные люди берут на себя ответственность за свой успех, но они также берут на себя вину за свои неудачи.

    Улучшение самосознания, навыков принятия решений, саморегуляции и постановки целей может способствовать развитию более сильного самоопределения.

    Шаги, которые вы можете предпринять, чтобы улучшить свое чувство самоопределения:

    Найти социальную поддержку

    Социальная взаимосвязь — один из основных компонентов теории самоопределения. Сильные социальные отношения могут способствовать мотивации и благополучию, в то время как плохие отношения могут способствовать плохому самоощущению и слабой мотивации.

    Деси и Райан предположили, что социальная среда может либо помочь, либо помешать самоопределению.Сильная социальная поддержка предлагает возможности для роста, в то время как плохая поддержка может нарушить внутренние переживания.

    Получить мастерство

    Обретение навыков в важных для вас областях — полезный способ развить чувство самоопределения. Если у вас есть сильный интерес к хобби, спорту, академическому предмету или другой области, изучение этого предмета как можно больше и улучшение ваших навыков поможет вам почувствовать себя более компетентным. Чем больше вы учитесь и практикуете, тем более квалифицированным и целеустремленным вы, вероятно, будете себя чувствовать.

    Слово Verywell

    Теория самоопределения может быть полезна для понимания вещей, которые могут мотивировать ваше поведение. Быть самоопределенным, чувствовать, что у вас есть автономия и свобода делать выбор, определяющий вашу судьбу, важно для благополучия каждого человека. Когда вы преследуете то, что внутренне мотивировано и соответствует вашим целям, вы будете чувствовать себя более счастливыми и более способными делать правильный выбор.

    .